Muitas organizações apresentam dúvidas acerca da avaliação 360º, mas com certeza, a mais comum é:

Que tipo de avaliação aplicar?

Primeiramente vou falar sobre o conceito de avaliação de 360º, que é uma avaliação entre todos os colaboradores da empresa, também chamada de Feedback 360º. Trata-se de uma ferramenta de Gestão de Pessoas, que tem sido muito utilizada nas organizações. Consiste em uma avaliação realizada pela rede de pessoas que fazem parte do círculo de atuação (auto avaliação, superiores, pares, subordinados, fornecedores e clientes).

Dando continuidade ao assunto, e respondendo a questão acima, é importante ressaltar e diferenciar melhor a Avaliação de Competências 360º e a Avaliação de Desempenho com foco em Competências 360º.

Muitas empresas se confundem e utilizam como instrumento a Avaliação de Competências, na qual são consideradas as competências comportamentais e técnicas necessárias para as funções da organização. As concepções mais tradicionais definem a avaliação de desempenho como processo que mede o desempenho do colaborador, avaliando-o de forma subjetiva.

A Avaliação baseada em competências é uma ferramenta que identifica as competências técnicas e comportamentais, as habilidades e conhecimentos determinantes da eficácia profissional e também as lacunas de qualificação do funcionário para tarefas específicas, além de fornecer recursos para aperfeiçoar suas capacidades. O resultado é um quadro de funcionários mais talentosos e mais produtivos. Isso representa uma mudança cultural em direção a um maior senso de responsabilidade e autogestão dos funcionários.

No modelo de Gestão por Competências, a avaliação é apenas uma ferramenta que auxilia o funcionário a clarear para si mesmo e para a organização quais as competências que possui e quais deverão buscar desenvolver. Esse processo deverá sempre estar alinhado às competências essenciais da própria organização.

Na Avaliação de Desempenho com foco em Competências é realizada uma avaliação que busca identificar quatro perspectivas do colaborador: competências técnicas, competências comportamentais, resultados obtidos e responsabilidades, saindo da subjetividade e entrando num campo mensurável, para capacitação e desenvolvimento dos colaboradores da empresa e identificação de seus potenciais. Diante da avaliação dessas perspectivas conseguimos identificar a real entrega do colaborador para organização.

Surge então outra questão, o que é entrega do colaborador para a organização?  

É a contribuição do colaborador para a informação que culmina em resultados tangíveis e intangíveis.

Exemplificando, temos dois Analistas de Sistema Sênior, ambos com semelhantes competências técnicas, porém o primeiro analista sempre faz o seu trabalho o mais rápido possível e realiza a entrega sempre antes do prazo estipulado; seu trabalho tem qualidade, mas sempre se esquece de algum detalhe tendo que refazê-lo. Já o segundo analista realiza suas atividades com mais calma e é mais analítico, realizando seu trabalho com morosidade e entregando sempre em cima do prazo. Dessa forma, seu trabalho não precisa ser refeito, mas seu gestor precisa sempre cobrá-lo a respeito do prazo. Neste exemplo nem o primeiro analista e nem o segundo estão certos ou errados, ambos precisam de desenvolvimento, um em sua atenção e na sua ansiedade e o segundo na administração do seu tempo.

Esse exemplo é para ilustrar melhor o conceito de entrega, temos vários exemplos não só de atividades, com também de funcionários que trazem novas idéias, melhoria em processos e assim por diante.

Na implantação da Avaliação por Competências 360°, temos algumas vantagens importantes a ressaltar:

– A Avaliação de Competências 360° é um instrumento que baliza decisões estratégicas de Gestão de Pessoas na empresa, identifica os pontos de melhoria e proporciona o desenvolvimento pessoal e profissional.

– O resguardo do sigilo das fontes avaliadoras é fator de garantia à credibilidade dos resultados.

– Pelo fato da avaliação ser de múltiplas fontes (processo 360°), o resultado é mais objetivo e confiável.

– Na da implantação e desenvolvimento do processo de Avaliação de Competências 360°, as competências gerenciais deverão ser identificadas de acordo com a real necessidade para o sucesso da organização.

– Os participantes do programa de Avaliação de Competências 360° devem receber orientação e preparo adequados para participar do processo de avaliação.

– Todos participantes da empresa devem se envolver e participar com o processo de Avaliação de Competências 360° durante sua implantação e desenvolvimento.

– A contratação de uma consultoria externa para apoiar a implantação e o desenvolvimento da Avaliação de Competências 360° agrega legitimidade técnica ao processo.

Para finalizar, é importante dizer que para a implantação da Avaliação por Competências 360° é necessário o envolvimento da alta direção da empresa e do RH, e que ambos tenham o total entendimento e conduzam a empresa para essa implantação sadia.

Márcia Pereira é consultora da Leme Consultoria

Graduada em Administração de Empresas, Pós-graduada em Administração e Gestão de Pessoas pela FAAP, com Especialização em Recursos Humanos e Planejamento Estratégico BSC (Balanced Scorecard) pela FGV.

É Consultora da Leme Consultoria, palestrante, especialista em Gestão por Competências na Metodologia do Inventário Comportamental e facilitadora de treinamentos. Atua nas áreas de Gestão Estratégica e Desenvolvimento de Pessoas, com mais de 12 anos de sólida experiência na área de Recursos Humanos.