Toda empresa quer atrair bons profissionais e mantê-los como corpo funcional, afinal são eles que vão garantir a qualidade e produtividade dela. Porém, será que a organização está fazendo esse trabalho direito?
No livro Remuneração: Cargos e Salários ou Competências?, de Romeu Huczok e Rogério Leme, lançamento da Qualitymark Editora, propõe uma visão sistêmica, através de uma linguagem simples, dessas ferramentas muito utilizadas: planos de cargos e salários e gestão por competências.
Os autores, respeitados profissionais de Recursos Humanos, desenvolveram um conteúdo profundo, onde apresenta e torna claro os conceitos, usando como parâmetro a legislação trabalhista brasileira, para que os profissionais das área de gestão, acadêmica, consultoria, estudantes, sindicato e meio jurídico, possam compreender e pôr em prática as ferramentas citadas acima.
Funcionários satisfeitos com o seu local de trabalho tendem a fincar raízes, se comprometendo com a empresa e diminuindo a rotatividade de pessoal. Um diferencial da obra é um capítulo exclusivo para o setor público, carente desse tipo de livros, e que movimenta grande fatia do mercado profissional.
Autores: Romeu Huczok e Rogerio Leme
Índice
Capítulo I Plano de Cargos e Salários ou Gestão por Competências?
1. Conceitos e Definições
1.1 Plano de Cargos e Salários – PCS ou PCCR
1.1.1 Conceito de PCS
1.1.2 Objetivos do Plano de Cargos e Salários
1.1.3 Resultados a Serem Obtidos com o PCS
1.2 Gestão por Competências
1.2.1 Conceito de Gestão por Competências – GPC
1.2.2 Objetivos da GPC
2. Conclusão em Relação ao Questionamento do Título do Livro
Capítulo II Como Elaborar um Plano de Cargos, Salários e Carreira
1. Diagnóstico
2. O que Planos de Cargos e Salários Bem Conduzidos Poderão (ou Não) Resolver
3. Planejamento – Cuidados a Tomar Antes de Realizar um Plano de Cargos e Salários
3.1 Fatores Externos e Internos que Podem Influenciar
3.2 Planejamento / Envolvimentos
3.2.1 Envolvimento dos Gestores
3.3 Credibilidade
3.4 Comunicação / Expectativas
3.5 Demissões
3.6 Estrutura Organizacional – Processos – Cargos
4. Fases ou Etapas de um PCCS
4.1 Descrição de Cargos e Funções
4.1.1 Conceito de Cargo e Função
4.1.2 Outras Utilizações das Descrições de Cargo e Função
4.1.3 Modelo de Descrição
4.1.4 Cargo Amplo
4.1.5 Componentes – Padrão ou Essenciais de uma Descrição
4.1.6 Formas de Coleta de Informações para a Descrição de Cargo
4.1.7 Titulação dos Cargos – C.B.O.
4.1.8 Análise do Cargo – Grupo Ocupacional
4.1.9 Análise do Cargo X Processo – Qualidade de Vida
4.1.10 Padronização – Qualidade
4.1.11 Validação das Descrições
4.2 Hierarquia Interna – Avaliação de Cargos
4.2.1 Métodos de Avaliação de Cargos
4.2.1.1 Método de Escalonamento, ou Comparação Simples, ou Comparação Cargo a Cargo
4.2.1.2 Escalonamento em Relação ao Mercado
4.2.1.3 Método das Categorias Predeterminadas
4.2.1.4 Graus Predeterminados
4.2.1.5 Escalonamento por Comparação aos Pares ou Binário
4.2.1.6 Método de Comparação de Fatores
4.2.1.7 Método de Avaliação por Pontos, ou por Fatores e Pontos
4.2.1.7.1 Escolha dos Fatores de Avaliação
4.2.1.7.2 Estabelecimento da Escala dos Graus dos Fatores
4.2.1.7.3 Ponderação dos Fatores de Avaliação
4.2.1.7.4 Avaliação dos Cargos
4.2.1.7.5 Ranking
4.2.1.7.6 Classificação dos Cargos – Número de Classes Salariais e Intervalo de Pontos
4.3 Comparação com Mercado (Pesquisa Salarial)
4.3.1 Escolha dos Cargos / Funções
4.3.2 Definição do Mercado (Empresas para a Pesquisa)
4.3.2.1 Quantidade de Empresas para a Pesquisa
4.3.2.2 Caderno de Pesquisa
4.3.2.3 Análise dos Dados
4.3.2.3.1 Frequência
4.3.2.4 Correção dos Valores Salariais para uma
Mesma Data-base
4.3.2.5 Jornada de Trabalho
4.3.2.6 Tabulação dos Dados
4.3.2.7 A Questão dos Cálculos
4.3.3 Pesquisas Adquiridas no Mercado
4.4 Elaboração da Tabela ou Grade Salarial
4.4.1 Cálculo do Ajuste Correlação Pontos X Salário
4.4.2 Montando a Grade de Forma Matemática
4.4.3 Sobreposição de Faixas
4.4.4 Análise dos Dados para Utilização Prática da Tabela
4.4.5 Amplitude
4.4.6 Aspectos Importantes para a Política de Implantação do PCS e o Uso da Tabela
4.4.7 Carreira
4.4.8 Piso da Categoria
4.4.9 Salário Mínimo Profissional
4.4.10 Profissões Regulamentadas
4.4.11 Tabelas por Categorias
4.4.12 Tabelas por Região Geográfica
4.5 Enquadramento
4.5.1 Aspectos Legais Trabalhistas
4.5.2 Avaliação de Desempenho X Posição de
Enquadramento
4.6 Cálculo do Impacto de Implantação do Plano
4.7 Registro do PCSC no Ministério do Trabalho
4.8 Política de Administração do PCS
4.9 Envolvimento do Sindicato
4.10 Comunicação da Implantação do Plano
Capítulo III Gestão por Competências X Remuneração
1. A Adoção da Gestão por Competências na Remuneração
2. Desdobramento do CHA em Competências Técnicas e Competências Comportamentais
2.1 Competências Técnicas
2.2 Competências Comportamentais
3. A Ampliação do Conceito de Competências: Conceito da Entrega do Colaborador
4. A Perspectiva Resultados e o Alinhamento com a Estratégia Organizacional
5. A Perspectiva Complexidade
6. A Mensuração do Coeficiente de Desempenho do Colaborador
7. Integrando a Avaliação de Desempenho e Competências com o PCS por Meio do CDC e o Conceito de Entrega do Colaborador
Capítulo IV Plano de Cargos, Carreiras e Salários para Órgãos Públicos
Cargos de Gestão – Gratificação de Função
Anexo I O Inventário Comportamental para Mapeamento
de Competências
Características do Inventário Comportamental
A metodologia
Definição do Inventário Comportamental
A construção do Inventário Comportamental
Orientações para a aplicação do “Gosto / Não Gosto / O Ideal Seria”
Competências Organizacionais
Início do Processo Matemático
Competências de Cada Função
Competências de Cada Colaborador
NCCo = Nível de Competências do Colaborador
Em relação à Organização