Luciana Robles

Muitas empresas contratam apenas por competências técnicas, esquecendo de levar em conta os aspectos comportamentais, gerando desperdício de tempo e dinheiro.

É certo dizer que a falta de profissionais qualificados no mercado tem levado empresas a se encantarem com um currículo recheado de saberes técnicos, uma vez que a competitividade do mercado impõe desempenho superior e alta produtividade. Mas, é importante ter a concepção de que não se mede desempenho somente pelo conhecimento e qualificação profissional. Marcia Vespa, psicóloga com extensão em psicodrama e diretora de educação corporativa da Leme Consultoria, explica que é preciso lembrar que o desempenho de um colaborador está atrelado a quatro perspectivas: competência técnica, comportamental, complexidade (responsabilidades da função) e resultados.

Isso indica que um profissional competente tecnicamente, por si só, não garantirá resultados superiores. Ao contrário, “de que adianta tê-lo se o seu comportamento é destrutivo e afeta negativamente o ambiente de trabalho, inibindo ou abafando o fortalecimento da equipe e impedindo a construção de relacionamentos saudáveis que levam a inovação e a construção coletiva de resultados?”, questiona Marcia. Quando se contrata apenas pelo técnico, se tem o risco de demissão caso os valores do funcionário sejam incompatíveis com os da organização. E demitir custa caro. Marcia explica que os valores comportamentais, que definem o modo de funcionamento da empresa, precisam ser celebrados, requerendo, se negligenciados, um posicionamento firme por parte da organização.

Assim, a melhor forma de evitar situações desfavoráveis é considerar ambos, o técnico e o comportamental, no momento da seleção. O processo seletivo ideal é aquele capaz de identificar os objetivos pessoais e compatibilizá-los com os objetivos organizacionais. Uma dica na hora da contratação é apresentar situações em que o candidato pode expor sua opinião ou tomar decisões sobre elas. “Mesmo que o gestor se encante com um currículo recheado de saberes, se o comportamento identificado no processo seletivo for incoerente ou inconsistente com as práticas empresariais não é prudente fazer experimentos, pois o estrago pode ser imensurável”, afirma Marcia. Outra arma para empresa evitar percalços é utilizar sua expertise para formar mão-de-obra. Para Marcia, a carência de qualificação técnica pode ser facilmente revertida. “Para tudo há solução, e muitas delas estão dentro da nossa casa. É muito mais rápido formar tecnicamente do que comportamentalmente.

Técnico treina-se. Comportamento desenvolve-se”, explica. Além de evitar dificuldades na hora da contratação, treinamento também é um ponto positivo na retenção de talentos. Vale ressaltar que garantir o desenvolvimento dos aspectos comportamentais também é função vital do gestor. Funcionários talentosos exigem grandes gestores e o tempo de permanência de um profissional na empresa está intimamente ligado à qualidade do relacionamento estabelecido com o seu superior imediato. “A capacidade de um líder pode ser medida quantitativamente pelo retorno que ele está tendo de sua equipe, e o estilo de liderança mais adequado para a nova era é aquele no qual o líder está formando novos líderes”, defende Marcia. “Um gestor eficiente traz a tona o que seus colaboradores têm de melhor, ao mesmo tempo em que transfere os seus próprios conhecimentos e o que de melhor possui dentro de si”, completa.

Fonte: Revista do Sescon-SP


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