Tentar “poupar tempo” utilizando formulários prontos para avaliar pessoas não oferece os resultados que a organização precisa para ter uma gestão de pessoas realmente estratégica. Mas, nós vamos contar como resolver essa questão.


por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 31/5/2019 

Formulários prontos de avaliação de pessoas

Crédito: Freepik

▶ Você já foi cobrado por algo que não sabia que deveria ter feito? Ou fez algo sem saber o propósito daquilo? Pois bem, todos passamos por isso em algum momento da vida laboral. Então, aqui vem o nosso ponto de reflexão: é certo, portanto, permitir que outras pessoas (ainda por cima, se forem os seus colegas de trabalho) passem pelas mesmas situações? Certamente que não.

Por essa razão, quando nós, aqui da Leme, ouvimos ou lemos um profissional ou empresa especialista em gestão de pessoas propondo o uso de formulários prontos para avaliar o desempenho ou as competências dos colaboradores, a gente sabe que isso não vai dar certo. Então, estamos afirmando: fuja dos formulários prontos!

A avaliação é um instrumento sério, cujos resultados podem ser desdobrados em diversas ações estratégicas, com foco no desempenho organizacional. Afinal, uma empresa só alcança resultados por meio de suas pessoas. Portanto, não faz sentido gastar – literalmente, gastar – recursos humanos e financeiros com formulários que não foram feitos para sua empresa.


QUAL A VANTAGEM DE IMPLANTAR A AVALIAÇÃO DE PESSOAS PERSONALIZADA

Um alinhamento antes de prosseguir: estamos chamando, de forma abrangente, o instrumento avaliativo de “avaliação de pessoas”. Percebam que não citamos se é avaliação de desempenho, de competências, de resultados, de potencial ou qualquer outro tipo. O que queremos destacar é a importância da personalização do questionário ao desenvolver a avaliação.

Entretanto, já que entramos nesse assunto, nós indicamos a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, que tem como objetivo mensurar o desempenho do colaborador por meio de 4 perspectivas: competências técnicas, competências comportamentais, resultados e complexidade. O resultado da avaliação nestas perspectivas gera o Coeficiente de Desempenho do Colaborador ou Servidor (se estivermos falando do setor público). Para se aprofundar nesse tema, indicamos a leitura desse artigo.

Voltando ao tema central, um questionário genérico não toma como base nenhuma realidade organizacional, pois o formulário precisa ser o mais abrangente possível para atender a empresas de diversos segmentos, que têm missão, visão e valores distintos, assim como objetivos estratégicos e culturas diferentes, além de outras características que individualizam cada organização.

Por outro lado, os resultados de uma avaliação de pessoas personalizada apontam de forma precisa quais são os indicadores aos quais os gestores devem dar mais atenção na gestão de sua equipe. Ou, para o RH, quais são os fatores ligados à liderança que devem ser trabalhados para reduzir problemas como turnover.

Nós já nos deparamos com formulários prontos na Internet e, nesse rol de questões, não havia nenhuma que avaliasse a liderança. Gestores não devem (ou merecem) se desenvolver? Veja como é perigoso não cuidar com carinho da avaliação de pessoas. Todos merecem saber como estão indo, independentemente do nível hierárquico que ocupam na organização.

Por isso, qualquer que seja o tipo da avaliação que sua organização deseje implantar, proponha que o questionário seja elaborado de forma customizada. Vai tomar mais tempo, mas, assim que as respostas forem tabuladas, a empresa já perceberá que investir neste formato valeu a pena.


SOLUÇÕES PARA ELIMINAR OS FORMULÁRIOS PRONTOS

Dois documentos. É disso que sua organização precisa para personalizar o instrumento de avaliação de pessoas. A Descrição de Função e o Inventário Comportamental são as peças-chaves para um processo avaliativo justo, transparente e customizado.

A Descrição de Função vai permitir que os colaboradores sejam avaliados tecnicamente pelas atividades que desempenham. A primeira coisa que deve ser feita é revisar o conteúdo do descritivo. Ou, caso esse documento não exista na organização, ele precisa ser elaborado. A Descrição de Função nada mais é do que a formalização e a clarificação do que a organização espera que seja realizado pelo funcionário.

A DF, como carinhosamente abreviamos, também é um orientador para o gestor, que sabe o que cobrar de cada membro de sua equipe. Além das informações básicas, tais como, nome da função, área/departamento/setor, missão da função, tarefas, atribuições e responsabilidades, qualificação/escolaridade e experiência, neste documento também devem estar listadas as competências técnicas e comportamentais necessárias para o pleno desempenho das atividades.

As competências técnicas advêm da própria revisão ou elaboração da Descrição de Função, quando é necessário definir quais recursos são necessários para exercer as atividades: línguas, equipamentos, aplicativos, normas e metodologias. Tudo isso compõe o rol de competências técnicas.

As competências comportamentais, que também devem estar listadas na DF, são provenientes do Inventário Comportamental. O IC, mais uma abreviação carinhosa, é uma lista de competências comportamentais e seus respectivos indicadores que traduzem os comportamentos ideais e necessários tanto para a organização alcançar os seus objetivos quanto para o desempenho de cada uma das funções.

O Inventário Comportamental também não é pré-concebido: essa lista deve ser desenvolvida pela organização, junto com seus colaboradores ou servidores, que apontarão quais são os indicadores comportamentais que subsidiarão a identificação natural das competências. Isto é, sua empresa terá em mãos um rol de competências e seus respectivos indicadores totalmente personalizado, refletindo a estratégia organizacional e, acima de tudo, a realidade única que a empresa tem.

Dessa forma, a elaboração do questionário da avaliação de pessoas acontece naturalmente, com base tanto nas informações da Descrição das Funções quanto do Inventário Comportamental. Se você quiser conhecer mais profundamente sobre esses métodos e técnicas, indicamos a leitura destes livros, todos publicados pela Editora Qualitymark:

Aplicação Prática da Gestão de Pessoas por Competências;

Gestão por Competências no Setor Público;

Avaliação de Desempenho Com Foco Em Competência.

Você também pode contar com os serviços de consultoria da Leme para ajudar a sua organização a alcançar patamares cada vez mais altos na gestão estratégica de pessoas! Entre em contato! ◼


LINKS RELACIONADOS:

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O que fazer depois da Avaliação de Desempenho por Competências?

Avaliação de Desempenho por Competências: todos os cursos da Leme Consultoria sobre o tema



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