Política de Gestão de Pessoas


Implantar ou rever a Política de Gestão de Pessoas é um excelente projeto quando organizações seguram investimentos na área. Veja algumas dicas de informações indispensáveis para serem contempladas no documento.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 12/6/2019 


▶ Bater na tecla sobre a importância do posicionamento do RH como área estratégica na organização é uma obrigação para nós. E fazemos isso com o maior prazer, porque sabemos que até mesmo pequenas ações do RH, quando desenvolvidas em alinhamento com a estratégia organizacional, geram retornos expressivos, não necessariamente financeiros, mas que, no final das contas, impactam também nessa área.

Por isso, quando se comprova que, por meio de uma ação desenvolvida pelo RH, a empresa dá mais lucro e mais retorno aos acionistas, ficamos cheios de orgulho. A Just Capital, uma organização sem fins lucrativos, realizou um levantamento com quase 900 das maiores empresas listadas nas bolsas de valores dos EUA e identificou que empresas que têm políticas de transparência na gestão de pessoas são mais lucrativas.

Em relação às companhias que não divulgam as metas de diversidades e a política de gestão de pessoas, as empresas que têm essa cultura de transparência apresentaram o seguinte incremento nos lucros e retorno aos acionistas (informações extraídas do site Valor Econômico):

– Análises internas de diferença salarial entre gêneros: 3% maiores;

– Políticas de diversidade e inclusão: 2,5% maiores;

– Oferta de creche: 2,5% maiores;

– Metas de diversidade na força de trabalho: 2,4% maiores;

– Políticas de licença-parental: 2,2% maiores;

– Políticas de flexibilidade: 2% maiores;

– Plano de desenvolvimento de carreira: 1,4% maiores.


POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS NÃO PODE OMITIR INFORMAÇÕES

Antes de sair divulgando a política de gestão de pessoas da sua organização, é necessário revisar o conteúdo do documento. As informações podem mudar de um ano para outro e isso não é um problema. Muitas vezes, essas adaptações acontecem em virtude da estratégia organizacional adotada para o período. Então, atenção: revise o documento antes de disponibilizá-lo e programe conferências periódicas para manter a política sempre atualizada.

O que vale destacar é que a política de gestão de pessoas deve ser clara e não pode, de forma alguma, ser ambígua ou gerar dúvidas nos colaboradores. Por essas razões, o documento deve ser disponibilizado em locais de fácil acesso a todos os profissionais, utilizando uma linguagem simples e objetiva, sem omitir informações importantes.

Caso você note que há muitos questionamentos em relação a determinado tópico, vale a pena reler o conteúdo e se dedicar a entender o motivo das dúvidas. Isso é importante para a transparência das informações e o aumento da credibilidade que os colaboradores têm na organização. Esse tipo de ação tem tudo a ver com o employer branding.

Agora, se o estabelecimento de uma política de gestão de pessoas é uma novidade na empresa, considere fazer palestras para os colaboradores, com a finalidade de comunicá-los sobre esse documento. Lembre-se de que é um documento oficial da empresa, então, envolva também a Alta Gestão para que patrocinem essa iniciativa e incentivem suas equipes a participarem dos encontros.


INFORMAÇÕES IMPORTANTES PARA AS POLÍTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS

Em muitos dos projetos da Leme Consultoria, a elaboração ou a revisão das políticas de RH faz parte do escopo. As políticas mais robustas e funcionais que já desenvolvemos congregam muitas informações, das quais destacamos as seguintes:

– Regras de Recrutamento & Seleção, para candidatos internos e externos;

– Funcionamento da integração de novos colaboradores;

Plano de Cargos, Carreiras e Salários

– Critérios para promoção e progressão;

– Regras para Participação nos Lucros e Resultados (PLR/PPR);

Benefícios concedidos (alimentação, refeição, planos de saúde e odontológico, previdência, bolsas de estudos, auxílios, licenças etc.);

– Normas sobre a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências;

Inventário Comportamental;

Descrições das Funções;

– Práticas de T&D;

Trilhas de Aprendizagem;

– Acesso à Biblioteca de Recursos;

– Plano de Desenvolvimento Individual.

Para atender às situações excepcionais, as organizações podem desenvolver um comunicado e divulgá-lo entre os colaboradores e, posteriormente, adicionar como um anexo/apêndice ou como um novo item da política de gestão de pessoas.

Em 2018, quando aconteceu a última Copa do Mundo, atendemos organizações que seguiram por caminhos distintos: uma delas emitiu um comunicado objetivo em relação ao planejamento do período e a outra preferiu elaborar uma cartilha divertida com a apresentação de algumas regras. Em ambos os casos, uma coisa em comum: toda a comunicação foi feita com antecedência, para que os colaboradores pudessem se programar para acompanhar os jogos.

Uma política de gestão de pessoas bem estruturada traz inúmeros benefícios às empresas, inclusive, otimiza a tomada de decisões dos gestores. Além disso, os gestores têm autonomia para responder a algumas questões feitas por membros de sua equipe, aumentando o grau de confiança das pessoas em seu líder.

Em um momento como esse, em que as empresas estão segurando muitos investimentos, considere a elaboração ou revisão da política de gestão de pessoas como um projeto de baixo custo e de alto impacto para a organização. Considere, também, manter um canal aberto para receber críticas e sugestões dos colaboradores, pois ouvir o que as pessoas têm a dizer aumenta o nível de engajamento com a organização. ◼


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