Por que os líderes falham?

por Patrícia Bispo | 24/10/2024

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Se pararmos para observar a rotina das organizações, vamos encontrar profissionais motivados e dispostos a assumirem cargos de liderança. Mas, a missão de gerir outros talentos não é simples como muitos imaginam e exige o domínio tanto de competências técnicas quanto comportamentais.
Vamos destacar alguns dos desafios que as lideranças enfrentam no dia a dia.

01. Gestão de Conflitos:

Em vários momentos o líder irá se deparar com a necessidade e a maturidade de gerir conflitos entre os membros do time. Além de ser imparcial, a liderança precisará ter a capacidade de se colocar no lugar dos liderados para tomar uma postura que leve a uma decisão considerada justa.

02. Comunicação

Todo líder precisa estar preparado para se comunicar bem com a equipe. De nada adianta usar uma linguagem rebuscada e que só deixe informações de difícil compreensão. Para ter uma boa comunicação é fundamental entender o público que será alcançado.

03. Delegação de Poder

Por mais que a liderança esteja disposta a abarcar todas as atribuições que chegam ao setor, será preciso delegar poder para outros membros do time. Dessa forma, o líder poderá se dedicar mais às ações estratégicas.

04. Desenvolvimento da Equipe

Para contar com uma equipe qualificada, o líder deve identificar que entregas serão mais adequadas a cada liderado. Para isso, é fundamental identificar que competências precisam ser desenvolvidas e/ou aprimoradas em cada membro da equipe.

05. Mudanças

É inegável que estamos imersos em um mundo em constante transformação. Em decorrência disso, as cobranças aumentam. Um entrave que surge no caminho do líder é a capacidade de acompanhar todas as mudanças que se apresentam em ritmo acelerado.

06. Feedback

O processo de feedback não é simples de aplicar, uma vez que em muitos casos é preciso fazer uma análise comportamental. Para que este processo não provoque efeitos contrários ao que é desejado, é essencial se preparar para aplicar este processo. Aqui, vale uma dica relevante: caso seja preciso, procure o suporte de uma consultoria especializada.

07. Avaliação

Além de estar preparado para avaliar o time, o líder também deve aceitar que precisa ser avaliado por seus superiores, por seus pares e pela própria equipe que está sob sua responsabilidade.

08. Tempo

O processo de feedback não é simples de aplicar, uma vez que em muitos casos é preciso fazer uma análise comportamental. Para que este processo não provoque efeitos contrários ao que é desejado, é essencial se preparar para aplicar este processo. Aqui, vale uma dica relevante: caso seja preciso, procure o suporte de uma consultoria especializada.

09. Tecnologia

A tecnologia tornou-se uma aliada da liderança. Prova disso, são os softwares que se encontram disponíveis no mercado, que facilitam e otimizam os processos organizacionais. O líder deve estar atento para identificar que ferramentas podem ser aplicadas no seu dia a dia e que ofereçam um resultado eficaz.

10. Engajamento e motivação

O engajamento e a motivação da equipe são indispensáveis para que a liderança alcance e/ou supere os resultados esperados. A fim de que isso se torne uma realidade, é fundamental equilibrar as necessidades da empresa com as expectativas dos liderados.

Se você quer evitar que seus líderes fracassem, converse com a equipe de especialistas Leme!

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Por que o RH é essencial na Responsabilidade Social Corporativa?

por Patrícia Bispo | 15/10/2024

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Já faz um bom tempo que a área de Recursos Humanos vem sendo convocada para ter uma atuação estratégica nas empresas dos mais variados portes e segmentos. Isso não aconteceu por acaso, afinal cabe ao RH lidar com o bem mais valioso de uma empresa e que agrega o diferencial para a obtenção de uma performance diferenciada e de sucesso: as pessoas. Inclusive, no dia a dia, vemos que o profissional de RH conquistou muitas atribuições que valorizam seu escopo de atuação no campo corporativo.

Dentre as tantas incumbências dadas ao RH contemporâneo entrou em cena a Responsabilidade Social Corporativa (RSC) que pode ser compreendida como sendo a promoção e o estímulo ao bem-estar social e ambiental. Vale lembrar que na atualidade, a Responsabilidade Social ganhou amplitude de valor e a organização que não a valoriza, cai em uma verdadeira área de risco. Para se ter uma ideia de como a ser socialmente responsável é relevante na atualidade, segundo pesquisa da Associação Paulista de Supermercados (APAS), 95% dos consumidores brasileiros dão prioridade para produtos e serviços de empresas que investem em ações sustentáveis e 64% já deixaram de consumir uma marca ou frequentar um estabelecimento ao saber que a organização ou seus funcionários não tiveram um comportamento ético. 

Voltando especificamente ao eixo da área de Recursos Humanos, quais são as práticas e as políticas do Recursos Humanos que estão incluídas dentro da RSC? Vamos a algumas delas!

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RSC na Captação e Retenção dos Talentos

Ao falarmos sobre Responsabilidade Social Corporativa, devemos lembrar que ela começa a partir do Recrutamento & Seleção, sendo extensiva à retenção dos talentos. De forma objetiva, podemos dizer que a condução de uma seleção que é pautada na imparcialidade e considera a escolha dos profissionais pelas suas competências técnicas e comportamentais, abre espaço para que todos tenham oportunidades igualitárias de se tornarem profissionais de sucesso.


Inclusive, há processos seletivos são direcionados apenas para pessoas com necessidades especiais, assegurando que esses talentos também possam mostrar seus valores e as contribuições tanto para as empresas que os contratam quanto para a sociedade como um todo.

Cultura Organizacional e Ética

Sem dúvida alguma, a atuação do RH está intimamente relacionada à Cultura e à Ética Corporativa, uma vez que a área pode ser considerada uma “mola propulsora”. Nesse ponto, o profissional de Recursos Humanos está presente na elaboração de Códigos de Conduta Corporativos que devem ser amplamente divulgados entre os colaboradores.

É importante ressaltar que através dos Códigos de Ética, sejam esses impressos ou divulgados nos canais virtuais e oficiais, os profissionais passam a conhecer: as posturas podem ou não serem adotadas no dia a dia; os canais que eles devem recorrer, caso se sintam “prejudicados” de alguma forma ou mesmo constatem que outros colaboradores estão sendo lesados de alguma forma. Graças à valorização da Cultura e da Ética Corporativa, uma organização preserva sua imagem junto aos clientes internos e externos, perante a sociedade e aos stakeholders. 

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Capacitação Interna

defende que o indivíduo seja o protagonista da sua vida pessoal e profissional, uma vez que a pessoa deve estar disposta a evoluir ou ficará estagnada no “tempo e no espaço”. Por outro lado, é bom lembrar que isso não isenta o RH de contribuir para o desenvolvimento humano, pois é a partir da postura da área de Recursos Humanos que surgem as iniciativas que levam os colaboradores a trabalharem pontos considerados “fracos” e, dessa forma, permitir que todos consigam ter as competências técnicas e comportamentais valiosas para o negócio.

Quando se criam oportunidades de desenvolvimento, ganha não apenas o profissionais, mas também a empresa que passa a ter um time que agregue valor diferenciados nos vários subsistemas que integram toda sua estrutura.

E agora RH, você deseja saber mais sobre como sua empresa pode investir e aplicar iniciativas focadas na Responsabilidade Social Corporativa?

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Como fracassar uma Avaliação de Desempenho?

por Patrícia Bispo | 15/10/2024

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Sabemos que através do processo da Avaliação de Desempenho tanto a empresa quanto os colaboradores passam a ter consciência de quais competências e habilidades são consideradas fortes, bem como as que precisam ser trabalhadas pelos talentos. Até aqui, tudo bem! Contudo, quando fazemos uma análise de como as organizações conduzem a Avaliação de Desempenho, nos deparamos com algumas situações que mais parecem nos dizer: “Aprendam conosco a como fracassar uma Avaliação de Desempenho”. Vamos conferir algumas dessas dicas que se tornam verdadeiras “pérolas”?

Considere a Avaliação de Desempenho apenas como mais um recurso para ganhar popularidade junto à alta direção, afinal vão acreditar que o RH está trabalhando “pra valer”.

Não se preocupe em escolher uma metodologia que se enquadre à realidade e à cultura organizacional, isso porque toda Avaliação de Desempenho é igual e parece mais “receita de bolo”.
Se a área de RH não tem familiaridade com esse tipo de processo, relaxe. Recorra ao Google ou a outro buscador para saber como conduzir um processo de Avaliação de Desempenho de forma rápida e sem critério algum.
Outro ponto considerado dispensável é recorrer a parceiros que saibam conduzir uma Avaliação de Desempenho. Certamente, isso fará com que todos os holofotes recaiam sobre você e mostrarão sua autossuficiência.
Quem disse que uma Avaliação de Desempenho precisa do apoio da alta direção e das demais lideranças da empresa? Isso é perda de tempo. Certo?
Não apresente os benefícios que uma Avaliação de Desempenho pode oferecer a uma empresa. Comunicar os objetivos, as fases e os resultados que podem ser obtidos é completamente desnecessário.
Os colaboradores não precisam entender que Avaliação de Desempenho é um instrumento que leva à evolução e que não é necessário temê-la. Deixe que pensem que é um processo similar a uma “caça às bruxas”.
Sinceramente, é impraticável ter um cronograma que explique as fases da Avaliação de Desempenho. Isso porque é muito mais vantajoso deixar que o processo pareça um rolo compressor em cima de todos os níveis hierárquicos.
Para complicar ainda mais a situação, nem pense em utilizar os canais de comunicação da empresa para explicar como a metodologia será aplicada e não leve a sério aquele antigo ditado do Chacrinha que diz: “Quem não se comunica, se trumbica”.
Quando concluir todo o processo, engavete a Avaliação de Desempenho em um lugar que nem você consiga se lembrar.

Se sua empresa costuma sabotar a Avaliação de Desempenho, a orientação que fica é:

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Leme é referência em Remuneração

por Patrícia Bispo | 14/10/2024

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Quando falamos sobre Remuneração e, especificamente, em implementação de Plano de Cargos, Carreiras e Salários podemos afirmar, sem dúvida alguma, que a Leme é referência no assunto. Isso porque, desde 2007, a consultoria decidiu mergulhar com profundidade nos assuntos ligados à área de Remuneração.

Pois bem, antes de dar detalhes sobre a relação da Leme com Remuneração, é preciso falarmos um pouco sobre os sistemas existentes na área. Desde a Revolução Industrial, alguns métodos foram criados, tendo alguns menor ou maior grau de aceitação e de precisão junto às organizações. Dentre esses, podemos destacar: Escalonamento; Comparação aos Pares; Comparação por Fatores; Método de Pontos; Metodologia Hay e outros métodos específicos de consultorias que foram elaborados a partir do Sistema de Pontos.

Sem desmerecer qualquer um dos métodos criados, apenas para ganharmos tempo, vamos nos focar no Método de Pontos. É interessante explicar que a Metodologia de Pontos é um sistema de domínio público e dessa forma não é uma marca registrada, não possui dono e pode ser utilizado por qualquer empresa.

Historicamente falando, o ápice da utilização do Método de Pontos ocorreu na década de 70, do século passado. Foi nessa época que começaram a chegar ao Brasil as multinacionais e a Administração de Cargos e Salários ganhou mais força em território nacional. Agora, vamos entender o motivo que faz da Leme ser uma consultoria referência em Remuneração e, consequentemente, na implementação de Planos, Cargos, Carreiras e Salários.

Referência em Remuneração

A história da Leme no universo da Remuneração começou através de uma parceria firmada com a Huczok Consulting, em 2007, culminando em uma fusão entre as duas consultorias a partir da primeira década do século XXI.

Para uma melhor compreensão de como tudo fluiu com naturalidade até o momento, o fundador da Huczok Consulting, Romeu Huczok estudou com profundidade o Sistema de Pontos que existia e era utilizado nos Estados Unidos. Então, ele fez uma adaptação para atender a realidade e as necessidades das empresas no Brasil. Vale salientar que de lá para cá, a metodologia passou por mudanças, pois o mercado não ficou estagnado. Contudo, ainda é inspirada na lógica matemática inicial.

Hoje, a Leme tem orgulho em dizer que realizou inúmeros trabalhos na área de Remuneração Estratégica, em empresas públicas e privadas, em todo o território nacional. Atualmente, a consultoria desenvolve soluções em Remuneração Fixa e Variável, bônus e benefícios para engajar colaboradores e aumentar a produtividade, sempre de forma estratégica.

Plano de Cargos, Carreiras e Salários

Uma das especialidades da Leme Consultoria é a elaboração e implementação de Plano de Cargos, Carreiras e Salários (PCCS). Por meio desse instrumento estratégico, é possível analisar, atualizar e equalizar a estrutura dos cargos e das funções das organizações, além de estabelecer as regras de administração salarial e definir parâmetros justos e técnicos. Através do Plano de Cargos, Carreiras e Salários pode-se elaborar uma diferenciação de Remuneração entre os colaboradores e seus cargos, bem como estruturar critérios para promoção, progressão, mapa de carreira e benefícios. Tudo isso ajustado aos objetivos estratégicos da empresa, em equilíbrio com o mercado e o segmento de atuação de cada cliente.

Quer saber mais sobre Remuneração ou instrumentos como o Plano de Cargos, Carreiras e Salários da Leme?

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Meritocracia: profissionais valorizados, talentos motivados

por Patrícia Bispo | 14/10/2024

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A busca por talentos que agreguem diferenciais expressivos aos resultados dos negócios tornou-se uma rotina para as empresas, bem como um fator de sobrevivência diante da acirrada competitividade evidenciada no âmbito corporativo. Se por um lado as organizações esperam que os talentos contratados ofereçam performances significativas, por outro os colaboradores desejam ser reconhecidos pelo desempenho que entregam às companhias.

Um dos recursos que permite que exista um equilíbrio entre as expectativas das empresas e dos profissionais é a meritocracia – sistema que tem como base recompensar e oferecer diversas formas de reconhecimento aos colaboradores, sem levar em consideração as relações de amizade, grau de parentesco ou de redes de proteção. O foco deste processo de gestão é o mérito dado a cada profissional a partir de uma avaliação.

Podemos ressaltar que a meritocracia é um processo que leva as pessoas de uma organização a se posicionarem em uma única posição inicial. Esses funcionários, por sua vez, passam a ter oportunidade de disputarem as conquistas entre si. Na prática, o sistema meritocrático compreende que toda bonificação e/ou promoção será dada mediante uma análise de merecimento do profissional.

Geralmente, o sistema meritocrático é implementado em organizações competitivas e que costumam valorizar os funcionários através de bonificações, aumento salarial ou oferta de cargos mais elevados, para que o indivíduo tenha ascensão profissional interna. Outro ponto que caracteriza a meritocracia é que este processo torna-se um estímulo motivacional, motivando que os talentos deem o melhor na realização de suas atividades laborais.

O que compromete a meritocracia?

Apesar de apresentar uma proposta clara onde todos os que atuam em uma empresa têm chances de crescimento profissional ou de receber bonificações, a meritocracia não é tão simples de ser implementada. Mas, por quê? Primeiro, porque deve estar ligada diretamente à Gestão de Pessoas da organização. Segundo: pode ser interpretada como sendo um desafio para as lideranças, uma vez que é indispensável acompanhar os “passos dados” por cada liderado. Outro ponto que costuma se tornar uma barreira para a meritocracia acontece quando a empresa tenta implementar o processo sem que exista profissionais que dominem o assunto e que, consequentemente, não terão condições de dar o suporte necessário ao processo.


Afinal, que fatores contribuem para o êxito do sistema meritocrático? O primeiro deles é deixar claro para os colaboradores quais são as regras que fazem a meritocracia engrenar. Para isso, a empresa deve recorrer a uma linguagem objetiva, que não deixe margens para o surgimento de dúvidas.

Na sequência, é fundamental explicar para todos os níveis hierárquicos quais são metas que devem ser alcançadas e/ou superadas. Vale ressaltar que a meritocracia precisa ter como base o que é tangível e que, ao olharem a proposta da organização, as pessoas possam digam: “As metas são audaciosas, mas podem ser alcançadas”. 

Recompensas

Outro fator que precisa ser divulgado junto aos colaboradores é o tipo de recompensa que a meritocracia ofertará, a partir da entrega e da obtenção de resultados de cada profissional. Para isso, a organização deve adotar indicadores quantitativos de desempenho que permitam que os talentos identifiquem em qual “estágio” encontram-se suas respectivas performances. Nessa etapa, a avaliação de desempenho passa a ser considerada uma ótima aliada no contexto vivenciado pela empresa, pois permite que tanto as lideranças quanto os liderados identifiquem que ações estão no caminho certo e quais aquelas que precisam de uma nova estratégia para que as metas sejam atingidas.

Essa também é uma ótima oportunidade para conhecer nossos métodos de Gestão do Desempenho que certamente atenderão às necessidades da sua empresa. Para saber mais, clique aqui.

Ficou interessado em implementar a meritocracia na sua empresa?

Então, converse sobre este assunto com os especialistas da Leme.

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Etarismo: a idade deve ser um peso na carreira?

por Patrícia Bispo | 08/07/2024

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Em março de 2023, viralizou nas redes sociais um vídeo de alunas universitárias, na faixa dos 20 anos, debochando de uma colega de turma por ela ter cerca de 40 anos. Esse fato trouxe um alerta sobre o etarismo:
uma forma de discriminação que se baseia na percepção negativa do avanço da idade e que pode levar à prática de tratamentos injustos e à exclusão.
 
Infelizmente, essa situação não pode ser considerada um ponto isolado ou raro. Isso porque, quando fazemos um paralelo com o campo corporativo, constatamos que em muitas empresas o avanço da idade é visto de maneira negativa, prejudicando a carreira de muitos talentos que, principalmente quando se chega à faixa dos 50 anos.

A boa notícia é que a área de Recursos Humanos pode reverter essa situação. O primeiro passo é criar um ambiente de trabalho saudável, onde a inclusão, a equidade e a diversidade sejam sempre incentivadas. Isso requer campanhas de conscientização somadas a treinamentos regulares que tenham foco nas mudanças comportamentais.

Outra alternativa para combater o etarismo é promover um processo de Recrutamento & Seleção às cegas, ou seja, não verificando nem a idade e o sexo de quem concorre a uma oportunidade de trabalho. Dessa forma, o profissional será avaliado por competências que atendam às necessidades do cargo que precisa ser preenchido.

Some-se às anteriores outras ações como a adoção de programas de benefícios direcionados à melhoria da qualidade de vida. Aqui, são válidas a inclusão de planos de saúde e acesso a ambientes que permitam atividades físicas saudáveis.

Equipes diversas

 

Na atualidade, nos deparamos com organizações que resistem na formação de equipes diversas e que possuam talentos de várias gerações. Vale lembrar que em um time formado por pessoas de faixas etárias diferentes, as pessoas passam a trocar ideias e experiências que quando somadas costumam agregar valor à performance tanto individual quanto coletiva.

É importante ressaltar que a diversidade é um “ingrediente” essencial para a formação de um ambiente propício à criatividade e à inovação. E como sabemos, a presença dessas duas últimas competências se tornou essencial para que uma empresa sobreviva à acirrada competitividade do mercado.

 

Vamos falar mais sobre etarismo e carreira?
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Galera.app: o RH cada vez mais conectado à tecnologia

por Patricia Bispo | 02/10/2024

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Quando chega o final de cada mês, inúmeros profissionais de Recursos Humanos ficam de “cabelos em pé” e com dor de cabeça, porque sabem que além das atividades que exigem devolutivas rápidas, ainda, é preciso gerir a folha de pagamento, dentre outras atividades que não podem “esperar”. Felizmente, a tecnologia chegou para se tornar aliada do RH e, na atualidade, é possível encontrar no mercado softwares que se tornam o braço direito de quem atua na área. Uma dessas ferramentas que está sendo usada em todo o Brasil, tanto por empresas públicas quanto privadas, é o Galera.app, desenvolvido pela Leme Consultoria.

Na prática, o Galera.app tem gerado benefícios ao RH, às empresas, aos gestores e aos colaboradores. Uma vez que este tema é de grande interesse, entrevistamos Elsimar Gonçalves, Chief Technology Officer (CTO) da Leme Consultoria. Segundo ele, o Galera.app é uma ferramenta que cuida do RH e consegue gerir alguns subsistemas de forma mais generalista. “O Galera.app tem se destacado porque é uma ferramenta que entende como o RH funciona, que cuida de subsistemas como T&D, avaliação de performance, feedback, banco de talentos, de metas, entre outros”, complementa Gonçalves.

Elsimar Gonçalves

“O Galera.app é uma ferramenta diferenciada que a Leme Consultoria traz para o mercado, graças a um know-how em quase 30 anos de existência”.

Elsimar Gonçalves, Chief Technology Officer da Leme

Confira a entrevista na íntegra!

Leme:
No atual cenário corporativo, é possível imaginar uma empresa que não acompanha as tendências tecnológicas?

ELSIMAR GONÇALVES:
Não. Fica impossível imaginar uma empresa que queira continuar no mercado e que seja resistente às tendências tecnológicas. Na atualidade, falamos muito sobre a necessidade de a organização ser dinâmica, produtiva e até ser mais saudável para as pessoas. Quando paramos para analisar essas características, constatamos que todas estão relacionadas à tecnologia que já se consolidou como uma alavanca propulsora da evolução organizacional.

Leme:
Mesmo assim, nos deparamos com empresas que resistem aos benefícios tecnológicos.

 

ELSIMAR GONÇALVES:

Sim, concordo. Não podemos negar que encontramos organizações “amarradas”, que resistem à tecnologia e se prendem ao Fordismo que se caracteriza pelo controle, pela falta de flexibilidade e até mesmo com tecnologias engessadas e que ficaram ultrapassadas. Contudo, é notório que existe uma tendência brutal dessas companhias mudarem a forma de “pensar”. Acredito que não há qualquer sentido para uma organização que queira prosperar e continuar no mercado, não ficar antenada às tendências tecnológicas, porque o “preço” a ser pago tende a ser alto.

Leme:
Que impactos a tecnologia tem trazido para o dia a dia do RH?

ELSIMAR GONÇALVES:

O RH tem passado e se adaptado a muitas mudanças nos últimos anos como, por exemplo, transformação de visão, de modelo estratégico e de atuação. Na atualidade, vemos grandes empresas com resultados expressivos, colocando o RH junto à tomada de decisão. Por sua vez, isso só acontece quando a organização conta com um ferramental que dê suporte à gestão. Costumamos dizer que existe muito controle em planilhas do Excel e isso gera lentidão para a empresa como um todo. Basta pensarmos na seguinte situação: uma organização faz uma coleta de dados e recebe 50 mil linhas, somente no Excel.

Porém, se você tiver todo esse conteúdo dentro de um sistema, os resultados serão significativamente mais rápidos, através dos dashboards. Observo que no ambiente corporativo existe uma necessidade muito latente para se implantar ferramentas direcionadas ao profissional de Recursos Humanos, elaboradas como pensam o RH e criadas com foco nas demandas da área. Nos últimos anos, constatamos que estão surgindo movimentos interessantes vindos das engineers techs que, por sua vez, trazem muitos insights e bastante tecnologia boa. Vemos os profissionais de RH engajados para trazer tecnologias assertivas, rápidas, dinâmicas e intuitivas, ou seja, cada vez mais o RH está bem assessorado nesse ponto.

Leme:

A Leme Consultoria conta com o software de Gestão de Pessoas que tem se destacado no Brasil, o Galera.app. Quais os diferenciais que esse software oferece em relação a outros que são encontrados no mercado?
ELSIMAR GONÇALVES:

Sim, sem dúvida alguma. Inclusive, por ser uma plataforma aplicada junto a mais de 200 clientes de diversos ramos, em todo o Brasil, adquirimos um know-how que é capaz de ajudar praticamente a todos os segmentos de empresas públicas e privadas sempre com as melhores práticas. É importante citar que fazemos questão de manter com nossos clientes uma relação de comunidade, pois isso nos permite identificar se falta algo para alcançar os objetivos, em conjunto com as empresas que atendemos. Então, sair do ponto “A” para o ponto “B” é uma estratégia que fazemos de forma coletiva. Resumindo, o diferencial Galera.app é ser uma ferramenta voltada para a cuidar das “pontas soltas”, para que o RH seja realmente estratégico. Como o time da Leme entende muito de Recursos Humanos, isso nos permite levar para nossos clientes mais do que uma “fórmula” de como usar um sistema. Oferecemos reflexões para que eles façam isso da melhor forma possível, ao mesmo tempo em que nos disponibilizamos em aprender com nossos clientes, o que permite a formação de um ciclo muito diferenciado.

Leme:
O Galera.app pode ser implantado em qualquer empresa, seja qual for o tamanho ou ramo de atuação?

ELSIMAR GONÇALVES:
Sim. Para se ter uma noção, hoje, a Leme possui clientes que têm entre 10 a 12 mil colaboradores, utilizando a mesma plataforma e os mesmos recursos. O Galera.app é uma plataforma que se encaixa em empresas de todos os portes, desde que tenham o objetivo estratégico de manter as pessoas como prioridade, enxergando nos colaboradores um grande alvo de resultados. Ou seja, se a organização acredita em pessoas, processos e resultados é muito provável que o Galera.app seja a ferramenta que se encaixará perfeitamente aos anseios dos que desejam fazer uma Gestão de Pessoas estratégica.

Leme:
O que você diria para o RH que ainda tem receio de usar um software como o Galera.app?

ELSIMAR GONÇALVES:

Não faz sentido algum um RH que entende do negócio e de pessoas ter receio de contar com um ferramental adequado para levar seu time do ponto “A” ao “B”. Tenho total convicção de que as pessoas que utilizam plataformas e, em especial, o Galera.app possuem uma experiência positiva na sua rotina. As empresas não têm mais tempo para esperar que um processo dure até seis meses para dar retorno. O Galera.app veio para reduzir significativamente o retrabalho do RH, oferecer uma velocidade expressiva de respostas para realizar os diagnósticos, as leituras, a obtenção e a centralização dos dados.

Leme:
No mercado, encontramos uma gama de softwares direcionados para a área de Recursos Humanos. Quais os cuidados que o RH deve ter antes de implantar uma ferramenta dessas na empresa?

ELSIMAR GONÇALVES:

Geralmente, encontramos ferramentas, softwares, aplicativos que muitas vezes falam sobre a mesma coisa, porém de maneira diferente. Existe uma avalanche de informações e de boas opções. Contudo, é preciso compreender que para cada situação há uma especialidade. Por exemplo, quando cuidamos da nossa saúde vamos ao clínico geral para fazer uma avaliação sobre um determinado problema e dependendo do caso, somos encaminhados para um especialista. Fazendo um paralelo com a tecnologia, nos deparamos com situações parecidas, pois é difícil optarmos por um grande software que faça tudo bem e ao mesmo tempo. Então, o que ocorre? Tornou-se comum as empresas focarem-se em ótimas ferramentas, mas que trabalham integradas. Na prática, precisamos ter a maturidade para compreender que existem ferramentas específicas e boas naquilo que se propõem.

A estratégia passou a ser: fazer com que elas se integrem com o que você tem de base da própria empresa. Então, você tem uma boa ferramenta para a folha de pagamento e que pode ser integrada a uma ótima ferramenta de Treinamento & Desenvolvimento, de avaliação de desempenho, de feedback etc. Essas integrações se tornaram a “alma do negócio”. Em outras palavras, é fundamental que a organização escolha uma ferramenta que esteja alinhada com suas estratégias e, ao mesmo tempo, passe a contar com um instrumento que tenha a capacidade de navegar, de conversar com outros sistemas. Caso contrário, vamos nos deparar nas mesmas tentativas e erros recorrentes. Minha orientação para o RH é: procure uma ferramenta que tenha a vibe que você deseja, que traga o conforto necessário à operação que você busca como profissional de RH.

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Skilling: facilite o desenvolvimento das equipes

por Patrícia Bispo | 02/10/2024

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O desenvolvimento e/ou aprimoramento de habilidades e competências das equipes tem levado a área de Recursos Humanos a uma busca constante por instrumentos que ofereçam uma base que estimule as pessoas a mergulharem nos processos de evolução. Nesse contexto, é essencial viabilizar instrumentos que sejam atrativos, convidativos e com conteúdo de valor. Grande desafio para quem atua como Recursos Humanos e para as lideranças.


Agora, imagine você que é RH, ter conteúdos de valor que subsidiem aos líderes e aos liderados um suporte eficaz que contribua para construção e o êxito do Plano de Desenvolvimento Individual e que abranja todos os setores da organização. Certamente, seu “comando curiosidade” já foi ativado e a perguntas começam a surgir: “Que ferramenta é essa? Como e onde encontro esse suporte? Será que minha empresa pode ter acesso a esse recurso?”.


Calma, a resposta é simples: estamos falando da Skilling ou Biblioteca de Recursos da Leme Consultoria que, na prática, oferece alternativas para preencher e solucionar os gaps identificados durante uma Avaliação de Desempenho. Através da Skilling, por exemplo, tanto a área de RH quanto os líderes passam a ter em mãos alternativas direcionadas ao aprimoramento da competência ou do indicador comportamental de cada colaborador, sempre de forma customizada para que a absorção do aprendizado se torne mais eficaz.

COMO TER ACESSO À SKILLING DA LEME?

A Skilling da Leme encontra-se integrada ao Galera.app: um software de Gestão de Pessoas, Avaliação de Desempenho por Competências, Gestão de Metas, Treinamento & Desenvolvimento, Feedbacks etc. Neste aplicativo, RH encontra a Skilling Personalizada que disponibiliza o processo de aprendizagem sob demanda para cada cliente. Há, ainda, a Skilling Free Leme que são recursos de aprendizagem disponíveis gratuitamente para os clientes do Galera.app, dentre outros acessos.  

Quer saber mais detalhes sobre a Skilling da Leme?

Converse e troque ideias com um dos nossos especialistas.

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Job Ghosting não é algo “sobrenatural”

por Patrícia Bispo | 02/10/2024

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Constantemente, os profissionais de RH sinalizam a importância e a preocupação de captar e reter talentos que façam o diferencial para as empresas. Isso tem levado muitas organizações a adotarem iniciativas que as tornem mais atrativas e desejadas para os profissionais, principalmente para aqueles que possuem as habilidades e as competências mais cobiçadas pelo mercado.

Esse assunto, pode ganhar uma realidade nada agradável, quando paramos para conversar com quem atua na área de Recursos Humanos. Isso porque encontramos duas situações que têm prejudicado significativamente a captação e, consequentemente, a retenção de colaboradores que agregam diferencial.

A primeira delas está ligada ao fato de que há recrutadores que deixam de manter contato com quem participa do processo de seleção, seja para dar um retorno positivo ou negativo. Na prática, isso leva a uma quebra da comunicação que frustra e desanima quem busca conquistar uma oportunidade no mercado. Indo um pouco mais além, dificilmente a pessoa mostrará interesse em concorrer a outra colocação que surja, já que a empresa demonstra desrespeito ao trabalhador.

Quem pensa que isso ocorre apenas no sentido empresa-candidato, se engana. No dia a dia, também tem sido observado um comportamento inverso: os profissionais que buscam oportunidades de trabalho, após participarem do início do processo seletivo simplesmente “somem”, sem dar qualquer satisfação à empresa, mesmo que exista o interesse real de contratação. Nesse caso, a organização além de perder tempo e dinheiro no decorrer da seleção de talentos, normalmente precisa recomeçar a busca por um colaborador, a partir da “estaca zero”.

As duas situações mencionadas estão diretamente relacionadas ao fenômeno Job Ghosting – situação onde existe a quebra total de comunicação na relação empresa–candidato e candidato–empresa.

Em linhas gerais, podemos entender que o Job Ghosting ocorre em dois momentos distintos:

→  1º – Quando quem conduz a seleção não mantém comunicação alguma com quem ingressou em um processo seletivo.
→ 2º – Ocorre devido ao “sumiço” do candidato, mesmo que o profissional preencha as exigências do cargo e a organização queira contratá-lo.

É interessante lembrar que o Job Ghosting prejudica a imagem da empresa junto:
→  Aos colaboradores que já fazem parte do quadro de funcionários, uma vez que pode comprometer o clima organizacional.
→  Aos profissionais que são de interesse da empresa e que passam a ter um “pé atrás”, caso recebam uma proposta.
→  À sociedade, porque a marca empregadora é prejudicada ou, ainda, a imagem corporativa fica comprometida enquanto instituição que “hipoteticamente” deixa de contribuir para a melhoria do campo social.

POR QUE OS TALENTOS SOMEM?

Mas o que leva um candidato a abandonar um processo seletivo e, ainda, repassar informações negativas de uma empresa que ele nem chegou a ser contratado? Dentre os motivos que têm estimulado o efeito Job Ghosting, podemos destacar:

 

→ Falta de iniciativas que estimulem a criação de um clima organizacional saudável.

→ Inexistência de ações direcionadas à qualidade de vida dos profissionais. Nem todo profissional está disposto a ingressar em uma organização que deixe de oferecer benefícios como: assistência médica e odontológica, descontos em academias, auxílio educação, auxílio combustível, auxílio pet etc.

→ Ausência de políticas de Plano de Cargos, Carreiras e Salários. Hoje, talentos considerados valiosos desejam atuar em empresas que ofereçam crescimento interno, desenvolvimento de competências e habilidades, bem como uma remuneração atraente etc.

E aí RH, quer saber como implementar práticas que tornem sua empresa atrativa para as mentes talentosas e evitar o Job Ghosting?

Então, agende um horário para conversar sobre Remuneração Estratégica com os especialistas da Leme Consultoria. Converse com nosso time sem compromisso.

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Como dimensionar melhor as equipes?

por Patrícia Bispo | 01/10/2024

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Independentemente do porte e do segmento de atuação, os dirigentes das empresas sempre terão uma preocupação: como encontrar uma “fórmula mágica” para aperfeiçoar os processos internos e, consequentemente, melhorar a performance dos setores e dos colaboradores?

A resposta que certamente agradará a muitos é: esse “desejo” pode ser realizado de forma segura e com garantia de resultados positivos e expressivos para as organizações. Para isso, a área de Recursos Humanos pode recorrer ao Dimensionamento da Força de Trabalho (DFT). Na prática, esse recurso nada mais é do que um processo de planejamento da força de trabalho, que estabelece a quantidade ideal de profissionais para ser aplicada em atividades laborais em determinado período, levando-se em consideração a estrutura organizacional, a demanda e as condições de trabalho conhecidas ou estimadas.

Como o Dimensionamento da Força de Trabalho é um
método estático que opera com projeções provenientes da demanda e dos processos, torna-se somente a ponta de um iceberg, pois um bom trabalho de dimensionamento não deve ficar limitado apenas a estes critérios. Isso faz com que seja necessário implantar a Gestão do Dimensionamento da Força de Trabalho, um método que possibilita o gerenciamento das informações apuradas pelo dimensionamento devido à análise dos fatores, tanto quantitativos quanto qualitativos, bem como dos requisitos de perfil. Para que o processo “saia do papel” e seja aplicado é aconselhável firme parceria com consultorias especializadas como a Leme, por exemplo.

BENEFÍCIOS DO DIMENSIONAMENTO DA FORÇA DE TRABALHO

Mas, por que o DFT gera benefícios para as empresas? Vamos a alguns fatores. O Dimensionamento da Força de Trabalho é:
→ Um processo que possibilita a manutenção dos parâmetros de produtividade e demanda, mantendo atualizadas a base de dados e o cálculo do dimensionamento.
 
→ Um instrumento que fortalece a implantação da Cultura de Produtividade, através da determinação de parâmetros objetivos para as atividades realizadas na empresa.
 
→ Um recurso que impacta na melhoria da satisfação dos colaboradores, uma vez que a empresa consegue planejar as escalas de horários e folgas. Resulta, ainda, em uma distribuição mais justa da carga horária de trabalho.
 
→ Um processo que humaniza a gestão adotada pela organização, pois os colaboradores têm a oportunidade de construir o planejamento de escalas em parceria com as lideranças. Por sua vez, isso permite que os profissionais consigam conciliar melhor os assuntos pessoais e as responsabilidades junto à empresa.
 
→ Um método que consegue otimizar as atividades, gerindo de forma correta e mais justa a quantidade profissionais nos horários determinados. Dessa forma, a área de RH consegue diminuir possíveis períodos de ociosidade, gerando melhoria na produtividade e no desempenho.
 
→ Uma metodologia que permite que a empresa administre a força de trabalho. Consequentemente, é gerado impacto positivo no orçamento de folha de pagamento, seja de contratação e/ou de horas extras. Com o amadurecimento dessa visão estratégica de negócio, a organização consegue reduzir desperdícios, retrabalho e gastos desnecessários com matéria-prima e recursos como energia elétrica.

Ei RH, você precisa de suporte para implementar a Gestão do Dimensionamento da Força de Trabalho

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