Gestão por Competências AINDA é relevante para as organizações?

por Patricia Bispo | 16/04/2024

Quando uma empresa opta por implementar a Gestão por Competências é sinônimo de que a área de Recursos Humanos passou a ser vista pela alta direção sob um olhar diferenciado e estratégico. E não é por acaso, uma vez que esse processo é capaz de gerar benefícios expressivos que impactam em todos os níveis hierárquicos de uma organização como, por exemplo: melhoria no desempenho dos colaboradores, abertura para a criação de um ambiente de trabalho participativo e motivado, estímulo ao comprometimento das equipes, foco em resultados, aumento da competitividade, entre outros.

A Gestão por Competências agrega diferenciais expressivos para as empresas. Até aqui, tudo bem! Mas, será que todos compreendem qual a proposta dessa metodologia? Para não deixar dúvidas, vamos a algumas explicações. Em seu livro “Aplicação Prática da Gestão de Pessoas por Competências – Mapeamento, Treinamento, Seleção, Avaliação e Mensuração de Resultados de Treinamento”, Editora Qualitymark, o CEO e fundador da Leme Consultoria, Rogerio Leme explica que a Gestão por Competência é um processo que conduz o colaborador para atingir as metas e os objetivos da organização, através das competências técnicas e comportamentais.

Rogerio deixa o conceito sobre Gestão por Competências ainda mais claro, quando menciona que a Gestão por Competências não é o mapeamento das competências, mas sim o que a organização faz depois que as competências são mapeadas. Em um primeiro momento, o CEO da Leme diz que a Gestão por Competências pode ser definida como:

Identificar as competências que uma função precisa.
Constatar as competências que o profissional possui.
Realizar o cruzamento das informações obtidas anteriormente, identificando o gap de treinamento, ao mesmo tempo em que se traça um plano de desenvolvimento específico para o colaborador.

Depois que o RH avalia o que é preciso para que uma função seja exercida de forma que atenda às necessidades da organização, na sequência, se identifica aquilo que o colaborador oferece e, nesse contexto, é possível saber se:

O profissional está abaixo do nível que a função exige.
O talento está acima do nível necessário para a função que assumiu.
O colaborador encontra-se no mesmo nível da função que ele exerce.

Mesmo com as explicações apresentadas por Rogerio Leme, algumas pessoas ainda podem perguntar: “Por que implantar a Gestão por Competências?”. Uma excelente razão para implementar esse processo, seja na esfera privada e pública, tem como base as exigências da Norma ISO que a partir do ano 2000, deu início às especificações desse processo, incluindo requisitos e exigência como, por exemplo:

Determinar as competências necessárias.
Fornecer treinamentos ou tomar outras ações.
Avaliar a eficácia das ações executadas.
Manter registros de educação, treinamento, habilidade e experiência.

→ Importância do Feedback para a Gestão por Competências

Aqui, vamos abrir espaço para um aliado relevante para a Gestão por Competências. Para mensurar o desempenho de um profissional, uma ferramenta torna-se indispensável: o feedback. Na prática, esse processo corresponde a uma oportunidade de oferecer uma informação para alguém sobre como algo afeta o profissional, o desempenho ou a equipe. Isso, se for um feedback que tem o objetivo de mudar, de transformar algo que não é bom.

O feedback pode enfatizar ações que precisam mudar, bem como valorizar práticas que oferecem impactos positivos no colaborador, no desenvolvimento e na cultura da organização.

Porém, o feedback pode ser entendido como sendo uma informação positiva, onde se fala para o funcionário sobre algo que ajuda ou impacta positivamente a pessoa, o processo de desenvolvimento e o fortalecimento de uma cultura corporativa. Então, quando o foco é definição, o feedback é uma informação.

Dentro do contexto da Gestão por Competências, o feedback é essencial porque permite que os pontos fortes do colaborador sejam identificados e traz à tona os gaps que necessitam ser trabalhados e/ou desenvolvidos, para que o indivíduo ofereça a entrega que a empresa deseja e precisa. O feedback não deve ocorrer apenas uma vez ao ano, mas sim ser ofertado a qualquer momento já que através desse recurso o líder – em parceria com o liderado – consegue estruturar ações para que as metas sejam alcançadas.

→ Gestão por Competências em Órgãos Públicos

No que se refere às empresas públicas, especificamente, é bom lembrar que a Lei nº 14.133, de 1º de abril de 2021, também conhecida como Nova Lei das Licitações e Contratos (NLCC), determina em seu Artigo 7º:

Caberá à autoridade máxima do órgão ou da entidade, ou a quem as normas de organização administrativa indicarem, promover gestão por competências e designar agentes públicos para o desempenho das funções essenciais…

Ou seja, o Artigo 7º versa sobre os agentes públicos envolvidos nos processos de contratações derivados desta Lei, sendo que o caput disciplina como responsabilidade da autoridade máxima do órgão ou entidade a promoção de gestão por competências e a designação de agentes públicos para desempenho das funções essenciais à NLLC, permitindo a delegação dessa responsabilidade.

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