Legislação trabalhista brasileira dá um importante avanço com a Lei nº 14.611/2023.

por Patricia Bispo | 19/03/2024

O 8 de março deste ano não foi marcado apenas por ser o Dia Internacional da Mulher. No meio corporativo foi, ainda, a data limite estipulada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) para que as empresas, com mais de 100 colaboradores, realizassem o preenchimento e/ou a retificação de informações para o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios de Remuneração do Primeiro Semestre de 2024.
A partir de agora, as organizações terão que enviar dados a cada seis meses, nos meses de março e setembro. Essa “nova rotina” é fruto da Lei nº 14.611/2023 que tem como foco a igualdade salarial e os critérios remuneratórios, nos termos da regulamentação, entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função.

Inclusive, ao contrário do que muitos podem imaginar, a Lei nº 14.611/2023 beneficiará tanto os trabalhadores quanto as empresas, uma vez que estimulará os colaboradores, homens ou mulheres, a desenvolverem habilidades e as competências necessárias para uma performance diferenciada. Para levarmos até você mais informações sobre como ficará o cenário corporativo, a Leme Consultoria conversou com a Dra. Jéssica Moura, advogada e sócia-fundadora do escritório de advocacia Moura Altavista Ribeiro Pires Advogados – MARP. Graduada em Direito pelas Faculdades Metropolitanas Unidas (FMU), ela se especializou em Direito Empresarial do Trabalho na Fundação Getulio Vargas, complementando sua formação com um curso em Planejamento Tributário pela Fundação Armando Alvares Penteado (FAAP), além de contar uma especialização em Direito Digital pela Future Law

Segundo a Dra. Jéssica Campos, a Lei nº 14.611/2023 representa um avanço na legislação trabalhista brasileira, especialmente no que tange à igualdade salarial entre gêneros.

“Esta legislação visa assegurar transparência nas políticas salariais e facilitar a detecção e correção de desigualdades salariais.”, complementa Moura, que também se especializou em Gestão de Pessoas e Compliance Trabalhista pela Fundação Getulio Vargas. Confira a entrevista e tenha uma ótima leitura!

Confira a entrevista na íntegra!

Leme:
O dia 8 de março foi a data limite que o Ministério do Trabalho e Emprego deu para as empresas realizarem o preenchimento e/ou a retificação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios de Remuneração do Primeiro Semestre de 2024. As organizações que não respeitaram esse prazo ficarão sujeitas a quais penalidades?

DRA. JÉSSICA MOURA:

Com a nova Lei nº 14.611/2023 sobre equiparação salarial, as empresas com mais de 100 empregados tiveram até o dia 8 de março para preencher ou corrigir o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios de Remuneração do Primeiro Semestre de 2024. As empresas que não cumpriram esse requisito até o prazo estipulado estarão sujeitas às multas administrativas, que podem atingir até 3% da folha de pagamentos da empresa, limitadas a um máximo de 100 salários mínimos. Este mecanismo de penalidade visa incentivar práticas de remuneração justas e transparentes, contribuindo para a diminuição das desigualdades no ambiente de trabalho.

Leme:
Neste primeiro momento, espera-se que o MTE determine a aplicação de multa administrativa que corresponderá a até 3% da folha de salários do empregador e com limite máximo de 100 salários mínimos. Já existem parâmetros sobre como esse cálculo será feito?

DRA. JÉSSICA MOURA:

A Lei 14.611/2023 não estabelece detalhes específicos sobre o cálculo da multa administrativa que corresponderá a até 3% da folha de salários do empregador e com limite máximo de 100 salários mínimos para empresas que não cumprirem com a obrigação estipulada. Entretanto, caso se confirme a discriminação salarial por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, além do pagamento das diferenças salariais, o empregador será responsável pelo pagamento de multa administrativa equivalente a dez vezes o valor do novo salário mensal devido à pessoa discriminada – a multa será dobrada no caso de reincidência. O pagamento da multa e das diferenças salariais devidas ao colaborador discriminado não afasta o direito de ação de indenização por danos morais. Portanto, recomenda-se às empresas que regularizem suas obrigações e adotem práticas consistentes de revisão salarial, visando a igualdade e transparência salarial.

Leme:
As organizações terão alguma chance de não serem penalizadas e, consequentemente, poderão ficar “livres” de penalidades?

DRA. JÉSSICA MOURA:

Sim, as empresas têm a possibilidade de evitarem penalidades sob a nº Lei 14.611/2023 ao demonstrarem plena conformidade com os princípios e diretrizes que a lei estabelece. Isso inclui a implementação de estratégias e práticas que assegurem a igualdade de remuneração por trabalhos de igual valor, eliminando qualquer forma de discriminação com base em gênero, raça, etnia, ou outros critérios discriminatórios. As ações recomendadas abrangem desde a elaboração de um Plano de Cargos e Salários bem estruturado até a instituição de um canal de denúncias acessível, passando por programas contínuos de treinamento e capacitação para os colaboradores. Estas iniciativas, complementadas pela divulgação de relatórios de transparência salarial e a pronta correção de quaisquer desigualdades salariais detectadas, são consideradas medidas fundamentais para a conformidade. Além disso, tais práticas não apenas atendem às exigências legais, mas também podem atuar como fatores atenuantes, minimizando ou mesmo evitando a aplicação de multas e outras sanções regulatórias. Desse modo, o segredo para que as empresas evitem penalidades encontra-se na adoção de uma abordagem proativa, transparente e efetiva no gerenciamento das disparidades salariais, aliada a um compromisso inabalável em cumprir rigorosamente as obrigações impostas pela Lei 14.611/2023.

Leme:
Caso o MTE detecte algum tipo de inconformidade nas informações enviadas, através de qual mecanismo as empresas serão notificadas e quanto tempo terão para realizarem as devidas correções?

DRA. JÉSSICA MOURA:

Caso o Ministério do Trabalho e Emprego detecte inconformidades nas informações enviadas, a empresa será notificada por meio do Domicílio Eletrônico Trabalhista e terão o prazo de 90 dias para desenvolver e implementar o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens. Este plano deverá atender todos os requisitos dispostos no artigo 3º do Decreto 11.795/2023 – definição das metas e medidas corretivas, prazos específicos, criação de programas voltados para a capacitação de gestores, lideranças e colaboradores sobre a equidade salarial, promoção da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho capacitação e o desenvolvimento profissional de mulheres e por fim, a participação dos representantes sindicais e dos empregados.

Leme:
Para o RH, quais serão os aspectos jurídicos que mais causarão impactos para a área?

DRA. JÉSSICA MOURA:

Os aspectos jurídicos da Lei 14.611/2023 que impactarão os departamentos de Recursos Humanos, nas empresas incluem: obrigação de garantir a igualdade de remuneração entre homens e mulheres para trabalhos de igual valor, considerando-se habilidades, esforço, responsabilidade e condições de trabalho; necessidade de adotar práticas de transparência nas políticas de remuneração e critérios para progressão e promoção, assegurando que os processos sejam claros e acessíveis a todos os colaboradores; divulgação dos Relatórios de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios; disponibilização de canais de denúncias de discriminação salarial e desenvolvimento de programas de capacitação para gestores e equipes de RH sobre igualdade de gênero e discriminação salarial, visando promover uma cultura organizacional de igualdade e por fim, implementação do plano de ação para mitigar a desigualdade salarial. Esses aspectos demandam uma revisão e adaptação das políticas e práticas de RH para assegurar não apenas a conformidade com a lei, mas também a promoção de um ambiente de trabalho justo e igualitário.

Leme:
Nesse momento, é fundamental que a área de Recursos Humanos estreite “relacionamento” tanto com profissionais especialistas em Remuneração quanto com advogados trabalhistas?

DRA. JÉSSICA MOURA:

Sim, é fundamental que a área de RH desenvolva um relacionamento estreito com especialistas em remuneração, advogados trabalhistas, bem como, é crucial incluir também a expertise em Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). Esse relacionamento se deve à complexidade e à necessidade de garantir a conformidade com a nova legislação trabalhista (equiparação salarial), mas também para assegurar que todas as práticas de gestão de dados pessoais dos empregados estejam em plena conformidade com a LGPD.

Lembrando que os relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios devem conter dados anonimizados, assegurando a privacidade dos empregados. Isso significa que as informações divulgadas publicamente pelas empresas não devem permitir a identificação direta ou indireta de indivíduos específicos.

Essa consideração é crucial para garantir que, enquanto as empresas buscam cumprir as novas exigências de transparência e equidade salarial, elas também respeitem a confidencialidade e a privacidade dos dados pessoais de seus funcionários. A combinação desses requisitos destaca a importância de um equilíbrio entre a promoção da igualdade salarial e a proteção dos direitos à privacidade, representando um desafio adicional para os departamentos de Recursos Humanos na implementação dessas práticas.

Leme:
Na sua opinião, a Lei nº 14.611/2023 pode ser considerada uma evolução expressiva na área Trabalhista?

DRA. JÉSSICA MOURA:

Na minha opinião, a Lei nº 14.611/2023 constitui um marco relevante na evolução da legislação trabalhista no Brasil, com foco especial na equiparação salarial entre os gêneros. Esta legislação visa assegurar transparência nas políticas salariais e facilitar a detecção e correção de desigualdades salariais. Essas medidas são cruciais não só na luta contra a discriminação de gênero nos salários, mas também na promoção de um ambiente de trabalho pautado em justiça e igualdade, alinhando as práticas de gestão de Recursos Humanos com os mais modernos princípios éticos e legais.

Como advogada especializada em direito trabalhista empresarial, percebo que a lei oferece vantagens significativas para as empresas. Promover um ambiente de trabalho justo e inclusivo pode elevar a satisfação e a produtividade dos colaboradores. A conformidade com a Lei nº 14.611/2023 também potencializa a imagem da empresa, atraindo talentos de alta qualidade, favorecendo em processos de licitação, fortalecendo laços com clientes e parceiros, além de minimizar o risco de litígios trabalhistas. Esses aspectos são essenciais para a sustentabilidade e o sucesso empresarial ao longo prazo.

Implementar políticas de igualdade salarial representa um investimento na sustentabilidade corporativa. Em um contexto de crescente sensibilização para questões de gênero, as empresas que lideram pelo exemplo tendem a se destacar, assegurando uma posição de vanguarda no mercado.

Portanto, embora a implementação da Lei nº 14.611/2023 possa inicialmente parecer desafiadora para algumas empresas, os benefícios a longo prazo — como a melhoria da imagem corporativa, a atração de talentos, a redução de litígios e a criação de um ambiente de trabalho mais justo e motivador — são substanciais. Assim, a lei não apenas é um passo vital para diminuir a disparidade salarial de gênero, mas também traz vantagens competitivas para as empresas que proativamente se ajustam às suas exigências.

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