Por que o RH poderá pedir socorro, em 2024?

por Patricia Bispo | 09/02/2024

Quando estávamos próximo de virar a página do calendário de 2023 e dar boas-vindas ao Ano Novo, foi comum vermos os profissionais de Recursos Humanos mergulhados em uma verdadeira maratona de planejamentos para melhorar os resultados dos negócios e, ao mesmo tempo, oferecer uma Gestão de Pessoas diferenciada e para os talentos. Isso demandou dias de trabalho e apesar de um esforço tremendo, encontramos muitos RHs “perdidos” e com vontade de pedir socorro. Isso porque, com a chegada de 2024 os antigos problemas persistiram em continuar e, por vezes, muitas situações ficaram ainda mais delicadas.

Para deixar o cenário mais complexo, as tomadas de decisão que foram adotadas nas elaborações dos planejamentos estratégicos, ao que tudo indica, de fato, não vão surtir o efeito esperado. Resultado: mais cobranças serão feitas para o RH que continua a queimar os neurônios para identificar onde se encontra a raiz de cada problema corporativo.

Afinal, qual a solução para o RH? O passo inicial é estar ciente de que ele não está sozinho neste barco e inúmeros outros colegas da área enfrentam problemas semelhantes. Na sequência, é preciso identificar quais são as principais dores de quem atua em Gestão de Pessoas.

Vamos destacar alguns dos principais entraves que persistem em tirar o sono do RH e deixá-lo perdido, prejudicando a performance que tanto ele precisa entregar.

Sem dúvida alguma, um desafio pontiagudo para as organizações continua sendo a atração e a retenção dos talentos que agregam diferenciais para o negócio. Esta problemática não acontece por acaso e pode ser confirmada através de dados. De acordo com o estudo “Atração e Retenção de Talentos”, que teve o objetivo de avaliar as perspectivas dos RHs para 2024, realizado pela Korn Ferry, com 265 organizações, somente 36% das empresas brasileiras contam com planos para reter os colaboradores.

Em níveis elegíveis, o levantamento confirmou que, especificamente, os planos de retenção são destinados em 93% das vezes para os executivos que atuam na alta gerência, 83% estão focados para a média gerência, 70% para quem atua como CEO/presidente e, em porcentagem menor, 28% têm como foco os técnicos de operação.

A pesquisa da Korn Ferry foi além e identificou outros pontos relevantes relacionados à Gestão de Pessoas: 43% das organizações deram incentivos de curto prazo e 40% de longa duração. Enquanto isso, as demandas salariais foram avaliadas e o pagamento base fora de referência de mercado ficou com 27% das escolhas. Na sequência, surgem os planos de educação corporativa, onde 26% receberam direcionamento para treinamentos, graduação, pós-graduação e outros cursos. Quando foi realizada uma análise sobre as corporações com oferecimento de “salário além da média de mercado”, as ações mais praticadas foram: aumentar o honorário para 20% acima da média (42%), 15% acima (29%) ou 25% acima (13%).

Benefícios

Quando ouvimos os profissionais de RH comentarem que estão com insônia em virtude do trabalho, podemos até afirmar que os benefícios corporativos são considerados como motivadores dos insones.

O “Anuário de Benefícios Corporativos 2023”, elaborado pela Leme Consultoria, em parceria com a Swille, destacou que os benefícios considerados mais comuns são vale refeição e assistência médica. É interessante salientar que quanto maior for o leque de benefícios oferecido, a corporação torna-se mais competitiva e ganha destaque no mercado, inclusive em relação à atração e retenção das mentes que fazem o diferencial no dia a dia.

Não é apenas a quantidade de benefícios que agrega valor à Gestão de Pessoas, mas também a qualidade do que é ofertado aos talentos

Fonte imagem: Pixabay

É interessante lembrar que um dos fatores que deixa a área de RH preocupada em relação aos benefícios é: fazer com que os dirigentes compreendam a relevância deste assunto e o quanto as benesses podem impactar o engajamento, a performance e a diminuição da rotatividade.

Lideranças

Há, ainda, outro tema que tem levado os RHs a terem elevados níveis de estresse: captar, reter e desenvolver líderes. Não estamos falando aqui dos “chefes” que apenas delegam ordens, mas sim de profissionais que consigam conduzir as equipes à alta performance com expressivo grau de comprometimento e de pertencimento ao negócio.

Quando vamos avaliar a prática, entendemos porque as lideranças são tão relevantes para a vida das empresas. Outra relevante pesquisa conduzida pela Gallup, com 7 mil profissionais, nos Estados Unidos, revelou que o líder chega a exercer influência de até 70% no engajamento dos talentos em relação ao negócio.

Os números impressionam ainda mais quando paramos para analisar os números obtidos por um levantamento feito pela PageGroup, empresa de recrutamento baseada no Reino Unido. Esta pesquisa destacou que 80% dos colaboradores pedem demissão por não estarem satisfeitos com a atuação dos líderes. Ou seja, o índice do turnover está diretamente relacionado à forma como as lideranças conduzem os times.

Líder que leva à demissão

Você pode estar se questionando: “Que tipo de líder leva alguém a pedir desligamento do trabalho?”. São os líderes que costumam contaminar o clima organizacional com toxinas. As características destes gestores tóxicos são:

→ Falta de comunicação clara com os times. Por exemplo: uma atividade é delegada, mas o líder apenas exige resultados e não permite que os membros da equipe “percam tempo” para tirar dúvidas ou apresentar ideias.

→ Ausência de feedback. Apesar de já ser um tema muito “batido”, encontramos empresas que continuam com lideranças que não se preocupam em dar uma devolutiva ao time e, tampouco, oferecer a possibilidade de uma nova estratégia para a obtenção das metas.

→ O líder tóxico também se caracteriza por estabelecer uma gestão pautada no autoritarismo e pelo abuso do poder. Neste ponto, alertamos que o elevado nível de estresse gerado aos colaboradores podem culminar no comprometimento da saúde mental dos talentos e, consequentemente, em afastamentos por determinação médica.

→ Omissão do reconhecimento. Não estamos pedindo para que a liderança jogue confetes nos membros da equipe, longe disso. Lembramos que valorizar os profissionais que se engajam e dão o melhor de si é uma forma de valorizar o ser humano e de incentivá-lo a oferecer entregas positivas para as organizações.

Muitos profissionais tentam se proteger contra os líderes tóxicos. Como muitos não conseguem, os talentos pedem demissão.

Uma pergunta que não quer calar:

“Você que atua como RH se identificou com algum dos pontos abordados neste texto ou existem outros fatores que o deixam perdido no contexto corporativo?”.

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