o roi e o rh

por Patricia Bispo | 17/07/2024

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Sempre ouvimos que o RH precisa ser estratégico, ser parceiro do negócio. Para que isso ocorra, no entanto, é fundamental que a área prove que suas ações refletirão positivamente no negócio. Um dos mecanismos que torna isso possível é o ROI (Return On Investment), que em português significa Retorno Sobre Investimento. O ROI ganha destaque para a área de Recursos Humanos porque consegue mensurar o percentual dos resultados, ou seja, tem o objetivo de calcular o dinheiro que entra e quanto sai em cada operação, identificando quais são os lucros e os prejuízos efetivos diante de cada investimento realizado. Na prática, o ROI é um KPI importante para o RH, pois auxilia no controle e otimização dos recursos financeiros do setor.

 
Para falar sobre a importância do ROI para a área de RH, a Leme entrevistou Jorge Jubilato, Diretor de RH da Rede de Farmácias São João. Com quase 30 anos de experiência na área, inclusive no Varejo, Jubilato já atuou em empresas como Grupo Carrefour, Fast Shop, Farmácia Pague Menos, C&C Casa e Construção, Roldão Atacadista, dentre outras.

“A única forma de o RH provar o seu valor é conseguir ter a habilidade de converter as suas entregas em resultados para a companhia e aí, medir o ROI das suas ações”, destaca Jorge Jubilato.

Ah, vale ressaltar que o diretor de RH da Rede de Farmácias São João é um dos convidados especiais da Leme Trends 2024, que acontece no período de 13 a 15 de agosto. Bora conferir esse texto que, sem dúvida alguma, é muito interessante para a área de RH!

Confira a entrevista na íntegra!

Leme:
Um dos grandes desafios da área de RH é se tornar um parceiro estratégico do negócio. De que forma o ROI pode contribuir para que esse “desejo” do RH se torne uma realidade?

JORGE JUBILATO:

Desde que comecei minha carreira no RH, há quase 30 anos, escuto que o RH tem que ser estratégico, parceiro do negócio. Eu acho isso muito engraçado, porque nenhuma outra área da empresa possui esse estereótipo. Ninguém fala que o Financeiro tem que ser estratégico, que o Marketing tem que ser estratégico, que o Compras tem que ser estratégico, mas o RH precisa ser. Isso se deve a uma lacuna que existe na área, de muitas vezes não conseguir tangibilizar as suas ações em resultados, de forma concreta. E o C-Level, principalmente os CEOs das empresas, querem saber de números, de resultados, quer saber o quanto as ações de RH estão ajudando a trazer retorno na última linha da empresa, ou seja, o que está ajudando a vender mais ou o que está ajudando em economizar despesas que irá contribuir para o resultado da organização. Então, para que o RH, de fato, se torne estratégico que é o jargão que sempre ouve falar, dominar as alavancas que são responsáveis por agregar resultados nas empresas é uma prerrogativa do RH. A parte boa nisso tudo, é que o resultado só acontece junto com as pessoas e toda a empresa vai precisar ter um RH atuante para fazer com que as pessoas se tornem mais produtivas, se tornem cada vez mais eficientes e efetivas naquilo que entregam para poder melhorar os resultados. Então, o cenário para nós é bastante favorável.

Leme:
Podemos afirmar que não há RH Estratégico sem o ROI?

JORGE JUBILATO:

Na minha opinião, sim. Não sei se isso é uma unanimidade dentre as lideranças de RH do Brasil, mas para mim a única forma de o RH provar o seu valor é conseguir ter a habilidade de converter as suas entregas em resultados para a companhia e aí, medir o ROI das suas ações. Se eu vou dar um treinamento, não me importa quantas horas treinadas as pessoas tiveram e sim, se eu tive um treinamento, o que eu mudei de comportamento, o que eu aprimorei de técnica e o quanto isso ajuda a pessoa a ser mais produtiva e entregar mais resultados. A mesma coisa para a Seleção. Não importa quantas pessoas contratei, se o currículo do indivíduo revela um profissional com experiência ou não. O que importa é se a pessoa contratada está conseguindo se integrar ao time e se está conseguindo entregar melhores resultados dos antecessores desta cadeira. A mesma coisa acontece com os processos de promoções internas, enfim, com as nossas estruturas de Cargos e Salários. Então, todas as ações de RH precisam ser mensuradas em resultados.

Leme:
Como deve ser feito o cálculo do RH aplicado ao RH? O que é indispensável?

JORGE JUBILATO:
O RH é um setor como qualquer outro setor da empresa. Então, primeiro começa através do desdobramento das metas corporativas. Por exemplo: o CEO tem a meta da empresa e trazendo para a minha realidade que é uma empresa de varejo, normalmente as metas do CEO estão ligadas à venda, à despesa, a NPS – Net Promoter Score, a alguma métrica de satisfação do cliente, ligadas a algum projeto importante que se queira implementar na companhia como uma pauta de ESG. Basicamente, por aí passam as principais metas da empresa. Então, é preciso desdobrar tudo isso para as demais áreas. Trazendo isso o RH, vamos ter que cuidar das despesas de pessoal da companhia, que para as empresas varejistas representam cerca de 60% a 70% das despesas totais da companhia, vai ter que cuidar da produtividade relacionada à eficiência e efetividade das equipes de vendas e também cuidar do NPS que é o atendimento. Isso tudo são gestões matriciais. Além disso, existem as metas do próprio RH, ou seja, a despesa do setor, os programas de formação que estão sendo realizados para melhorar o atendimento ao cliente, os programas de avaliação de performance que são estão sendo implementados para gerir o desempenho da companhia, revisão das estruturas das políticas de Cargos e Salários da estrutura organizacional ou políticas de recompensas. Então, alguns projetos vão fazer parte dessas metas que vão contribuir para o atingimento da meta organizacional. Isso vai depender muito do que baixou desse desdobramento do C-Level para as demais diretorias, mas não vai fugir de olhar despesas, não vai fugir de olhar venda, não vai fugir de implantar programas que ajudem a melhorar atendimento e produtividade.

Leme:
Que contribuições efetivas o ROI oferece à gestão do RH?

JORGE JUBILATO:
O ROI oferece uma grande oportunidade ao RH que é, de fato, provar seu valor. Quando você consegue dizer: “Olha, eu preciso de X reais, para investir em um programa de treinamento. Mas, esse treinamento vai ter um propósito de mudar comportamento, de melhorar questões técnicas, isso vai melhorar a efetividade, vai fazer com que as áreas melhorem o atingimento das suas metas, vai ajudar a vender mais, vai melhorar o NPS de atendimento ao cliente”. E depois você consegue mostrar tudo isso, você demonstra que tem a capacidade de fazer um bom diagnóstico de temas que fazem sentido para a Gestão de Pessoas da empresa e contribuir efetivamente, para que essa gestão seja mais efetiva e melhore os resultados.

Leme:
O senhor percebe que a área de RH sente dificuldades de aplicar o ROI na prática?

JORGE JUBILATO:
Sim, sinto. Exatamente, porque digamos que é complexo você apurar resultados de todas as ações de RH, porque existem muitas ações intangíveis. O meu ponto é o seguinte: independente da ação, a causa dessa ação tem que ser uma dor da organização que você precisa resolver e essa dor da organização está ligada a alguma lacuna no atingimento de uma meta. O RH precisa ter essa habilidade de identificar as lacunas que existem no atingimento das metas que são provocadas por temas de pessoas, ou seja, falta de conhecimento técnico, alguma habilidade comportamental que precisa ser alterada, algum projeto que tem que ser implementado, alguma análise de custo que tem que ser feita e aí, em cima disso, propor medidas que ajudem a organização a entregar os resultados. Isso requer, talvez, uma ferramenta de gestão, um raciocínio lógico, “um quê” de engenharia, de controladoria, de contabilidade, de finanças que, talvez, profissionais dessas áreas tenham isso de uma forma mais usual no dia a dia. Nas minha estruturas de RH sempre procuro implementar uma área que eu chamo de Planejamento e Performance de RH, que é uma área que reúno profissionais com essas características, que são profissionais que já têm experiência em controladoria, em finanças, que ajude a internalizar os sistemas de RH e simplificar a apuração desses resultados e a mensuração disso para a organização.

Leme:
Quais são os principais entraves que o RH encontra para utilizar o ROI a seu favor? 

JORGE JUBILATO:
Acredito que os entraves estão mais ligados ao perfil do profissional de RH. Temos que lembrar que o RH é muito diverso, pois temos pessoas da área de Administração, psicólogos, pessoas da Medicina de Segurança do Trabalho, engenheiros, contadores, então, você tem diversas formações acadêmicas que não encontramos nas demais áreas. Quem é de Marketing, estudou Marketing. Quem é de Finanças estudou finanças. Quem é de Operações estudou Vendas. Quem é de Compras estudou Comércio. Mas quem é de RH estudou “N” coisas. Acredito que essa pluralidade do RH ao mesmo tempo em que é muito boa para ajudar a trazer novas medidas e novas visões de pessoas com formações diferentes para agregar valor e ajudar a ter uma massa crítica maior para ser mais assertivo nas implementações dos projetos, ao mesmo tempo pode fazer com que não aterrisse essas questões de raciocínio lógico, mas de fatos e dados na mesa. Por isso, é importante ter a área que citei anteriormente.

Leme:
Que considerações o senhor faria ao RH em relação ao ROI?

JORGE JUBILATO:
Para mim, o excelente profissional de RH precisa equilibrar a efetividade na qual ele entrega resultados, então, toda essa sistemática que estamos tratando do ROI ajuda nessa efetividade, com a afetividade na qual trata as pessoas, pois não podemos esquecer que somos uma área de gente e como diz aquela célebre frase do Young, “Domine todas as técnicas, teorias e processos, mas ao tocar uma alma humana, seja sempre uma outra alma humana”. Acredito que essa é a grande “magia” da área de Recursos Humanos. É saber ter a competência para saber equilibrar essas duas esferas: a da efetividade das entregas com a afetividade no trato com as pessoas.

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Nem todo líder deseja ser líder!

por Patrícia Bispo | 19/06/2024

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Certamente, você já deve ter traçado metas que impactarão no futuro da sua carreira. Inclusive, entre seus planos é provável que exista um foco específico: a conquista de um cargo de liderança. Até aqui, tudo bem! Afinal, é perfeitamente compreensível e saudável ter sonhos audaciosos. Mas, será que você já parou para pensar que “nem todo líder deseja ser líder?”.

Será que alguém pode rejeitar ou se sentir desconfortável ao ser promovido para gerir uma equipe? Isso é mais comum do que muitas pessoas imaginam e para comprovar, vamos nos tomar como exemplo o dia a dia das empresas. Imaginemos uma organização que costuma avaliar os talentos internos e constata que dentre eles há um profissional que oferece ótimos resultados e se enquadra perfeitamente à vaga que precisa ser preenchida. Isso, normalmente, é visto como sendo um ponto positivo para uma ascensão interna.

No entanto, quando aquele colaborador de destaque, que antes ocupava um cargo técnico, passa a assumir a responsabilidade de conduzir um time, tudo muda e ele só apresenta uma performance negativa. Quando o RH para e tenta fazer uma avaliação sobre o que aconteceu, fica sem entender o que fez alguém com potencial brilhante fracassar no novo desafio que lhe foi oferecido.

Vamos fazer uma análise juntos?

Pois bem, cada indivíduo tem seus sonhos, inclusive os relacionados ao futuro da carreira. Observe que há pessoas que realizam suas atividades de forma tão natural que nem parecem que estão trabalhando. Elas se identificam com o que fazem, sentem prazer e se veem como parte integrante do negócio. Lidam muito bem com números, planilhas, elaboração de relatórios e até otimizam os processos rotineiros.

Por outro lado, se alguém pede para esse colaborador dar direcionamentos a outro colega de trabalho, ele fica sem graça e com receio de “dar ordens”. Esse colaborador até costuma ajudar os colegas no dia a dia e é bem visto pelos demais. Porém, conduzir um ou mais funcionários não é agradável. Resultado: a performance cai drasticamente porque a felicidade está em realizar ações técnicas e não em assumir o papel de gestor de talentos.

Isso pode ocorrer em qualquer empresa: acreditar que quando alguém vai bem em atividades técnicas e conhece bem o departamento, está apto para ser uma liderança. Então, como o RH deve agir? Antes de promover alguém para o cargo de líder, converse com o talento, procure saber se gerir equipes está em seus planos. Caso a resposta seja negativa, não force a situação. Tenha empatia!

Caso a resposta seja um “SIM, quero ser líder”, prepare esse profissional para exercer as novas atribuições. Um bom começo é incluí-lo em um Programa de Desenvolvimento de Líderes. Caso essa ação inexista na empresa, procure um parceiro como uma consultoria especializada que ofereça, entre outros serviços, cursos e/ou treinamentos focados em competências essenciais ao líder.

Que tal preparar suas lideranças com o time de especialista da Leme? Converse conosco!

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Sua equipe sofre da Síndrome do Domingo?

por Patrícia Bispo | 20/06/2024

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Como é bom dizer para os colegas “Sextou, pessoal!”. Mas, quando o início da noite do domingo chega aquela empolgação da sexta-feira já não está mais na voz do indivíduo e quando amanhece, nas primeiras horas do dia, a pessoa logo fala: “Aff, não falem comigo. Hoje é a segundona”. Diga-se de passagem, esse estado emocional não está relacionado obrigatoriamente à preguiça, mas sim a sentimentos de pressão e de estresse que começam a se manifestar. A situação descrita pode até parecer engraçada, mas é vivenciada por inúmeros profissionais e até já tem nome: “Síndrome do Domingo”.

 

Um artigo divulgado no site da American Psychological Association destacou que o domingo é considerado o dia mais infeliz da semana. Isso porque os profissionais costumam apresentar sintomas no campo físico e emocional que estimulam sensações de ansiedade, angústia e insatisfação. Rapidamente, o organismo responde e passa a apresentar sintomas como enxaqueca, cansaço, aperto no peito, taquicardia, dores musculares e até procrastinação. Todo este quadro surge devido ao cérebro emite uma espécie de sinal de atenção, lembrando que a segunda-feira é dia de recomeçar uma jornada nem sempre agradável.

Mas, na prática, por que isso ocorre? Vários fatores podem contribuir para essa reação do profissional como, por exemplo: presença de liderança tóxica, falta de infraestrutura para a realização das atividades laborais, excesso de cobrança, inexistência de crescimento interno, falta de uma política de benefícios etc.
 
Para analisar se os colaboradores da empresa estão sendo vítimas da Síndrome do Domingo, a área de Recursos Humanos pode utilizar alguns recursos, dentre eles: estímulo a uma cultura organizacional positiva; realização de pesquisas de clima; adoção de feedback; cuidados com o ambiente físico onde as atividades laborais ocorrem; criação de canais de denúncia que permitam que os colaboradores se manifestem com segurança de sigilo.
 

Segunda-feira: um risco ao coração

Caso, você ainda acredite que a Síndrome do Domingo é uma espécie de “capricho” e que tudo o que foi descrito anteriormente é puro blá blá blá, saiba que um estudo realizado por especialistas do Belfast Health and Social Care Trust e do Royal College of Surgeons, analisaram informações coletadas com mais de 10 mil pacientes, na Irlanda.

As pessoas ouvidas pela pesquisa foram internadas no período compreendido entre os anos de 2013 a 2018, em decorrência de infartos do tipo mais grave, onde uma artéria coronária é totalmente obstruída. Para surpresa dos estudiosos, os infartos tinham mais incidência às segundas-feiras, onde o retorno às atividades laborais aumentavam os níveis de estresse e de ansiedade nos indivíduos.

Você se identificou com algum sintoma da Síndrome do Domingo? Faça um check-up e bora trocar ideias...

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Vamos falar sobre Cultura de Aprendizagem?

por Patrícia Bispo | 18/06/2024

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Na atualidade, quando paramos para falar sobre o desenvolvimento humano, a Cultura de Aprendizagem tem aparecido com certa frequência no ambiente corporativo. Para mergulharmos nesta temática, o primeiro passo é entendermos o que a Cultura de Aprendizagem envolve as práticas, os princípios e as posturas que fazem parte da organização de forma intrínseca.

É importante lembrar que a Cultura de Aprendizagem está na essência da Cultura Organizacional e tem como principal objetivo assegurar o desenvolvimento dos colaboradores e da própria empresa, bem como os processos que fazem parte do contexto corporativo.

Será que é fácil fomentar a Cultura de Aprendizagem? Na teoria muitos podem pensar que sim, mas na prática surgem alguns desafios para as organizações como, por exemplo, entender que a Cultura de Aprendizagem e a Cultura Organizacional possuem interdependência uma em relação a outra.

Um ponto que também merece a atenção é o fato de que quando se investe na Cultura de Aprendizagem é essencial adotar uma metodologia adequada, que esteja estruturada em pilares que colaborem para a redução do tempo gasto no processo e aumentem, consequentemente, as chances da empresa alcançar os objetivos desejados.

Somando-se aos pontos já citados, é preciso estar ciente de que a Cultura de Aprendizagem irá se deparar com a resistência das pessoas, uma vez que toda mudança de uma forma ou de outra leva os indivíduos a saírem da chamada zona de conforto.

Benefícios da Cultura de Aprendizagem

Se por um lado a Cultura de Aprendizagem não é tão fácil de ser estimulada no dia a dia das corporações, por outro ela gera benefícios expressivos. Dentre esses, podemos ressaltar:  fortalecimento do capital intelectual, valorização dos talentos, aumento da satisfação dos colaboradores, atração e retenção de talentos, estímulo à inovação etc.
 

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São as Hard? São as Soft? Não, são as Mad Skills!

por Patrícia Bispo | 28/05/2025

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Quando falamos que as empresas estão em constante processo de transformação, ainda, encontramos pessoas que pensam que é um exagero fazer tal afirmação. Então, vejamos… Até pouco tempo, desenvolver as Hard Skills e as Soft Skills tornou-se o foco dos profissionais que desejavam ter boas chances de empregabilidade e ganhar destaque no mercado de trabalho e até internamente, nas empresas em que atuavam.

SÓ PARA LEMBRAR: as Hard Skills são as competências ou capacidades técnicas comprovadas através de certificados, diplomas, testes aplicados na prática, inclusive no processos seletivos etc. Dentre as Hard Skills que se caracterizam por serem tangíveis, podemos citar: conhecimentos em Recursos Humanos, domínio escrito e fluência de idiomas estrangeiros, experiência no atendimento ao cliente etc.

Enquanto isso, as Soft Skills são consideradas como sendo as competências intangíveis e correspondem às habilidades pessoais que não são constatadas através de diplomas, mas sim podem ser identificadas no convívio diário com os talentos organizacionais. São exemplos de Soft Skills: boa comunicação, relacionamento pessoal, planejamento, habilidade de atuar sob pressão, abertura para mudanças etc. Essas, especificamente, estão intimamente ligadas ao campo comportamental.

 

A VEZ DAS MAD SKILLS

Depois das Hard e das Softs, chegaram as Mad Skills. Isso mesmo, agora as atenções das empresas se direcionam para as Mad Skills que, quando traduzidas para o português, podem ser compreendidas e chamadas de “habilidades incríveis” ou “fora do comum”. Se você não está familiarizado com essa “onda” mas pretende surfar nas tendências das empresas, relaxe. As Mad Skills nada mais são do que as habilidades que envolvem hobbies e/ou interesses pessoais e que tornam um colaborador diferente e até especial, quando comparado aos pares do ambiente de trabalho.

Ao que tudo indica, as Mad Skills chegaram para dar um “novo fôlego” à captação de talentos. Isso porque quando são levadas em consideração durante a realização de um processo seletivo, o recrutador é capaz de identificar características específicas da personalidade e dos potenciais de um determinado candidato. Caso, você esteja imaginando que as Mad Skills não estão com tanto destaque assim, fique “ligado” nessa informação.

Dados obtidos através da 2ª edição do Índice de Confiança da Robert Half, que ouviu RHs, profissionais empregados e pessoas desempregadas, confirmou que 66% dos recrutadores valorizam as Mad Skills, ao avaliarem um candidato. Enquanto isso, 17% dos responsáveis pelas seleções das empresas reforçaram que consideram as Mad Skills relevantes, ao fazerem uma comparação com o setor ou à área de atuação do profissional que concorre a uma oportunidade de trabalho. Vale ressaltar que essa tendência já ganhou destaque nos países europeus e, cada vez mais, conquista simpatizantes no Brasil.


Na visão de muitos recrutadores, as Mad Skill que também passaram a ser consideradas como atividades extraprofissionais conseguem revelar outros aspectos relevantes para os profissionais da atualidade. Dentre esses, podemos citar: capacidade de o indivíduo equilibrar vida pessoal e carreira, vontade dos profissionais trabalharem o autodesenvolvimento fora do local onde são exercidas as atividades laborais, humanização do candidato e evidências para liderar equipes.

EXEMPLOS DE MAD SKILLS

Para que você se familiarize um pouco mais com as Mad Skills, aqui vão alguns exemplos. Habilidades para: pintura, desenho, música, cultivo de plantas frutíferas e/ou ornamentais, criatividade para reciclar materiais, práticas esportivas coletivas, voluntariado, leituras favoritas, entre outras.

MAD SKILLS E CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL

Depois de ler o conteúdo acima, será que você conseguiu captar a contribuição que as Mad Skill trazem para a cultura e o clima organizacional? Seja qual for a sua resposta, vamos citar algumas evidências do impacto da Mad Skills e que merecem a atenção da área de Recursos Humanos.
 
Esses talentos que agregam à sua bagagem as Mad Skills conseguem contribuir para a eficiência dos processos adotados pelas organizações, uma vez que trazem consigo competências fundamentais para o fortalecimento tanto da cultura quanto do clima organizacional. Esses profissionais se destacam em características muito valorizadas pelas empresas como criatividade e capacidade de adaptação às mudanças, ou seja, dois “ingredientes” que ajudam expressivamente a alavancar qualquer negócio.

Fique, ainda, antenado para o fato de que as Mad Skills costumam contribuir para a abertura de novos horizontes ligados à inovação no ambiente de trabalho. Isso porque o colaborador que “transborda” as Mad Skills além de ser um campo fértil para a transformação, costuma ajudar seus pares a “mergulharem” na mesma sintonia de que enfrentar desafios é o primeiro passo para vencer obstáculos que impactam tanto na performance individual quanto coletiva.

E você RH? Já está preparado para conviver e levar as Mad Skills para sua empresa?

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Adeus, Home Office?

por Patricia Bispo | 07/05/2024

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Durante o período pandêmico, as empresas precisaram realizar demissões e reverem seus sistemas de trabalhos. Isso levou milhares de profissionais de todo o planeta a migrarem para o home office. Esse foi um período delicado sob a óptica da Gestão de Pessoas, uma vez que nem todos os líderes e liderados haviam vivenciado o trabalho remoto.

É interessante esclarecer que o teletrabalho está previsto no Artigo 75-B da Consolidação das Leis de Trabalho (CLT). Este sistema de trabalho estabelece que a atividade laboral seja realizada na casa do colaborador ou em coworking, por exemplo. Eventualmente, o funcionário pode comparecer à empresa em determinados dias.

Com a chegada da imunização contra a Covid-19 e o relaxamento do distanciamento social, as organizações passaram a vivenciar um outro momento em relação aos modelos flexíveis de trabalho. Isso porque muitas empresas passaram a optar pelo sistema híbrido que, no Brasil, é objeto da MP 1.808/22 e estabelece a preponderância de dias trabalhados na empresa, bem como a possibilidade de o funcionário também realizar suas atividades em casa.

REMOTO OU HÍBRIDO?

Em 2023, a Robert Half realizou um estudo e entrevistou 387 fontes, entre companhias e funcionários, e constatou que os dois lados estavam dando preferência ao modelo híbrido, uma vez que era a realidade vivenciada em 48%, ou seja, naquela oportunidade boa parte dos empresários optaram pela modalidade híbrida. O mesmo levantamento constatou que o retorno ao sistema 100% presencial era o objetivo de 38%. Das organizações que optaram pelo trabalho híbrido, 30% exigiam a presença dos funcionários no escritório três vezes na semana, e 28%, duas vezes.

Em agosto do mesmo ano, outra pesquisa realizada pelo ResumeBuilder ouviu mil tomadores de decisões corporativas em relação aos planos de retorno ao modelo tradicional. Os números coletados constataram que 90% das empresas já sinalizavam a preferência pelo retorno do trabalho presencial, em 2024. Essas informações se confirmaram, atualmente as companhias querem seus colaboradores de volta às instalações físicas.

SISTEMA 4 DIAS DE TRABALHO

Em meio às conversas sobre os modelos flexíveis surgiu, ainda, a possibilidade de aumentar a produtividade através do movimento
“4-Day Week”, onde a semana de quatro dias úteis seria uma alternativa para melhorar o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional.

POR QUE 100% PRESENCIAL?

Depois de tantas idas e vindas, as empresas tendem a optar pelo retorno do trabalho 100% presencial e a melhoria do desempenho tem sido o principal argumento das empresas para trazerem os funcionários para os escritórios. Inclusive, muitas organizações estão tomando como base uma pesquisa da Universidade de Stanford, publicada em julho de 2023.

Nesse levantamento, os estudiosos britânicos afirmaram que o modelo remoto pode resultar em uma queda na produtividade entre 10% e 20%, quando se faz um comparativo com o sistema presencial. Entre os fatores que podem estimular essa perda de entrega, estão: desconexão entre os membros da equipe, comprometimento da comunicação entre os colaboradores e até mesmo a redução da motivação.

DESAFIOS DO PRESENCIAL

Se durante a pandemia, as organizações encontraram dificuldades para adotar o home office, “ironicamente” os dirigentes corporativos também estão enfrentando desafios para levar as pessoas para dentro dos escritórios. Dentre os obstáculos que precisarão ser superados, estão:

  • Resistência à transição do remoto para o presencial, uma vez que muitos talentos criaram uma rotina que equilibrou a vida profissional e pessoal.
  • Comprometimento da qualidade de vida e prejuízo na gestão do tempo, porque as pessoas terão que voltar a enfrentar os caóticos engarrafamentos diários, principalmente nas grandes cidades.
  • Possibilidade de viabilizar transporte para que os colaboradores não fiquem sujeitos aos imprevistos que ocorrem nos sistemas de transportes públicos como, por exemplo, greves de motoristas de ônibus e metroviários, bem como problemas de infraestrutura e de manutenção nos meios de mobilidade.
  • Desconforto dos profissionais em cumprir a rigidez de horários e provável redução da flexibilidade que foi conquistada no trabalho à distância.
  • Reorganização dos espaços físicos para receber todos os colaboradores que atuavam, seja em sistema híbrido ou  completamente remoto.

E quanto a você que é RH, qual tem sido a sua estratégia para vencer as “barreiras” em relação ao retorno do trabalho presencial?

 

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O que é Arquitetura Organizacional e quais os benefícios?

por Patricia Bispo | 20/02/2024

Tornou-se quase que uma rotina vermos profissionais de Recursos Humanos que lidam com:

→ Reclamações de líderes que relatam que se sentem sobrecarregados e que atuam com estruturas mal dimensionadas.
→ A constatação de que há confusões nos papéis e nas responsabilidades dos cargos existentes nas empresas.
→ O peso da substituição ineficiente de colaboradores considerados chaves para o negócio.

Como consequência desses entraves, o RH é obrigado a colher frutos amargos como, por exemplo:

→ Recorrência de operações ineficientes e metas não alcançadas.
→ Perda de resultados e operações artesanais que se disfarçam de replicáveis.
→ Ausência de suporte para as áreas cinzentas das organizações.
Mas, por que isso ocorre? A raiz destes problemas podem estar diretamente relacionadas à falhas na Arquitetura Organizacional (AO) que, na prática, corresponde a um conjunto de práticas e metodologias relacionadas ao ciclo da vida da companhia. Vale salientar que a Arquitetura Organizacional objetiva contribuir para o planejamento estratégico e fornecer instrumentos de análise para a organização da companhia.

Quando paramos para avaliar o peso e a importância da Arquitetura Organizacional, as respostas surgem naturalmente. Vamos listar alguns bons motivos para que as empresas deem mais atenção à Arquitetura Organizacional:

→ A AO leva a empresa a se tornar competitiva em relação a um mercado cada vez mais exigente porque se torna um “caminho” para obter o melhor que encontramos tanto nos processos quanto nos profissionais.

→ Sabemos que é fundamental que uma organização compreenda a influência interna e externa que impactam nas suas práticas. Neste ponto, a Arquitetura Organizacional possibilita que as influências sejam conectadas através de um único condutor e, consequentemente, permite a identificação dos processos mais adequados ao negócio, ao ramo de atuação da companhia e ao consumidor.

→ Implementação de um sistema que estimule a replicabilidade eficaz, bem como a dependência de indivíduos considerados chave e a garantia da continuidade dos negócios. Lembremos aqui que a replicabilidade, sob a ótica corporativa, pode ser compreendida como um modelo de trabalho com condições de ser instalado em outros cenários com facilidade e performance positiva.

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A Leme chega a sua 6ª indicação como finalista no prêmio Top of Mind de RH 2022 e conta mais uma vez com o seu voto para conquistar este troféu.

por Maíra Stanganelli | 5/7/2022

▶ Assim como a seleção brasileira de futebol, em 2022, a Leme Consultoria também está concorrendo ao hexa! Recebemos nossa 6ª indicação como finalista do mais tradicional prêmio para fornecedores de soluções para o RH do país, o Top of Mind de RH 2022.

Pode parecer repetitivo, mas a emoção sentida é a mesma de quando fomos indicados pela primeira ou segunda vez. O que cresce, mesmo, é o orgulho!

Orgulho em fazer parte de um dos mais importantes ecossistemas do mercado, o de Recursos Humanos; em saber que o mercado nos vê e nos reconhece como agentes promotores de mudanças para o RH; em ter uma equipe dedicada, que cuida de cada detalhe para entregar as melhores soluções aos clientes e alunos; em ultrapassar os 25 anos desde a nossa fundação, de forma sustentável, levando inovação para o mercado e desenvolvendo milhares de pessoas e empresas ao longo dessas mais de duas décadas.

Veja as fotos da homenagem que recebemos pelo Top5 2022 em nosso Instagram!

Sim, estamos muito felizes e gratos! Chegamos ao Top5 2022 porque você nos indicou na primeira fase. E agora, precisamos novamente do seu voto para conquistarmos o primeiro lugar!


COMO PARTICIPAR DA VOTAÇÃO DO TOP OF MIND DE RH 2022

Se você participou em anos anteriores ou na primeira fase do Top of Mind 2022, já tem cadastro no Colégio Eleitoral do prêmio.

Então, basta acessar: www.lemeconsultoria.com.br/VOTE ou pelo botão abaixo, preencher com seu CPF e senha cadastrada e votar nas empresas preferidas por categoria – você pode votar em todas ou só em algumas.

A Leme está concorrendo na categoria “Consultoria para RH”.

Por outro lado, se você nunca participou de nenhuma votação do Top of Mind, precisará fazer um rápido cadastro:

  • Acesse www.lemeconsultoria.com.br/VOTE ou o botão abaixo;
  • Clique em “CADASTRAR”;
  • Preencha o cadastro e aguarde a aprovação para concluir a votação;
  • Assim que seu cadastro for aprovado, lembre-se de votar na Leme Consultoria, na categoria “Consultoria para RH”.


Votar na Leme no Top of Mind de RH 2022

Por que é preciso aguardar a aprovação do seu cadastro para votar?

Essa votação é exclusivamente para profissionais de todos os níveis hierárquicos que atuam no RH e áreas correlatas, como:

  • Gestor de Gente, Gente e Gestão, Head de Pessoas;
  • Gestor de Cultura Organizacional, Gestão de Pessoas e Cultura;
  • Diversidade e Inclusão, D&I;
  • Especialista em Employee Experience, Employee Branding, People Analytics, RH Ágil;
  • Gestão Estratégica de Pessoas, DHO, Talent Development;
  • Recrutamento e Seleção, R&S, Atração e Retenção, Talent Acquisition, Headhunter, Recruiter;
  • Business Partner de RH (HRBP).

Esse cuidado é para evitar fraudes. Por isso, preencha corretamente o seu cadastro para poder fazer valer a sua voz nessa votação!


TOP OF MIND DE RH E DEMAIS AÇÕES PARA O RH

Você sabia que o Top of Mind de RH é muito mais que um prêmio? A organização do evento desenvolve muitas ações para o público de RH, como o Guia “Os Eleitos” e o TopRH Sync. Veja mais!


Guia “Os Eleitos”

Este anuário traz detalhes das 5 marcas e profissionais mais lembrados pelos RHs do país, nas 32 categorias do prêmio Top of Mind de RH.

É uma importante referência para contratar serviços e produtos para sua empresa, pois são companhias chanceladas por outros profissionais como você, que desejam qualidade em cada projeto!

Para baixar seu anuário 2022 gratuitamente, é só acessar: Guia “Os Eleitos”. Você nos encontra na página 29!


TopRH Sync

Entre os dias 15 e 18 de agosto de 2022, vai acontecer o TopRH Sync, um congresso digital que reúne os maiores nomes do mercado, compartilhando cases e inovações para nosso segmento.

Claro que a Leme está nessa também! Rogerio Leme será um dos congressistas e (spoiler) falará sobre Produtividade e Desempenho no trabalho híbrido e remoto.

Quer mais? O congresso é gratuito!

Basta inscrever-se por aqui: TopRH Sync.

A equipe Leme está muito orgulhosa e honrada em receber a sexta indicação como finalista no prêmio Top of Mind de RH 2022. Desde já agradecemos a confiança e contamos com seu voto para ganhar este troféu!◼

#somostop5 #euqueroessaestrela #lemenotop #lemehexa

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Licença Creative CommonsEste material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.



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Depois de um mês, a MP 1.108/2022 ainda está dando o que falar! Vem entender como ajustar sua política de benefícios flexíveis sem riscos!

por Maíra Stanganelli, com contribuições técnicas de Renan Sinachi | 2/5/2022

▶ Há um mês, foi divulgada a Medida Provisória 1.108/2022, que tratou de regulamentar o teletrabalho e o pagamento de auxílio-alimentação. E nós comentamos essa MP logo após sua divulgação.

Zoom out: O prazo de validade da MP 1.108/2022 é de 28/3/2022 e 26/5/2022, podendo ser renovada por mais 60 dias.

Mas, diante de muitas perguntas que chegaram para nossa equipe de Consultoria, especialmente sobre as regras para o vale-alimentação, trouxemos mais informações para esclarecer que: não é o fim dos benefícios flexíveis!

Para entender melhor o que essa MP propõe, continue a leitura!


O QUE A MP 1108/2022 FALA SOBRE O VALE-ALIMENTAÇÃO


O parágrafo abaixo contém a transcrição do artigo 2º da MP:

Art. 2º As importâncias pagas pelo empregador a título de auxílio-alimentação de que trata o § 2º do art. 457 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, deverão ser utilizadas exclusivamente para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais.
Fonte: Planalto.

A leitura pode deixar o mais desavisado confuso, como se fosse o fim dos benefícios flexíveis. Mas, não é isso. A não ser que você não esteja fazendo a coisa certa… Que é sobre o que vamos explicar.

O que a lei diz:

1. O valor disponibilizado no cartão de benefícios como auxílio-alimentação só deve ser usado para a compra de gêneros alimentícios;
2. No cartão de benefícios, esse valor pode transitar de alimentação para refeição e vice-versa.

Ou seja, não é o fim dos benefícios flexíveis!


COMO ATENDER À MP SEM GERAR MULTA PARA A EMPRESA


A multa para os empregadores ou emissoras dos tíquetes que fizerem uso inadequado do auxílio-alimentação varia de R$ 5.000,00 a R$ 50.000,00!

Mas, você pode atender à MP dentro da lei e ainda assegurar a vantagem do benefício flexível para seus colaboradores da seguinte forma: o valor mínimo definido pela convenção para pagamento do auxílio-alimentação deve ser preservado para este fim e não pode transitar para outras categorias.

Como assim, Leme Consultoria?

A flexibilidade precisa respeitar a legislação trabalhista, como o Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT).

E de que forma?

Digamos que o acordo coletivo de sua empresa dispõe do pagamento de R$ 20,00/dia como VA. Mas, sua empresa paga R$ 25,00/dia. Considerando 21 dias úteis, são R$ 420,00/mês exigidos pelo AC e sua empresa paga R$ 525,00/mês.

O que você precisa fazer para atender à MP sem perder as vantagens dos benefícios flexíveis: programar que os R$ 420,00 somente possam ser utilizados para alimentação e refeição.

A diferença (neste cálculo de exemplo, são R$ 105,00), que sua empresa paga por liberalidade, você pode colocar na categoria flex, sem riscos!


O QUE MAIS É IMPORTANTE VOCÊ SABER


A documentação das políticas relacionadas à gestão do capital humano são fundamentais para assegurar sua empresa contra passivos trabalhistas, manter o histórico sobre essas mudanças e, claro, preservar os direitos dos seus colaboradores.

Então, lembre-se de estabelecer uma Política de Benefícios para que as informações não se percam!

Se você não souber como fazer e precisar de um apoio que lhe dê embasamento legal para isso, conte com a Leme Consultoria.


Esse artigo foi produzido com as contribuições técnicas de Renan Sinachi, CSO da Leme e especialista em Cargos, Salários e Benefícios.


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Saiba quais as principais práticas que influenciam as ações do RH, para melhorar o clima organizacional com a equipe e criar motivação através de pequenas práticas. Confira!

por Redação Oitchau – Controle de Ponto Eletrônico | 18/4/2022

▶ O ambiente de trabalho influencia diretamente na produtividade e desempenho da equipe, por isso é essencial ter um clima organizacional saudável e harmonioso para obter os melhores resultados dos colaboradores.

O setor responsável em manter o clima organizacional estável é o de recursos humanos, que precisa gestar a relação da empresa com os colaboradores, e também a estabilidade dos colaboradores com a empresa, pois a força motriz são as pessoas.

E é exatamente o todo que constrói o clima organizacional, que mais se adeque ao seu setor, função e em trocas com os times, com base em vivências, práticas, técnicas e teorias pode-se obter segmentos diversos dentro da empresa, mas o clima deve seguir sempre a mesma linha.

E para saber como o RH pode contribuir com melhorias no clima organizacional, continue a leitura deste texto.


O QUE É CLIMA ORGANIZACIONAL?


É o modo como se enxerga e mantém as necessidades, visão e comportamentos dos colaboradores em relação a empresa, tem que priorizar e agrupar medidas que estabeleçam fortalecimento nessa relação.


Buscando soluções, redução de falhas, desempenho de melhorias e alterações, para estabelecer um ambiente de troca, valorização, reconhecimento e credibilidade, pois a imagem que o colaborador possui e sente pela empresa, diz muito sobre a sua cultura.

O objetivo principal é compreender o que está sendo solicitado, realizar uma gestão de conflitos e manter uma constante resolução de problemas, para que a equipe não se sinta desmotivada e realize entregas fora do prazo por conta de acontecimentos internos.


Como a comunicação interna impacta o clima organizacional?


A comunicação interna se trata da utilização de canais de comunicação, que sejam relevantes somente aos colaboradores e que possibilitam a troca de informação, postagens, contatos com colegas de trabalho dos outros e setores e principalmente para aumento da conectividade da equipe.


É uma estratégia muito aplicada para ampliar a cultura e clima organizacional da empresa, para o público interno que são os colaboradores, com o intuito de criar interações e estímulos de maneira intuitiva.

Podem ocorrer premiações, competições e desafios, para criar pontos atrativos e motivadores durante a rotina, que podem aumentar a produtividade por trazer leveza e mais reconhecimento.


6 PASSOS PARA MELHORAR O CLIMA ORGANIZACIONAL DA SUA EMPRESA


Saiba quais as principais práticas que influenciam as ações do RH, para melhorarem o clima organizacional com a equipe e criar motivação com a equipe através de pequenas práticas. Confira.


1. Realize pesquisas com a sua equipe

Focar nos pontos que possuem maior relevância para os colaboradores, pra entender o que precisa ser mantido, alterado ou que precisa de prioridade para melhorias, e nada melhor que saber diretamente de quem convive com os conflitos no dia a dia, os próprios colaboradores.

2. Faça feedbacks

Além de receberem retornos sobre os trabalhos realizados, os colaboradores também precisam ser escutados, pois a gestão também pode se desenvolver melhor profissionalmente, com as sugestões e apontamentos dos colaboradores.

3. Crie a cultura de liderança

Quanto mais líderes do que chefes a empresa tiver, mais sub líderes irão surgir e assim a equipe vai se encaminhar para um processo de autogestão, terá mais autonomia nas tomadas de decisões e terão mais estratégias de incentivo.

4. Defina prazos e metas realistas

Para não gerar sobrecarga de trabalho, frustrações e desvio de função, é importante ter um bom planejamento e criar cronogramas que tenham prazos e tarefas que os colaboradores realmente consigam cumprir, assim as entregas e a qualidade não são prejudicadas, e os conflitos são reduzidos.

5. Invista em treinamentos

Preparar a equipe, fornecer conhecimentos práticos e teóricos é dar oportunidades de crescimento e melhorias no profissionalismo, isso só tende a somar com o desenvolvimento interno da empresa, e te colaboradores cada vez mais experientes.

6. Integração de novos colaboradores

Para ter acolhimento e boas-vindas ao novo funcionário, que passará a fazer parte do time e precisa se sentir bem nos primeiros dias em que não conhece ninguém e ainda estará em período de treinamento inicial.

Estes são fundamentos básicos para manter o clima organizacional estável, e conseguir resolver rapidamente conflitos internos que possam influenciar na má conduta, falta de produtividade e desmotivação do time.


QUAL A IMPORTÂNCIA DO RH NO CLIMA ORGANIZACIONAL?


O departamento de recursos humanos é o responsável pela pesquisa de clima organizacional, e por manter estabilidade na relação entre a empresa e seus funcionários, estará no contato diário e fará a coleta de feedbacks para aplicação de melhorias.

É quem irá direcionar se houver a necessidade de benefícios, novos treinamentos, dinâmicas, reuniões de comunicação interna, o que será apresentado para demonstrar a transparência e credibilidade da empresa.

Será responsável por direcionar promoções, rotatividade e retenção de talentos, promoverá eventos, palestras e oportunidades para o time. Terá que realizar um acompanhamento para novas pesquisas de clima organizacional e colocar ações em prática.

Tem extrema importância por movimentar diretamente, as ações que definirão a resolução de problemas e contato com os colaboradores, é o profissional disponível para tirar dúvidas e que o colaborador precisa ter confiança.


QUAIS SÃO AS PRINCIPAIS VANTAGENS AO MELHORAR O CLIMA ORGANIZACIONAL?


Além de aumentar a produtividade e autonomia da equipe, também trará mais estabilidade e autoconfiança ao time, sendo o fator mais importante para manter o bem-estar e profissionalismo do ambiente de trabalho, seja presencial ou online.

● Aumenta a agilidade e coesão nas tomadas de decisão;
● A empresa passa a ter mais líderes;
● Terá colaboradores mais motivados e comprometidos;
● Redução de atraso nas entregas;
● Incentivará a criatividade e qualidade das entregas;
● A comunicação interna será mais fluída e de fácil entendimento;
● O time estará mais alinhado com a cultura organizacional da empresa.

O clima organizacional diz mais sobre a empresa e o ambiente de trabalho que ela oferece, do que somente aos colaboradores. Afinal, o bem-estar de convívio precisa estar alinhado às condições de trabalho.

É preciso ter organização, fácil acesso a plataformas, oferecer uma jornada de trabalho, estabelecer as tarefas, ter conversas constantes e principalmente muita transparência.


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Pesquisa de clima organizacional: como fazer?

E-book gratuito: Dicionário do Clima Organizacional

Vídeos: Semana da Liderança

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