O que pode sabotar a implementação do RH Digital?

por Patricia Bispo | 20/02/2024

Touching the screen of a tablet computer

Sem perda de tempo e indo direto ao ponto: o profissional que deseja conquistar espaço no mercado, evoluir e vencer obstáculos precisará ter a tecnologia como aliada. Lógico que nem todos se irão de com esta afirmação, porém não dá para “tapar o sol com a peneira”. Para o RH não é diferente. Hoje, com a celeridade que ocorre no campo tecnológico é essencial estar disposto a aceitar e acompanhar as mudanças tecnológicas.

Essa realidade vivenciada pelos RHs de todo o planeta faz com que, cada vez mais, surja em pauta o tema RH Digital – que pode ser compreendido como sendo a evolução do setor diante da substituição dos processos e das rotinas da área para um alinhamento com as transformações tecnológicas que contribuem para a otimização das relações no ambiente corporativo, através da inteligência de dados.

Para quem possa ainda ter dúvidas sobre a força do RH Digital, basta apenas lembrarmos da imensa oferta de softwares e de ferramentas que se encontram à disposição do RH e que tornam os processos mais rápidos e eficazes, permitindo que o Recursos Humanos reduza o tempo direcionado ao operacional e se dedique muito mais às ações estratégicas.

Vale aqui um lembrete:

O RH Digital tem contribuído expressivamente para: a melhoria do clima organizacional; o fortalecimento da cultura organizacional; a captação e a retenção dos talentos; o desenvolvimento humano; avaliação de desempenho; a adoção de ações estratégicas etc.

Se por um lado o RH Digital chegou para somar benefícios, por outro observamos que muitas empresas sentem dificuldades para implementá-lo. Isso ocorre porque nem todas as corporações estão preparadas para abandonar antigos “hábitos” e persistem em se agarrar ao antigo pensamento de que “em time que está ganhando, não se mexe”. Consequentemente, isso leva o RH a permanecer vinculado a antigos métodos que envolvem desde a elaboração da folha de pagamento até os processos de desligamentos e novas contratações. Isso pode ser um sinal claro de resistência às mudanças.

Aqui vamos abrir espaço para mais um entrave em relação ao RH Digital: não são poucos os casos de escutarmos pessoas afirmarem que a tecnologia traz vantagens, porém essa “novidade” é complicada, exige investimento elevado e muito tempo para ser assimilada pelos profissionais que atuam na área.

Para aqueles que buscam sabotar o RH Digital, mesmo que inconscientemente, podemos deixar uma sugestão: antes de criar barreiras para a tecnologia e tentar impedi-la de se tornar uma forte aliada para a área de Recursos Humanos, busque compreender como é possível estruturar e dimensionar as funções, os processos e os subsistemas organizacionais através da inovação tecnológica.

Recorra a profissionais que além de dominarem a teoria, têm know how para esclarecer como a tecnologia pode ser aplicada ao dia a dia do Recursos Humanos. Você vai se surpreender! Converse com a equipe de especialistas da Leme e sabia mais sobre o assunto.

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O que é Arquitetura Organizacional e quais os benefícios que oferece à empresa?

por Patricia Bispo | 20/02/2024

Tornou-se quase que uma rotina vermos profissionais de Recursos Humanos que lidam com:

Reclamações de líderes que relatam que se sentem sobrecarregados e que atuam com estruturas mal dimensionadas.
A constatação de que há confusões nos papéis e nas responsabilidades dos cargos existentes nas empresas.
O peso da substituição ineficiente de colaboradores considerados chaves para o negócio.

Como consequência desses entraves, o RH é obrigado a colher frutos amargos como, por exemplo:

Recorrência de operações ineficientes e metas não alcançadas.
Perda de resultados e operações artesanais que se disfarçam de replicáveis.
Ausência de suporte para as áreas cinzentas das organizações.
Mas, por que isso ocorre? A raiz destes problemas podem estar diretamente relacionadas à falhas na Arquitetura Organizacional (AO) que, na prática, corresponde a um conjunto de práticas e metodologias relacionadas ao ciclo da vida da companhia. Vale salientar que a Arquitetura Organizacional objetiva contribuir para o planejamento estratégico e fornecer instrumentos de análise para a organização da companhia.

Quando paramos para avaliar o peso e a importância da Arquitetura Organizacional, as respostas surgem naturalmente. Vamos listar alguns bons motivos para que as empresas deem mais atenção à Arquitetura Organizacional:

A AO leva a empresa a se tornar competitiva em relação a um mercado cada vez mais exigente porque se torna um “caminho” para obter o melhor que encontramos tanto nos processos quanto nos profissionais.

Sabemos que é fundamental que uma organização compreenda a influência interna e externa que impactam nas suas práticas. Neste ponto, a Arquitetura Organizacional possibilita que as influências sejam conectadas através de um único condutor e, consequentemente, permite a identificação dos processos mais adequados ao negócio, ao ramo de atuação da companhia e ao consumidor.

Implementação de um sistema que estimule a replicabilidade eficaz, bem como a dependência de indivíduos considerados chave e a garantia da continuidade dos negócios. Lembremos aqui que a replicabilidade, sob a ótica corporativa, pode ser compreendida como um modelo de trabalho com condições de ser instalado em outros cenários com facilidade e performance positiva.

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Por que o RH poderá pedir socorro, em 2024?

por Patricia Bispo | 09/02/2024

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Quando estávamos próximo de virar a página do calendário de 2023 e dar boas-vindas ao Ano Novo, foi comum vermos os profissionais de Recursos Humanos mergulhados em uma verdadeira maratona de planejamentos para melhorar os resultados dos negócios e, ao mesmo tempo, oferecer uma Gestão de Pessoas diferenciada e para os talentos. Isso demandou dias de trabalho e apesar de um esforço tremendo, encontramos muitos RHs “perdidos” e com vontade de pedir socorro. Isso porque, com a chegada de 2024 os antigos problemas persistiram em continuar e, por vezes, muitas situações ficaram ainda mais delicadas.

Para deixar o cenário mais complexo, as tomadas de decisão que foram adotadas nas elaborações dos planejamentos estratégicos, ao que tudo indica, de fato, não vão surtir o efeito esperado. Resultado: mais cobranças serão feitas para o RH que continua a queimar os neurônios para identificar onde se encontra a raiz de cada problema corporativo.

Afinal, qual a solução para o RH? O passo inicial é estar ciente de que ele não está sozinho neste barco e inúmeros outros colegas da área enfrentam problemas semelhantes. Na sequência, é preciso identificar quais são as principais dores de quem atua em Gestão de Pessoas.

Vamos destacar alguns dos principais entraves que persistem em tirar o sono do RH e deixá-lo perdido, prejudicando a performance que tanto ele precisa entregar.

Sem dúvida alguma, um desafio pontiagudo para as organizações continua sendo a atração e a retenção dos talentos que agregam diferenciais para o negócio. Esta problemática não acontece por acaso e pode ser confirmada através de dados. De acordo com o estudo “Atração e Retenção de Talentos”, que teve o objetivo de avaliar as perspectivas dos RHs para 2024, realizado pela Korn Ferry, com 265 organizações, somente 36% das empresas brasileiras contam com planos para reter os colaboradores.

Em níveis elegíveis, o levantamento confirmou que, especificamente, os planos de retenção são destinados em 93% das vezes para os executivos que atuam na alta gerência, 83% estão focados para a média gerência, 70% para quem atua como CEO/presidente e, em porcentagem menor, 28% têm como foco os técnicos de operação.

A pesquisa da Korn Ferry foi além e identificou outros pontos relevantes relacionados à Gestão de Pessoas: 43% das organizações deram incentivos de curto prazo e 40% de longa duração. Enquanto isso, as demandas salariais foram avaliadas e o pagamento base fora de referência de mercado ficou com 27% das escolhas. Na sequência, surgem os planos de educação corporativa, onde 26% receberam direcionamento para treinamentos, graduação, pós-graduação e outros cursos. Quando foi realizada uma análise sobre as corporações com oferecimento de “salário além da média de mercado”, as ações mais praticadas foram: aumentar o honorário para 20% acima da média (42%), 15% acima (29%) ou 25% acima (13%).

Benefícios

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Quando ouvimos os profissionais de RH comentarem que estão com insônia em virtude do trabalho, podemos até afirmar que os benefícios corporativos são considerados como motivadores dos insones.
 
O “Anuário de Benefícios Corporativos 2023”, elaborado pela  Leme Consultoria, em parceria com a Swille, destacou que os benefícios considerados mais comuns são vale refeição e assistência médica. É interessante salientar que quanto maior for o leque de benefícios oferecido, a corporação torna-se mais competitiva e ganha destaque no mercado, inclusive em relação à atração e retenção das mentes que fazem o diferencial no dia a dia.
 

Não é apenas a quantidade de benefícios que agrega valor à Gestão de Pessoas, mas também a qualidade do que é ofertado aos talentos

Fonte imagem: Pixabay

É interessante lembrar que um dos fatores que deixa a área de RH preocupada em relação aos benefícios é: fazer com que os dirigentes compreendam a relevância deste assunto e o quanto as benesses podem impactar o engajamento, a performance e a diminuição da rotatividade.

Lideranças

Há, ainda, outro tema que tem levado os RHs a terem elevados níveis de estresse: captar, reter e desenvolver líderes. Não estamos falando aqui dos “chefes” que apenas delegam ordens, mas sim de profissionais que consigam conduzir as equipes à alta performance com expressivo grau de comprometimento e de pertencimento ao negócio.

Quando vamos avaliar a prática, entendemos porque as lideranças são tão relevantes para a vida das empresas. Outra relevante pesquisa conduzida pela Gallup, com 7 mil profissionais, nos Estados Unidos, revelou que o líder chega a exercer influência de até 70% no engajamento dos talentos em relação ao negócio.

Os números impressionam ainda mais quando paramos para analisar os números obtidos por um levantamento feito pela PageGroup, empresa de recrutamento baseada no Reino Unido. Esta pesquisa destacou que 80% dos colaboradores pedem demissão por não estarem satisfeitos com a atuação dos líderes. Ou seja, o índice do turnover está diretamente relacionado à forma como as lideranças conduzem os times.

Líder que leva à demissão

Você pode estar se questionando: “Que tipo de líder leva alguém a pedir desligamento do trabalho?”. São os líderes que costumam contaminar o clima organizacional com toxinas. As características destes gestores tóxicos são:

→ Falta de comunicação clara com os times. Por exemplo: uma atividade é delegada, mas o líder apenas exige resultados e não permite que os membros da equipe “percam tempo” para tirar dúvidas ou apresentar ideias.

→ Ausência de feedback. Apesar de já ser um tema muito “batido”, encontramos empresas que continuam com lideranças que não se preocupam em dar uma devolutiva ao time e, tampouco, oferecer a possibilidade de uma nova estratégia para a obtenção das metas.

→ O líder tóxico também se caracteriza por estabelecer uma gestão pautada no autoritarismo e pelo abuso do poder. Neste ponto, alertamos que o elevado nível de estresse gerado aos colaboradores podem culminar no comprometimento da saúde mental dos talentos e, consequentemente, em afastamentos por determinação médica.

→ Omissão do reconhecimento. Não estamos pedindo para que a liderança jogue confetes nos membros da equipe, longe disso. Lembramos que valorizar os profissionais que se engajam e dão o melhor de si é uma forma de valorizar o ser humano e de incentivá-lo a oferecer entregas positivas para as organizações.

 

Muitos profissionais tentam se proteger contra os líderes tóxicos. Como muitos não conseguem, os talentos pedem demissão.

 

Uma pergunta que não quer calar:

“Você que atua como RH se identificou com algum dos pontos abordados neste texto ou existem outros fatores que o deixam perdido no contexto corporativo?”.

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Leme elabora o Referencial de Honorários do Ergonomista

por Patricia Bispo | 09/02/2024

Hispanic man with beard working at the office holding brazilian reals doing ok sign with fingers, smiling friendly gesturing excellent symbol

Recentemente, a Leme elaborou o Referencial Brasileiro de Honorários do Ergonomista e os Salários Referência para a Associação Brasileira de Ergonomia e Fatores Humanos (ABERGO). Trata-se de um projeto minucioso e, ao mesmo tempo, refinado porque além de ter relevância nacional exigiu uma alta demanda técnica.

De acordo com Renan Sinachi, CSO de Estratégias Corporativas da Leme, essa é uma profissão nova e em fase de amadurecimento. “A partir do trabalho desenvolvido pela Leme, os preços de mercado para este trabalho terão melhores referenciais. Isso vai ajudar também a estabelecer uma tendência de valores de mercado para os salários pagos pelas empresas, da mesma forma que a tabela da OAB influencia no valor dos salários dos advogados”, explica Sinachi.

"Cargos e Salários sempre serão temas sérios e estão diretamente relacionados à sobrevivência da empresa”.

É importante lembrar que para realizar este trabalho, a Leme participou de uma concorrência aberta que levou em conta a capacidade técnica da consultoria e o investimento, além de concorrer por este projeto com grandes consultorias nacionais e multinacionais.

Segundo o consultor da Leme José Franco que participou diretamente da elaboração do projeto, em 2024, a profissão do ergonomista entrará na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) e o trabalho da Leme dará mais evidência e clareza aos profissionais sobre suas posições no mercado de trabalho, considerando-se o escopo da função, as responsabilidades, a complexidade, seguindo a lógica de formação, experiência, como também surge para dar uma percepção aos contratantes em relação aos ergonomistas e como os salários desses talentos se situam a nível nacional.

"A partir deste trabalho referencial desenvolvido pela Leme, as empresas tenderão a ter melhores referências para remunerar os ergonomistas.”

Franco vai mais além, ao afirmar que até então não havia clareza da importância do trabalho dos ergonomistas, uma vez que inexistiam referências sólidas no mercado e dificuldade de valoração das atividades destes profissionais. “O trabalho feito pela Leme teve a intenção de criar referências de mercado e sinalizar quais valores devem ser praticados. Este é um trabalho, que assim como outros relacionados a este tema precisam de atualização e nosso parecer técnico elaborado faz menção a isso”, cita Franco.

Quando indagado se esse tipo de ação, conduzido pela Leme, pode ser feito para qualquer categoria profissional, Franco assegura que em alguns casos sim. Isso porque o trabalho na área de Remuneração, Estratégias e Carreira da Leme Consultoria atende toda e qualquer categoria ou segmento empresarial. “No entanto, esse projeto que elaboramos para a ABERGO especificamente teve um escopo diferente do que normalmente fazemos. Mas a partir de agora, considerando os resultados desse trabalho, poderemos atender demandas semelhantes para todo o mercado”, complementa o consultor.

 

Por fim, Franco cita que caso outra categoria deseje realizar um trabalho desta natureza, o ideal é entrar em contato com o time comercial da Leme, para que possa ser atendida por especialistas que elaborem uma proposta personalizada clique aqui. ”Certamente, atenderemos os objetivos das empresas ou categorias que nos procure”, sintetiza o consultor da Leme.

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Fatores que sabotam o clima organizacional

por Patricia Bispo | 25/01/2024

Como bem sabemos, o clima organizacional reflete a percepção dos colaboradores em relação às iniciativas adotadas pela empresa, impactando diretamente em suas vidas. Essas ações se materializam por meio de políticas internas, sistemas, processos e valores diários. De maneira objetiva, identificamos alguns fatores que são considerados sabotadores do clima organizacional.
Vamos a eles:

→ Falta de Reconhecimento:

Quando um profissional realiza um trabalho excepcional e obtém ótimos resultados, é comum ouvir comentários como: “Ele só fez o que era esperado”. Devemos sempre lembrar que, muitas vezes, alcançar ou até bater metas envolve esforço diferenciado e superação de obstáculos. Um líder que subestima o valor de sua equipe e considera o reconhecimento como supérfluo comete um equívoco grave. Não se trata apenas de “jogar confetes”, mas sim de valorizar quem realmente merece.

→ Metas Intangíveis:

Falando em liderança, ao atribuir tarefas a um profissional, o gestor precisa garantir que as metas sejam tangíveis. Ao delegar responsabilidades, é crucial considerar se o membro da equipe possui as condições técnicas, comportamentais e estruturais para alcançar o desempenho desejado.

→ Comunicação Ineficaz:

A falta de uma comunicação clara é outro fator que prejudica o clima organizacional. Em alguns casos, o colaborador recebe informações detalhadas, mas que não transmitem claramente as expectativas da empresa. Isso aumenta as chances de erros e de retrabalho.

→ Desenvolvimento Estagnado:

Diariamente, os profissionais lidam com uma enxurrada de informações que exigem rápida assimilação para tomada de decisões adequadas. No entanto, algumas empresas acreditam que o colaborador deve se virar sozinho, considerando que o treinamento é uma despesa dispensável. Organizações com essa mentalidade devem repensar suas abordagens, olhando além da caixa, para entender porque a concorrência sempre conta com times de alto desempenho.

→ Conflitos:

A geração de conflitos é um dos fatores que exerce impacto negativo no clima organizacional. Infelizmente, alguns gestores creem que o tempo resolverá situações de embate entre membros da equipe. A liderança deve não apenas gerenciar conflitos, mas também adotar posturas proativas para evitar esse tipo de situação.

Podemos citar outros fatores que comprometem o clima organizacional, mas os mencionados já oferecem às lideranças e aos profissionais de RH uma reflexão sobre o assunto.

Que tal investir no clima organizacional?

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Empresas investem na saúde mental e têm bons motivos

por Patrícia Bispo | 25/01/2024

Dados do relatório global “Estado Mental do Mundo 2022”, encomendado pela Sapiens Labs, revelou que o Brasil tem o 3º pior índice de saúde mental, considerando-se respostas obtidas em 64 países. O estudo citou que, no planeta, mais de 300 milhões de indivíduos são vítimas da depressão. Já no Brasil, esse número alcança o patamar de 11 milhões de pessoas.

Outras informações relevantes surgem através do estudo “O Cansaço da Mudança”, da Gartner, que confirmou como as transformações impactam diretamente no bem-estar dos talentos. Os números deste levantamento enfatizaram que quando os colaboradores enfrentam o cansaço da mudança, eles têm: 42% menos intenção de permanecer na empresa; 17% menos contribuições para a organização; 30% menor nível de confiança; 22% menos vontade de ir além do necessário; e 27% menos capacidade de responder às mudanças.

Para quem pensa que esse assunto perderá espaço e deixará de ser abordado em 2024, engana-se. No Brasil, o Ministério da Saúde (MS) demonstrou sinais claros de que as atenções estarão voltadas para a saúde mental. Neste sentido, o MS aprovou, em dezembro de 2023, uma portaria que incluiu o Burnout em uma lista de 165 doenças relacionadas ao ambiente de trabalho. Aqui, vale lembrar que o adoecimento de muitos profissionais surge como reflexo de fatores como: lideranças tóxicas, cobrança de metas inatingíveis, falta de infraestrutura adequada para a realização das atividades laborais, inexistência de perspectivas de crescimento interno etc.

Diante desses dados, podemos constatar que a saúde mental possui dois pontos relevantes para serem ponderados. Primeiro: não é um fato isolado e conta com proporções preocupantes. Segundo: precisa da atenção de toda a sociedade, inclusive das empresas.

Na opinião do diretor de Recursos Humanos para a América Latina da Parker Hannifin, Marcelo Madarász, na tentativa de se compreender as dinâmicas organizacionais nos deparamos com uma necessidade de que ocorra um aprofundamento na análise dos cenários. Para tanto, o conhecimento de diferentes autores e teorias podem ajudar de forma significativa. A Parker Hannifin é uma empresa líder mundial no desenvolvimento de tecnologias para movimento e controle, presente em mais de 50 países.

Da mesma maneira que há a pirâmide motivacional de Maslow que conhecemos, existe um autor chamado Richard Barrett que criou uma escala dos níveis de consciência. Cada um dos níveis possui valores específicos e o primeiro passo seria compreender em que nível cada um está operando para, na sequência, entender o nível da organização. Além disso, as pessoas que operam em níveis mais baixos contam com determinadas necessidades que nos obrigam a perceber que não há um remédio universal para as questões enfrentadas nos ambientes de trabalho. Os dramas vividos por quem está no modo sobrevivência são distintos dos que buscam propósito e significado ou, ainda, dos que querem construir um legado para as gerações futuras e que, portanto, se mobilizam para tal, esclarece Madarász.

"A saúde mental dos trabalhadores faz parte de um contexto muito maior e mais complexo que não nos permite ficar em uma análise superficial”.

Para muitos profissionais, o exercício do ofício está descolado de algo ligado ao propósito e isto pode ter consequências negativas. Inclusive, o diretor de RH pondera que um caminho para diminuir o risco das doenças mentais seria através: do autoconhecimento; da clareza de como se atua internamente; da compreensão de propósito; do alinhamento entre os valores pessoais e os da organização; do senso de pertencimento; além do entendimento que é possível fazer a diferença. É necessário perceber a contribuição individual para o todo.

Ao ser indagado sobre a relevância de se trabalhar a saúde mental dentro das organizações, o diretor de Recursos Humanos da Parker Hannifin relembra que antes de migrar para a de Gestão de Pessoas, há muito anos, sua atuação era na área clínica. “Me formei em Psicologia, com habilitação para as áreas clínica, organizacional e educacional. Após a graduação fiz formação em Psicanálise. Atuei como acompanhante terapêutico de pacientes psicóticos, fiz estágio em hospitais psiquiátricos e atuei no meu consultório, atendendo adultos. Quando mudei para a área de RH, entendi que se não a principal, pelo menos uma das mais importantes missões para o gestor de pessoas seria salvaguardar a lucidez própria, dos colaboradores, das equipes e das organizações. O ambiente organizacional é complexo e o ser humano ainda mais. Temos que tomar cuidado para não cairmos nas armadilhas do ‘triângulo do drama’, no qual facilmente nos colocaríamos como vítimas e a empresa como perseguidora.  A realidade é que o colaborador traz consigo sua própria história e os ambientes podem contribuir para criação de patologias ou não”, explica. 

Para Marcelo Madarász, de forma evidente o papel do líder é crucial para a saúde mental e campanhas como a do Janeiro Branco são bastante importantes para que o tema ganhe espaço e relevância. “Não apenas o profissional de RH, mas todos os gestores e os colaboradores têm o dever de atuar como guardiões de um ambiente que seja o mais seguro possível, incluindo não somente a segurança física, mas também a segurança psicológica”, reforça.

Foco na Saúde Mental

Quando indagado sobre a postura que a Parker Hannifin possui em relação à saúde mental dos profissionais, o executivo de Recursos Humanos diz que primeira resposta que vem à sua mente está ligada aos esforços para deixar claro a todos os colaboradores seu propósito organizacional que é “Viabilizar Soluções de Engenharia para um Futuro Melhor”. Como líder global em tecnologias de movimento e controle, a Parker desempenha um papel fundamental em aplicações que possuem um impacto positivo no mundo.

Na sequência, continua o diretor de RH, é necessário que cada um dos colaboradores e das Equipes de Alta Performance (EAPS) percebam que suas contribuições são valiosas. Vale salientar que o próprio projeto das EAPS conta como um objetivo relevante: o fortalecimento do coletivo, do trabalho em equipe e da cooperação. Somando-se a esse posicionamento, encontram-se ações que visam criar um ambiente de confiança e reforçar que a segurança psicológica é algo que deve ser estimulado e vivido em todas as relações, em uma cultura que valorize a dimensão humana. 

“Desde a criação do projeto de mudança cultural chamado Viva Novos Tempos, a escolha foi por uma gestão baseada em valores e princípios. Queremos colaboradores e líderes que sejam verdadeiros representantes desta cultura. Do ponto de vista mais prático, está em nossa estratégia ações de ESG, que na dimensão do S, traz um conjunto de temas de Responsabilidade Social que reforçam o orgulho de pertencer, o amor a uma causa e ao trabalho voluntariado, que ajudam muito a criar esta conexão que contribui para a promoção da saúde mental”, diz Marcelo, ao complementar que como em toda empresa há pressões e cobranças por resultados, mas a maneira como a Gestão de Pessoas é feita, contribui para o espírito de mutirão e de verdadeiro engajamento.  A comunicação aberta e transparente é uma forte aliada dentro deste contexto.

Ações Práticas de Saúde Mental

Para ter noção de como as iniciativas práticas direcionadas à saúde mental funcionam na Parker Hannifin, o diretor de RH destaca algumas como as ações focadas para o bem-estar. Aqui, abre-se espaço para as campanhas de qualidade de vida como, por exemplo, às relacionadas ao estímulo para as atividades físicas, de controle do peso e da pressão arterial, do combate ao sedentarismo, da prevenção ao câncer de mama e de próstata. Há, também, incentivos às atividades de conscientização postural, horário flexível, modelo híbrido de trabalho, celebrações de datas especiais que incluem a participação dos familiares.

As propostas para valorizar a saúde mental contam, ainda, com a realização de encontros sobre saúde e carreira, criação de espaços para ginástica laboral e despressurização, meditação, programas de desenvolvimento de liderança, bem como outros eventos a exemplo dos “Encontros com a Liderança” e do “Diálogo com o Presidente”.

Para mensurar a eficácia dos investimentos em saúde mental e receber o feedback dos colaboradores, a Parker Hannifin recorre, anualmente, a uma pesquisa global de engajamento. “Após a divulgação dos resultados, são criados grupos focais para a discussão dos resultados e da elaboração de planos de ação que são realizados e acompanhados ao longo do ano. Além da pesquisa interna, participamos da pesquisa da GPTW e da FIA. Somos certificados por ambas desde 2017”, reforça Madarász, ao destacar que investir ou não na saúde mental dos colaboradores e na criação de um ambiente mais saudável, de forma abrangente e aprofundada, é o que vai permitir a perenidade da organização.

Praticar atividades laborais e dar aquela relaxada em um ambiente agradável fazem parte das estratégias da Parker Hannifin para melhorar a qualidade de vida dos profissionais.
Por fim, Madarász diz que cada vez mais os colaboradores escolhem suas empresas. “Certamente, uma organização que cuida do bem-estar e da saúde de seus profissionais contribui para a construção de uma marca, de uma empresa que estará na preferência de seus colaboradores e que, portanto, é desejada pela força de trabalho ou não”, conclui.

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Salário emocional

Adote essas 5 ações práticas para mitigar
passivos trabalhistas na sua empresa

por Patrícia Brito | 17/01/2024

Plano de Cargos, Carreiras e Salários: os impactos na redução de custos trabalhistas e na melhoria do clima organizacional

Há anos que ouvimos falar: o planeta está em fase de transformação. Para constatarmos, não precisamos ir muito longe. Basta olharmos para 2020, ocasião em que a Organização Mundial da Saúde (OMS) declarou oficialmente o estado pandêmico provocado pelo coronavírus. 

Foi justamente nesse período que as empresas se depararam com a necessidade de fazer mudanças drásticas em suas estruturas e, como consequência, talentos nos quatro cantos do planeta foram demitidos, outros passaram a atuar em home office e tiveram que se reinventar.  

De lá para cá, foram registrados mais fatos que influenciaram as estruturas empresariais e que culminaram em uma “repaginada de paradigmas” dos profissionais em relação à carreira, às organizações e à qualidade de vida.

Um fenômeno chamado "A Grande Renúncia"

Ainda refletindo sobre o atual contexto corporativo, não podemos deixar de mencionar o surgimento do fenômeno ‘Great Resignation’, no Brasil, conhecido como a Grande Renúncia, que culminou na demissão voluntária em massa de milhões de pessoas e que até hoje influencia os cenários institucionais, inclusive o nacional. 

Depois de fazer uma rápida análise de alguns fatores que têm impactado nas organizações, vamos nos focar especificamente em Recursos Humanos. 

Para dar suporte à retenção de pessoas que oferecem uma entrega diferenciada e ao mesmo tempo reduzir os percentuais de turnover, as empresas buscam alternativas viáveis e uma delas é o chamado Salário Emocional –  um conjunto de ações motivacionais que são oferecidas aos colaboradores e que vão além do salário monetário. 

Vale enfatizar que não estamos menosprezando a importância do valor que vem descrito no holerite, pelo contrário. Afinal, os indivíduos precisam do dinheiro para pagar suas contas e garantir a própria sobrevivência. 

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Como oferecer um salário emocional?

Para implantar o Salário Emocional, o primeiro passo a ser dado pela empresa é identificar o perfil das suas equipes e quais iniciativas irão, de fato, atender às expectativas dos colaboradores. Outro ponto a ser considerado é a cultura organizacional, uma vez que qualquer ação adotada precisa estar alinhada aos valores que são disseminados pela companhia. 

Vamos citar alguns exemplos de ações que podem compor o Salário Emocional:

 

Plano de Cargos, Carreiras e Salários – Sem dúvida alguma o PCCS é um processo que além de permitir que seja atribuída uma melhor remuneração aos funcionários, possibilita a ascensão profissional dentro de uma empresa. Isso porque através deste recurso ocorrem cumprimentos de metas, bem como são estabelecidos os “caminhos” que serão ofertados e que permitirão o desenvolvimento dos indivíduos. Quando isso acontece, o colaborador passa a entender o seu papel dentro do meio corporativo e, paralelamente, tem o sentimento de pertencimento ao negócio.

 

Desenvolvimento Humano – Ao tomar consciência de que é preciso investir nas pessoas, deixando de lado uma “visão egocêntrica e obsoleta”, a empresa oferece instrumentos de desenvolvimento humano direcionados tanto para competências técnicas quanto comportamentais. Como efeito, os profissionais poderão ofertar uma melhor entrega de resultados em menor espaço de tempo.

 

Flexibilidade – Como já mencionamos, a pandemia levou muitas corporações a adotarem o home office e depois de vivenciarem essa experiência constataram que inúmeros profissionais ainda desejavam permanecer nesse modelo de trabalho.

 

As empresas que acompanham as tendências do mercado já avaliaram que exigir o retorno do funcionário às suas instalações físicas nem sempre gera resultados positivos e, consequentemente, existe a possibilidade de se depararem com determinadas situações como, por exemplo: o colaborador passa a apresentar baixo desempenho, transmite sinais claros de desmotivação ou, ainda, chega ao
extremo de se desligar do emprego para atuar em outra organização que o permita exercer suas atividades de forma remota.

 

Frente a esses fatos e como muitas equipes adquiriram maturidade para trabalhar remotamente e apresentaram boa performance, atualmente as empresas têm a possibilidade de permitir que o funcionário exerça suas atividades em casa ou, então, adotar o modelo híbrido.

 

E agora RH? Qual a sua opinião sobre o Salário Emocional?Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo.

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10 principais geradores de passivos trabalhistas e como evitá-los

Descubra os principais fatores que geram passivos
trabalhistas e como ficar longe deles

por Patrícia Bispo | 16/01/2024

Por que o Plano de Cargos, Carreiras e Salários vai além das questões jurídicas?

Em um cenário empresarial complexo, entender e evitar passivos trabalhistas torna-se crucial para a sustentabilidade e sucesso organizacional. 

A ausência de um vínculo trabalhista formal, cálculos inadequados de verbas rescisórias, questões relacionadas ao FGTS, horas extras, intervalos, desvio de funções e outros elementos podem resultar em implicações legais significativas. 

Para manter-se alinhado com a legislação vigente, é essencial compreender cada aspecto e adotar práticas eficazes. 

Conheça os principais fatores que geram ações trabalhistas no Brasil e as dicas para ficar longe deles!

Os 10 principais fatores que geram passivos trabalhistas

1. Vínculo trabalhista
Dica – A falta de registro na CTPS impede que a pessoa receba seus direitos. Respeite a legislação.

2. Verbas rescisórias
Dica – Faça e refaça os cálculos que serão pagos.

3. FGTS
Dica – Controle o recolhimento mensal do FGTS.

4. Horas extras
Dica – Administre a jornada de trabalho. Ficar após o fim do expediente, só se for indispensável.

5. Intervalo de jornadas
Dica – Faça o que determina a CLT: para seis horas trabalhadas, intervalo de uma hora. Bom desempenho não significa  exaustão.

6. Desvio ou acúmulo de função
Dica – Na contratação, deixe clara a rotina de trabalho. 

7. Atividades insalubres
Dica – O adicional insalubre deve ser claro na folha de pagamento, junto a outros benefícios e variáveis.

8. Aviso prévio
Dica – As modalidades do aviso prévio estão ligadas ao tipo de desligamento. Peça orientação ao Jurídico.

9. Acidentes de trabalho
Dica – Fique ligado ao comportamento do time, pois o colaborador também é responsável pela própria segurança.

10. Danos morais
Dica – Crie canais de denúncia. Faça campanhas de conscientização sobre o assunto.

 

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coffee badging

Uma tendência que impulsiona a flexibilidade
e a produtividade no trabalho

por Patrícia Brito | 16/01/2024

Coffee badging uma forma de engajar colaboradores no modelo híbrido de trabalho

Um cafezinho pode ser um aliado na Gestão do Clima

Nos últimos anos, o cenário corporativo viu diversas tendências surgirem, e agora uma onda inovadora está capturando a atenção de empresas, líderes e colaboradores: o “Coffee Badging”. 

Essa prática leva os talentos a marcarem presença fisicamente nas organizações, discutirem processos internos, resolverem pendências e desfrutarem de um cafezinho para, então, encerrarem o expediente em casa ou em locais que suportem suas atividades laborais.

O interessante é que muitos veem esse movimento como uma narrativa de resistência ao trabalho presencial, enquanto inúmeras pessoas continuam preferindo o home office. 

No entanto, ao analisar o desempenho dos adeptos do “Coffee Badging”, as empresas percebem que esses profissionais mantêm uma entrega diferenciada e produtiva.

Podemos considerar o “Coffee Badging” como um modelo híbrido e inovador que surgiu para equilibrar as demandas entre as organizações que buscam o retorno do trabalho presencial e os colaboradores que preferem o trabalho remoto. 

Quais são os benefícios na prática?

Nas empresas que adotam essa tendência, os colaboradores recebem uma identificação metafórica para breve presença no ambiente físico, fortalecendo as relações interpessoais que são consideradas essenciais para manter o espírito de equipe.

O “Coffee Badging” encanta profissionais não por acaso, mas pela economia de dinheiro, tempo e melhoria na qualidade de vida. As organizações também ganham, reduzindo custos operacionais. Inclusive, relatos destacam que essa prática estimula competitividade, motivação e engajamento nos times.

Além disso, as empresas adeptas do “Coffee Badging” tornam-se mais atrativas para a captação de talentos, porque se adaptam a uma geração que valoriza autonomia e flexibilidade profissional. 

Apesar de alguns verem essa tendência como estranha ou temporária, encontramos quem acredite que o
“Coffee Badging” não será apenas mais uma moda passageira, mas uma solução inteligente que chegou para agradar a todos. 

Você consideraria adotar o coffee badging na sua empresa?

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cargos e salários que transformam

Descubra os impactos na redução de custos
trabalhistas e na melhoria do clima organizacional

por Patrícia Bispo, com contribuições de Renan Sinachi | 09/01/2024

Plano de Cargos, Carreiras e Salários: os impactos na redução de custos trabalhistas e na melhoria do clima organizacional

Um gargalo chamado "passivos trabalhistas"

Um dos grandes gargalos que a área de RH enfrenta é quando chega às suas mãos um passivo trabalhista, afinal a empresa terá que arcar com punições financeiras, sem esquecer de que quando um profissional vai embora, ele leva o conhecimento empírico e para complicar pode passar a atuar na concorrência.

Para se ter uma noção do quanto as ações trabalhistas impactam nas companhias, em 2022 foram julgados 2.654.774 processos pela Justiça do Trabalho, no Brasil. Já em 2021, foram pagos aos reclamantes 32 bilhões de reais. No dia a dia das corporações, uma iniciativa que tem se destacado por ajudar a reverter esse quadro é a implantação do Plano de Cargos, Carreiras e Salários (PCCS).

É sempre bom ressaltar que um PCCS contribui para que a empresa: tenha mais previsibilidade sobre seus custos em relação à folha de pagamento; atraia e retenha talentos mais capacitados; estimule a motivação das equipes em longo prazo; e crie mecanismos de reconhecimento e recompensas estruturados, planejados e sustentáveis.

Para Renan Sinachi, Chief Strategy Officer (CSO) da Leme, quando uma empresa tem um Plano de Cargos, Carreira e Salários é possível reduzir em até 90% a exposição da companhia em relação aos riscos de legalidade e aos passivos trabalhistas, quando se faz uma comparação com as empresas que não possuem um PCCS.

A estratégia assertiva de um Plano de Cargos e Salários

“Essa redução de exposição ocorre porque a empresa consegue padronizar o trabalho, passa a mensurar os níveis de contribuição de cada cargo, estabelece as fronteiras de menor valor, valor médio e valor máximo para os cargos, além de criar mecanismos para que os colaboradores cresçam do ponto de vista salarial”, esclarece, ao acrescentar que um PCCS é um instrumento de motivação e de elevação da performance dos profissionais, uma vez que através desse plano é possível estabelecer regras para que as pessoas evoluam na carreira. Por consequência, isso gera impactos positivos no clima organizacional.

Sinachi menciona que um PCCS deixa a empresa muito mais estratégica, pois passa a ser quase uma condicionante de melhoria para a performance. Inclusive, ele ressalta que é impossível que uma companhia mantenha talentos motivados, entusiasmados e engajados no longo prazo, sem que
seja oferecido às pessoas um programa que permita que os talentos progridam juntamente com a evolução da empresa.

“Se a organização não fizer isso de uma maneira programada e técnica, vinculando o crescimento corporativo aos processos de recompensa e de valorização, entrará em uma espiral suicida, onde a empresa eleva os custos sem ter melhoria de performance”, argumenta o CSO da Leme. 

Ação Estratégica

 

Na visão de Renan Sinachi, é importante ressaltar que um Plano de Cargos, Carreiras e Salários possibilita que sejam estabelecidos valores iniciais em todas as faixas até o teto do salário por cargo. Consequentemente, passa a ter uma implicação significativa no custo mais alto que qualquer organização tem que é a folha de pagamento. Isso faz com que o PCCS seja altamente estratégico. 

“As empresas que protelam a implantação do PCCS só perdem tempo para um mercado que possui companhias concorrentes e que vão se estruturando”, conclui Sinachi, ao lembrar que esse ‘alerta’ vale tanto para empresas privadas quanto públicas, uma vez que as organizações estão empenhadas em modernizar os mecanismos de gestão, não querem perder bons profissionais e, ainda, desejam atrair colaboradores que fazem o diferencial.

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