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Entenda qual é o momento em que Conhecimento se transforma em Competência.

por Euclides Braga Junior | 9/10/2015 [atualizado em 12/9/2018]

▶ Quando você pensa em um profissional competente, o que lhe vem à mente? Quais características esta pessoa possui que a tornam um(a) profissional de destaque? Ao falarmos sobre competências, o termo mais conhecido e que melhor sintetiza seu significado é o famoso CHA (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes). De volta ao questionamento anterior, o que lhe vem à mente ao pensar em um(a) profissional competente? Alguém com muito conhecimento, muita habilidade ou muita atitude?

Hoje, somos expostos a novas informações e novos conhecimentos, a cada instante, e por inúmeras fontes: jornais, revistas, TV, sites de internet, e-mails, redes de relacionamento. Diante deste cenário, deixo mais uma pergunta: o conhecimento se transforma em competência de maneira automática?

Costumo dizer que a atitude é que nos faz desenvolver a habilidade sobre um conhecimento adquirido. Isto significa que não basta dominar um determinado assunto, ou ser profundo conhecedor de um tema em especial, se, ao ser submetido a situações em que este conhecimento precise ser colocado em prática, não concretizá-lo. Neste contexto, não houve o “A” de atitude. Não houve materialização/entrega de competência.

Significa que o conhecimento tácito (aquele que está em nossas mentes), só se transforma em competência quando é explicitado. Quando é posto em prática e vivenciado de forma real. Ao fazer uma analogia com uma questão prática do nosso dia a dia: muitos de nós conduzimos automóveis e para isso foi necessária a realização de exames teóricos e práticos para obter a carteira de habilitação.

Agora, pense no momento em que você se preparou para os exames realizados e foi aprovado(a). Após esta breve reflexão, deixo mais uma pergunta: a aprovação nos exames teórico e prático para a obtenção da licença para dirigir garante que você seja um(a) motorista preparado(a) para enfrentar o trânsito caótico de nossas cidades? Há um ditado popular que ouvi muitas vezes e que confesso ser partidário: “Uma coisa é ter a habilitação, outra é saber dirigir”.

Pense sobre isso: conhecimento não é competência. A competência, em sua essência, só existe quando somamos seus três pilares – CHA (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes). Portanto, adquira conhecimento e desenvolva habilidades por meio de suas atitudes ou, então, tenha atitude para desenvolver habilidades sobre os conhecimentos que adquiriu.■

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Tenho sido muito questionado em palestras, treinamentos, cursos e até mesmo por integrantes de minha equipe de trabalho sobre a verdade por trás do discurso de conciliação de tempo entre família e trabalho.

Para responder a este questionamento, recorri ao estudo da cultura de países desenvolvidos que já passaram por lições como as que estamos passando, atualmente, no Brasil, em termos de crescimento econômico, educação para a vida e para o trabalho.

O que descobri é que diferentemente da imagem que temos sobre os “gringos”, eles não são workaholics, inclusive, em muitos países da Europa, a carga horária diária de trabalho, chega a ser de seis horas para qualquer função.

Nas pesquisas, encontrei também países desenvolvidos, onde as pessoas trabalham muito e a renda per capita é alta, como é o caso do Japão, país desenvolvido no pós-guerra e com suas bases de cultura do trabalho estabelecidas, considerando a agricultura e pesca, ou seja, atividades que demandam muita dedicação e paciência.
Sempre me diziam que quem estuda muito fica louco e decidi correr este risco, em prol do esclarecimento de alguns paradigmas, como o trabalho contemporâneo. O lado bom foi que descobri que é possível sim conciliar a dedicação ao trabalho e a carreira, com a vida pessoal e a família.

O fato é que em algumas culturas se trabalha mais e em outras se trabalha menos, mas ambas conseguem conquistar resultados satisfatórios, desde que a base familiar seja preservada.

É importante frisar que não vivemos para trabalhar, mas sim, trabalhamos para viver, sendo que neste caso, a ordem dos fatores altera muito o resultado final.
O ser humano tem uma característica de valorização do próprio passe, e, às vezes, para sentir-se no caminho certo, faz esforços que somente levam ao prejuízo das relações familiares, mas efetivamente não levam ao sucesso na carreira, por isso, reuni algumas dicas que podem ajudá-lo a conciliar suas prioridades:
– Utilize o tempo do trabalho somente para o trabalho! Seja focado em suas entregas;
– Não leve trabalho para casa! É melhor ficar até mais tarde no serviço, para finalizar uma atividade, do que levar para casa. As pessoas odeiam o famoso “corpo presente – mente distante”;
– Encare o trabalho como o recurso que você escolheu para levar sua vida;
– Não misture o que você faz (trabalho) com o que você é (indivíduo);
– Fomente seu ócio criativo. Esqueça do trabalho em momentos de lazer;
– Trabalhe somente o suficiente e necessário;
– Não mostre para seu líder, horas de dedicação, mas sim, resultados superiores;
– Lembre-se que sua família vem em primeiro lugar. Afeto não se compra e não se vende.

Após 15 anos na área de informática, sendo que 11 deles construindo ferramentas exclusivamente dedicadas à área de Recursos Humanos, me dei conta do grande abismo criado entre TI e RH, impactando diretamente na visão tecnológica das empresas até mesmo na promoção dos conhecimentos e recursos, que existem no mercado de TI.

É certo que muito deste “abismo” entre as áreas é apenas mito, mas que devido a competitividade e redução das margens de rentabilidade globais, cedo ou tarde precisa ser SUPERADO.

Pensando nisso, colocamos no ar este Blog, onde poderemos esclarecer de maneira simples e prática a aplicação de novas tecnologias e tendências, assim como discutir o que Falta no RH, que está com TI.

Quando falamos aqui de necessidade de qualidade, não me ative somente a Excelência de Qualidade, processos ISO, QS, entre outros.

Trabalhamos a necessidade dos clientes internos (colaboradores) para que conquistem qualidade de vida, qualidade de entrega, qualidade de relacionamento com seus pares, subordinados, superiores, qualidade na comunicação interna, qualidade em seu ambiente de trabalho – onde ele possa se sentir bem, pois sabemos que passam a maior parte do tempo na empresa. Necessitamos que os colaboradores tenham qualidade quando abordamos o tema remuneração, plano de carreira, treinamento e desenvolvimento.
As empresas precisam criar ambientes onde consigam reter os talentos, pois nos deparamos hoje em dia com a escassez de mão de obra qualificada e sabemos o quanto custa para a organização ter que iniciar seu processo do zero, refazendo a solicitação de vaga, divulgando a vaga nos meios de comunicação, fazendo rastreamento de currículos, entrevistando, aplicando testes e depois de toda essa jornada, iniciar o processo de integração, que vai fazer com que o novo colaborador comece a trilhar seu caminho no entendimento de suas funções e responsabilidades e entendemos que a maturação deste profissional levará alguns meses, numa visão otimista, para chegar ao mesmo patamar de conhecimento do colaborador substituído.

E imaginarmos que tudo isso pode ser evitado somente com a Gestão do Clima.
Aproveitando o gancho, as empresas têm de se preocupar também em atrair novos talentos, as organizações sobrevivem de “cérebros pensantes” e queremos sempre em nossas equipes os melhores, o melhor auxiliar, o melhor coordenador, gerente, diretores, enfim, buscamos estar com a melhor seleção para que nossos objetivos consigam ser alcançados, mas para isso, proporcionar um clima organizacional salutar é indispensável.

As empresas precisam enxergar essa “qualidade” como um conjunto de medidas estratégicas que se tornará a “moeda de troca” para a qualidade dos serviços, produtos, atendimentos, relacionamentos. Sem essa negociação, o clima da empresa pesa, escurece e se fecha e, com ele, a comunicação com os colaboradores também.

Comprometimento do Colaborador – Compromisso com a empresa
Com a nossa “moeda de troca”, pacote de benefícios x Comprometimento dos Colaboradores, teremos um ambiente favorável à perpetuação de ambos: empresa e colaboradores.
Nenhum colaborador em sã consciência abdicaria em se doar a uma empresa que tem esse tipo de visão estratégica; o lema dessas empresas é um antigo jargão que conhecemos muito bem “a empresa crescendo, o colaborador cresce junto”. Somente dessa maneira, com essa troca mútua, é que conseguiremos atingir o tão esperado patamar de satisfação, tanto da empresa quanto dos colaboradores.

Além de tudo que falamos, temos que imaginar que a real entrega do colaborador está intrinsecamente ligada a outros fatores que o beneficiarão, quanto mais comprometimento investido nos trabalhos, mais produtividade, menos re-trabalho, menos desperdício de material e tempo, mais qualidade de entrega, mais visibilidade, portanto, maiores as chances de crescimento profissional, mudanças de faixas salariais, cargos, funções, maiores benefícios adquiridos, em resumo, “ninguém perde em fazer o melhor”.
Já sabemos que a empresa que quer implantar a cultura de ter a excelência em qualidade precisa estar focada em tecnologia de última geração, sistemas integrados, uma grande estrutura, produtos e serviços inovadores; porém, atualmente, elas sabem que somente isso não é o bastante e tão ou mais importante quanto os investimentos anteriores, é ter excelência também em relacionamentos com os colaboradores. Forma-se aí uma cadeia produtiva que, no final, nos faz atingir nossos objetivos, pois o colaborador com grande relacionamento na empresa passa a ser mais comprometido com seu trabalho, ter mais orgulho de pertencer àquela empresa. Com isso, produz mais e com mais qualidade, tratando seu cliente com mais compromisso, prestando serviços mais eficazes e sabemos que clientes satisfeitos são fiéis e sempre voltam, aí o ciclo se completa.
Por outro lado pensando em indicadores financeiros que tragam não somente lucratividade e rentabilidade; necessitamos pensar em diminuição de custo. Com a necessidade de sermos mais estratégicos, temos que ser “mais por menos” e para melhor interpretação, cito o Paradigma da Gestão Contemporânea:

“Precisamos produzir mais com menor tempo;
Mais com menor tempo e melhor;
Mais com menor tempo, melhor e mais rápido”.

É claro que a redução com custo de processos se faz necessário, utilizar metodologias inovadoras, buscando a otimização e a maximização também entram nesse novo modelo de gestão. Os departamentos de recursos humanos atuais estão migrando para o topo da pirâmide, deixando de atuar como simplesmente operacional, exercendo os mesmos processos e procedimentos de contratar e demitir, rodar folha de pagamento, entre outras tarefas rotineiras, para se tornarem “estratégicos”. Podemos dizer que estão deixando de ser “tarefeiros” para ter ações eficazes no compromisso de levar as pessoas a atingirem a visão da empresa.
Com o comprometimento em alta, reduzimos o custo referente ao recrutamento e seleção, contamos com colaboradores mais satisfeitos, diminuição do absenteísmo, atrasos diários. Ninguém quer faltar a um compromisso que lhe traga satisfação, não é mesmo? Podemos citar também treinamento, integração, contratação, e não podemos deixar de salientar o aumento da produtividade.
Pesquisas mostram que colaboradores satisfeitos entregam para a empresa cerca de 60% de suas habilidades e conhecimentos; em contra partida, os que não se encontram comprometidos com seus objetivos organizacionais, os famosos “desmotivados”, entregam somente 8% de sua capacidade produtiva. O fato ainda se torna mais importante se essas funções onde esses colaboradores satisfeitos atuam, seja de lidar diretamente com o consumidor final, o resultado disso é surpreendente: o poder de influenciar, persuadir, e com isso, obter maior êxito em suas atividades, aumentam significativamente.
Existem alguns sinais que podemos nos atentar quanto ao comprometimento de nossos colaboradores, são eles:

Como vemos, esses são alguns indicadores que mensuram, em nossos times, colaboradores comprometidos, satisfeitos com o que fazem e com a empresa que representam.
Podemos concluir, então, que a qualidade o comprometimento de cada “peça” da “máquina” chamada organização está intimamente ligada ao clima da empresa, então caros leitores, precisamos dar a importância devida ao investimento no Clima Organizacional.
Traçando um paralelo, precisamos atuar como “Big Brothers” organizacionais, monitorando a cada instante as necessidades dos nossos primeiros clientes – nossos colaboradores – permitindo que eles, a cada dia, possam atingir suas auto-realizações que, em grande parte, é propiciada pela própria empresa, seguramente teremos, além de colaboradores satisfeitos, vendedores de nossa imagem corporativa, e muito mais que isso, sócios no que diz respeito em cuidados, motivações e, indubitavelmente, em geração de produtividade e lucratividade.

Essas duas palavras parecem tão sinônimas, mas seus significados são totalmente diferentes. O que é estar envolvido? E o que é estar comprometido? Vamos entender um pouco melhor.
Comprometimento, segundo dicionário Aurélio, é fazer assumir compromisso. Estar comprometido é fazer não apenas a sua parte, mas contribuir para que toda a equipe tenha um resultado positivo. É ser participativo. Ir além das expectativas do seu chefe.
Um profissional que é comprometido e altamente engajado no que se propõe a fazer é sente-se motivado para que possa “mergulhar” no trabalho, se entregando de corpo e alma, e assim, apresenta resultados mais do que esperados.
Já o profissional envolvido possui, acima de tudo, uma preocupação com o seu nome e com sua reputação, dando assim, uma atenção toda especial no que tange à sua carreira profissional; por conseguinte, realiza suas atribuições com muita responsabilidade e participa de modo ativo no que se propõe a fazer, uma vez que tem um nome a zelar.
Se pararmos para pensar, veremos que as pessoas envolvidas dançam conforme a música, ou seja, seguem à risca aquilo que lhes é conferido, uma vez que a responsabilidade pelo feito é sempre do outro e nunca delas.

Um profissional comprometido atua como intra-empreendendor, isto é, cuida da empresa como se fosse sua, é um profissional próativo, “antenado”, atuando sempre de forma a interferir e a realizar mudanças em prol da melhoria contínua, contribuindo então, para com o desenvolvimento e crescimento da empresa.
Talvez possamos dizer que ser envolvido é fazer o que as pessoas mandam e ser comprometido é fazer o de que as pessoas precisam. Devemos ter em mente que o nosso sucesso e o sucesso da organização dependem da forma como se constroem valores. Portanto, o sucesso ou o fracasso são responsabilidades de ambos. Porém, como quem faz a empresa são as pessoas, acabamos sendo analisados e avaliados constantemente por nossos parceiros e colegas e, nesse caso, podemos dizer ainda que envolvimento e comprometimento estão ligados às ações de compreensão ou de julgamento que as pessoas fazem de si mesmas e uns com os outros baseados em fatos e ações, e dependendo do comportamento adotado, poderá reproduzir o sucesso ou o fracasso de nós mesmos.

Pare e questione: sou comprometido ou envolvido com minha empresa? Lembre-se de que comportamento não é aquilo que você faz, mas aquilo que as pessoas observam daquilo que você faz, portanto, o que as pessoas estão observando de você. Será que você está empenhando o que você realmente pode? Ou será que você ainda não empenhou o seu TUDO?
Uma vez vendo um filme “O Diabo veste Prada”, comecei a perceber o comportamento da atriz principal; ela se dizia totalmente comprometida com seu trabalho, pois trabalhava até tarde, se desdobrava para atender sua chefe e seu valor nunca era reconhecido. Muito bem. A partir do momento em que sua diretora chamou-lhe a atenção, ela se tornou uma outra mulher, no modo de se vestir, de atuar, de resolver os problemas. Nada era impossível para ela. Portanto, ela era envolvida com seu trabalho e no final ficou totalmente comprometida com ele.
É exatamente isso que toda empresa espera do seu colaborador: ser comprometido, se doar totalmente, ser analítico, crítico, questionador e acima de tudo, ser um VENCEDOR!!!

Podemos dizer que o comprometimento de uma pessoa ou de um colaborador é um conjunto de comportamentos observáveis. Partindo dessa premissa, Rogerio Leme diz em seu livro Aplicação Prática de Gestão por Competências que comportamento não é aquilo que a gente faz e sim o que as pessoas observam daquilo que a gente faz.
Portanto, podemos dizer que a qualidade provém das atitudes dos colaboradores, gestores ou diretores. Remetendo a um tópico bastante trabalhado e discutido na gestão estratégica de pessoas, o CHA – Conhecimentos, Habilidades e Atitudes -, só teremos condições de alcançar o “C” e o “H” se tivermos o “A”. Traduzindo: não nos interessa termos Conhecimentos e Habilidades se não tivermos a Atitude de colocá-los em prática.
Em meu entendimento, o mais importante da Teoria do CHA é a atitude; é nela que reside a boa vontade, o bom senso e a responsabilidade de tornar o ambiente onde se trabalha em um local de desenvolvimento pessoal e profissional e, somente quando tivermos esse alinhamento, teremos condições plenas para atingir a visão da organização.

Como o desejo de toda e qualquer empresa é alcançar o sucesso, e isso ninguém consegue sozinho, temos que ter o comprometimento iniciando do topo, pois é daí que provém toda a comunicação e o exemplo que pretendemos transmitir a uma sociedade ou mesmo em uma empresa. A multiplicação destas informações deve ecoar dos comportamentos dos líderes ou gestores, com o discurso sempre alinhado com as ações. Esses gestores têm por obrigação, contagiar cada um de seus colaboradores com clima de otimismo, deixando-os seguros, com plena convicção de que eles podem interferir no processo e com isso, distribuir a parcela de complexidade (responsabilidade) em toda a qualidade produzida, seja em produtos ou em serviços.
Podemos afirmar que pessoas felizes produzem mais e, produzindo mais, há maior lucratividade; com maior lucratividade, maior o investimento; com investimentos maiores, mais os colaboradores se sentem reconhecidos, mais orgulho terão daquilo que fazem e, portanto, podemos dizer que “pessoas que têm orgulho pelo que fazem, produzem com mais qualidade”.

Ainda seguindo por essa vertente, sabemos que hoje em dia a qualidade já não faz mais parte das vantagens competitivas de uma empresa; a qualidade, hoje, é uma condição para se manter vivo no mercado. Imaginem um colaborador com sua auto-estima lá em baixo, sem motivo algum para ir trabalhar, descontente com seu local de trabalho, com os equipamentos, sem condições plena de funcionamento, a comunicação com seus pares, subordinados e superiores não funciona… Enfim, como esse “prezado colaborador” terá comprometimento com a qualidade de seus serviços? Como poderá contribuir com a organização para o atingimento de suas metas e, por conseguinte, a visão empresarial?

Por conta disso, necessitamos estar atentos, olhar bem de perto e entender as necessidades e desejos de cada colaborador de nossa empresa, acompanhar o dia a dia, entender seus anseios, como ele reage aos estímulos positivos e negativos do seu dia, buscar a compreensão do que está o deixando desmotivado, portanto, precisamos de uma ferramenta que nos dê todas essas formas de gerenciamento, de antecipação de causa, compreensão de cenários, para que tenhamos condições de enxergar os problemas e ao mesmo tempo ter a “prescrição” dos possíveis tratamentos.
Essa ferramenta chama-se Diagnóstico e Gestão do Clima Organizacional e, com ferramenta, não quero dizer que é um software e sim, um gerenciador de comprometimento do colaborador e, indiretamente, da qualidade.
A Leme Consultoria oferece um treinamento que aborda essa ferramenta… Não deixe de conhecê-la!

Muito tem se falado sobre a aplicação do feedback nas empresas, no entanto, tenho percebido que tem sido dada pouca importância para o que o feedback realmente representa.

O feedback, ao contrário do que se diz no mundo corporativo, não é apenas uma ferramenta de gestão. É muito mais do que isso. O feedback é uma cultura que deve ser implantada em empresas de todos os segmentos e portes, pois, ao ser aplicado no dia-a-dia, em todos os níveis hierárquicos e principalmente com enfoque no desenvolvimento das pessoas e no resultado a ser gerado, os ganhos são incalculáveis para o colaborador, para seu gestor e consequentemente para a organização.

O feedback é, sem dúvida alguma, a maneira mais simples e sem qualquer custo adicional para a empresa manter seus colaboradores alinhados às expectativas estratégicas. Quando bem aplicado, de forma criteriosa e direcionada às necessidades organizacionais, possibilita ao colaborador visualizar, entender e compreender suas potencialidades, seus pontos de melhoria e o impacto nos resultados da empresa.

Mas como fazer isso? E principalmente, como fazê-lo de modo que o colaborador entenda que a mensagem que eu gestor estou transmitindo não é para perseguir, punir ou até mesmo expor suas fragilidades?

Antes de mais detalhes, deixo aqui a sugestão de leitura do livro que é base para todos os projetos relacionados ao tema feedback, conduzidos pela Leme Consultoria: “Feedback para Resultados na Gestão por Competências pela Avaliação 360º”, de Rogerio Leme, Editora Qualitymark. Neste livro você encontrará detalhes riquíssimos, didáticos e práticos referentes à aplicação do feedback e a implantação desta nova e necessária cultura organizacional.

Há dois pontos que precisam ser desmistificados para que se possa conduzir um feedback de forma clara, objetiva e voltada para resultados. O primeiro ponto é: “O que é o feedback?” e o segundo ponto é “Quando eu devo dar um feedback?”.

A resposta para a primeira pergunta é: feedback é uma informação; deve ser precisa, direta e deve ser transmitida em tempo real, para que se atinja o resultado esperado, obviamente com os devidos cuidados e o preparo ideal.

A segunda pergunta possui dois cenários: o primeiro se refere ao cenário pós um processo de avaliação de competências ou de avaliação de desempenho. O segundo cenário, por sua vez, se refere ao feedback do dia-a-dia. Aquele que dá a sustentação exata para a implantação da tão citada cultura do feedback, pois como já foi dito, o feedback é a maneira mais simples e barata de mantermos os nossos colaboradores alinhados as estratégias das nossas empresas.

O que diferencia os dois cenários é apenas uma questão temporal. O que realmente importa é o preparo que o gestor (emissor do feedback) necessita para fazê-lo com o cuidado, o respeito e, principalmente, o direcionamento devido ao colaborador (receptor do feedback); este, por sua vez, deve entender que as informações que está recebendo são para o seu desenvolvimento e para a melhoria contínua dos seus trabalhos.

Não é uma tarefa fácil, mas se bem aplicada traz resultados extremamente valorosos. Faça, tenho certeza de que não vai se arrepender.

Tem sido expressiva a preocupação de empresários e executivos com a motivação de suas equipes. Sinais dos novos tempos.
No entanto, muitos elementos tidos como motivadores no passado precisam ganhar doses de inovação, pois já não mobilizam pessoas na busca de resultados sustentáveis.
Vamos entender a motivação humana como um universo: a primeira compreensão é identificar neste universo qual lacuna é merecedora de atenção, do contrário, ações aparentemente positivas podem se transformar em custo sem retorno, o que nos dias atuais seria, no mínimo, imprudente.

Normalmente, ao explorarem as necessidades e anseios, gestores atrelam a motivação ao comprometimento, e comprometimento a um sentimento de propriedade e, explorando um pouco mais, o sentimento de propriedade a proatividade, e por fim, a proatividade ao fazer rápido.
Muito bem. Estamos frente a frente com um grande engodo. Aqui começa a tragicomédia do homem: o mito e a versão simplificada nas organizações de que ser proativo é fazer rápido e, de preferência, do jeito certo, sendo o certo, o jeito do chefe.
Aí começamos a entender por que os colaboradores não se sentem responsáveis pelos resultados da organização.
Respeitando as particularidades de cada corporação e sem querer transformar exceções em regras – como temos observado tão freqüentemente em artigos e publicações -, a minha experiência aponta para algumas verdades universais e é sobre elas que me proponho discorrer.

Equipes se tornam motivadas quando há uma clara conexão emocional entre objetivos pessoais e objetivos organizacionais. Como você quer engajar pessoas se não sabe se elas são engajáveis? Por quanto tempo? A qual preço?
A vida sempre será resultado de nossas decisões e não das condições. Joguemos por terra o estigma de que pessoas não gostam de mudanças. O que as pessoas não esperam é serem forçadas a mudar.
Se uma vida inteira é pouca para fazermos tudo aquilo que temos condições de fazer, imagine fazer aquilo que contraria um perfil.
Primeira condição para manter equipes motivadas: tenha as pessoas certas nos lugares certos. Pessoas desencaixadas são sempre um “perde-perde” a longo prazo.

Outro elemento importante de discussão é a ilusão de que as pessoas sabem o que se espera delas. Talvez sim, talvez não. Depende de quem disse, como disse e como exemplifica isso com as condutas no dia-a-dia. Discurso incoerente com a prática gera desconfiança.
A eficiência, a sabedoria e o talento da equipe são amaldiçoadamente inúteis, a não ser que a equipe tenha alguma informação para onde vai e como contribuirá para as estratégias globais da organização. Empresas precisam traduzir as estratégias do negócio na função. Não acho que um descritivo de cargo seja suficiente para provocar esse alinhamento entre pessoas e negócios, mas é uma ferramenta que não deveria ser menosprezada simplesmente por estarmos vivendo outro paradigma que não o do controle.
Todos temos potencial para alguma coisa. Se você, empresário ou gestor, for capaz de identificar pessoas que têm o perfil para a função e que vão fazer o que gostam, elas virarão super-homens. Não há como ser diferente. A partir de agora, você não mais se surpreenderá quando ler trajetórias de pessoas comuns que se tornaram um sucesso. Pode ter certeza: alguém contribuiu para ela chegar lá, ou seja, compatibilizando perfil com valores. Integre comportamentos e valores e você terá uma visão complementar para a tomada de decisão. E claro, pare de fazer experiências com gente. Além de submeter e remeter um bom técnico a um nível de incompetência desnecessário, promovendo-o a cargos de liderança, você se frustrará ao enxergar os seus resultados afetando diretamente o negócio. Pense mais em longo prazo.
A decisão antecede a ação. Não tente mudar a essência de uma pessoa. Isso é altamente desmotivador.
Portanto, a segunda condição para manter equipes motivadas é traduzir as estratégias de negócio na função e criar na equipe uma visão de área, um propósito que se conecte com as áreas interdependentes e que seja claro e envolvente. Sem visão a equipe não tem razão para existir. Você se surpreenderá ao ver as pessoas oferecendo os seus melhores esforços.

Continuando, penso que uma pessoa não é somente os resultados que ela apresenta. De qualquer maneira, um profissional será medido pelo seu desempenho. Entendo desempenho como a força de quatro fatores: comportamentos que levarão a empresa a atingir a sua visão; capacidade técnica para vislumbrar a excelência de seus feitos e inovar; a complexidade da função (se estratégica ou tática – ambas importantes) e, claro, os resultados, a entrega do colaborador.
Sou favorável a implantação de sistemas de gestão de desempenho que diferenciam pessoas nos quatro elementos apontados acima. E sou favorável também a adoção de critérios de diferenciação claros, entendíveis por todos, compactuados, inspiradores e desafiadores.
Vitoriosos querem vencer. Vitoriosos precisam ser vistos e reconhecidos. Se uma gestão de desempenho vier atrelada a remuneração estratégica, sem dúvida será uma excelente forma de descobrir, corrigir, valorizar e reter talentos. Apenas não vá confundir diferenciação com competição, tirania e comportamento de multidão. Você pode e deve implantar uma remuneração estratégica, oferecendo ganhos aos melhores e acreditando que todos podem chegar lá. Esse negócio de parte dos lucros a 25% do quadro é, no mínimo, um desrespeito ao todo. Você pode até concluir que apenas 25% são merecedores de um reconhecimento, mas definir antecipadamente que 75% serão perdedores você está declarando que na sua empresa a formação de equipes não é vantajosa, desejável e atingível. O desempenho deve exigir que haja ganhos para todas as partes. Os ganhos não podem ser somente do funcionário, os ganhos precisam ser pensados na organização.
Portanto, terceira maneira de motivar pessoas: crie elementos de diferenciação e recompense as diferenças. Resultados superiores dependem de uma disciplina chamada execução. Dê foco e reconheça a execução.

Caminhando, precisamos entender que pessoas e equipes não nascem prontas e preparadas para enfrentarem com inteligência todos os desafios. É como se a empresa fosse um ser estático e previsível. Cada vez que uma pessoa assume novos desafios, seu nível de maturidade cai diante o novo, até que um novo processo de crescimento e evolução seja construído. É um processo, não um treinamento pontual. Não se pode esperar que pessoas e equipes batam recordes de excelência se as competências necessárias ainda não foram desenvolvidas. Quanto maior a exigência da equipe em termos de resultados, maior deve ser o foco no seu desenvolvimento.

Um quarto caminho lucrativo para motivar equipes é ter líderes plenamente preparados para desenvolver pessoas – líderes formando líderes.
Seus líderes estão preparados para gerenciar pessoas e não tarefas? Líderes gerenciam pessoas para os resultados e oferecem feedback constante. PONTO! E as pessoas demonstram maior interesse em seu trabalho quando as gerências e diretorias mostram interesse nelas.
Mostre a eles que você se importa. Faça com que os seus colaboradores saibam que as suas contribuições são apreciadas pessoalmente por você. Olhe nos olhos deles e diga isso. Garanto que é melhor do que um jantar a dois, um final de semana em um hotel de luxo por conta da casa.

Temos visto em várias fontes a escassez de líderes no mundo e todas apontam para a inabilidade das lideranças em liberar o talento e a paixão das pessoas, de treinarem a tomada inclusiva de decisões e de serem uma fonte de ajuda para que as pessoas sejam bem sucedidas nos seus trabalhos e no alcance de resultados. São pequenas coisas que têm um impacto tremendo nos resultados e na perpetuação de uma marca, já que nenhuma empresa conseguirá ser maior ou melhor do que as pessoas que ela possui.
Todos, com orientação adequada, conseguem fazer melhor. Toda pessoa tem o potencial para fazer melhor. Mas, lembre-se de ver se o melhor para você é compatível. Nada mais desmotivador que metas inatingíveis. Dê feedback frequente, compatibilizando comportamento e resultados aos objetivos de futuro do seu liderado. Dê liberdade em face de um destino. Não assuma a responsabilidade sobre a vida dele.

Se você ainda se vê obrigado a ficar motivando sua equipe diariamente, pense nas estratégias acima. É difícil trabalhar entusiasticamente por um resultado se as pessoas não sabem qual é esse resultado. É difícil alcançar bons resultados se você não conhecer as aspirações de vida das pessoas. É impossível alcançar bons resultados se você não unir uma coisa com a outra.

Quero começar com uma pergunta bem interessante: quem defende o RH?
Resposta: o TI!

Fiz está afirmação para jogar um pouco de luz nas relações mal resolvidas entre RH e TI, pois se existem áreas gêmeas em uma empresa, posso afirmar que elas são o RH e o TI.

· Cuidamos de todos os colaboradores.
· Ouvimos todos os colaboradores.
· Temos que resolver os problemas dos outros.
· Quando a diretoria muda uma meta, sempre sobra para nós, pois precisa de gente, de equipamento, carga horária, hora extra etc.
· Nunca nos perguntam se daremos conta de tudo no prazo que eles precisam.

Poderíamos ficar horas comparando as áreas, mas usei os itens acima para ilustrar de maneira “cômica e simplista” algumas coisas que fazem parte do nosso dia-a-dia.

E esse tem sido o maior desafio destes tempos: “cuidar de gente”.
Vivemos correndo contra o relógio, somos atacados por metas, prazos e situações que precisam de soluções rápidas e por isso nos procuram – RH e TI -, pois somos provedores de soluções.

Tudo bem que para isso talvez tenhamos que brigar por investimentos e isso ninguém quer, pois às vezes é complicado. Mas quero ressaltar a capacidade em enfrentar obstáculos que o RH e o TI precisam ter e, nos tempos de hoje, trabalhar separado é loucura!

Por tempos, o TI não entendia de gente e sim, de tecnologia, e por tempos, o RH não entendia que tecnologia e gente caminham juntas dentro de uma empresa, para que esta chegue a seus objetivos.

E o segredo do sucesso está em combinar ações usando tudo de melhor que temos; a “Criatividade”, por exemplo, que é uma competência básica para sobreviver nessas áreas.

Então, veja, não adianta o TI soltar um e-mail para os colaboradores solicitando que não abram e-mails maliciosos, pois para o colaborador, isso pode significar apenas e-mails de sacanagem e pornografia.

Mas, você, profissional de TI, pense assim: “Poderíamos fazer um sensibilização sobre os riscos da internet”. Pronto! Muda o cenário; fica amplo e eficiente.

Isso, sim, traz resultado a curto prazo, mas nessa ação, quem conseguiria ajudar o TI?

O show de recursos pode (aliás, deve) ser do TI, mas a logística, os métodos, a técnica de juntar gente e sensibilizar vêm do RH e, ai sim, juntos, temos a combinação perfeita.

Quero, portanto, deixar duas perguntas para sua reflexão:
O quanto de RH tem no TI da sua empresa?
O quanto de TI tem no RH da sua empresa?

Partindo disso, você já terá uma luz para entender os resultados apresentados se for preciso montar uma estratégia nova.

Dialogo é a chave do Crescimento!!!
Elsimar Gonçalves
Diretor de TI – Leme Consultoria