Nessa entrada, o Conexão Futura vai falar sobre oportunidades de trabalho. No final do ano, as possibilidades de contratos temporários crescem. Quem fala sobre esse assunto é Minoru Ueda, consultor da Educação Corporativa.
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Consultor dá dicas para gerenciar boatos e evitar que eles se espalhem
Por Amanda Camasmie
Diferencie fofoca de comentários pertinentes
O que mais incomoda o brasileiro no trabalho? Não, não é o telefone que toca sem parar, nem a quantidade de horas trabalhadas, muito menos a localização da empresa. Para 83% das pessoas é a fofoca o que mais incomoda, de acordo com uma pesquisa divulgada pelo site de relacionamento profissional LinkedIn. E incomoda tanto porque não é algo que se possa eliminar. Mas, segundo Renan Sinachi, consultor da Leme Consultoria, é possível gerenciá-la. Veja algumas dicas do consultor para que sua empresa aprenda a conviver melhor com esse incômodo.
Diferencie o que é fofoca ou boato e o que é um comentário natural – Muitas empresas confundem fofoca com fatos que realmente vêm acontecendo. Há casos em que os funcionários comentam da falta de infraestrutura, por exemplo. E surgem comentários do tipo: “Não há bons computadores”; “O ambiente de trabalho não é adequado”; “A empresa não investe em tecnologia”. “Isso não é fofoca, é uma reivindicação. Os funcionários só estão apontando falhas da companhia. O que as pessoas precisam para trabalhar bem? Infraestrutura, respeito e bom relacionamento. Se não houver qualquer um deles, isso será evidenciado nos comentários”, afirma Sinachi. Agora se a notícia foi “plantada” e também envolve falar mal de outros funcionários, pode ser que você esteja lidando mesmo com a tal fofoca. A recomendação do consultor é verificar se aquele problema faz sentido antes de tomar qualquer atitude.
Quem são e onde estão os fofoqueiros – A fofoca é pontual ou ela faz parte da cultura da empresa? Entram e saem profissionais e o problema continua? Se você percebeu mesmo que não se trata de um “comentário natural” e sim de uma fofoca, é preciso fazer uma pesquisa de gestão de clima para entender a questão. Depois de um questionário anônimo, faça grupos focais com funcionários de diversas áreas para entender o problema. Os questionamentos devem seguir uma linha parecida com essa: “Sabemos que há um problema na empresa, qual é a sugestão de vocês para ajudar?”. Dessa forma você não expõe ninguém. Pode haver um mediador, como uma consultoria especializada no assunto, por exemplo. Depois disso, faça uma nova pesquisa e constante se o problema continua. Se o problema foi resolvido e ainda assim continuam a surgir comentários maldosos, tente descobrir a fonte deles. “É preciso chamar esses funcionários para conversar e mostrar a eles que se isso não cessar haverá penalidades”, diz Sinachi. Mas lembre-se de não confundir fofoca com comentários pertinentes.
Fique de olho nos líderes – Enquanto a empresa gerencia os “comentários naturais”, cabe ao líder gerenciar as fofocas. Portanto, é muito importante conferir se os gestores da sua empresa estão sendo bons líderes. Eles sabem delegar tarefas e responsabilidades? Conhecem muito bem a equipe? Se o líder não estiver próximo de seus funcionários, ele não saberá ajudar a empresa a constatar o que é fofoca e o que é um “comentário natural”. O líder também gerencia a insegurança, uma das questões que mais geram a fofoca. “A visão de um funcionário sobre a empresa está relacionada com a visão que ele tem da liderança. Ou seja, o profissional vê a companhia a partir do líder, quando ele pede demissão, ele pede demissão do chefe”, afirma Sinachi.
Não seja gentil, seja transparente – O líder e a empresa podem se esforçar para diminuir as fofocas, mas também cabe às equipes ajudar a resolver essa questão. Os profissionais precisam dizer o que não os agradou para os seus colegas. “Em vez de dar um feedback mais duro para o meu colega, prefiro ser gentil, mas falo dele pelas costas. Isso é ser hipócrita”; diz Sinachi. Existe amizade entre profissionais na empresa, mas quando isso é mais importante do que solucionar questões se torna um problema.
Não seja imediatista – O gerenciamento da fofoca exige tempo e esforço de todos. Lembre-se de que as pessoas estão se protegendo quando fazem ambas as coisas. “A fofoca, ao mesmo tempo que é de todos, não é de ninguém. A forma de se proteger é transformar aquela informação em algo coletivo”, afirma Sinachi. Também é importante criar a cultura de evitar fofocas e brincadeiras que afetem negativamente os colegas e o ambiente de trabalho e, claro, penalizar os que fazem isso. E quanto mais pessoas fazendo críticas construtivas e apontando falhas, menor a margem de erro.
Crie “não-fofoqueiros” – Mostre ao funcionário que se ele tem um apontamento a fazer, há abertura para falar para a outra pessoa. E se o problema não se resolver, a questão precisa ser levada para o líder. “Isso não é ‘queimar’ a pessoa. Não é preciso relevar problemas para manter a relação. O que costuma valer é ser bacana e não ser correto. Os profissionais precisam saber que estão errando”, diz Sinachi.
Líder de crachá x líder moral: veja que tipo de chefe é o seu 03 de novembro de 2011 Por: Karla Santana Mamona
(Portal InfoMoney)
SÃO PAULO – No mercado de trabalho, os chefes são alvos fáceis de reclamação dos funcionários. Alguns profissionais não suportam a maneira como o gestor lidera a equipe e acabam pedindo para serem transferidos de setor ou até mesmo pedem demissão. Para o consultor da Leme Consultoria, Alexandre Giomo, chefes deste tipo são os famosos “líderes de crachá”.
O especialista explica que o “líder de crachá” é reconhecido por não transmitir segurança à equipe, pois ele acredita que somente desta maneira conseguirá manter o seu cargo. Além disso, ele é centralizador, concentrando as atividades e conhecimento somente para si.
Outra característica é que não reconhece os talentos, os resultados e a superação das pessoas da sua equipe. Para este gestor, quando um resultado positivo é alcançado, ele comemora sozinho, pois considera mérito próprio.
“Este tipo de líder manda pelo crachá. Para ser respeitado, ele mostra crachá para pessoas que estão abaixo dele. Infelizmente, ainda restam alguns profissionais assim, são resquícios da era industrial”, explica.
Para esse tipo de líder, a era do conhecimento é algo que vem só para atrapalhar, para tirá-lo da sua “zona de conforto” e fazer com que seus subordinados tenham suas “cabeças viradas”.
Líder moral Já a gestão do líder moral é completamente diferente à do líder de crachá. “O líder moral lidera pelo respeito, o seu comportamento é admirado pelos outros e, com isso, as pessoas o seguem”, explica Giomo.
Entre as características deste tipo de gestor estão a competência no relacionamento interpessoal, com ênfase no respeito pelo próximo, pelos seus subordinados, pares e superiores, não fazendo distinção quando se trata de hierarquia.
O líder moral promove, em seu departamento, um clima cordial, de confiança e credibilidade, valorização e reconhecimento das pessoas. Além disso, ele incentiva, motiva e mostra, por meio de seus comportamentos e valores, respeito a todos de forma incondicional, entendendo que nada é conquistado se não for com a participação de toda a equipe.
O especialista acrescenta ainda que este tipo de liderança é fortemente focado em resultados, porém não fica “míope” em relação às pessoas que lidera. Ele também agrega os valores das pessoas e da empresa e dissemina os conhecimentos.
“Ele tem um discurso coerente com a prática. Com isso, todos têm respeito por ele. É como pai e filho: o pai que faz as coisas certas têm o respeito do filho, já aquele que só fala e age de outra maneira não terá respeito”, finaliza.
Além de vagas temporárias para atender demanda das festas de fim de ano, mercado aquecido traz oportunidades de postos formais
AMÉRICAECONOMIA
São Paulo. A aproximação das festas de fim de ano tende a ampliar as ofertas de postos de trabalho em vários setores. Porém, mais que um fenômeno sazonal, em muitas empresas o movimento não se limita à abertura de vagas temporárias e abrange também oportunidades de trabalho formal.
Para a consultora Marcia Pereira, da Leme Consultoria, o aumento de vagas anunciadas é decorrente do desempenho positivo em sete dos oito setores do Brasil, que geraram 2 milhões de empregos formais nos últimos nove meses, segundo divulgação do Ministério do Trabalho, no último dia 18.
“O bom desempenho do setor ‘Serviços’ deve-se à expansão generalizada dos seis ramos – Indústria de Transformação, Comércio, Construção Civil, Extrativa Mineral, Administração Pública e Serviços Industriais de Utilidade Pública. Consequentemente, o comércio brasileiro está contratando um número recorde de trabalhadores para dar conta do crescimento nas vendas esperadas para este fim de ano”, afirma Marcia.
De acordo com uma estimativa da Confederação Nacional do Comércio (CNC), entre setembro e dezembro serão criadas cerca de 250 mil novas vagas no setor em todo o país, em especial no segmento de vestuário e calçados. “A meu ver, os meses de outubro e novembro deverão obedecer a uma tendência de crescimento, serão meses fortes. Sem dúvida o Brasil ultrapassará a meta de geração de empregos para este ano”, diz a consultora.
Para ela, as vagas apresentam uma vertente interessante. “Com o aumento das ofertas de emprego, automaticamente é identificada a intensificação no grau de escolaridade da população brasileira – o que é uma ótima notícia, pois possibilita ver que o Brasil também está crescendo em educação. As vagas de uma forma geral não possuem níveis de escolaridade específicos, elas são mais generalistas, pois são originadas em seis setores bastante heterogêneos, nos quais identificamos como campeão do requisito de acesso ou escolaridade exigida o ensino médio incompleto ou completo.”
Marcia destaca que as perspectivas de aberturas de vagas neste ano e nos seguintes são melhores que em 2010. “Muitos acontecimentos importantes acontecerão no Brasil nos próximos anos, como a Copa do Mundo, as Olimpíadas e o Pré-Sal, que prometem gerar muitos empregos. Os setores de construção civil, energia, petróleo e gás são os principais beneficiados por esses eventos. O país necessita melhorar sua infraestrutura e transporte e todos que puderem se encaixar neste segmento de mercado só têm a ganhar.”
Clique na imagem para visualizar Fonte: Contando pra Você – Boletim Informativo Interno do TCE-PR, Nº69- Edição 31/10 – 06/11
Contratação de 55 mil servidores aumentará o problema na administração pública
A contratação não aumentará a eficiência do governo, pois existem problemas crônicos que necessitam de solução como a falta da gestão de desempenho e de processos eficientes, afirma articulista
Por Rogerio Leme
27/10/11
É comum ouvirmos críticas sobre o funcionalismo público, por exemplo, que a máquina está inchada, que o governo federal, os estados e municípios estão no limite dos gastos com folha de pagamento permitido pela lei de responsabilidade fiscal, entre tantas outras.
E no meio destas críticas, temos a notícia da previsão de contratação de 55 mil servidores públicos em 2012, anunciado pela ministra do Planejamento, Miriam Belchior, sob a afirmação de ser um número bastante criterioso e que foi estabelecido no orçamento do próximo ano e que não há incoerência sobre a não contratação e ajuste.
Sob o atual ponto de vista das ineficientes políticas de gestão de pessoas que a administração pública utiliza realmente existe a necessidade da contratação, entretanto, quantidade não é qualidade. Simplesmente contratar novos servidores não aumentará a eficiência do governo, pois existem problemas crônicos como a falta de um instrumento de avaliação e gestão de desempenho do servidor, de gestão de processos eficientes, de infraestrutura básica e tecnológica, que pode permitir maior produtividade do servidor, de políticas claras voltadas à gestão do conhecimento, capacitação, retenção, meritocracia e, também, da valorização do bom servidor.
Os bons servidores carregam a instituição nas costas e não são recompensados por seu desempenho superior, logo, na primeira oportunidade, ocorre a evasão, que tem uma tendência de alta. Principalmente, porque a chamada Geração Y está preocupada com realizações e conquistas, e não simplesmente com a estabilidade de um serviço público. Os atuais instrumentos de avaliação utilizados na maioria das instituições públicas são fracos e focam em questões simplistas à realidade contemporânea, tais como assiduidade e pontualidade.
A falta de estruturação e gestão eficiente de processos é crônica. Servidores estão submetidos atribuições fragmentadas que são, na realidade, fragmentos de tarefas a serem executadas e não constituem uma atribuição ampla que possa ser caracterizada de responsabilidade. São menos exigidos daquilo que realmente podem e devem contribuir.
Parte da ineficiência operacional existente nos setor público está relacionada à falta de capacitação eficiente, pois a área de gestão de pessoas ainda utiliza instrumentos ultrapassados de identificação de necessidades de treinamento, isso, quando utilizam. Como resultado, ocorre a má utilização do já escasso recurso financeiro voltado para o desenvolvimento de servidores, além do impacto negativo na gestão e retenção do conhecimento na instituição.
Contratar novos servidores é preciso, mas apenas contratá-los é "tampar o sol com a peneira". Na realidade, somente a contratação irá aumentar os problemas do setor público e não solucioná-los, pois trata-se de uma "aquisição" de longo prazo. Quinze, vinte, às vezes trinta anos. Todo o tempo que o servidor prestará serviços à uma instituição.
O servidor é um patrimônio nacional que merece respeito e investimento para que possa retribuir à sociedade seu potencial e verdadeiro valor. Esse é o meio para termos um governo mais eficiente.
Rogerio Leme – diretor da Leme Consultoria – responsável pelo desenvolvimento de uma metodologia capaz de mensurar as competências dos colaboradores com comprovação matemática. A empresa atua no mercado desde 1992 como consultora em Recursos Humanos, Gestão Empresarial e Sistemas de Tecnologia da Informação. Rogério Leme também é autor dos livros: "Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências", "Avaliação de Desempenho com Foco em Competência", entre outros, todos publicados pela editora Qualitymark.
Clique na imagem para visualizar Fonte: Jornal Folha de Pernambuco
Edição do dia 12/09/2011
12/09/2011 14h33 – Atualizado em 12/09/2011 14h37
Especialista aponta as gafes mais comuns no ambiente de trabalho Exagerar na roupa ou no perfume chama muita atenção para a pessoa e não para seu trabalho. Não se envolver em fofocas também é importante.
por Veruska Donato
Funcionários que trabalham lado a lado, de frente um para o outro. Salas pequenas, portas frágeis que não isolam o som ou divisórias transparentes. Os trabalhadores hoje estão mais expostos, se vêem mais, se comunicam mais e, assim, aumentam as chances de cometerem gafes.
Na sala de um escritório, todo dia é dia de rir com a coordenadora Bernadete Conceição. “Dizem que eu cometo muitas gafes, mas eu não concordo”, diz. O consultor tributário Cristhian Souza explica: “Várias vezes ela dá gafe, já estamos até acostumados”. A fama chegou à sala do chefe Mario Hessel: “Os funcionários, de uma maneira carinhosa, acabaram a intitulando como rainha das gafes, mas são gafes pequenas que só trazem um bom ambiente de trabalho”.
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A entrevista com Bernadete durou quatro minutos, tempo suficiente para entender porque ela ganhou o apelido dos colegas. “Uma vez, por exemplo, eu não sabia que um colega estava namorando uma menina do mesmo setor. Eu fiz um comentário sobre a voz e o jeito dela e ele disse ‘não sei se você sabe, mas nós estamos namorando’”. Em outra situação, a secretária de um funcionário disse que ele queria falar com ela: “Eu achei que era ao telefone, aí fiz um comentário um tanto quanto desagradável. Quando olhei, ele estava atrás de mim”, relata.
O consultor de RH Minoru Ueda aponta quais são as gafes mais comuns no ambiente de trabalho, com as quais todos devem tomar cuidado:
– Não exagere na roupa ou no perfume. Isso chama demais a atenção para você e não para o seu trabalho.
– Não fale alto e, se for no celular, melhor sair da sala.
– Cuidado com a “rádio peão” ou com as conversas de corredor que não passam de fofoca.
– Se for pedir demissão procure direto o seu chefe e não o RH da empresa.
– Cuidado com as correntes de emails do tipo ‘passe essa mensagem para quantos suportarem’.
– Quando atender ao telefone não se esqueça de anotar os recados.
Na empresa onde a Bernadete trabalha o tempo fecha quando um funcionário fala mal de outro. “Nós temos um código de conduta interno, mas sempre há uma segunda chance, até uma terceira. A gente deve orientar a pessoa como se comportar de tal modo que não crie uma amizade hostil e que pode até prejudicar a produtividade do trabalho”, explica Mario Hessel.
Para quem pretende pedir um aumento de salário, o consultor dá um conselho: “A grande gafe do aumento é quando você se compara com outro cidadão. Vá primeiro observando quais são suas qrealizações e principalmente o autoconhecimento, pedindo para que seu gestor saiba o que você tem que desenvolver. Aí você está alinhando sua expectativa com a expectativa da organização e do seu gestor. Principalmente observar o quanto você pode agragar de valor dentro da organização”.
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