10 principais geradores de passivos trabalhistas e como evitá-los
Descubra os principais fatores que geram passivos trabalhistas e como ficar longe deles
por Patrícia Bispo | 16/01/2024
Em um cenário empresarial complexo, entender e evitar passivos trabalhistas torna-se crucial para a sustentabilidade e sucesso organizacional.
A ausência de um vínculo trabalhista formal, cálculos inadequados de verbas rescisórias, questões relacionadas ao FGTS, horas extras, intervalos, desvio de funções e outros elementos podem resultar em implicações legais significativas.
Para manter-se alinhado com a legislação vigente, é essencial compreender cada aspecto e adotar práticas eficazes.
Conheça os principais fatores que geram ações trabalhistas no Brasil e as dicas para ficar longe deles!
Os 10 principais fatores que geram passivos trabalhistas
1. Vínculo trabalhista Dica – A falta de registro na CTPS impede que a pessoa receba seus direitos. Respeite a legislação.
2. Verbas rescisórias Dica – Faça e refaça os cálculos que serão pagos.
3. FGTS Dica – Controle o recolhimento mensal do FGTS.
4. Horas extras Dica – Administre a jornada de trabalho. Ficar após o fim do expediente, só se for indispensável.
5. Intervalo de jornadas Dica – Faça o que determina a CLT: para seis horas trabalhadas, intervalo de uma hora. Bom desempenho não significa exaustão.
6. Desvio ou acúmulo de função Dica – Na contratação, deixe clara a rotina de trabalho.
7. Atividades insalubres Dica – O adicional insalubre deve ser claro na folha de pagamento, junto a outros benefícios e variáveis.
8. Aviso prévio Dica – As modalidades do aviso prévio estão ligadas ao tipo de desligamento. Peça orientação ao Jurídico.
9. Acidentes de trabalho Dica – Fique ligado ao comportamento do time, pois o colaborador também é responsável pela própria segurança.
10. Danos morais Dica – Crie canais de denúncia. Faça campanhas de conscientização sobre o assunto.
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Vamos juntos trazer o nosso sétimo troféu para casa!
Invista na prevenção, esteja em conformidade com a legislação e trilhe o caminho de uma empresa mais engajada, produtiva e sustentável.
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A “fórmula mágica” dos Sebraes para alta performance
por Patrícia Bispo | 17/09/2024
CONHEÇA CASES DE SUCESSO
Independentemente do porte e do segmento de atuação, os dirigentes das empresas sempre terão uma preocupação: como encontrar uma “fórmula mágica” para aperfeiçoar os processos internos e, consequentemente, melhorar a performance dos setores e dos colaboradores?
A resposta que certamente agradará a muitos é: esse “desejo” pode ser realizado de forma segura e com garantia de resultados positivos e expressivos para as organizações. Para isso, a área de Recursos Humanos pode recorrer ao Dimensionamento da Força de Trabalho (DFT). Na prática, esse recurso nada mais é do que um processo de planejamento da força de trabalho, que estabelece a quantidade ideal de profissionais para ser aplicada em atividades laborais em determinado período, levando-se em consideração a estrutura organizacional, a demanda e as condições de trabalho conhecidas ou estimadas.
Como o Dimensionamento da Força de Trabalho é um método estático que opera com projeções provenientes da demanda e dos processos, torna-se somente a ponta de um iceberg, pois um bom trabalho de dimensionamento não deve ficar limitado apenas a estes critérios. Isso faz com que seja necessário implantar a Gestão do Dimensionamento da Força de Trabalho, um método que possibilita o gerenciamento das informações apuradas pelo dimensionamento devido à análise dos fatores, tanto quantitativos quanto qualitativos, bem como dos requisitos de perfil. Para que o processo “saia do papel” e seja aplicado é aconselhável firme parceria com consultorias especializadas como a Leme, por exemplo.
→ Um processo que possibilita a manutenção dos parâmetros de produtividade e demanda, mantendo atualizadas a base de dados e o cálculo do dimensionamento.
→ Um instrumento que fortalece a implantação da Cultura de Produtividade, através da determinação de parâmetros objetivos para as atividades realizadas na empresa.
→ Um recurso que impacta na melhoria da satisfação dos colaboradores, uma vez que a empresa consegue planejar as escalas de horários e folgas. Resulta, ainda, em uma distribuição mais justa da carga horária de trabalho.
→ Um processo que humaniza a gestão adotada pela organização, pois os colaboradores têm a oportunidade de construir o planejamento de escalas em parceria com as lideranças. Por sua vez, isso permite que os profissionais consigam conciliar melhor os assuntos pessoais e as responsabilidades junto à empresa.
→ Um método que otimiza as atividades, gerindo de forma correta e mais justa a quantidade profissionais nos horários determinados. Dessa forma, a área de RH consegue diminuir possíveis períodos de ociosidade, gerando melhoria na produtividade e no desempenho.
→ Uma metodologia que permite que a empresa administre a força de trabalho. Consequentemente, é gerado impacto positivo no orçamento de folha de pagamento, seja de contratação e/ou de horas extras. Com o amadurecimento dessa visão estratégica de negócio, a organização consegue reduzir desperdícios, retrabalho e gastos desnecessários com matéria-prima e recursos como energia elétrica.
Cases de Sucesso
Pois bem, já fizemos uma boa abordagem sobre a relevância do Dimensionamento da Força de Trabalho. Agora, chegou a parte que muitos profissionais adoram: exemplos de práticas que fizeram o diferencial para as empresas. Para isso, selecionamos alguns cases de sucesso que contaram com a atuação direta da Leme Consultoria.
CASE SEBRAE/TOCANTINS
Ametodologia de Dimensionamento da Força de Trabalho foi implantada no 2º semestre de 2020, no Sebrae/TO. Segundo Patrícia Paixão, consultora da Leme Consultoria que tem expertise em DFT e que participou do processo na organização, o cenário encontrado no Sebrae/TO, naquele ano, era o de uma visão em que os gestores precisam de mais pessoas para atuar em suas unidades.
“Entretanto, isso poderia não ser real, haja vista que se tenho um colaborador com baixo desempenho e minha equipe é composta por três colaboradores, a matemática é simples: os dois que estão com desempenho elevado, vão se sobrecarregar para atender às demandas da unidade e/ou diretoria. Hoje, após o 2º ciclo do PEP (Plano Estratégico de Pessoal) com a Metodologia de Dimensionamento da Força de trabalho é perceptível que os gestores podem fazer projeções de demandas para entender se há a necessidade de mais pessoas para atender as estratégias da diretoria ou, ainda, qual ação deverá ser priorizada na unidade, visando atingir os objetivos, mas sem que haja aumentos significativos de horas extras ou comprometer a saúde dos colaboradores”, esclarece a consultora.
Segundo ela, a metodologia da Leme Consultoria de Dimensionamento da Força de Trabalho é pautada em três principais fases, sendo elas: Homologação da Metodologia, Validação da Calculadora e Apresentação dos Resultados. Contudo, para o sucesso destas etapas são essenciais que ocorram outras etapas, que requerem o envolvimento diretamente dos gestores e suas equipes.
Dentro deste contexto, Patrícia Paixão destaca que, forma geral, as etapas de DFT são:
→Homologação da Metodologia com o Comitê Gestor do Projeto – Esta etapa tem como objetivo a disseminação da metodologia que será aplicada na empresa. Aqui, são coletados dados estratégicos para definição dos parâmetros da calculadora e principalmente, se existem unidades que precisem da aplicação de estratégias especiais, como DFT por Complexidade, DFT por Atribuição de Referência.
No Sebrae/TO, foi aplicada apenas a Metodologia do DFT por atribuições, que requereu as próximas etapas:
→Coleta do DFT com os gestores e representantes – Foi disseminada a Metodologia do DFT para os gestores e representantes das unidades, pois são eles quem sabem o que a unidade executa e o que deveria executar. A calculadora é construída a partir da definição das informações de Dimensionamento.
→Validação do DFT com as unidades – Esta etapa consistiu na realização de reuniões individuais com os gestores das unidades e seus representantes, para que fosse validado com a calculadora e caso existissem inconsistências, permitiria que a Leme apresentar as sugestões de alterações aos gestores para um resultado coerente com a realidade.
→Processamento dos Dados – Nesta fase, no Sebrae/TO, como foram realizadas validações com diversos gestores com realidades diferentes, em termos de composição de equipe, cargos a executarem as atribuições, a Leme Consultoria realizou uma consolidação de todos estes resultados para subsídio à elaboração da apresentação dos resultados. Com esse processamento, foi possível ter as unidades validadas, os resultados de aumento ou diminuição de quadro, quais as unidades mais críticas e inclusive unidades que precisam de monitoramento de desempenho, pois impactam diretamente no atendimento ou não das atividades a serem executadas na unidade.
→Apresentação dos Resultados para o Comitê e a Alta Gestão – O objetivo desta etapa foi levar ao conhecimento do Comitê e Alta Gestão os resultados obtidos e as recomendações da Leme a partir destes resultados. Neste ponto, de forma prática, foi apresentado o que fazer e próximas ações a serem adotadas, após a entrega das calculadoras. A partir do momento da entrega da calculadora é necessário fazer a Gestão do Dimensionamento da Força de Trabalho, identificando na prática se os tempos estão próximos da realidade ou requer ajustes finos e projeções de aumento ou diminuição de demandas em alinhamento às estratégias organizacionais.
→Elaboração de Relatório Conclusivo – Este relatório tem como objetivo a descrição da metodologia adotada, quais unidades participantes e quais os resultados obtidos. Por fim, ocorreram as recomendações da Consultoria para continuidade da Gestão do Dimensionamento da Força de Trabalho.
“Ocorreu uma padronização das entregas e das atividades a serem desenvolvidas pelas Unidades Regionais, pois são ‘filiais’ em regiões distintas dentro do mesmo estado, porém, cada um estava fazendo de forma diferente, então houve essa padronização com o envolvimento dos gerentes de cada regional. Outro ponto relevante, registrado no Sebrae/TO, foi com relação ao atendimento às necessidades que de fato precisavam de aumento de quadro para atender a demanda. Por fim, aplicou-se a movimentação interna, para que dessem oportunidade aos colaboradores que gostariam de mudar de unidade e, posteriormente, foram para o mercado fazer o processo seletivo somente das vagas que não haviam sido preenchidas”, diz Patrícia Paixão, ao acrescentar que especificamente, no Sebrae/TO, em 2024, foi aplicado o Plano Estratégico de Pessoal com DFT, bem como revisadas as unidades tanto corporativas quanto regionais, sendo que a Leme realizou sessões de mentorias para capacitação de analistas para transferência de conhecimento e assim, permitindo fazer a revisão do PEP com DFT, nos próximos anos sem a dependência da consultoria.
Na opinião da consultora Patrícia Paixão, o Dimensionamento da Força de Trabalho permite que as empresas, sejam elas públicas ou privadas, tenham uma visão do número adequado de colaboradores para atender as demandas projetadas de forma que tenham Eficiência Operacional, Aproveitamento de Recursos, Competências e Alinhamento Estratégico, destacando a importância de uma abordagem estratégica e adaptativa. “Somente o Dimensionamento da Força de Trabalho não é o suficiente. É necessária a Gestão do Dimensionamento da Força de Trabalho, pois possibilita o gerenciamento das informações apuradas pelo dimensionamento devido à análise dos fatores tanto quantitativos quanto qualitativos e requisitos de perfil”, enfatiza.
A GDFT é um método dinâmico e tem capacidade de se adaptar às mudanças do dia a dia
CASE SEBRAE/MARANHÃO
Outro caso de sucesso e que está diretamente relacionado ao Dimensionamento da Força de Trabalho ocorreu no Sebrae/MA, no 1º semestre de 2022. Patrícia Paixão, consultora da Leme Consultoria, relembra: “Havíamos realizado o DFT no Sebrae/Nacional com o CEO da Leme Consultoria, Rogerio Leme, que foi o responsável pelo projeto. Isso abriu portas para a Leme adentrar em outras UFs do Sebrae, permitindo assim uma disseminação da Metodologia do DFT. Já que havíamos implantado o DFT no Sebrae/TO que foi referência para as outras UFs”.
Inclusive, Paixão comenta que as principais fases do DFT, no Sebrae/MA foram as mesmas adotadas no Sebrae/TO. Ao ser questionada sobre a percepção das lideranças do Sebrae/Maranhão em relação ao DFT, ela comenta que, na época, os gerentes e a diretoria envolvida identificaram que a metodologia era coesa e que ajudaria tanto na tomada de decisão quanto nos questionamentos de aumento de pessoal nas unidades. “Desta forma eles teriam estudos e atualizariam a Gestão do DFT para sempre obter os resultados de demanda de pessoal com base nas estratégias organizacionais”, assinala.
CASE SEBRAE/RONDÔNIA
Para quem pensa que os cases de sucesso ficaram restritos ao Sebrae/TO e ao Sebrae/MA, pode acrescentar ainda mais um: o Sebrae/Rondônia. Vale destacar que a metodologia de Dimensionamento da Força de Trabalho no Sebrae/RO foi implantada pela primeira vez, pela Leme Consultoria, no 2º semestre de 2021 e 1º no semestre de 2022.
Como nas demais unidades já citadas anteriormente, o Sebrae/RO teve uma motivação para implementar o Dimensionamento da Força de Trabalho. “No Sebrae-RO, a Lema atuou para identificar a real necessidade de pessoas nas Unidades Corporativas e Unidades Regionais alinhado às estratégias do Plano Estratégico de Pessoal. Desta forma, o empirismo seria reduzido, pois existe a sensação do gestor necessitar mais pessoas e, na prática, a unidade não precisa de mais pessoas para aquilo que está projetado para o ano e sim, identificar a necessidade de desenvolvimento das pessoas por meio de avaliação de desempenho, uma vez que, se eu tenho colaboradores na unidade que estão com problemas de desempenho, aumentar a equipe não é garantia de que as demandas serão atendidas conforme projetado para o ano e o ano subsequente”, conclui a consultora, Patrícia Paixão.
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Como engajar os talentos da Geração Z?
por Patrícia Bispo | 08/07/2024
Caracterizada por nascer na Era Digital, a Geração Z (1997 a 2010) chama a atenção das empresas por outras peculiaridades: realiza várias atividades simultâneas, têm múltiplas interações, apresenta urgência para determinadas atividades, é considerada por vários líderes como um desafio de gestão, tornou-se adepta da flexibilidade e não mostra disposição em permanecer em uma empresa por longo tempo.
O que as empresas podem fazer para engajar, reter e atrair esses talentos? Uma das alternativas é oferecer uma Gestão de Pessoas conectada às necessidades que atendam a Gen Z, inclusive no que se refere à remuneração. Isso mesmo, a Geração Z também pensa no lado financeiro e isso pode ser constatado através de números. Segundo a pesquisa da Soter Analytics, 46% dos talentos Z veem a remuneração como fator decisivo para aceitar um novo emprego.
Outro levantamento realizado, nos Estados Unidos, confirmou que um em cada quatro profissionais Z estuda e trabalha para dar apoio financeiro à família, em virtude da crise econômica e do elevado custo de vida. Dois terços dos entrevistados desta pesquisa afirmaram que não possuem dinheiro para pagar suas necessidades básicas. Entre os que trabalham e estudam, 72% direcionam o dinheiro que recebem das empresas para suprir essas necessidades.
Quando paramos para ver analisar esses dados, vemos que a área de RH conta com um forte aliado para “conquistar” a Geração Z: implantar um eficaz Plano de Cargos, Carreiras e Salários (PCCS), afinal esse é um recurso que além de permitir que a organização acompanhe as tendências salariais, possibilitar a ascensão de carreira.
Na opinião de Renan Sinachi, CSO de Estratégias Corporativas da Leme, um Plano de Cargos, Carreiras e Salários oferece suporte para que a empresa tenha mais previsibilidade sobre seus custos com a folha de pagamento. “Além disso, o PCCS contribui para atrair talentos mais capacitados para seus desafios, ajuda a manter uma equipe motivada em longo prazo dentro da estrutura da organização e cria mecanismos de reconhecimento e recompensas que sejam estruturados, planejados e sustentáveis”, sintetiza.
Ou seja, quando a organização conta com um PCCS bem elaborado, cria um mecanismo que atenda às necessidades de todas as gerações, inclusive os da Gen Z.
Você tem dúvidas e/ou dificuldades para implantar um PCCS que se enquadre à cultura da sua empresa? Os consultores da Leme são especialistas neste assunto. Não perca mais tempo e clique aqui para obter mais informações.
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Atualmente, no cenário corporativo, as empresas buscam cada vez mais formas eficazes de alinhar suas estratégias de recursos humanos com os objetivos organizacionais. Integrar a avaliação de desempenho e a gestão por competências com a Remuneração Estratégica é uma das maneiras mais eficazes de atingir esse objetivo. Esse modelo não só incentiva o desempenho de alta qualidade, mas também garante que os colaboradores sejam recompensados de maneira justa e alinhada com os resultados que trazem para a empresa. Portanto, neste artigo, vamos explorar como essa integração pode ser feita de forma eficiente e os benefícios que ela pode trazer para sua organização.
1. O que é remuneração estratégica?
Antes de tudo, a Remuneração Estratégica vai além do pagamento de salários fixos. Ela inclui todos os componentes de remuneração, como bônus, benefícios, participação nos lucros e incentivos de longo prazo. Ou seja, esse modelo de remuneração é projetado para alinhar os interesses dos colaboradores com os objetivos estratégicos da empresa, recompensando-os por alcançar metas e demonstrar competências que impulsionam o sucesso organizacional.
Elementos da remuneração estratégica:
Salário base: o valor fixo pago regularmente ao colaborador.
Bonificações e prêmios: incentivos financeiros adicionais baseados em desempenho e alcance de metas.
Participação nos lucros: distribuição de uma parte dos lucros da empresa entre os colaboradores.
Benefícios: incluem plano de saúde, previdência privada, vales, entre outros.
2. A importância da avaliação de desempenho na Remuneração Estratégica
A avaliação de desempenho é um processo sistemático que mede a performance dos colaboradores em relação a metas e critérios estabelecidos. Portanto, integrar a avaliação de desempenho à Remuneração Estratégica garante que os colaboradores sejam recompensados não apenas por estarem presentes, mas por contribuírem de maneira significativa para os objetivos da empresa.
Benefícios da avaliação de desempenho na remuneração estratégica:
Justiça na remuneração: avaliar o desempenho de forma justa e objetiva permite que a remuneração reflita o esforço e os resultados de cada colaborador.
Motivação contínua: quando os colaboradores sabem que suas avaliações impactam diretamente sua remuneração, eles ficam mais motivados a melhorar continuamente seu desempenho.
Alinhamento com objetivos organizacionais: a remuneração baseada em desempenho ajuda a garantir que os esforços dos colaboradores estejam alinhados com os objetivos estratégicos da empresa.
3. Gestão por competências: alinhando habilidades com remuneração
Além disso, a gestão por competências envolve a identificação, desenvolvimento e valorização das competências necessárias para que os colaboradores desempenhem bem suas funções. Assim, integrar essa gestão à Remuneração Estratégica assegura que a empresa recompense as habilidades e comportamentos valorizados, incentivando os colaboradores a se aprimorarem constantemente.
Como funciona a gestão por competências:
Mapeamento de competências: identifique as competências essenciais para cada função dentro da empresa. Isso pode incluir habilidades técnicas, comportamentais e de liderança.
Avaliação de competências: regularmente avalie os colaboradores para determinar se eles possuem as competências necessárias e onde há oportunidades de desenvolvimento.
Desenvolvimento de competências: ofereça treinamentos e programas de desenvolvimento para ajudar os colaboradores a adquirir ou aprimorar as competências necessárias.
Integração com a remuneração estratégica:
Reconhecimento de competências: colaboradores que demonstram competências valorizadas pela empresa devem ser reconhecidos e recompensados por isso. Dessa forma, isso pode incluir aumentos salariais, bônus específicos ou promoções.
Plano de carreira: vincule a evolução salarial e as oportunidades de crescimento dentro da empresa ao desenvolvimento de competências-chave. Assim, isso cria uma progressão clara e meritocrática para os colaboradores.
4. Benefícios da integração entre avaliação de desempenho, gestão por competências e remuneração estratégica
A integração desses três elementos cria um sistema robusto e eficaz para a gestão de pessoas. Assim, trazendo inúmeros benefícios para a empresa.
1. Retenção de talentos:
Um sistema de remuneração que reconhece e recompensa o desempenho e as competências contribui para a retenção de talentos. Ou seja, colaboradores que se sentem valorizados e que veem uma progressão clara em sua carreira tendem a permanecer mais tempo na empresa.
2. Melhoria contínua:
A integração entre esses elementos incentiva a melhoria contínua. Pois, os colaboradores estão constantemente buscando aprimorar suas competências e melhorar seu desempenho, sabendo que isso impacta diretamente sua remuneração.
3. Alinhamento com a cultura organizacional:
Esse sistema reforça a cultura organizacional, promovendo valores como meritocracia, inovação e desenvolvimento contínuo. Os colaboradores são incentivados a se alinharem com a cultura da empresa, contribuindo para um ambiente de trabalho mais coeso e produtivo.
4. Transparência e clareza:
A integração desses elementos cria um sistema transparente onde os colaboradores entendem exatamente como seu desempenho e competências impactam sua remuneração. Isso reduz a insatisfação e aumenta a confiança no sistema de gestão de pessoas da empresa.
5. Como implementar a integração na sua empresa
Implementar essa integração pode parecer desafiador, mas com uma abordagem estruturada, é possível fazê-lo de maneira eficaz.
Passos para implementação:
Mapeie as competências e desempenhos: identifique as competências críticas para cada função e os critérios de desempenho que serão avaliados. Certifique-se de que esses elementos estão alinhados com os objetivos estratégicos da empresa.
Estabeleça um sistema de avaliação: crie um sistema de avaliação de desempenho e competências que seja justo, objetivo e aplicável a todos os colaboradores.
Desenvolva um plano de remuneração: alinhe a remuneração com os resultados das avaliações. Assim, garantindo que o sistema seja percebido como justo e meritocrático.
Comunique-se de forma clara: explique aos colaboradores como o sistema funciona e como eles podem influenciar sua própria remuneração através do desempenho e do desenvolvimento de competências.
Revise e ajuste: regularmente revise o sistema para garantir que ele continue alinhado com os objetivos da empresa e as expectativas dos colaboradores.
Potencializando sua empresa com a integração estratégica
Em resumo, integrar a avaliação de desempenho, a gestão por competências e a Remuneração Estratégica é uma estratégia poderosa para alinhar os objetivos dos colaboradores com os da empresa. Ou seja, essa abordagem não apenas motiva os colaboradores a atingirem seu máximo potencial, mas também garante que a empresa esteja recompensando de forma justa aqueles que mais contribuem para seu sucesso.
Quer saber mais sobre como implementar essa integração na sua empresa? Entre em contato conosco e descubra como a Leme Consultoria pode ajudar sua organização a alcançar resultados extraordinários!
Atualmente, com o aumento do trabalho remoto, muitas empresas estão enfrentando o desafio de adaptar suas práticas de gestão de pessoas para esse novo cenário. Nesse sentido, as avaliações de desempenho remotas se tornaram uma parte essencial desse processo, mas conduzi-las com eficácia pode ser uma tarefa complexa. Por isso, neste artigo, vamos explorar as melhores práticas para conduzir avaliações de desempenho remotas com sucesso, garantindo que sua equipe continue engajada e produtiva, independentemente da distância.
1. Preparação adequada: a base para avaliações de desempenho remotas
Primeiramente, o sucesso de uma avaliação de desempenho remota começa com uma preparação cuidadosa. Sem a preparação adequada, o processo pode se tornar desorganizado e ineficaz, deixando colaboradores e gestores frustrados.
Como se preparar:
Defina objetivos claros: antes de iniciar as avaliações de desempenho remotas, certifique-se de que os objetivos da avaliação estão claros para todos os envolvidos. Ou seja, defina o que será avaliado e como o feedback será utilizado para o desenvolvimento dos colaboradores.
Escolha as ferramentas certas: utilize plataformas de videoconferência confiáveis e softwares de avaliação de desempenho que permitam uma comunicação clara e a troca de informações de forma segura e organizada.
Agende com antecedência: marque as avaliações com antecedência e informe os colaboradores sobre o cronograma, garantindo que todos estejam preparados e que não ocorram imprevistos.
2. Criação de um ambiente propício para o feedback
Analogamente, um dos desafios das avaliações de desempenho remotas é a criação de um ambiente que permita a troca aberta e honesta de feedback. Em um cenário remoto, isso requer um esforço extra para garantir que os colaboradores se sintam confortáveis e engajados durante a avaliação.
Como criar um ambiente favorável:
Estabeleça confiança: comece a conversa de forma amigável e encorajadora, demonstrando interesse genuíno no desenvolvimento do colaborador. A confiança é fundamental para que o feedback seja bem recebido e compreendido.
Evite distrações: escolha um local tranquilo para a videoconferência e incentive o colaborador a fazer o mesmo. Assim, minimize interrupções para garantir que a conversa flua de maneira natural e eficaz.
Seja empático: entenda que o ambiente remoto pode ser desafiador para alguns colaboradores. Portanto, mostre empatia e esteja disposto a ouvir as preocupações e desafios que eles possam estar enfrentando.
3. Comunicação clara e objetiva
A comunicação clara é ainda mais importante nas avaliações de desempenho remotas. Sem a comunicação face a face, há um risco maior de mal-entendidos, por isso é crucial ser o mais claro e objetivo possível.
Como comunicar-se de forma eficaz:
Use exemplos concretos: ao fornecer feedback, utilize exemplos específicos de comportamento e desempenho que sustentem suas observações. Isso ajuda o colaborador a entender exatamente o que precisa ser melhorado.
Explique o contexto: certifique-se de que o colaborador compreende o contexto de cada ponto discutido. Isso inclui explicar como o desempenho individual impacta a equipe e os objetivos organizacionais.
Faça perguntas: encoraje o colaborador a fazer perguntas e a expressar suas opiniões durante a avaliação. Isso garante que ambos os lados estejam alinhados e que o feedback seja bem compreendido.
4. Definição de metas alinhadas ao trabalho remoto
Além disso, nas avaliações de desempenho remotas, é essencial que as metas e expectativas estejam alinhadas com o trabalho remoto. Isso significa adaptar os indicadores de desempenho para refletir as realidades do trabalho à distância.
Como definir metas relevantes:
Foco em resultados: em um ambiente remoto, os resultados se tornam ainda mais importantes do que o processo. Ou seja, estabeleça metas claras e mensuráveis que reflitam o impacto do trabalho do colaborador, independentemente de onde ele esteja localizado.
Adaptabilidade e flexibilidade: reconheça que o trabalho remoto pode exigir mais flexibilidade. Portanto, ajuste as metas conforme necessário para acomodar desafios específicos que o colaborador possa enfrentar ao trabalhar de casa.
Monitore o progresso: utilize ferramentas digitais para monitorar o progresso das metas de forma contínua. Isso permite ajustes em tempo real e garante que os colaboradores estejam no caminho certo.
5. Documentação e follow-up
Documentar as avaliações de desempenho remotas é fundamental para garantir a continuidade e a eficácia do processo. Além disso, o follow-up regular é crucial para acompanhar o progresso e manter o alinhamento.
Como documentar e acompanhar:
Registre tudo: documente todos os pontos discutidos durante a avaliação, incluindo feedback, metas estabelecidas e planos de ação. Isso cria um histórico claro que pode ser revisitado em avaliações futuras.
Compartilhe os resultados: após a avaliação, compartilhe um resumo dos principais pontos discutidos com o colaborador, garantindo que ambos estejam cientes das expectativas e próximos passos.
Realize follow-ups regulares: agende check-ins regulares para acompanhar o progresso das metas e fornecer suporte adicional, se necessário. Isso ajuda a manter o colaborador engajado e focado em seus objetivos.
6. Uso de ferramentas tecnológicas para facilitar o processo
A tecnologia é uma aliada poderosa nas avaliações de desempenho remotas. Ou seja, a uso adequado de ferramentas tecnológicas pode tornar o processo mais eficiente e eficaz, além de facilitar a comunicação e o acompanhamento.
Ferramentas essenciais:
Videoconferência: plataformas como Zoom ou Microsoft Teams permitem reuniões face a face, mesmo à distância, proporcionando um ambiente mais pessoal e envolvente para as avaliações.
Software de gestão de desempenho: ferramentas como Slack ou Trello podem ser usadas para definir metas, monitorar o progresso e compartilhar feedback de forma contínua.
Documentação online: use plataformas como Google Drive ou Dropbox para armazenar e compartilhar documentos relacionados às avaliações, garantindo que todas as informações estejam acessíveis para todos os envolvidos.
7. Adapte o processo às necessidades do colaborador
Por fim, lembre-se de que cada colaborador é único e pode ter diferentes necessidades ao trabalhar remotamente. Adaptar o processo de avaliação às necessidades individuais é fundamental para garantir a eficácia das avaliações de desempenho remotas.
Como personalizar as avaliações:
Conheça o colaborador: antes da avaliação, dedique um tempo para entender as circunstâncias específicas de cada colaborador, como desafios pessoais ou técnicos que possam afetar seu desempenho.
Seja flexível: esteja aberto a ajustar o processo de avaliação para acomodar as necessidades individuais, garantindo que o feedback seja relevante e útil.
Ofereça suporte: identifique áreas onde o colaborador pode precisar de apoio adicional, seja técnico ou emocional, e ofereça os recursos necessários para ajudá-lo a superar esses desafios.
Conduzindo avaliações de desempenho remotas com sucesso
As avaliações de desempenho remotas são uma parte vital da gestão de pessoas em um ambiente de trabalho remoto. Portanto, com a preparação adequada, comunicação clara e uso eficaz da tecnologia, é possível conduzir avaliações de desempenho remotas de maneira bem-sucedida, garantindo que sua equipe permaneça engajada, produtiva e alinhada com os objetivos organizacionais.
As avaliações de desempenho evoluíram significativamente nos últimos anos. O que antes era um processo anual, focado principalmente em métricas rígidas, hoje se transformou em uma ferramenta dinâmica e estratégica para impulsionar o crescimento dos colaboradores e da empresa. Por isso, neste artigo, vamos explorar como as novas avaliações de desempenho podem beneficiar sua organização, melhorando a produtividade, o engajamento e o alinhamento com os objetivos organizacionais.
1. Avaliações de desempenho contínuas: feedback em tempo real
Primeiramente, uma das principais mudanças nas novas avaliações de desempenho é a transição de avaliações anuais para um processo contínuo. Isso significa que os colaboradores recebem feedback em tempo real, permitindo ajustes rápidos e correções de curso ao longo do ano.
Benefícios do feedback contínuo:
Correção de rumo: com feedback contínuo, os colaboradores podem ajustar suas ações e comportamentos rapidamente, melhorando o desempenho antes que pequenos problemas se tornem grandes.
Motivação constante: receber feedback regularmente mantém os colaboradores motivados e engajados, pois eles sabem que seu trabalho está sendo monitorado e reconhecido.
Crescimento personalizado: acompanhando o progresso continuamente, os gestores podem oferecer orientações específicas e personalizadas para cada colaborador, promovendo um desenvolvimento mais rápido e eficaz.
2. Foco no desenvolvimento de competências
Além disso, as novas avaliações de desempenho não se concentram apenas em resultados. Elas também focam no desenvolvimento de competências, que são fundamentais para o crescimento a longo prazo dos colaboradores e da empresa.
Por que focar em competências?
Preparação para o futuro: ao desenvolver competências, os colaboradores se tornam mais versáteis e preparados para enfrentar novos desafios, contribuindo para a inovação e a competitividade da empresa.
Identificação de gaps: as avaliações de desempenho ajudam a identificar lacunas de habilidades, permitindo que a empresa ofereça treinamentos específicos para suprir essas necessidades.
Retenção de talentos: colaboradores que percebem que a empresa está investindo no seu desenvolvimento tendem a se sentir mais valorizados e leais, reduzindo a rotatividade.
3. Integração com tecnologia: avaliações mais eficientes
Analogamente, a tecnologia tem desempenhado um papel crucial na evolução das avaliações de desempenho. Assim, ferramentas e softwares especializados permitem que o processo seja mais eficiente, preciso e menos burocrático.
Vantagens da integração tecnológica:
Automatização de processos: softwares de avaliação de desempenho automatizam tarefas administrativas, como coleta de dados e geração de relatórios, permitindo que os gestores se concentrem na análise e no desenvolvimento dos colaboradores.
Acesso a dados em tempo real: com as novas tecnologias, gestores e colaboradores têm acesso instantâneo a dados de desempenho, facilitando o acompanhamento do progresso e a tomada de decisões informadas.
Personalização das avaliações: ferramentas tecnológicas permitem personalizar as avaliações de desempenho com base nas funções e objetivos individuais, garantindo que cada colaborador seja avaliado de maneira justa e relevante.
4. Avaliações 360 graus: uma visão completa
As avaliações 360 graus são outra inovação significativa nas novas avaliações de desempenho. Dessa forma, esse método envolve a coleta de feedback de várias fontes — superiores, pares, subordinados e até clientes — para fornecer uma visão mais completa do desempenho do colaborador.
Por que adotar avaliações 360 graus?
Visão Holística: Ao considerar múltiplas perspectivas, as avaliações 360 graus oferecem uma visão mais completa e equilibrada do desempenho do colaborador, identificando tanto pontos fortes quanto áreas de melhoria.
Redução de Preconceitos: Ao incluir diversas fontes de feedback, as avaliações 360 graus reduzem o viés e a subjetividade, proporcionando uma avaliação mais justa e precisa.
Fortalecimento das Relações: Esse tipo de avaliação promove um ambiente de transparência e colaboração, incentivando os colaboradores a se apoiarem mutuamente para alcançar os objetivos organizacionais.
5. Alinhamento com os objetivos organizacionais
As novas avaliações de desempenho também garantem que os objetivos individuais dos colaboradores estejam alinhados com os objetivos organizacionais. Nesse sentido, esse alinhamento é fundamental para garantir que todos estejam trabalhando na mesma direção, contribuindo para o sucesso da empresa como um todo.
Como alinhar objetivos?
Metas SMART: utilize a metodologia SMART (Específicas, Mensuráveis, Atingíveis, Relevantes e Temporais) para definir metas que estejam diretamente ligadas aos objetivos estratégicos da empresa.
Revisões regulares: realize revisões regulares dos objetivos para garantir que eles permaneçam alinhados com as prioridades da empresa, ajustando-os conforme necessário para refletir mudanças no mercado ou na estratégia corporativa.
Comunicação clara: assegure que todos os colaboradores compreendam como suas metas individuais contribuem para os objetivos organizacionais, criando um senso de propósito e direção.
6. Fortalecimento do engajamento e da motivação
Por fim, um dos maiores benefícios das novas avaliações de desempenho é o fortalecimento do engajamento e da motivação dos colaboradores. Ou seja, quando os colaboradores se sentem parte do processo e veem que seu desenvolvimento está sendo priorizado, eles tendem a se dedicar mais ao trabalho.
Estratégias para aumentar o engajamento:
Participação ativa: envolva os colaboradores no processo de definição de metas e avaliação, permitindo que eles tenham voz ativa no seu desenvolvimento.
Reconhecimento e recompensas: vincule o desempenho positivo a programas de reconhecimento e recompensas, mostrando que o esforço é valorizado e incentivando a continuidade do bom trabalho.
Feedback positivo: enfatize o feedback positivo durante as avaliações, celebrando as conquistas e usando-as como base para discutir oportunidades de crescimento.
O futuro das avaliações de desempenho
Em resumo, as novas avaliações de desempenho representam um avanço significativo em como as empresas gerenciam e desenvolvem seus talentos. Com foco no desenvolvimento contínuo, integração tecnológica, avaliações 360 graus e alinhamento estratégico, essas novas abordagens oferecem uma forma mais eficaz e justa de medir e melhorar o desempenho dos colaboradores.
Portanto, implementar essas práticas pode transformar a cultura da sua empresa, promovendo um ambiente de trabalho mais engajado, produtivo e alinhado com os objetivos organizacionais. Assim, ao adotar essas novas metodologias, sua empresa estará mais bem preparada para enfrentar os desafios do mercado e alcançar o sucesso.
Quer saber mais sobre como as novas avaliações de desempenho podem beneficiar sua empresa? Entre em contato conosco e descubra como podemos ajudar a implementar essas práticas inovadoras em sua organização!
O setor de Recursos Humanos (RH) lida diariamente com desafios que vão desde a gestão de talentos até processos burocráticos. Para garantir eficiência e promover um ambiente de trabalho produtivo, é fundamental otimizar as demandas de RH. Neste artigo, vamos explorar práticas e ferramentas que podem ajudar a alcançar esse objetivo, focando na automação de processos, treinamento, gestão de desempenho e bem-estar dos colaboradores.
Automatize processos burocráticos
A automação é uma das formas mais eficazes de otimizar as demandas de RH. Softwares específicos podem automatizar tarefas repetitivas, como processamento de folhas de pagamento e controle de ponto, reduzindo erros e economizando tempo. Mas a automação vai além disso: ela também melhora a apuração de dados e a agilidade na tomada de decisões, permitindo que o RH tenha acesso a informações precisas em tempo real. Dessa forma, a equipe de RH pode se concentrar em iniciativas mais estratégicas, como desenvolvimento organizacional e gestão de talentos, impulsionando o crescimento e a competitividade da empresa.
Adote um sistema de gestão de recursos humanos (HRMS ou HCM)
Um Sistema de Gestão de Recursos Humanos (HRMS ou HCM) centraliza todas as informações e processos de RH em uma única plataforma. Assim, isso permite que a tomada de decisões seja mais rápida e precisa, facilitando a comunicação interna e a geração de relatórios personalizados. Portanto, com um HRMS ou HCM, o setor de RH se torna mais eficiente e alinhado aos objetivos da empresa, garantindo que todos os processos de gestão de pessoas estejam integrados e otimizados.
Invista em treinamento e desenvolvimento
Investir no desenvolvimento contínuo dos colaboradores é essencial para o sucesso organizacional. Pois, além de avaliações de competências e programas de mentoria, é fundamental implementar trilhas de aprendizado e programas de desenvolvimento contínuo que estejam alinhados com as necessidades estratégicas da empresa. Esses programas ajudam a capacitar os colaboradores de forma direcionada, melhorando seu desempenho e preparando-os para desafios futuros. Além disso, esse investimento aumenta a satisfação e o engajamento, promovendo um ambiente de aprendizado contínuo e uma cultura organizacional voltada para o crescimento e a inovação.
Foque na gestão de desempenho
Uma gestão de desempenho eficaz alinha os objetivos dos colaboradores com as metas da empresa. Além de estabelecer metas claras e planos de desenvolvimento individual, é crucial implementar um ciclo de feedback contínuo, que permita ajustes frequentes e melhorias no desempenho. A utilização de dados para embasar decisões de desenvolvimento é igualmente importante, garantindo que as ações tomadas sejam direcionadas e eficazes. Ferramentas como People Analytics desempenham um papel vital nesse processo, ao fornecer insights profundos sobre o desempenho dos colaboradores, identificando tendências e oportunidades de desenvolvimento, e permitindo que a gestão de desempenho seja mais estratégica e orientada para resultados.
Simplifique a administração de benefícios
A administração de benefícios pode ser simplificada com o uso de softwares que automatizam a gestão de planos de saúde, vale-refeição e outros incentivos. Além disso, oferecer flexibilidade na escolha dos benefícios ajuda a aumentar a satisfação dos colaboradores.
Priorize a conformidade legal
Manter a conformidade com as leis trabalhistas é crucial. Atualize-se constantemente sobre mudanças na legislação e realize auditorias internas para garantir que todos os processos de RH estejam em conformidade. Isso protege a empresa e garante um ambiente de trabalho justo.
Melhore a comunicação interna
Uma comunicação interna eficaz é essencial para o sucesso do RH. Utilize diversos canais de comunicação e promova feedback bidirecional para garantir que todos estejam informados e alinhados com as políticas da empresa. Isso fortalece a cultura organizacional e melhora a colaboração entre as equipes.
Otimizar as demandas de RH é um processo contínuo que exige a adoção de práticas estratégicas e o uso de ferramentas adequadas. Desde a automação de processos até a promoção do bem-estar dos colaboradores, essas estratégias ajudam a transformar o RH em uma área mais eficiente e alinhada com os objetivos da empresa. Na Leme, estamos prontos para ajudar sua organização a implementar essas práticas e alcançar seus objetivos de gestão de pessoas.
No cenário competitivo atual, as empresas precisam de mais do que um RH tradicional. Elas necessitam de um parceiro estratégico que entenda seus desafios e ofereça soluções personalizadas para impulsionar o crescimento e a eficiência. É aí que nossos serviços de RH estratégico se destacam.
Neste artigo, vamos explorar por que nossos serviços de RH estratégico são a escolha ideal para sua empresa. Vamos abordar desde a automação de processos até o fortalecimento da cultura organizacional, mostrando como podemos ser o parceiro ideal para transformar sua gestão de pessoas.
Expertise comprovada em RH estratégico
Nossa equipe é formada por especialistas com vasta experiência em gestão de pessoas. Não somos apenas consultores; somos parceiros estratégicos que compreendem as complexidades do mercado e as necessidades específicas de cada cliente. Isso nos permite oferecer soluções que realmente fazem a diferença.
Soluções personalizadas para cada cliente
Cada empresa é única, e suas necessidades de RH também. Por isso, oferecemos soluções personalizadas que atendem exatamente às demandas específicas de cada cliente. Seja para resolver problemas de alta rotatividade, melhorar a gestão de desempenho ou criar um plano de cargos e salários competitivo, desenvolvemos estratégias sob medida que entregam resultados.
Foco em resultados concretos
Nosso compromisso é entregar resultados claros e mensuráveis. Por isso, definimos metas específicas e utilizamos indicadores de desempenho para monitorar o progresso, garantindo que você veja o retorno sobre o investimento. Além disso, promovemos treinamentos e capacitações regulares para que sua equipe esteja preparada para realizar avaliações contínuas e ajustar as estratégias conforme necessário. Esse enfoque permite que as metas e os indicadores de desempenho sejam constantemente revisados e alinhados, assegurando que a sua organização esteja sempre no caminho certo para atingir os melhores resultados.
Automação e inovação em processos de RH
Utilizamos as ferramentas mais avançadas para automatizar processos, melhorar a eficiência e fornecer dados precisos para a tomada de decisões. Nosso sistema integra tecnologias como sistemas de gestão de desempenho, People Analytics, e recursos de IA, que permitem análises profundas e preditivas do comportamento dos colaboradores. Isso possibilita ajustes estratégicos rápidos e informados, enquanto sua equipe de RH pode se concentrar em atividades de alto impacto, como desenvolvimento organizacional e gestão de talentos, em vez de perder tempo com tarefas repetitivas e burocráticas.
Fortalecimento da cultura organizacional
Uma cultura organizacional forte é a base para o sucesso a longo prazo. Nossos serviços de RH estratégico ajudam a construir e fortalecer a cultura da sua empresa, alinhando os valores corporativos com as práticas de gestão de pessoas. Isso cria um ambiente de trabalho positivo, onde os colaboradores se sentem valorizados e motivados a dar o seu melhor.
Conformidade legal e segurança
A conformidade com as leis trabalhistas e regulamentos é uma prioridade para qualquer empresa. Portanto, nossos serviços garantem que sua empresa esteja sempre em conformidade, evitando riscos legais e assegurando um ambiente de trabalho seguro e justo para todos os colaboradores.
Redução da rotatividade e retenção de talentos
A alta rotatividade é um dos maiores desafios enfrentados pelas empresas atualmente. No entanto, nossos serviços de RH estratégico reduzem a rotatividade e melhoram a retenção de talentos, ajudando sua empresa a manter os melhores profissionais e diminuir os custos de substituição de colaboradores. Além disso, alcançamos esses resultados por meio da implementação de programas de desenvolvimento contínuo, planos de carreira estruturados e avaliações de clima organizacional. Essas iniciativas garantem que os colaboradores se sintam valorizados, vejam oportunidades claras de crescimento e desenvolvimento dentro da empresa, e trabalhem em um ambiente positivo e engajador.
Flexibilidade e adaptação às mudanças
No ambiente de negócios dinâmico de hoje, a capacidade de adaptação é crucial. Nossos serviços de RH estratégico são flexíveis e adaptáveis, permitindo que sua empresa responda rapidamente às mudanças no mercado e nas condições econômicas. Além disso, oferecemos suporte na adaptação tecnológica e na revisão de políticas de RH, garantindo que sua empresa esteja sempre equipada com as ferramentas e diretrizes mais atualizadas para enfrentar novos desafios e aproveitar oportunidades.
Nossos serviços de RH estratégico são a escolha ideal para empresas que buscam uma abordagem personalizada, inovadora e orientada a resultados na gestão de pessoas. Estamos prontos para ajudar sua empresa a alcançar um novo patamar de excelência.
Os processos trabalhistas são um desafio constante para muitas empresas. Além de impactarem financeiramente, esses processos podem afetar a reputação e a moral da equipe. No entanto, com a abordagem certa, é possível minimizar riscos e evitar que esses problemas sufoquem sua empresa. Neste artigo, vamos explorar como você pode proteger sua empresa dos processos trabalhistas e criar um ambiente de trabalho mais seguro e justo.
Conformidade legal: a base para prevenir processos trabalhistas
A conformidade legal é essencial para evitar ações judiciais. Manter-se atualizado com as leis trabalhistas e garantir que todas as práticas da empresa estejam alinhadas com a legislação é crucial. Realize auditorias internas regulares para identificar e corrigir possíveis inconformidades e, se necessário, conte com o apoio de consultores jurídicos especializados.
Invista em treinamento e desenvolvimento dos colaboradores
Treinamentos frequentes são uma excelente forma de esclarecer as expectativas e evitar mal-entendidos que podem levar a processos trabalhistas. A capacitação contínua ajuda a fortalecer a comunicação interna e garante que todos estejam cientes de suas responsabilidades e direitos, reduzindo assim o risco de conflitos.
Fortaleça a cultura organizacional
Uma cultura organizacional forte e transparente pode ser um grande aliado na prevenção de processos trabalhistas. Quando os colaboradores se sentem valorizados e sabem que suas preocupações serão ouvidas, é mais provável que resolvam problemas internamente, em vez de recorrerem a ações legais. Para reforçar essa confiança, é fundamental promover canais de denúncia seguros e anônimos onde os colaboradores possam relatar preocupações ou irregularidades sem medo de retaliação. Esses canais garantem que as questões sejam tratadas de forma justa e rápida, contribuindo para um ambiente de trabalho mais seguro e colaborativo.
Automatize processos de RH
Automatizar processos de RH é uma maneira eficaz de garantir conformidade e eficiência. Sistemas de gestão de pessoas ajudam a organizar documentos, monitorar prazos e manter registros precisos, todos essenciais para evitar problemas legais. Além disso, a automação libera a equipe de RH para se concentrar em atividades mais estratégicas.
Promova um ambiente de trabalho saudável
Condições de trabalho inadequadas são uma das principais causas de processos trabalhistas. Investir em um ambiente de trabalho seguro e focado no bem-estar dos colaboradores não apenas previne conflitos, mas também melhora a produtividade e a satisfação da equipe.
Tenha políticas claras e consistentes
Políticas de RH bem definidas são fundamentais para evitar processos trabalhistas. Por isso, desde a contratação até a demissão, todos os procedimentos devem ser claros, documentados e aplicados de forma consistente. Isso garante transparência e protege a empresa em casos de disputas legais. Além disso, é crucial realizar uma revisão regular dessas políticas para garantir que estejam sempre atualizadas e em conformidade com as mudanças legais e regulatórias. A comunicação contínua dessas políticas a todos os colaboradores também é essencial, assegurando que todos entendam e sigam as diretrizes estabelecidas pela empresa.
Embora os processos trabalhistas possam parecer inevitáveis, é possível minimizar significativamente seus riscos com as estratégias certas. Ao garantir conformidade legal, investir em treinamento e fortalecer a cultura organizacional, sua empresa pode criar um ambiente de trabalho mais seguro e justo para todos.
Temas relevantes e atuais sobre Gestão de Pessoas durante três dias, com mais de 20 convidados e especialistas considerados referências no atual cenário organizacional. Esse foi o perfil da Leme Trends 2024, uma semana de alta performance promovida pela Leme Consultoria que aconteceu nos dias 13, 14 e 15 de agosto.
Através deste evento, virtual e totalmente gratuito, a Leme possibilitou que os participantes tivessem a oportunidade de assistir a cases de sucesso, bem como lives focadas nas principais tendências do mercado para 2025. O interessante é que por se tratar de um webinário com transmissão ao vivo, o público pode expressar opiniões em relação às temáticas debatidas e, também, tirar dúvidas em tempo real. Ou seja, tudo foi realizado com completa interação e sintonia.
O que rolou no 1º dia?
Logo no primeiro dia da 4ª edição da Leme Trends, às 10h, foi trazido à tona o tema “Vanguarda, Inovação e Engajamento: como conectar, motivar e atrair jovens talentos”. Na ocasião, Renan Sinachi, CSO da Leme Consultoria, autor, palestrante, mestre em Administração de Empresas e especialista em Gestão de Pessoas e Remuneração Estratégica, abriu os trabalhos e fez algumas “provocações”, conseguindo transformar o espaço virtual em uma verdadeira escalada de aprendizagem.
Além de Renan Sinachi, a abertura da Leme Trends 2024 contou com a presença de nomes de peso como: Rogerio Leme, CEO e founder da Leme Consultoria, professor da FGV, autor de 11 livros, palestrante, empresário e especialista em Gestão de Pessoas e Desempenho; Eduardo Felix, LinkedIn Top Voice, Influencer de RH e especialista em Recrutamento e Seleção; Marcelo Madarász, diretor de RH América Latina Parker Hannifin; e Nathalia Avelino, founder da Ethos e especialista em Cultura Organizacional.
Na live de abertura, Rogerio Leme destacou que o engajamento dos talentos começa a partir do processo seletivo e que dentre uma ação da “velha guarda” que ainda funciona e que sempre devem existir nas empresas é o “lado humano”, em tudo o que é feito pelo Recursos Humanos. Além disso, Rogerio mencionou que as organizações não podem cometer o equívoco de ficarem paradas e precisam agir com os recursos que possuem, porque quem fica estagnado corre o risco de perder espaço.
Enquanto isso, o anfitrião Renan Sinachi enfatizou que, na prática, muitos buscam, na automação e nas experiências padronizadas e reproduzíveis, expectativas de conduta e de comportamento das pessoas que não ocorrem. “Às vezes, o que funciona é aquela conversa mais próxima com o colaborador. Ou seja, chamar o profissional para tomar um cafezinho e fazer uma reunião fora do ambiente de trabalho, para que se quebrem barreiras que surgem devido à natureza do cargo que é ocupado”, complementou.
Enquanto isso, no período da tarde, às 15h, entrou em cena o tema “O ROI do RH: Como ter uma Gestão de Pessoas baseada em dados e que dá retorno”. Dessa vez, a condução dos trabalhos ficou sob a responsabilidade de Rogerio Leme, CEO e founder da Leme. Os convidados foram: Elsimar Gonçalves, CTO da Leme Consultoria, especialista em Tecnologia para Gestão de Pessoas e RH Analytics; Jorge Jubilato, diretor de RH da Rede Farmácias São João; e Rodrigo Bastos, coordenador de People Analytics da Hotmart. O público recebeu uma verdadeira aula sobre a relevância do Retorno sobre o Investimento e como o profissional de RH pode recorrer ao ROI para ser considerado um Business Partner.
Na oportunidade, o convidado Jorge Jubilato citou que é muito comum escutarmos que o RH precisa ser mais estratégico. Na visão do diretor de RH da Rede de Farmácias São João, talvez esse “jargão” tenha se originado devido à falta de o RH trazer soluções para o negócio com base em um diagnóstico pautado em fatos e dados conectados à estratégia da organização. Além disso, ele acrescentou que com a mensuração de informações e da implementação de medidas direcionadas para a soluções dos problemas, o RH consegue adotar rituais de gestão que gerem o monitoramento da execução de medidas, bem como realizadas alterações dos indicadores de controle, para conseguir mensurar como o RH saber como contribui para organização.
“Uma visão mais analítica e com um pouco mais conectada com o vieses financeiros, produtividade e, ao mesmo tempo, equilibrando a efetividade que entrega resultados com a afetividade no trato com as pessoas é algo que sempre busquei na minha carreira e que, acredito, trouxe resultados de sucesso para minha profissão de RH”, afirmou.
2º dia da Leme Trends
Como não poderia ser diferente, o 2º dia da Leme Trends 2024 apresentou, no período da manhã, uma temática essencial para a área de Gestão de Pessoas“Employer Branding & Remuneração Estratégias e tendências de recompensa que potencializam a marca empregadora”. No dia 14, a partir das 10h, a live teve, mais uma vez, a impecável condução dos trabalhos realizada por Renan Sinachi, CSO da Leme Consultoria. Ele recebeu especialistas que fizeram a entrega de um conteúdo de alta qualidade. Participaram da manhã de debates e de troca de conhecimentos: Mauro Wainstock, sócio fundador da consultoria HUB 40+, idealizador do Hacka4all, eleito com três selos Top Voice LinkedIn, colunista Exame, diretor da Associação Brasileira dos Profissionais de Recursos Humanos, membro do Instituto Brasileiro de ESG, mentor, conselheiro, consultor e professor da ESPM (RJ/SP) e da Exame Corporate Education.
Para completar o elenco, a Leme Trends registrou a presença de: Manuela Scheid, Head de People and Employer Branding da Unico IDtech, especialista em Gestão de Pessoas, Liderança Organizacional, Inovação, Design e Estratégia; Giuliana Menezes, Head de TA and Employer Branding da Swile, graduada em Direito, com especialização em Organizational Behaviour pela NorthWestern University. Ela já trabalhou na Korn Ferry International, Michael Page e Hent (Startup investida pela Canary e Y Combinator; e Natália Araújo, psicóloga e coordenadora de RH da Hydronorth, especialista em Análise Comportamental e pós-graduanda em Terapia Sistêmica.
No decorrer da conversa, Mauro Wainstock alertou que quando se fala sobre “encantar” gerações, é preciso ter o cuidado de não colocar as pessoas em “caixinhas estereotipadas”, uma vez que cada indivíduo possui necessidades, expectativas e pensamentos diferenciados. Dentro deste contexto, as organizações não devem pensar focadas na idade das pessoas, mas sim ter foco nos eixos das pessoas que se agrupam por perspectivas, interesses e comportamentos semelhantes. “O mundo corporativo de uma forma geral não está enxergando dessa forma, nesse momento”, lamentou Wainstock.
Dando sequência aos trabalhos, no período da tarde, a Leme Trends abriu espaço para apresentar “Cases de sucesso do Sistema S replicáveis para o seu negócio”. Sob a condução de Renan Sinachi os trabalhos contaram com profissionais de ampla bagagem na temática: Ana Carina, diretora de Gestão de Pessoas do SESC Mato Grosso do Sul; Analúcia Galetti, gerente adjunta de Seleção e Desenvolvimento Humano no SESC Distrito Federal; e Natália Lemes, especialista em Remuneração e Carreira do SENAI São Paulo. Foi uma tarde muito produtiva e que rendeu informações de relevante importância para o público.
Vários pontos interessantes se destacaram neste webinário como, por exemplo, os aspectos e os objetivos que caracterizam as empresas pertencentes ao Sistema S, bem como essas organizações trabalham para desenvolver os colaboradores, sejam esses líderes ou liderados.
O 3º dia da Leme Trends foi TOP
No terceiro dia, 15, a Leme Trends 2024 abordou mais uma temática instigante, para aqueles profissionais que atuam na área de Recursos Humanos. Pela manhã, às 10h, ocorreu o webinário “Futuro da Força de Trabalho: Inteligência Artificial e Habilidades Humanas Essenciais”. Nesta manhã, os trabalhos foram dirigidos por Bruno Falcão, diretor de Negócios da SOU Educação. O elenco de convidados foi formado por: Rogerio Leme, CEO da Leme Consultoria; Elsimar Gonçalves, CTO da Leme Consultoria e Gabriel Custódio, professor de IA para RHs da StartSe, especialista em Inteligência Artificial, formado em Filosofia pela USP e certificado em Tecnologia e IA por Duke e Stanford.
Na ocasião, Bruno Falcão levantou como encontra-se a maturidade da área de Recursos Humanos em relação à Inteligência Artificial. Na visão de Gabriel Custódio, a adoção da IA pelo RH encontra-se lenta. Porém, está ocorrendo. “Vejo muita possibilidade de IA Generativa com base em textos. Também observo que existe muito potencial que está sendo pouco utilizado é a IA Preditiva e, por outro lado, vejo uma conexão entre essas duas tecnologias na rotina do RH”, sintetizou.
Enquanto isso, Elsimar Gonçalves lembrou que, na atualidade, ainda vivenciamos uma organização de dados no setor de RH. “Contudo, o ponto mais importante que a IA tem trazido é a velocidade e a democratização que a Inteligência Artificial trouxe para que esse recurso se tornasse popular é, sem dúvida, o grande diferencial. Se o RH possui dados confiáveis e minimamente estruturados e sabe o que realmente ele quer, a IA vai fazer uma diferença absurda”, assinalou.
Para encerrar o evento já consagrado pelos profissionais de Recursos Humanos como fonte de rico conteúdo, a Leme Trends 2024 promoveu, pela primeira vez, um painel presencial e com transmissão ao vivo pela internet. Com o título de Painel C-Level – “O G do ESG” – Segredos e impactos da governança estratégica para líderes de alto desempenho”,o encontro de profissionais com excelente bagagem na área conseguiram agregar um diferencial expressivo ao evento.
Dessa vez, o anfitrião foi Anderson Guimarães, Chief Revenue Officer (CRO) da Leme, especialista (MBA) em Inteligência Comercial e Mercado, especialista em RH e ESG. Guimarães recebeu os convidados: Rogerio Leme – CEO da Leme Consultoria; Juliana Dorigo, diretora de RH da Paschoalotto SA e diretora da ABRH, especialista em ESG, Gestão e Governança Estratégica; Valêncio Garcia, professor e palestrante com mais de 20 anos de experiência em vendas B2B, ex-vice-presidente de vendas da Telefônica, NeoGrid e Neoway, e fundador das empresas wconnect e iOpera; José Francisco, executivo global de Recursos Humanos com mais de 40 anos de experiência em ambientes de alto crescimento; e Renan Sinachi, CSO da Leme Consultoria, autor, palestrante, mestre em Administração de Empresas e especialista em Gestão Estratégica de Pessoas.
Para Juliana Dorigo, o ESG é uma pauta que sempre foi relevante, mas que agora possui um conceito e uma fundamentação, o que assegura espaço para a implementar, monitorar e conquistar os resultados desejados. “Especialmente no eixo G, de uma forma geral, o ESG é muito transversal, as agendas, as pautas são transversais e essa dúvida de onde a estrutura ESG fica, se em RH, em RI, é um ponto menos importante do que, de fato, a empresa tem como estratégica que é se posicionar. Como RH, temos a oportunidade de protagonizar no ESG das empresas, porque ele tem muita relação com a gestão do Capital Humano. Então, é um momento muito relevante para o RH trazer esse posicionamento estratégico e integral, do ponto de vista de entender que Governança não é sobre uma área, mas sim sobre um sistema de mecanismos de gestão e processos que precisam permear a organização toda”, afirmou.
Na opinião de José Francisco, sem o RH não existe empresa que ‘ande’. ”Quem dá tração aos processos é o RH e Governança é um desses processos. Se não entendermos sobre o impacto de uma empresa não ter Governança, não apenas nos resultados financeiros, mas também em relação à reputação de uma empresa. Uma organização que não tenha políticas de Governança, que não esteja levando a sério tem expressiva chance de ter sua afetada”, alertou.
Aqui, fizemos apenas um “resumo” sobre o que aconteceu nos três dias da Leme Trends 2024, mas muito conteúdo interessante e relevante para o RH foi abordado.
Por isso, se você deixou de assistir alguma das apresentações, relaxe. Ainda é possível conferir tudo o que aconteceu durante a Leme Trends 2024. Para isso, basta apenas acessar o Canal da Leme Consultoria, no YouTube.
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Secretaria de Saúde do RN: Leme implanta a Gestão por Competências
por Patrícia Bispo | 04/09/2024
Certamente, você já ouviu nos noticiários ou mesmo presencialmente alguém comentar que os serviços públicos da cidade, do Estado ou da esfera federal não atendem às necessidades da sociedade. Essas reclamações parecem ganhar mais escala quando, em questão, está a prestação de serviços na área da Saúde. Mas, por que isso acontece? Lógico que não estamos aqui para fazer uma análise de órgão A ou B. Contudo, precisamos levar em consideração que há servidores públicos que se empenham e dão o melhor de si e mesmo assim ficam a desejar, porque não encontram métricas para melhorar a performance.
Um órgão que tomou um passo decisivo para melhorar os serviços prestados ao cidadão foi a Secretaria de Saúde do Rio Grande do Norte (SESAP) que, neste ano, implementou o novo modelo de Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, através de parceria firmada com a Leme Consultoria.
A partir de agora, a SESAP contará com sistema de avaliação meticulosamente projetado e que oferecerá uma abordagem abrangente e objetiva na aferição das competências comportamentais e das responsabilidades dos servidores, por meio de parâmetros coletados de forma participativa, graças a uma metodologia construtiva cujo princípios são baseados na transparência, na meritocracia e na justiça.
Atualmente, a SESAP conta com cerca de 12 mil profissionais.
A Avaliação de Desempenho e os Órgãos Públicos
De acordo com Renan Sinachi, CSO de Estratégias Corporativas da Leme, a importância do processo de Avaliação de Desempenho com Foco em Competência, no setor público, se subdivide em três “braços”. O primeiro é o de controlar a qualidade do serviço feito pelo servidor para a sociedade. Então, a avaliação torna-se um mecanismo de aferição pela sociedade do trabalho realizado pelo funcionalismo público.
“O segundo dispositivo considerado importante é que por meio dos resultados dessa avaliação é possível encontrar pontos fortes e frágeis de cada integrante da equipe. Dessa forma, conseguimos atuar com treinamentos muito mais precisos do que quando não se sabe em que as pessoas são boas e quais os reais pontos de melhoria”, assinala Renan, ao destacar que, por fim e não menos importante, o terceiro “braço” é subsidiar o processo de crescimento de carreira dos servidores públicos. Isso porque, à medida em que os funcionários públicos melhoram suas competências, eles aperfeiçoam suas entregas para a sociedade.
Case SESAP
Ao ser questionado sobre o case da Secretaria de Saúde do Rio Grande do Norte, que implementou a Avaliação de Desempenho com Foto em Competência, Sinachi diz que o órgão encontrava-se em um dilema: a secretaria tinha uma avaliação antiga que não respondia às expectativas da sociedade potiguar e nem às necessidades de desenvolvimento dos servidores. Na SASEP, não existia conexão entre os cargos que as pessoas ocupavam e o que estava sendo perguntado ao quadro funcional.
“À medida em que os funcionários públicos melhoram suas competências, eles aperfeiçoam suas entregas para a sociedade”.
O antigo cenário da Secretaria de Saúde do Rio Grande do Norte travava a carreira do servidor público, pois esses não tinham evolução proporcional à melhoria, à dedicação e ao esforço. Então, a SESAP nivelava por baixo todo o processo avaliativo, porque como o questionário não era atualizado. Então, os gestores davam uma nota do “meio” para todos os profissionais, fazendo com que as pessoas se sentissem injustiçadas.
“Agora, a SESAP modernizou a avaliação, implementou a avaliação comportamental e de responsabilidades, desenvolveu um sistema próprio para essa avaliação com todo um mecanismo de apuração, de teste matemático das respostas das pessoas que reduz muito a subjetividade. Além disso, a secretaria fez testes dos questionários com os ocupantes dos cargos, o chamado Teste Cego, para se certificar que dessa vez as perguntas feitas têm, de fato, a ver com o que as pessoas fazem e são cobradas no seu dia a dia. Foi um processo muito profissionalizado e que modernizou totalmente a Gestão de Pessoas por Competências por meio da Comissão de Avaliação de Desempenho da SESAP”, sintetiza Renan.
Tendências
Na visão do CSO de Estratégias Corporativas da Leme, é recomendável que todos os braços de atuação do setor público tenham um olhar constante sobre a avaliação de desempenho, porque isso incide na carreira das pessoas, nos treinamentos, mas principalmente porque são instrumentos de clarificação das expectativas da sociedade frente ao servidor.
“Quando não há clareza, as pessoas tentam acertar. Contudo, procuram fazer cada uma ao seu modo porque não há um mecanismo centralizador. Então, o que se espera da pessoa? Quando o profissional não sabe o que se espera dele, quando isso não fica claro da instituição para o profissional, o indivíduo continua tentando fazer, cada um do seu jeito, e no final da contas isso leva a um desalinhamento porque você, por exemplo, pode ter dez pessoas no mesmo cargo, porém, cada uma faz um trabalho de forma diferente, achando que está fazendo o certo”, avalia Renan, ao acrescentar que quando, finalmente, se nivela, se estabelece uma avaliação, o órgão oferece clareza para o servidor.
“Através da Avaliação de Desempenho, se profissionaliza tanto a relação laboral quanto facilita para o servidor, para que este profissional atue com mais qualidade na execução do seu serviço porque, agora, ele sabe o que se espera dele. Acredito que esse é um movimento muito importante para todas as áreas, mas a Área da Saúde é uma área crucial”, finaliza Renan Sinachi.
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