Medir a performance dos funcionários ajuda a corrigir falhas, treinar melhor a equipe e motivar os empregados.

São raros os pequenos negócios que promovem avaliações de desempenho. Afinal, se quase não há tempo para dar conta das tarefas do dia-a-dia, como arrumar lugar na agenda para acompanhar e discutir, com formulários e reuniões, o trabalho de cada um da equipe? A tarefa é difícil, é verdade. Mas nem por isso dispensável. O procedimento é fundamental para acertar os ponteiros do time. “Aquilo que não se mede não se gerencia e o que não se gerencia não dá para melhorar”, afirma o consultor Rogério Leme, da Leme Consultoria, especializada em técnicas de avaliação de desempenho. Então, como implementar o processo?

O que avaliar?
Os quesitos para avaliação, é claro, vão depender da atividade de cada funcionário. Mas, sejam quais forem, Leme recomenda a inclusão de pelo menos quatro aspectos: 1) competências técnicas para o bom desempenho no cargo, como, por exemplo, conhecimento de idiomas ou do mercado; 2) resultados práticos apurados com base em metas quantitativas, como número de clientes atendidos e itens vendidos; 3) qualidade do trabalho em aspectos intangíveis, como a criatividade na solução de problemas ou habilidade para comunicação; 4) relacionamento em equipe e, se for o caso, qualidade do atendimento prestado aos clientes.Um ponto importante: transparência no processo de avaliação. Isso é fundamental. “Os funcionários devem saber de antemão as expectativas em relação ao seu trabalho e de que forma são avaliados”, diz a consultora Vivian Maia, sócia da Sec Talentos Humanos.

Quem deve se encarregar da avaliação?
É importante que tanto os funcionários como seus chefes diretos preencham os formulários para que juntos possam discutir suas respostas e eventuais divergências. Algumas empresas ouvem também os subordinados da pessoa avaliada ou funcionários de outras áreas que dependem do seu trabalho. De acordo com a área de atuação do negócio, pode-se ainda incluir a opinião da clientela.

Como evitar desconforto na equipe?
Seja o mais objetivo possível na hora das críticas, com exemplos práticos de resultados, tarefas ou comportamentos insatisfatórios. “O ideal é escolher exemplos recentes para não parecer picuinha com o funcionário”, diz a consultora Vivian. Em tempo: não se esqueça de abordar os pontos positivos do avaliado – medida fundamental para a motivação da equipe.

O que fazer com os resultados?
De nada adianta gastar tempo com as considerações se depois não for indicado qual caminho os empregados devem seguir para melhorar. O resultado é apurado nas avaliações subseqüentes – medida essencial para que o sistema funcione.

Fonte: http://www.onacional.com.br/v2-noticias.asp?ID=16760&idcat=20&idsub=2

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