LEI da Equidade Salarial: chega de Dúvidas!

por Patricia Bispo | 22/04/2024

Desde de janeiro deste ano, o profissional de Recursos Humanos precisou lidar com uma novidade: o

preenchimento ou retificação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, através do Portal Emprega Brasil. Na prática, o referido relatório é uma iniciativa do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e se tornou um instrumento valioso para que a Lei nº 14.611/2023 seja, de fato, cumprida. Vale lembrar que o foco desta lei é a

igualdade salarial e os critérios remuneratórios, nos termos da regulamentação, entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função.

Diante da importância do tema, produzimos esse texto que traz à tona alguns esclarecimentos a partir de dúvidas apresentadas, durante o Papo RH Especial – Live Igualdade Salarial, realizada pela Leme, no último dia 19 de março. Na ocasião do evento alguns questionamentos ganharam destaque entre o público.

PÚBLICO-ALVO DO RELATÓRIO DE TRANSPARÊNCIA

Apesar de ter um caráter educativo, como menciona o MTE, também existe um viés punitivo para as empresas que não atenderem o que determina a Lei nº 14.611/2023 e, consequentemente, tente “fugir” do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.

As organizações precisam ficar atentas para o fato de que o Relatório de Transparência é direcionado para empresas com mais de 100 funcionários. Inclusive, a pergunta “Quem deve responder este questionário?” deve ser sempre feita com base no CNPJ onde os colaboradores estão alocados. Ou seja, não é um relatório para a empresa toda e sim, um por unidade/CNPJ. Se a unidade tiver menos do que 100 colaboradores, não será obrigada a responder.

PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS

Ficou evidente que as empresas que possuem um Plano de Cargos, Carreiras e Salários (PCCS) bem estruturado não sentiram dificuldades para preencher o Relatório de Transparência, pois essas organizações deixam claro que a contratação dos profissionais ocorre pelas competências e as entregas que os indivíduos oferecerão ao exercerem suas atividades laborais.

Inclusive, na atualidade, é válido ressaltar que quem não tem um PCCS (Plano de Cargos, Carreiras e Salários) se assemelha a operar a área comercial de uma empresa sem que exista uma tabela de preços ou regras de margens para a venda de produtos e/ou serviços. Na prática, cumprir a legislação, inclusive a que se refere à igualdade de critérios de remuneração para mulheres e homens, é somente um dos benefícios da empresa que tem ao implementar o PCCS. Podemos ir mais além, uma vez que a empresa que conta com um Plano de Cargos, Carreiras e Salários consegue, também:

Melhorar a retenção de talentos e, consequentemente, redução do turnover.
Atrair mais talentos que façam a diferença para o quadro funcional.
Fortalecer o clima organizacional.
Criar um ambiente propício para o amadurecimento da governança corporativa e da área de Recursos Humanos.
Observar uma profunda redução de erros, retrabalho, autuações e multas relacionadas à folha de pagamentos.
Ter uma significativa redução de riscos e exposições trabalhistas.
Fazer uma previsibilidade de expansão dos custos com pessoas e carreiras.
Melhorar a imagem da empresa frente aos órgãos reguladores e de Justiça.

CLASSIFICAÇÃO BRASILEIRA DE OCUPAÇÕES

Diante da possibilidade de o RH, durante o preenchimento do Relatório de Transparência, considerar que a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) não atende à realidade sua organização, é válido lembrar que a última atualização da CBO ocorreu em abril de 2022, ocasião em que ocorreram a inserção de 21 novas funções. É interessante explicar que a empresa pode sugerir a criação de novos cargos em procedimento diretamente junto ao Ministério do Trabalho e Emprego, no Portal Emprega Brasil. Porém, a busca deve sempre ser feita pela codificação de cargo que mais se assemelha ao que é exigido da posição na empresa, seja pela ocupação ou função sinônimo.

SINDICATOS

Alguns podem apresentar a seguinte dúvida: “Como tratar a Equidade Salarial a partir de aspectos sindicais diversos – convenções coletivas, em uma mesma organização? Para essas situações, é válido ressaltar que o sindicato estabelece apenas os pisos salariais, mas as tabelas salariais, classes de cargos, faixas e carreiras são liberalidade da empresa.

Portanto, ao implantar um PCCS é possível harmonizar as demandas dos sindicatos ao mesmo tempo em que se criam carreiras estruturadas e que se tornam estimulantes para os colaboradores, bem como ações estratégicas para a empresa, até mesmo sem distinção salarial e com custo zero.

REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

Para as organizações que trabalham com premiações e comissões é bom lembrar que independentemente da Remuneração Variável, o salário base tem que ser compatível com a ocupação, seja para a mulher ou para o homem.

É claro que a empresa pode e deve ter programas de estímulo, remunerando tanto no salário nominal fixo, quanto na variável, de acordo com o desempenho do colaborador, mas a comissão, prêmio ou bônus por performance, não é critério de desigualdade. Então, a empresa não precisa se preocupar, desde que tenha uma política e regras claras que não privilegiem gêneros, mas sim valorizem a performance do colaborador.

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