Para iniciar um tema tão delicado, primeiramente preciso registrar: este é um tema recorrente e sempre será! Do lado da empresa, boas decisões relacionadas à remuneração podem ser a diferença entre falir ou operar de modo sustentável por longos anos. Do lado do Colaborador, a remuneração não é apenas o fator principal na relação de emprego, aliás, o que tem se mostrado o mais atrativo do que uma “boa remuneração” do ponto de vista do colaborador, é a capacidade da empresa de fazê-lo visualizar possibilidades de futuro e crescimento na empresa de acordo com seu desempenho, ou seja, possibilidades de ganhos salariais gradativos e constantes.
Manter o equilíbrio interno e adequar o interesse das pessoas às possibilidades de remuneração da empresa é um dos objetivos do Gestor de RH.
Nos últimos anos, o mercado brasileiro criou o que chamamos de “bolha de remuneração”. Com a escassez de mão de obra qualificada, as empresas fizeram de tudo para reter seus talentos e atrair novos talentos, com isso criaram uma “inflação” salarial, e agora com a retração do mercado de consumo brasileiro e a queda no desempenho de rentabilidade dos negócios, existe uma preocupação eminente: as empresas não estão conseguindo sustentar suas folhas de pagamento e antes mesmo das organizações entrarem no segundo semestres elas precisam parar para rever seus orçamentos.
Nos últimos 13 anos o mercado de consumo brasileiro cresceu com força, fruto de políticas econômicas e empreendedorismo de nosso povo. Entramos agora em uma fase de estabilização, ou seja, nos próximos anos a tendência é que o mercado brasileiro cresça pouco e gradativamente, movimento natural da economia. O problema é que as empresas adotaram políticas de remuneração focada apenas em pesquisas salariais de mercado e agora já percebem que terão dificuldades de pagar os salários dos colaboradores se mantiverem sua estrutura atual de folha de pagamento com o crescimento modesto dos mercados.
Recentemente tenho sido procurada pelas empresas exatamente pela preocupação inversa de dois anos atrás, ou seja, no passado recente o “cofre estava aberto”, as empresas preocupavam-se em implantar uma política de remuneração com valores salariais muito atrativos e agora, ao entrarmos nessa estabilidade econômica, o movimento é inverso: muitas empresas estão buscando rever a política, pois não sabem como tratar sua folha de pagamentos e já demonstram preocupação com demissões!
Ocorre que o mercado da remuneração, inflou assim como o mercado imobiliário brasileiro, ou seja, o preço dos imóveis elevou-se em níveis inimagináveis, a remuneração nas empresas também. O resultado para ambos foi: as pessoas não estão conseguindo comprar imóveis devido ao custo elevado desta aquisição e as empresas começam a demonstrar dificuldades em pagar os salários. Tão simples quanto isso!
A lição que aprendemos aqui é que a progressão de qualquer mercado, seja o imobiliário ou o mercado de trabalho, principalmente na questão remuneração, tem que ser gradativa, pois este movimento ocorrendo de maneira brusca irá gerar sequelas irreparáveis em curto prazo. Em português claro, isso significa: estagnação salarial futura, estagnação dos mercados por conta da não evolução salarial e por fim, desemprego. É isso mesmo!
Bem, é exatamente para evitar este “desespero” que a empresa precisa ter um plano de cargos e salários estruturado, com critérios técnicos e justos, preferencialmente utilizando métodos que privilegiem o equilíbrio interno, ou seja, sua possibilidade de arcar com seus compromissos salariais e não apenas métodos que foquem apenas o mercado, pois estes têm sido os grandes vilões de empresas que já apresentam dificuldades financeiras e falta de condições de arcar com sua folha de pagamentos.
Para facilitar o entendimento sobre a questão “remuneração”, preparei uma lista de dicas para empresas e outra para colaboradores. Estas dicas podem ajudar muito em sua decisão sobre um novo emprego e uma proposição salarial, podem ser a diferença entre demissões ou contratações.
Para as empresas:
Para os colaboradores e candidatos: