A Seleção por Competências é um recurso estratégico para contratar pessoas. Mas, o método exige planejamento e técnica para ser assertivo.


por Rogerio Leme | 18/1/2008 – Atualizada por Maíra Stanganelli em: 4/2/2019

Seleção por Competências
Foto: Ares Soares.

“Empresas buscam habilidades comportamentais, mas não sabem avaliá-las”. Com esse título, o Valor Econômico chamou a atenção do público sobre as soft skills, em um notícia publicada no site do jornal, no dia 1/2/2019.

A notícia leva em consideração um estudo do LinkedIn, realizado com 5 mil profissionais da área de talentos de 35 países. A pesquisa apurou que 95% dos respondentes acredita na importância das soft skills para o sucesso organizacional. Entretanto, apenas 41% dos respondentes têm processos formais para avaliar as competências comportamentais dos candidatos e 57% admitem ter dificuldade para executar esse processo.

Mas, essa não é uma preocupação nova para o RH. Na verdade, é um tema que, há muitos anos, desafia a área, especialmente os profissionais que trabalham no Recrutamento e Seleção de agências de empregos, consultorias ou mesmo como R&S corporativo.

Por isso, resgatamos uma publicação de Rogerio Leme, de 2007, em que ele fala sobre a Seleção por Competências como um instrumento para obter sucesso nas contratações.
Leia abaixo a notícia na íntegra:

 

SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS NÃO FUNCIONA MAIS! CALMA…

 

Justamente no momento em que a Seleção por Competências ganha força como uma metodologia capaz de minimizar os erros na hora da seleção de um candidato você se depara com essa afirmação? Calma!!!

Sem dúvidas, a Seleção por Competências é o instrumento fundamental para termos sucesso na contratação. Para aqueles que não a conhecem, trata-se de um método para identificar nos candidatos quais são suas competências técnicas e comportamentais e checar se são compatíveis com o perfil necessário para o preenchimento de uma vaga.

Todo processo tem como base as competências técnicas, afinal, ao selecionar um profissional, buscamos os conhecimentos e a experiência que ele tem em determinada linguagem de programação, idioma ou na utilização de um equipamento, por exemplo. Essas são competências técnicas.

Já as competências comportamentais são aquelas que demonstram o diferencial competitivo de cada profissional e, tais diferenciais têm impacto nos resultados. Essas competências são, por exemplo, flexibilidade, foco em resultados, visão sistêmica, criatividade, dentre outras.

Mas, por que a Seleção por Competências não funciona mais, então? Primeiramente, porque o conceito aplicado pelas empresas geralmente serve para “identificar no candidato se ele possui as competências necessárias para a função”. Isso é subjetivo e muitas empresas que utilizam o método tradicional não estão mais satisfeitas.

O motivo dessa insatisfação é simples: nós não vemos competências nas pessoas! Nós observamos seus comportamentos! Para ilustrar, costumo usar o seguinte exemplo: quando uma pessoa passa por você, você não diz ou pensa: “Nossa, olha que pessoa com foco em resultados!”. Mas você observa os comportamentos que essa pessoa demonstra e que indicam que ela tem uma competência específica.

Portanto, a leitura mais adequada das técnicas aplicadas pela Seleção por Competências é identificar, na experiência recente do candidato, evidências de comportamentos que constatem se ele possui ou não uma determinada competência.

Mas, ainda deve ser observada a necessidade de ampliar a utilização desse método para aquilo que chamo de “Novo Conceito em Seleção por Competências” que, além de investigar as competências técnicas e comportamentais, esse método propõe identificar outras três importantes e fundamentais perspectivas, que são Resultados, Complexidade e Valores.

A primeira perspectiva, resultados, identifica a capacidade do candidato de atingir os resultados que a empresa precisa cumprir. A segunda, complexidade, é a capacidade do candidato em cumprir com suas responsabilidades e que estas sejam compatíveis com a sua experiência vivida.

A última perspectiva, valores, e não menos importante que as demais, é a necessidade de identificar se o candidato possui os Valores Pessoais compatíveis com os Valores Organizacionais, pois se não tiver, não adianta contratá-lo.

Somente quando, efetivamente, temos todas essas perspectivas analisadas, juntamente com as competências técnicas e comportamentais, podemos ser mais assertivos na contratação. Em resumo, não faça Seleção por Competências baseado somente na parte comportamental. Isso não funciona.

Publicação original: Portal RH.com.br.

Você pode se especializar nesse método! Rogerio Leme publicou no livro “Seleção e Entrevista por Competências com o Inventário Comportamental”, da Editora Qualitymark toda a metodologia apresentada acima.

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