Plano de Cargos e Salários integrado com Remuneração Estratégica
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O PCCS ou o Plano de Cargos, Carreiras e Salários é um dos mais importantes e impactantes projetos que um RH estratégico pode oferecer à organização, pública ou privada.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 1º/11/2018
▶ Os reflexos do PCCS são sentidos desde os processos de Recrutamento e Seleção, passando pelo Clima Organizacional, a Avaliação de Desempenho e, sem dúvida, nas questões trabalhistas e sindicais.
Romeu Huczok, um dos maiores especialistas em Cargos e Salários no Brasil, apresenta no livro “Remuneração: Cargos e Salários ou Competências”, de 2012, a seguinte afirmação sobre o PCCS:
“Sistema que estabelece um conjunto de regras para administração dos salários pagos e a carreira dos colaboradores de uma empresa, mediante análise da demanda ou atribuição dos cargos x habilitação individual necessária para obter a justiça interna (avaliação dos cargos) e avaliação externa (pesquisa de mercado), objetivando o equilíbrio entre a necessidade de atração e retenção de pessoas e a capacidade de pagar (custo da mão de obra no produto ou serviço), observando a legislação trabalhista”.
Com base nesta expressão, é possível perceber as vantagens que o PCCS agrega à instituição, independentemente do porte ou de ser uma organização da iniciativa pública, privada ou do terceiro setor:
– uniformiza as descrições de funções ou papéis;
– minimiza problemas trabalhistas;
– promove o equilíbrio interno e o externo;
– fortalece o senso de transparência, justiça e meritocracia;
– estimula a manutenção de profissionais e alavanca a atração de talentos.
Antes de continuar, porém, é importante destacar que um projeto de cargos e salários não significa aumento salarial! Isso somente será possível mediante às análises do negócio, dos concorrentes, do mercado, dos investimentos e outras variáveis. Depois de um estudo aprofundado sobre a capacidade pagadora da companhia é que se define a nova tabela salarial, que pode ou não contemplar o aumento.
Por isso, pontuar os benefícios que um PCCS bem elaborado traz à organização é importante, mas como são percebidos os impactos além do aumento salarial (quando há)?
Etapa básica para o plano de carreiras e salários, a descrição das funções ou papéis precisa ser implantada ou atualizada no início do projeto. As informações deste documento subsidiam líderes e liderados sobre o seu papel na estrutura organizacional. O líder tem clareza das atividades desempenhadas por sua equipe e os liderados sabem quais atribuições, tarefas e responsabilidades precisam executar.
Ações para outros subsistemas de RH também são tomadas a partir das descrições de função ou papel, tais como: recrutamento e seleção, avaliações de desempenho, gestão por competências, segurança do trabalho, integração e treinamento de colaboradores.
Para atualizar o modelo de Descrição de Função, neste link é possível baixar um modelo que tem ótima aderência nas organizações atendidas pela Leme Consultoria.
As questões legais são fatores cruciais no desenvolvimento do projeto e têm de ser consideradas ao longo de todo a implantação e na gestão do PCCS. Problemas relacionados à equiparação salarial e aos passivos trabalhista tendem a sofrer queda com a implantação do projeto de cargos e salários.
Os prejuízos advindos com problemas judiciais são prevenidos, além de aumento da credibilidade da organização em relação ao mercado.
A descrição de função é insumo para outras etapas de cargos e salários, inclusive aquelas que possibilitam a análise dos cenários interno e externo para estudo e promoção do equilíbrio, de acordo com a estratégia da organização:
– ranking das funções: processo que dá origem à expressão “justiça interna”. Estabelecimento da comparação entre as funções, com a montagem de um ranking, e a consequente determinação da importância relativa de cada uma, por meio de análise quanti e qualitativa;
– pesquisa salarial ou pesquisa de remuneração e benefícios: visa obter insumos sobre como o mercado tem remunerado as suas pessoas (salário base, salário total e remuneração total) e ajuda a definir a política salarial da organização, isto é, se há equilíbrio externo.
A política de remuneração aplicada pela organização é fundamental para manter (bons) profissionais dentro da organização. Engana-se aquela companhia que acredita que apenas o salário direto, o ordenado, é interessante.
A composição feita com os adicionais percebidos – PPR, comissão, bônus, prêmios, gratificações – e os benefícios, como plano de saúde e odontológico, vale-alimentação e refeição, seguro de vida, constituem a cesta da remuneração total que também atrai talentos.
Algumas organizações que já têm maturidade em relação ao plano de cargos e salários podem começar a se organizar e considerar modelos mais ousados para o plano de benefícios. Jorgete Lemos, especialista em Políticas de Benefícios, esclarece esse tema:
“Para que o Plano de Benefícios interaja sinergicamente com os demais processos da organização, é preciso conhecer a cultura organizacional, sua disponibilidade financeira e, acima de tudo, a estratégia adotada para o negócio, até que seja possível adotar alternativas mais arrojadas de Flexibilização do Plano de Benefícios”.
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Transparência, justiça e meritocracia são pilares que sustentam todo projeto de PCCS bem estruturado. Aqueles 〰antigos〰 problemas:
✔ comparações de salários entre funcionários;
✔ a perda de bons profissionais para o mercado – ou, ainda pior, para concorrentes;
✔ gestores “perdendo tempo” com discussões sobre questões salariais;
✔ gestores inseguros para a tomada de decisões;
✔ problemas trabalhistas e sindicais;
✔ clima e imagem organizacionais danificados.
vão ser resolvidos com uma política salarial clara e que abranja todos os profissionais.
O Plano de Cargos, Carreiras e Salários melhora o clima organizacional, pois o colaborador sabe que seu trabalho está sendo recompensado de forma justa. O PCCS também corrige a falta de perspectiva, de forma que haja redução no turn over e se torne um motivador para bons profissionais estabelecerem projetos de crescimento na companhia. ◼
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O PCCS – Plano de Cargos, Carreiras e Salários – analisa, atualiza e equaliza a estrutura dos cargos e funções, além de estabelecer as regras de administração salarial e definir parâmetros justos e técnicos. Com ele, é possível criar uma diferenciação de remuneração entre os colaboradores e seus cargos, bem como critérios para promoção, progressão, mapa de carreira e benefícios. Tudo isso ajustado aos objetivos estratégicos da sua empresa, em equilíbrio com o mercado e no seu segmento de atuação.
Projetos completos e robustos personalizados: Avaliação e descrição ou perfis de cargos e funções (ranking), Pesquisa e elaboração de tabela salarial (estatística e relatórios), Política de remuneração fixa e variável, PLR/PPR, Enquadramentos/análise de custos, Pesquisa e gestão de Remuneração.
O Plano de Cargos e Salários (PCCS) estabelece um conjunto de regras claras e sólidas para a administração dos salários, garantindo uma Folha de Pagamento organizada, saudável, viável e sustentável.
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Não se você sabe Fazer.
Em décadas de experiência trazendo esta e outras tantas soluções ao mercado, somos categóricos: Um Plano de Cargos e Salários não é complicado demais para a sua empresa. “complicado” é lidar com crises internas, cargos onerosos e a perda de talentos. Sem dúvida alguma, desenvolver um plano eficaz de cargos, carreiras e salários não é para qualquer um. Mas a sua empresa não é qualquer uma – e a Leme monta o quebra-cabeças para Você, com expertise e sem complicação. Mesmo assim “não dá”? A gente te ensina. A Leme tem Programas de Mentoria e treinamentos especiais de capacitação para o seu RH se desenvolver e performar.
Um Plano de Cargos e Salários não é caro. Pelo contrário; muitas vezes, a economia resultante é evidente. “Caros” são os custos legais trabalhistas de uma folha desequilibrada – para dizer o mínimo. Inseguranças jurídicas, remuneração desproporcional, benefícios sem estratégia ou vínculos de performance: desajustes que podem drenar os recursos financeiros da sua empresa no momento em que você mais precisa deles. É sério. O desequilíbrio na remuneração pode culminar diretamente em riscos importantes ao seu negócio. Investir na saúde financeira da sua empresa não pode ser opcional: é uma questão de sustentabilidade. Sim, o Plano de Remuneração Estratégica da Leme é para Você.
O Beneflex – Plano de Gestão de Benefícios Estratégicos Leme – propõe uma abordagem moderna e eficaz para implantar a sua estratégia, avaliando o apelo e a aderência dos seus colaboradores aos benefícios que a empresa pode oferecer, aumentando a economia com a folha de pagamento, o engajamento e a produtividade da equipe. Tudo isso, de forma viável financeiramente e com segurança jurídica.
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A vantagem é imensa, tornando a sua empresa ainda mais competitiva. Mas, não basta contratar o benefício arbitrariamente. Para garantir a estratégia é preciso se se certificar de que tudo está de acordo com a legislação trabalhista. É preciso compreender os meandros legais, políticos, psicológicos e táticos para aproveitar o melhor do investimento e maximizar seu retorno, de modo transparente e eficaz.
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Cargo e função têm significados diferentes e ambos são importantes para a organização. Entenda facilmente o conceito de cada um deles.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 9/10/2018
▶ Muito embora sejam conceitos distintos, o uso dos termos cargo e função ainda pode gerar algumas dúvidas. Por isso, vamos definir claramente o que é cargo e o que é função, qual a diferença entre cargo e função e qual a importância desta distinção para o Plano de Cargos e Salários, para a valiação 360 e para a Gestão por Competências de forma geral.
Antes de prosseguirmos, é importante notar que, para além das linhas gerais, podem haver detalhes ainda mais importantes para essa definição de cargo e de função, aplicáveis em cada subsistema de RH. Uma das formas mais claras de chegar à definição ampla dos conceitos está disponível no livro “Remuneração: Cargos e Salários ou Competências” (clique aqui para mais informações):
Cargo: pense como se fosse o SOBRENOME de família, algo comum a um grupo de pessoas, amplo e genérico. Na organização, podemos entender que é, portanto, o agrupamento de atribuições e responsabilidades da mesma natureza, nível de complexidade e requisitos.
CARGO: ASSISTENTE ADMINISTRATIVO
CARGO: OPERADOR DE MÁQUINA
Função: é como se fosse o NOME da pessoa, isto é, singular e específico. No ambiente laboral, é a especificidade das atividades, tarefas, atribuições e responsabilidades que o profissional deve executar.
FUNÇÃO: ASSISTENTE ADMINISTRATIVO DE CONTAS A PAGAR
FUNÇÃO: OPERADOR DE MÁQUINA CNC
Você pode dizer que o sobrenome não vem antes do nome e está correta a afirmação. Mas, essa é apenas uma metáfora que ajuda a esclarecer e a conceituar, definitivamente, o que é cargo e função.
Usar a relação de cargo e função é importante na consecução do Plano de Carreiras e Salários, pois garante a transparência e a justiça dos valores pagos aos colaboradores. E isso acontece por meio de uma das etapas mais fundamentais deste projeto: a “Avaliação de Cargos ou Funções”.
Nesta etapa ocorre a leitura da complexidade e das responsabilidades de cada um dos cargos ou funções (o uso de um ou de outro é uma definição feita no Planejamento do Projeto) e são feitas as comparações da importância relativa entre eles. A conclusão é uma escala de classificação, conhecida como ranking, em que se estabelece a distinção dos valores pagos graças a essa avaliação.
Quando bem estruturado e comunicado aos empregados, esse ranking reduz aquela famosa conversa de corredor, de que “fulano ganha mais e faz coisas menos importantes que sicrano”. A análise lógica dos cargos e funções permite chegar de forma objetiva ao critério da escala.
É importante ressaltar que existem metodologias para fazer a avaliação e o ranqueamento dos cargos e funções, justamente para que essa etapa seja justa, fundamental quanti e qualitativamente e não uma análise baseada em achismos. A Leme usa, em seus projetos de implantação de Cargos e Salários, uma metodologia e um software para executar com a máxima qualidade essa etapa.
No caso da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, o insumo básico para um projeto realmente efetivo é a Descrição de Função e não de cargo. O motivo é simples: quando apresentamos anteriormente os conceitos de cargo e função, ficou claro que o cargo é genérico (é o “sobrenome”, lembra-se?) e a função é específica.
A partir da Descrição de Função serão extraídas as informações que vão compor o instrumento da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, tais como: competências técnicas, responsabilidades e atribuições. Com as informações da Descrição de Função, é possível avaliar qual é a qualidade de entrega do empregado em cada item.
Por isso, é tão fundamental que a Descrição de Função seja muito bem elaborada! Muitas ações decorrem da formatação desse documento e seus impactos podem ser percebidos em diversos subsistemas, como no recrutamento e seleção, em uma pesquisa salarial, na organização das atividades de um ou de vários setores, em programas de integração e outros.
Nós já falamos sobre a importância da Descrição de Função em outro texto também.
Para fazer ou revisar as descrições de cargo e função de sua organização, conte com todas as soluções da Leme Consultoria: livros com todas as metodologias, treinamentos abertos, treinamentos in company e consultoria especializada. Você também pode entrar em contato diretamente pelo formulário abaixo. ◼
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A Avaliação de Desempenho por Competências acontece em ciclos, mas, entre uma aplicação e outra, existem diversas ações que podem ser executadas. Confira algumas sugestões que têm impacto na Gestão por Competências da organização.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 4/4/2019
▶ Nós já falamos anteriormente que avaliação de desempenho não é avaliação de competências. Se você quiser fazer a leitura aprofundada sobre o tema, separamos o link para você; é só clicar aqui.
E, se você prefere uma recapitulação rápida sobre estes modelos, lá vai:
– Avaliação de Desempenho: mede a entrega do colaborador, sem atentar, exatamente, para os meios utilizados para o alcance das metas;
– Avaliação de Competências: mensura as competências técnicas e comportamentais que os colaboradores têm em relação àquelas exigidas pela organização, gerando o gap.
Usar apenas um modelo ou outro não é um processo justo – nem para a empresa e nem para o colaborador. O formato ideal é o modelo conhecido como Avaliação de Desempenho por Competências. O conceito desse método é de que os resultados somente são alcançados e executados com qualidade desde que as pessoas tenham os meios para isso, ou seja, as competências técnicas e comportamentais.
O que se obtém com essa avaliação é uma “foto em alta resolução” sobre o desempenho de cada profissional. São informações riquíssimas que, com análises quali e quantitativas, ajudam RH e gestores na tomada de decisão para diversas ações com as equipes e na própria estratégia organizacional. E é justamente a partir deste ponto que começam a surgir alguns questionamentos, tais como: o que o RH deve fazer depois da avaliação de desempenho por competências?
Por isso, listamos uma série de ações e projetos que podem/devem ser executados após o processo avaliativo. Lembrando que os projetos podem ser encabeçados pelo RH, mas a execução não é de responsabilidade dessa área. Na Gestão por Competências, o papel do RH é muito claro: sistematizar os processos e ajudar os líderes a desenvolverem suas equipes. Dessa forma, membros da Alta Direção e gestores também são importantes personagens no sucesso de qualquer uma das sugestões apresentadas.
Preparar líderes e liderados para o momento do feedback é importante para que esse seja um processo produtivo. Os líderes devem ser desenvolvidos tanto para interpretar os relatórios quanto para fornecer a devolutiva da avaliação sem causar constrangimentos à equipe. E os liderados devem ser preparados para receber o feedback, para que compreendam que não é um momento de críticas e punição, mas uma conversa focada no seu desenvolvimento.
Neste link, o Diretor de Gestão & Estratégia da Leme Consultoria, Renan Sinachi, dá dicas valiosas para o momento do feedback.
O feedback proporciona outro momento importante entre gestores e equipe: a montagem do Plano de Desenvolvimento Individual. Aqui, os profissionais determinam, com base nos resultados da avaliação, as ações que serão tomadas para a redução dos gaps comportamentais apresentados. Para otimizar a elaboração do PDI, líderes e liderados podem contar com a Biblioteca de Recursos: um banco de dados com diversas opções de aprendizagem com inúmeras propostas de ações para o desenvolvimento de competências comportamentais dos colaboradores.
Além de desenvolver os colaboradores, é fundamental olhar também para as lideranças. Sabemos que para uma equipe atingir resultados de forma saudável, um bom líder faz toda a diferença. Por isso, é importante analisar os resultados das avaliações e identificar quais as maiores lacunas dos líderes. É uma excelente oportunidade de propor um Programa de Educação Continuada para a liderança, um projeto que prepara esse grupo para alcançar resultados superiores e aumentar o nível de engajamento de suas equipes, por meio de encontros em sala de aula, sessões de coaching e counseling e estímulo à reflexão e à busca por novas soluções.
Não se preocupe se a Avaliação de Desempenho por Competências da sua empresa ainda não acontece no modelo 360º: os mais efetivos programas de desenvolvimento de líderes incluem um diagnóstico aplicado no início, meio e fim do projeto, que envolvem a percepção tanto da equipe liderada quanto dos superiores (quando há) e ajudam a identificar os gaps e a visualizar a evolução do gestor ao longo do tempo.
As Trilhas de Aprendizagem são um conjunto de ações que permitem que o colaborador adquira conhecimentos e aumente suas competências por meio do acesso a um banco de informações. Ao acessar as Trilhas de Aprendizagem, os profissionais têm liberdade para percorrer os caminhos para se autodesenvolver, sempre em alinhamento com a estratégia organizacional. Assim, com os resultados da Avaliação de Desempenho por Competências em mãos e o PDI elaborado, o colaborador pode acessar as Trilhas de Aprendizagem e buscar seu autodesenvolvimento nas competências em que apresentou gaps. E também é possível que o profissional percorra outros caminhos, a fim de se aperfeiçoar em outros temas.
A ideia central das Trilhas de Aprendizagem é que o profissional seja o protagonista do seu próprio desenvolvimento e que a empresa ofereça opções de aquisição de conhecimentos além dos modelos tradicionais de ensino-aprendizagem. Os modelos mais atuais de aprendizagem contam com a mentoria, o blended learning e a sala de aula invertida.
Na verdade, esse projeto não precisa acontecer depois da Avaliação de Desempenho por Competências; ele pode acontecer antes ou concomitantemente à realização da avaliação. A única coisa que não dá é a empresa não ter um Plano de Cargos, Carreiras e Salários! Além de manter a companhia distante da Justiça do Trabalho, este é um projeto que aumenta a confiança dos colaboradores na organização e gera maior engajamento, ainda mais se houver premiação vinculada ao desempenho (como um PPR/PLR). Portanto, se a organização já tem um PCCS, vale a pena analisar a última atualização e, se essa ação tiver acontecido há mais de 2 ou 3 anos, é importante revisá-lo. Mas, se o plano de cargos e carreiras ainda está só no papel, é fundamental investir na sua execução.
Um ciclo se encerra e o planejamento do próximo já começa. Neste momento, pode-se verificar se novas funções foram criadas ou se há necessidade de revisar as descrições das funções já existentes; também pode ser feita a revitalização do inventário comportamental, caso esse levantamento tenha sido feito há mais de 2 anos ou tenha havido uma mudança na estratégia da organização, como uma fusão ou aquisição de nova empresa. Outra ação que pode ser pensada nesse período: caso a organização não tenha trabalhado com metas no ciclo anterior, esse pode ser o momento de incluir essa perspectiva na Avaliação de Desempenho por Competências.
Para apoiar todo o processo de aplicação e manutenção da avaliação, utilize um sistema informatizado capaz de manter o registro de todas as ações realizadas ao longo do ano e gerar informações para a tomada de decisões. O sistema GCA, da Leme Consultoria, oferece inúmeras soluções para uma gestão por competências eficaz, com base nos resultados da avaliação, tais como:
– dashboard de desempenho individual e da equipe;
– painel de evolução dos ciclos avaliativos do colaborador;
– relatórios gerenciais;
– plotagem dos resultados na Matriz Nine Box;
– análise de competências para projetos;
– Diário do Gestor, no qual podem ser feitos lançamentos de ocorrências para embasamento do feedback;
– gestão de T&D (treinamento e desenvolvimento).
A Avaliação de Desempenho por Competências é apenas um dos elementos que compõem algo mais amplo, que é a Gestão por Competências. Por isso, somos categóricos ao afirmar que qualquer um dos projetos somente alcança o sucesso quando todos estão envolvidos, não apenas o RH.
E para todos esses projetos, conte com o apoio da Leme. Somos especialistas em implantar projetos de Gestão por Competências e porque entendemos de pessoas. Entre em contato! ◼
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A agenda de Treinamentos Abertos em SP da Leme Consultoria já saiu do forno! Saiba mais sobre nossos facilitadores e conteúdos e aproveite as condições especiais que estamos oferecendo!
por CMKT Leme | 6/12/2019
▶ A agenda de Treinamentos Abertos em SP da Leme Consultoria foi divulgada. Depois de uma pesquisa realizada, sobre os temas dos nossos cursos, chegamos ao Top 3 dos mais desejados:
– Formação em Gestão do Desempenho por Competências, com Rogerio Leme;
– Business Partner – Consultor Interno de RH, com Marcia Vespa;
– Plano de Cargos e Salários, com Rosane Zanchi.
Esses treinamentos são os nossos best-seller há alguns anos e eles carregam a essência da Leme no seu desenvolvimento: são pensados como soluções inovadoras e acessíveis aos participantes, considerando as necessidades e resultados esperados, baseados nas melhores práticas de Gestão de Pessoas e Estratégia Empresarial.
A cada ano, os conteúdos são revisados para atenderem tanto as necessidades quanto para lançarem tendências para o mercado de Gestão Estratégica de Pessoas. Nossos treinamentos abertos evoluem à medida que o mercado demanda, por isso, estão sempre na vanguarda.
Abaixo, vamos contar um pouquinho sobre nossos facilitadores e cada um dos Treinamentos Abertos em SP e, para mais informações, você pode acessar a página específica sobre cada um deles, que tem conteúdo programático, valores, condições de pagamento e itens inclusos.
O facilitador desse treinamento é Rogerio Leme, diretor executivo da Leme Consultoria. É, também, uma das maiores referências em Gestão de Pessoas do país, com mais de uma dezena de livros lançados, tendo suas metodologias implantadas em centenas de empresas no Brasil e no exterior. É conferencista, palestrante e consultor, com atuação em empresas públicas e privadas de todos os portes e segmentos.
Rogerio atua com RH há mais de duas décadas e são de sua autoria as metodologias:
– Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências;
– MAP – Mapa de Atribuições por Produto;
– Avaliação de Desempenho com foco em Competências sob até 4 Perspectivas (Técnica, Comportamental, Responsabilidades e Resultados);
– BSC-Participativo.
A expertise do Prof. Rogerio foi fundamental para a Leme a garantir o prêmio Top of Mind de RH nos anos de 2016, 2018 e 2019, além de outros reconhecimentos, que você pode ver aqui.
Em 2006, Rogerio lançou a primeira versão deste treinamento e, desde então, essa capacitação vem sendo atualizada e aperfeiçoada, acompanhando a evolução do mercado. A premissa desse treinamento é formar especialistas em Gestão do Desempenho e os participantes terão acesso a um modelo que promove resultados em empresas de todos os portes e segmentos, sejam públicas ou privadas.
O conteúdo programático, material didático incluído e demais informações você encontra aqui.
Marcia Vespa é Diretora de Educação Corporativa da Leme. É a criadora e a facilitadora do treinamento Business Partner – Consultoria Interna de Recursos Humanos. Marcia atua no mercado de RH há mais de 25 anos e tem formação em psicologia com extensão em psicodrama e em assessment pela metodologia DISC, com pós-graduação em Marketing de Negócios e MBA em Gestão de Pessoas pela FGV. Também é coach com formação e certificação internacional pela ICI, certificação internacional pelo Center for Advanced Coaching e Mentoring com formação pela Erlich Pessoas & Organizações.
É autora do livro “Um RH visto de cima – O que a Alta Administração espera que você saiba para fazer a diferença” e coautora das obras “Gestão do Desempenho integrando Avaliação e Competências com o Balanced Scorecard” e “Gestão por Competências no Setor Público”. Implanta inúmeros programas de desenvolvimento de líderes, sejam profissionais já em atuação ou aqueles que vão ou acenderam ao cargo recentemente.
Este treinamento de Business Partner apresenta ao participante como deve ser a atuação de um RH verdadeiramente estratégico, quais são as responsabilidades e as contribuições para ajudaram a empresa a conquistar seus resultados. Como diferencial, o participante vai ter mapeado o seu perfil de BP, por meio de um teste de perfil e motivadores que compara seus talentos pessoais com as principais lideranças brasileiras e traz a descrição de atribuições, responsabilidades e competências do aluno como Consultor Interno de RH.
O conteúdo programático e demais informações sobre esse treinamento estão disponíveis neste link.
Esse tema foi o mais procurado nos últimos anos aqui na Leme, tanto em relação ao treinamento quanto para a implantação do projeto de PCCS nas organizações (nós também prestamos esse serviço e você pode ver mais informações aqui). É claro que isso não é surpresa, afinal, as empresas precisam estar atentas ao cenário político e atender à legislação trabalhista, evitando prejuízos.
Portanto, elaborar ou administrar um Plano de Cargos, Carreiras e Salários é fundamental para qualquer organização que deseja ter efetividade em seus negócios por meio de suas pessoas, mantendo a qualidade, a produtividade e a competitividade.
Rosane Zanchi é a pessoa certa para falar sobre isso. Com mais de 15 anos de atuação no mercado de Gestão de Pessoas, cuja especialização é Cargos e Salários, é coautora do livro “Gestão por Competências no Setor Público” e já executou centenas de projetos em empresas públicas e privadas, de todos os portes e segmentos. Também trabalha com outras temas, tais como: Programas de Gestão por Competências na metodologia do Inventário Comportamental e Programas de Avaliação de Desempenho com foco em Competências.
Para se inscrever no Treinamento de Plano de Cargos, Carreiras e Salários, clique aqui.
Se você quiser ver a agenda completa, basta acessar a nossa agenda: Leme Academy.
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