Empresas investem na saúde mental e têm bons motivos

por Patrícia Bispo | 25/01/2024

Dados do relatório global “Estado Mental do Mundo 2022”, encomendado pela Sapiens Labs, revelou que o Brasil tem o 3º pior índice de saúde mental, considerando-se respostas obtidas em 64 países. O estudo citou que, no planeta, mais de 300 milhões de indivíduos são vítimas da depressão. Já no Brasil, esse número alcança o patamar de 11 milhões de pessoas.

Outras informações relevantes surgem através do estudo “O Cansaço da Mudança”, da Gartner, que confirmou como as transformações impactam diretamente no bem-estar dos talentos. Os números deste levantamento enfatizaram que quando os colaboradores enfrentam o cansaço da mudança, eles têm: 42% menos intenção de permanecer na empresa; 17% menos contribuições para a organização; 30% menor nível de confiança; 22% menos vontade de ir além do necessário; e 27% menos capacidade de responder às mudanças.

Para quem pensa que esse assunto perderá espaço e deixará de ser abordado em 2024, engana-se. No Brasil, o Ministério da Saúde (MS) demonstrou sinais claros de que as atenções estarão voltadas para a saúde mental. Neste sentido, o MS aprovou, em dezembro de 2023, uma portaria que incluiu o Burnout em uma lista de 165 doenças relacionadas ao ambiente de trabalho. Aqui, vale lembrar que o adoecimento de muitos profissionais surge como reflexo de fatores como: lideranças tóxicas, cobrança de metas inatingíveis, falta de infraestrutura adequada para a realização das atividades laborais, inexistência de perspectivas de crescimento interno etc.

Diante desses dados, podemos constatar que a saúde mental possui dois pontos relevantes para serem ponderados. Primeiro: não é um fato isolado e conta com proporções preocupantes. Segundo: precisa da atenção de toda a sociedade, inclusive das empresas.

Na opinião do diretor de Recursos Humanos para a América Latina da Parker Hannifin, Marcelo Madarász, na tentativa de se compreender as dinâmicas organizacionais nos deparamos com uma necessidade de que ocorra um aprofundamento na análise dos cenários. Para tanto, o conhecimento de diferentes autores e teorias podem ajudar de forma significativa. A Parker Hannifin é uma empresa líder mundial no desenvolvimento de tecnologias para movimento e controle, presente em mais de 50 países.

Da mesma maneira que há a pirâmide motivacional de Maslow que conhecemos, existe um autor chamado Richard Barrett que criou uma escala dos níveis de consciência. Cada um dos níveis possui valores específicos e o primeiro passo seria compreender em que nível cada um está operando para, na sequência, entender o nível da organização. Além disso, as pessoas que operam em níveis mais baixos contam com determinadas necessidades que nos obrigam a perceber que não há um remédio universal para as questões enfrentadas nos ambientes de trabalho. Os dramas vividos por quem está no modo sobrevivência são distintos dos que buscam propósito e significado ou, ainda, dos que querem construir um legado para as gerações futuras e que, portanto, se mobilizam para tal, esclarece Madarász.

"A saúde mental dos trabalhadores faz parte de um contexto muito maior e mais complexo que não nos permite ficar em uma análise superficial”.

Marcelo Madarász, diretor de RH para a América Latina da Parker Hannifin

Para muitos profissionais, o exercício do ofício está descolado de algo ligado ao propósito e isto pode ter consequências negativas. Inclusive, o diretor de RH pondera que um caminho para diminuir o risco das doenças mentais seria através: do autoconhecimento; da clareza de como se atua internamente; da compreensão de propósito; do alinhamento entre os valores pessoais e os da organização; do senso de pertencimento; além do entendimento que é possível fazer a diferença. É necessário perceber a contribuição individual para o todo.

Ao ser indagado sobre a relevância de se trabalhar a saúde mental dentro das organizações, o diretor de Recursos Humanos da Parker Hannifin relembra que antes de migrar para a de Gestão de Pessoas, há muito anos, sua atuação era na área clínica. “Me formei em Psicologia, com habilitação para as áreas clínica, organizacional e educacional. Após a graduação fiz formação em Psicanálise. Atuei como acompanhante terapêutico de pacientes psicóticos, fiz estágio em hospitais psiquiátricos e atuei no meu consultório, atendendo adultos. Quando mudei para a área de RH, entendi que se não a principal, pelo menos uma das mais importantes missões para o gestor de pessoas seria salvaguardar a lucidez própria, dos colaboradores, das equipes e das organizações. O ambiente organizacional é complexo e o ser humano ainda mais. Temos que tomar cuidado para não cairmos nas armadilhas do ‘triângulo do drama’, no qual facilmente nos colocaríamos como vítimas e a empresa como perseguidora. A realidade é que o colaborador traz consigo sua própria história e os ambientes podem contribuir para criação de patologias ou não”, explica.

Para Marcelo Madarász, de forma evidente o papel do líder é crucial para a saúde mental e campanhas como a do Janeiro Branco são bastante importantes para que o tema ganhe espaço e relevância. “Não apenas o profissional de RH, mas todos os gestores e os colaboradores têm o dever de atuar como guardiões de um ambiente que seja o mais seguro possível, incluindo não somente a segurança física, mas também a segurança psicológica”, reforça.

Foco na Saúde Mental

Quando indagado sobre a postura que a Parker Hannifin possui em relação à saúde mental dos profissionais, o executivo de Recursos Humanos diz que primeira resposta que vem à sua mente está ligada aos esforços para deixar claro a todos os colaboradores seu propósito organizacional que é “Viabilizar Soluções de Engenharia para um Futuro Melhor”. Como líder global em tecnologias de movimento e controle, a Parker desempenha um papel fundamental em aplicações que possuem um impacto positivo no mundo.

Na sequência, continua o diretor de RH, é necessário que cada um dos colaboradores e das Equipes de Alta Performance (EAPS) percebam que suas contribuições são valiosas. Vale salientar que o próprio projeto das EAPS conta como um objetivo relevante: o fortalecimento do coletivo, do trabalho em equipe e da cooperação. Somando-se a esse posicionamento, encontram-se ações que visam criar um ambiente de confiança e reforçar que a segurança psicológica é algo que deve ser estimulado e vivido em todas as relações, em uma cultura que valorize a dimensão humana.

“Desde a criação do projeto de mudança cultural chamado Viva Novos Tempos, a escolha foi por uma gestão baseada em valores e princípios. Queremos colaboradores e líderes que sejam verdadeiros representantes desta cultura. Do ponto de vista mais prático, está em nossa estratégia ações de ESG, que na dimensão do S, traz um conjunto de temas de Responsabilidade Social que reforçam o orgulho de pertencer, o amor a uma causa e ao trabalho voluntariado, que ajudam muito a criar esta conexão que contribui para a promoção da saúde mental”, diz Marcelo, ao complementar que como em toda empresa há pressões e cobranças por resultados, mas a maneira como a Gestão de Pessoas é feita, contribui para o espírito de mutirão e de verdadeiro engajamento. A comunicação aberta e transparente é uma forte aliada dentro deste contexto.

Ações Práticas de Saúde Mental

Para ter noção de como as iniciativas práticas direcionadas à saúde mental funcionam na Parker Hannifin, o diretor de RH destaca algumas como as ações focadas para o bem-estar. Aqui, abre-se espaço para as campanhas de qualidade de vida como, por exemplo, às relacionadas ao estímulo para as atividades físicas, de controle do peso e da pressão arterial, do combate ao sedentarismo, da prevenção ao câncer de mama e de próstata. Há, também, incentivos às atividades de conscientização postural, horário flexível, modelo híbrido de trabalho, celebrações de datas especiais que incluem a participação dos familiares.

As propostas para valorizar a saúde mental contam, ainda, com a realização de encontros sobre saúde e carreira, criação de espaços para ginástica laboral e despressurização, meditação, programas de desenvolvimento de liderança, bem como outros eventos a exemplo dos “Encontros com a Liderança” e do “Diálogo com o Presidente”.

Para mensurar a eficácia dos investimentos em saúde mental e receber o feedback dos colaboradores, a Parker Hannifin recorre, anualmente, a uma pesquisa global de engajamento. “Após a divulgação dos resultados, são criados grupos focais para a discussão dos resultados e da elaboração de planos de ação que são realizados e acompanhados ao longo do ano. Além da pesquisa interna, participamos da pesquisa da GPTW e da FIA. Somos certificados por ambas desde 2017”, reforça Madarász, ao destacar que investir ou não na saúde mental dos colaboradores e na criação de um ambiente mais saudável, de forma abrangente e aprofundada, é o que vai permitir a perenidade da organização.

Praticar atividades laborais e dar aquela relaxada em um ambiente agradável fazem parte das estratégias da Parker Hannifin para melhorar a qualidade de vida dos profissionais.

Por fim, Madarász diz que cada vez mais os colaboradores escolhem suas empresas. “Certamente, uma organização que cuida do bem-estar e da saúde de seus profissionais contribui para a construção de uma marca, de uma empresa que estará na preferência de seus colaboradores e que, portanto, é desejada pela força de trabalho ou não”, conclui.

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Cenário
O mercado de recursos humanos esta cada vez mais acirrado, o perfil dos profissionais disponíveis para o mercado de trabalho esta cada vez mais distante do que as Organizações procuram. Os profissionais de Recrutamento e Seleção tem tido cada vez mais importância no cenário estratégico das Organizações, pois atrair talentos tem sido um grande desafio. Por isso, o profissional de Atração deve se preparar para tornar-se estratégico para o negócio, passando o seu trabalho a ser indispensável e valorizado para a organização.

Objetivo
Conduzir os participantes ao pensamento estratégico na área de Recrutamento e Seleção, tornando a Atração de Talentos em Business Partner, migrando das ações operacionais para as ações estratégicas e consultivas.

Metodologia
Exposições de slides, reflexões e discussões dirigidas, atividades e exercícios práticos.

Conteúdo Programático
1. Visão Macro do processo de Recrutamento e Seleção
2. Pensamento Estratégico aplicado a Seleção
3. Planejamento de Recursos Humanos no processo de Recrutamento e Seleção
4. RH como Bussines Partner
5. Atuação antes, durante e pós seleção: Atitudes do profissional estratégico de atração de talentos.
6. Fluxograma aplicado a recrutamento e seleção de pessoal
7. Levantamento de Perfil de vaga x Estratégias Organizacionais
8. Tornando o Recrutamento Estratégico
9. Seleção de Pessoal: a identificação do perfil alinhado a cultura organizacional
10. Seleção de Pessoal: a utilização de ferramentas e técnicas de seleção, alinhadas as estratégias de atratividade.
11. Seleção por competências x Seleção por valores x Hunting como ferramentas de atratividade
12. Indicadores de Seleção de Pessoal alinhando aos indicadores estratégicos

Público Alvo
Profissionais de Recursos Humanos em geral e selecionadores de pessoal

Nossos diferenciais
Curso com conteúdo exclusivo voltado a estratégia organizacional

Investimento: R$499,00

Inclusos: Material didático, Coffee break, certificado.

Informações Adicionais:
– A realização do treinamento estará sujeita ao número mínimo de inscritos;
– Após a sua pré-inscrição, pedimos que aguarde a confirmação de sua reserva;
– Qualquer investimento próprio realizado (passagem aérea, hospedagem, refeição, táxi, entre outros) é de inteira responsabilidade do participante, não haverá reembolso por parte da Leme Consultoria.

Informações sobre o Treinamento

Neste treinamento de formação você aprenderá como implantar um modelo efetivo e eficiente de Gestão do Desempenho na sua organização – seja ela pública ou privada -, com foco em Resultados e envolvendo gestores, colaboradores e o RH.

Objetivos:

• Apresentar uma visão ampla e contemporânea de Gestão do Desempenho, Avaliação de Competências, Avaliação de Desempenho e Avaliação de Resultados;

• Apresentar um modelo de Gestão do Desempenho que integra Processos, Pessoas e Estratégia Organizacional;

• Capacitar os participantes para o mapeamento de Competências Organizacionais, Competências de Função (Técnicas e Comportamentais) e as Competências dos Colaboradores;

• Utilizar técnicas para redução da subjetividade presente nos modelos tradicionais de avaliação;

• Aplicar o resultado da avaliação nos demais subsistemas de Recursos Humanos;

• Capacitar os participantes para aplicação da Metodologia do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências.

Público-alvo:

Profissionais de Recursos Humanos, Gestores e Consultores de organizações públicas e privadas.

Metodologia:

Exposições de slides, reflexões e discussões dirigidas, atividades e exercícios práticos.

Benefícios incluídos:

Certificado reconhecido, material didático, coffee break e almoço.

Bônus (exclusivo para o curso presencial):

5 livros escritos pelo Prof. Rogerio Leme, que contemplam a metodologia apresentada no Treinamento.

▼ Conteúdo programático (clique para expandir)

Para atingir resultados efetivos e sustentáveis é preciso fornecer aos gestores um Modelo de Gestão do Desempenho ágil, que envolva Competências para além do tradicional CHA – Conhecimentos, Habilidades e Atitudes. É preciso focar na entrega do colaborador e na integração do modelo com Processos, Pessoas e Estratégia Organizacional. Este é o consolidado e reconhecido modelo de Gestão do Desempenho por Competências:

1: Fundamentos básicos de Gestão Estratégica de Pessoas

2: Mapeamento e Avaliação de Competências

3: Avaliação de Resultados e Responsabilidade

4: Cálculo e Aplicação do Desempenho na Remuneração e Banco de Talentos

5: Feedback e a Gestão do Desempenho

6: Seleção e Entrevista Comportamental

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SATISFAÇÃO
opiniões dos alunos

“Já participei de vários cursos e este foi o melhor deles! Consegui de fato quebrar meus próprios paradigmas por meio de exercícios práticos e elevei meu patamar. Obrigado! Novo rumo na carreira!”

Flávio RodriguesPrint Laser

“O curso transpõe as teorias sobre gestão por competências para a prática, apresentando e evidenciando a aplicabilidade de modo impactante e relevante para a gestão.”

Ranieri Rodrigues Leal UNEB

“O curso é muito bom, muito completo. Traz informações de forma prática, auxiliando muito para que seja realmente implantado na organização e tornando o processo mais objetivo, claro e justo”

Auta Mariluz R. Bonetti MP | Procuradoria Geral do Trabalho – DF

“Realizar o treinamento com o Rogerio Leme proporciona a experiência única de aprender com o desenvolvedor da metodologia, oportunidade que facilita a absorção do conteúdo e aplicação da teoria na prática.”

Evelyn R. Scrafani Verzani & Sandrini

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Confira outras datas e temas de treinamento disponíveis

Analisar como os colaboradores estão lidando com suas atividades e se esses conseguem alcançar ou mesmo superar as metas estabelecidas pela organização tornou-se uma constante na gestão de pessoas. Dentre as ferramentas utilizadas na gestão de desempenho, uma tem conquistado a simpatia de muitos profissionais de Recursos Humanos: a Avaliação 360 Graus. Na prática, essa metodologia prevê a participação de todas as pessoas que interagem com o profissional avaliado. Entre suas vantagens, os especialistas da área afirmam que essa ferramenta otimiza a produtividade e orienta o desempenho; diagnostica os pontos de melhoria e proporciona o desenvolvimento pessoal e profissional; permite adaptação às mudanças e o comprometimento dos valores organizacionais, bem como subsidia a implementação de sistemas de remuneração variável e de promoções.

Uma empresa que vem utilizando a Avaliação 360 Graus como uma aliada na gestão de Recursos Humanos é a Tampas Click – uma organização fornecedora de peças para montadoras automotivas. Localizada em Valinhos, em São Paulo, a organização iniciou suas atividades em 1969, com a fabricação de tampas para combustível. Atualmente, seus produtos podem variar, indo desde componentes/conjuntos standard até componentes/conjuntos especialmente projetados conforme as necessidades dos clientes. Os seus processos incluem: injeção, solda (ultra-som/fricção), moldagem, manufatura e montagem. Hoje, a empresa conta com 310 colaboradores.

Segundo Mara Cristiane Silva, analista de RH, em 2002, a Tampas Click iniciou um processo de migração para a ISO TS 16949:2002, versão esta que tem a abordagem da ISO 9001:2000. Durante esse período, a organização enfrentou uma verdadeira revolução na área de Recursos Humanos. “Na época, a empresa passou a dar enfoque à necessidade de respeitar e valorizar mais o comprometimento com os profissionais, migrando de uma área administrativa para uma voltada totalmente para o desenvolvimento e a preocupação com os recursos intelectuais, tudo alinhado às estratégias da organização”, relembra a analista de RH.

Com isso, o modelo de gestão também precisou ser atualizado e, conseqüentemente, a empresa desenvolveu um modelo de gestão por competências, customizado às suas necessidades e peculiaridades. Dentro desse contexto, a ferramenta de avaliação de desempenho passou a ser peça fundamental no processo. Com essa concepção, a partir de 2005, a companhia resolveu levar o processo de Avaliação 360 Graus para toda a organização, inclusive o chão de fábrica, diferente das aplicações tradicionais que normalmente se restringem às lideranças ou parte da organização.

“Com previsão de ser aplicada anualmente, a Avaliação 360 Graus não foi implementada em detrimento às demais ferramentas de gestão de pessoas, mas sim para complementá-las. Acreditamos que essa metodologia é a que mais se aproxima da realidade, pois nos oferece informações isentas e transparentes, assegurando que podemos medir o que se é esperado de uma mesma pessoa, de acordo com as diversas demandas existentes”, afirma Mara Cristiane.
Quando questionada se a empresa enfrentou dificuldades para implantar a Avaliação 360 Graus, ela afirma que como a empresa sempre teve o enfoque no desenvolvimento, as mudanças já eram percebidas em todos os níveis. Portanto, qualquer “tabu” que cercasse a avaliação foi dissolvido já nas primeiras etapas de implantação, o que tornou o processo muito tranqüilo. “Como ainda não tínhamos realizado ainda qualquer tipo de avaliação de desempenho, todos encararam o processo como algo novo e desafiador”, complementa.

Vale salientar que para tornar o processo mais tranqüilo, a empresa teve o cuidado de realizar um treinamento com todos os colaboradores. Com isso, a organização abordou os aspectos gerais de uma avaliação, o papel do avaliador e do avaliado, como avaliar, o que avaliar, a metodologia, a importância do feedback, entre outras questões relevantes e que estavam diretamente relacionadas à avaliação.

Numa segunda etapa, a preocupação da empresa ficou voltada para a parte técnica da implementação do sistema de avaliação, pois a organização não pretendia realizar o processo em papel. Para tanto, foram instalados ícones de um programa de coleta em todos os computadores da Tampas Click, de forma que estivessem disponíveis em todas para áreas. Assim, os colaboradores puderam responder a avaliação em diversos postos, simultaneamente, dentro de um prazo estipulado. “Graças ao trabalho em conjunto com os gestores, nossa equipe estratégica e TI, conseguimos vencer o desafio de colocar à frente de um computador, pessoas que nunca o haviam utilizado, mas que estavam tão comprometidas com o processo que se sentiram na obrigação de aprender e responder adequadamente”, comemora a analista de RH.

Sobre a receptividade dos colaboradores em relação à ferramenta, Mara Cristiane Silva comenta que o segredo do sucesso desse processo foi a empresa ter compartilhado a responsabilidade da mudança com os gestores, que participaram passo a passo do desenvolvimento dos trabalhos. “Sentíamos que todos tinham uma necessidade muito grande de saber como eram vistos, ou sejam conhecer o resultado de sua avaliação sem, contudo, utilizá-lo como instrumento de competitividade”, ressalta a analista, ao destacar que graças a esse trabalho, a organização conseguiu identificar pontos de melhorias, focados nas necessidades de desenvolvimento de competências necessárias para o cumprimento das expectativas estratégicas da empresa.

Outro aliado – Para implantar a Avaliação 360 Graus junto aos seus colaboradores, a Tampas Click utilizou um software de Mapeamento, Avaliação e Treinamento com foco em competências, o GCA – Gestão de Competências AncoraRh, da AncoraRh Informática. Com essa ferramenta, a intenção da empresa era apenas administrar os treinamentos com base nos modelos tradicionais, identificando em cada cargo suas necessidades técnicas e comportamentais. Mas outros benefícios começaram a surgir naturalmente, pois foi justamente nessa oportunidade, que a equipe de RH da Tampas Click teve a chance de conhecer o Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências – uma metodologia que acompanha o software e viabiliza a implantação da gestão por competências de forma rápida e eficaz, economizando, inclusive, a burocracia que as formas tradicionais carregam consigo.

A vantagem oferecida pelo Inventário Comportamental para Mapeamento das Competências prendeu-se também ao fato dessa ferramenta ser comprovada matematicamente e estar disponível em literatura. Outra vantagem é que o inventário traz uma metodologia onde as pessoas realmente entendem o processo, uma vez que trabalha com indicadores de competência.

Novas tecnologias que otimizem os serviços e garantam uma melhor performance para a obtenção de resultados. Essa tem sido uma busca constante de vários segmentos profissionais e a área de Recursos Humanos não é uma exceção. Hoje, por exemplo, existem inúmeras ferramentas disponíveis no mercado para o RH aplicar no seu dia-a-dia. A questão é saber qual recurso deve ser utilizado e se o mesmo atenderá às necessidades da organização.

No ano passado, a AJESP (Associação dos Joalheiros de São Paulo) investiu na tecnologia e encontrou uma ferramenta que tem auxiliado a organização a encontrar novos talentos que façam a diferença para o negócio. De acordo com Denise Tassi, coordenadora da Bolsa de Empregos da AJESP, a necessidade de utilizar um software de apoio surgiu do objetivo de melhorar o processo seletivo de candidatos realizado junto às empresas associadas ao Sistema AJESP SINDIJÓIAS SINDICOM – órgão oficial que representa os interesses dos empresários ligados aos setores de jóias, relógios, gemas, metais precisos e afins.

“A primeira etapa, após a instalação do software na AJESP, foi realizar a digitalização dos currículos disponíveis na organização. Depois foi realizado o cadastramento dos clientes que utilizamos o recurso de importar do nosso banco de dados. Na seqüência, iniciamos o cadastramento das vagas. A partir desta etapa, o tempo entre a abertura e o fechamento das vagas foi reduzido acentuadamente”, explica Denise Tassi, ao acrescentar que o tempo para organização adaptar-se ao software foi de aproximadamente um mês – período em que a organização recebeu treinamento para aprender a utilizar todos os recursos da ferramenta.

A escolha do software utilizado pela AJESP foi o SPA (Seleção de Pessoal AncoraRh) – uma ferramenta destinada à área de Recursos Humanos e que foi desenvolvida pela AncoraRh. Em relação aos benefícios gerados pela escolha da tecnologia, além do ganho de tempo para o fechamento das vagas, houve um aumento de 100% na receita financeira gerada pelo departamento. “A agilidade obtida com a implantação do SPA foi surpreendente, os controles e os relatórios que o software oferece e a rapidez no gerenciamento das vagas refletiu diretamente nos resultados obtidos pelo departamento”, complementa a coordenadora da Bolsa de Empregos da AJESP.

O SPA – Além de suas características clássicas de gestão de currículos, que dispensa a digitação e gera a eliminação de 100% dos papéis, o software desenvolvido pela AncoraRh traz outros benefícios para as organizações que o adotam. Dentre as vantagens oriundas a partir da utilização da ferramenta está a redução de custos, uma vez que o software gera diminuição significativa no tempo operacional. Para se ter uma idéia, antes da aquisição desse sistema algumas empresas, que hoje utilizam o SPA, tinham uma limitação natural de performance. A saída para essas organizações melhorarem o desempenho das atividades da área de RH era aumentar o contingente de profissionais. Depois da utilização do software, as empresas otimizaram o tempo, os métodos, os procedimentos e, conseqüentemente, a rentabilidade.
Rogerio Leme, diretor da AncoraRh, explica que para usar essa ferramenta o cliente recebe treinamento personalizado para atender às suas necessidades específicas. Vale destacar que o SPA vem sendo atualizado constantemente para acompanhar as tendências do mercado. Foi justamente com essa visão de futuro que a AncoraRh incluiu um módulo de competências que hoje acompanha o software.
“As mudanças no mercado de Recursos Humanos e no processo de Gestão por Competências é uma realidade que as empresas não têm como evitar ou mesmo fechar os olhos. Devemos sempre lembrar que uma das exigências para quem deseja conquistar a Norma ISO é investir nas competências dos profissionais. Dessa forma, não é suficiente ter a melhor solução para a gestão de currículos, cliente e vagas. É necessário inovar. É exatamente nesse ponto que encontramos a grande questão e o desafio: como viabilizar que uma consultoria e uma agência de emprego, por exemplo, façam uma seleção por competências sem que o cliente tenha as competências mapeadas?”, questiona Rogerio Leme.
A grande vantagem do módulo de competências do SPA é que o mesmo permite que as empresas, as consultorias e as agências de emprego façam a seleção por competências, uma vez que o software utiliza o princípio da Metodologia do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências que foi desenvolvido pela AncoraRh.
“Agora o SPA permite identificar as competências que a vaga exige, extraindo as necessidades de seu requisitante de uma forma simples, prática, clara e objetiva, sem que seja preciso falar obrigatoriamente em competências”, ressalta Leme, ao acrescentar que o mapeamento das competências, para a área de RH, será cada vez mais utilizado. Ele lembra que com a quantidade de profissionais existentes, o mercado passou a buscar qualidades comportamentais que até então eram cogitadas como, por exemplo, flexibilidade, criatividade, foco em resultados e no cliente, capacidade empreendedora, entre outras. “As empresas não querem apenas colaboradores, mas sim empreendedores e isso tudo se traduz em investimento de competências comportamentais. Esse é o foco e o futuro das empresas”, conclui Leme, que lançará no CONARH 2007, seu terceiro livro sobre competências, “Entrevista e Seleção por Competências com o Inventário Comportamental”.

Organizações enfrentam o desafio de alavancar resultados e manter uma posição estrategicamente competitiva.

por Caroline Tomazini Redivo | 7/7/2015 [atualizado em: 12/9/2018]

▶ Nos últimos 10 anos, os investimentos realizados na área de Recursos Humanos ampliaram-se drasticamente, tanto no cenário privado quanto no cenário público.

Partindo de um breve resgate histórico podemos dizer que, por volta dos anos 70, o departamento pessoal nada mais era que um fator meramente de produção com uma visão mecanicista, sistemática e metódica dos processos de trabalho. Não havia esforços no sentido de treinar, capacitar e garantir que os profissionais aprimorassem seus conhecimentos e habilidades para que os objetivos fossem comuns e os resultados expressivos. Os profissionais eram meros empregados onde prevalecia a palavra final do chefe e os processos de trabalho eram centralizados.

No início dos anos 90, este cenário passou a ter outras características e, a partir daí, muitas teorias organizacionais começaram a aparecer, como por exemplo a gestão estratégica de pessoas, a gestão por competências e a gestão da qualidade organizacional. Neste novo desenho, as organizações iniciaram um processo de mudança que possibilitou a visualização mais clara de seus recursos para o aprimoramento e desenvolvimento das pessoas. Para tanto, a área de Recursos Humanos passou a ser composta por equipes multidisciplinares que passaram a atuar de forma mais estratégica, onde a transformação e o progresso passaram a ser o foco principal.

No setor privado, os profissionais passaram a ser chamados de colaboradores, no setor público de servidores e os chefes passaram a ser chamados de gestores ou líderes. Essas mudanças vão muito além da mera nomenclatura e refletem uma transformação no paradigma da produtividade: os profissionais passaram a ter mais envolvimento em ações e decisões sobre suas atividades e esta descentralização tem sido bem aceita pelas pessoas dentro e fora das organizações desde então.

Nos anos 2000, a gestão estratégica de pessoas ganhou ainda mais força. Em função dos resultados, as organizações começaram a rever seus posicionamentos e realizar as mudanças necessárias para construir um cenário proativo. As potencialidades das pessoas passaram a ficar mais em evidência, protagonizando o posicionamento da situação organizacional. A gestão de pessoas passa a visar a valorização dos profissionais e do ser humano como seu maior patrimônio, diferentemente do antigo modelo de administração de pessoal que visava atender apenas questões burocráticas relacionadas às pessoas.

Em pesquisa realizada em 2014/2015 pela FIA, a média de retorno sobre os investimentos das 150 melhores empresas para se trabalhar no Brasil foi mais de 45% superior ao retorno de investimentos das demais empresas.

O que isso nos mostra? Que uma gestão de pessoas bem estruturada literalmente gera mais resultados. A renovação do modelo de gestão estratégica de pessoas ocorreu em consequência da complexidade do mundo em que vivemos e da crescente competitividade entre as organizações – algo positivo no ponto de vista da gestão de pessoas, pois isso faz com que as organizações se esforcem para serem melhores e nisso todos ganham.

Não se pode deixar de destacar a importância da gestão por competências nos dias atuais. Esta consolidou-se como uma ferramenta importante e indispensável para o alinhamento entre pessoas e organização, fato que endossa a constante e inevitável evolução das organizações em um mercado cada vez mais acelarado e volátil. Por isso, a área de Recursos Humanos necessita realizar as manutenções e manter a atenção no processo como um todo, em alinhamento com as melhores práticas em Gestão de Pessoas e as expectativas da Alta Administração, para que o trabalho realizado não seja perdido ou não ocorra retrocesso em tudo que foi construído.

É fato: organizações de grande sucesso têm em seus bastidores profissionais produtivos, satisfeitos e felizes, para além do discurso de responsabilidade social. É uma questão de metas, de sustentabilidade e de resultados, um processo continuo de evolução e de busca por soluções cada vez mais adaptadas ao contexto e a realidade do mundo moderno. Por isso, se há uma fórmula, podemos afirmar com segurança que ela passa necessariamente pelo quadro da força de trabalho – a grande chave para organizações cada dia mais competitivas em seu seguimento.■

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Entenda de que forma os gestores podem oferecer PDIs mais aderentes às necessidades de desenvolvimento das pessoas de sua equipe.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 4/7/2018

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▶ Temos de ser sinceros: não adianta o seu processo de avaliação de desempenho por competências ter adesão de mais de 90% da organização se, ao final, os gestores não se reunirem com cada um dos membros da equipe para dar feedback e, menos ainda, se não elaborarem o Plano de Desenvolvimento Individual de cada um deles, transferindo para o RH a responsabilidade dessa etapa.

O feedback e o PDI devem ser considerados os elementos que garantem a continuidade do processo para o próximo ciclo avaliativo, pois é o momento em que líder e liderado empenham os seus compromissos de desenvolvimento ao longo do próximo ano. É aqui que a Biblioteca de Recursos entra e vai ajudar os gestores na elaboração de PDIs realmente aderentes às necessidades de desenvolvimento de cada membro da equipe.

QUAL É O OBJETIVO DA BIBLIOTECA DE RECURSOS PARA O SEU NEGÓCIO?

A Biblioteca de Recursos é um estoque de informações qualificadas, cujo foco é desenvolver as competências comportamentais dentro do contexto institucional. Isso quer dizer que, conhecendo as competências comportamentais organizacionais é possível criar uma lista com opções de aprendizagem para ser oferecida aos profissionais no momento do PDI.

Esta biblioteca fica melhor ainda se a organização já trabalha com indicadores de competências comportamentais: com esta característica, é possível indicar as opções de aprendizagem por indicador, de forma bastante assertiva, para otimizar o tempo investido pelo profissional em seu autodesenvolvimento.

ENTENDA O QUE SÃO AS OPÇÕES DE APRENDIZAGEM

As opções de aprendizagem são como um cardápio e podem contemplar: leitura de livros, artigos e estudos de casos, assistir a palestras, vídeos ou filmes, orientações por meio de instrutoria Interna e todas as alternativas possíveis. A Biblioteca de Recursos compila todas as opções de aprendizagem que um profissional pode consumir para desenvolver as competências comportamentais nas quais ele apresentou gap.

No momento da montagem do PDI, que precisa acontecer no feedback, o cardápio com as opções de aprendizagem amplia as possibilidades que o líder oferece ao seu liderado, visando à redução do gap que este profissional apresentou em relação às competências comportamentais.

Portanto, a Biblioteca de Recursos, além de abastecer o gestor de opções, também estimula a criatividade desse profissional, que vê diferentes possibilidades de desenvolvimento de sua equipe neste menu.

A BIBLIOTECA DE RECURSOS NÃO SUBSTITUI O PDI

Mesmo com uma Biblioteca de Recursos bem estruturada, ela não pode substituir o PDI. Para ficar mais claro, vamos entender o conceito do PDI: é o conjunto de ações multidisciplinares que visam ao desenvolvimento das pessoas. O PDI deve ser elaborado para contribuir no aumento da produtividade do profissional na execução das suas tarefas, nas entregas que ele realiza.

O PDI desmistifica a crença de que a única maneira de desenvolver pessoas é por meio de treinamentos ministrados pelo RH, pois prevê o aprimoramento de competências por meio de ações cotidianas ou estruturadas, que não exigem aplicação em sala de aula. Aliás, é fundamental considerar que as pessoas têm necessidades e aprendem de formas diferentes, por isso é tão importante disponibilizar todas as opções de aprendizagem quanto forem possíveis no momento da elaboração do Plano de Desenvolvimento Individual.

Portanto, o PDI é a seleção de algumas das opções de aprendizagem disponíveis na Biblioteca de Recursos e sua montagem varia para cada profissional. Esta biblioteca dá aos gestores as ferramentas necessárias para orientar a elaboração de um Plano de Desenvolvimento Individual eficiente.

SIM, A SUA ORGANIZAÇÃO PRECISA DE UMA BIBLIOTECA DE RECURSOS!

A Biblioteca de Recursos não é imutável, aliás, é exatamente o oposto disso: ela é orgânica e pode ser alimentada sempre que necessário. No momento da montagem do PDI, por exemplo, líder e liderado vão discutir as possibilidades de desenvolvimento e, esse compartilhamento de experiências pode gerar novas opções de aprendizagem. A atualização da Biblioteca de Recursos é natural e contínua.

Nós sabemos que a Biblioteca de Recursos é uma ferramenta indispensável, mas não adianta construir esse banco de informações sem antes saber quais são as competências comportamentais organizacionais.

Se sua organização ainda não tem essas competências identificadas, nós indicamos a leitura desse livro, que é um manual para mapear as competências comportamentais de forma colaborativa.◼

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Plano de Cargos e Salários integrado com Remuneração Estratégica

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AVISO: Como medida de segurança para garantir o bem-estar de todos os alunos em relação ao Coronavírus, os treinamentos abertos presenciais de 2020 estão temporariamente suspensos.

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Informações e dúvidas? Contate-nos: (11) 4401-1807 / ramal: 207

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Plano de Cargos e Salários integrado com Remuneração Estratégica

▼ Facilitadora do Treinamento:

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Confira a nova data

Carga horária: 30 horas

Horários: ~~das 8h às 18h~~ on-line!

Cidade: ~~São Paulo – SP~~ on-line!

LOCAL: ~~Av. Paulista~~ on-line!

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Informações sobre o Treinamento

Desenvolva sua visão sistêmica e metodológica e saia pronto para elaborar Planos de Cargos e Salários integrados com avaliação de desempenho, com foco na meritocracia e nos objetivos estratégicos da sua Organização.

Este curso é destinado a profissionais de Recursos Humanos e gestores de outras áreas que queiram ter uma visão sistêmica, metodológica e detalhada para elaborar um Plano de Cargos, Carreiras e Salários integrado aos planos de avaliação de desempenho e de remuneração estratégica, visando dinamizar o sistema de gestão de RH da empresa com foco em meritocracia e objetivos estratégicos do negócio.

Público-alvo:

Profissionais de RH e Gestão de Pessoas, Profissionais de Remuneração e Benefícios, Gestores e Consultores de RH.

Metodologia:

Exposição teórica, exercícios, troca de informações e experiências entre os participantes e respostas a questionamentos técnicos, práticos e legais.

OPCIONAL: Recomenda-se trazer notebook ou tablet para manipulação de planilhas (fornecidas gratuitamente)

Benefícios incluídos:

Certificado reconhecido, material didático, coffee break e almoço.

Bônus (exclusivo para o curso presencial):

O livro “Remuneração: Cargos e Salários ou Competências”,
de Rogerio Leme e Romeu Huczok.

Com uma abordagem contemporânea focada em Resultados, este livro é voltado para profissionais de Remuneração, RH e Gestão de pessoas que desejam compreender os mecanismos da Remuneração Estratégica, além de gestores, empresários, professores, consultores, estudantes, advogados, juízes e sindicalistas.

▼ Conteúdo programático (clique para expandir)

Introdução/Planejamento:

• Visão estratégica e sistêmica: (análise de ambiente externo e interno);
• Importância de conhecer a empresa e seu negócio: missão, visão, valores, objetivos e metas.

Plano de Cargos, Carreiras e Salários:
• O que é um Plano de Cargos, Carreiras e Salários – Conceito, objetivos e para que serve;
• Quais são os Resultados a serem obtidos;
• Planejamento e as etapas de um PCCS;
• Fatores Internos e Externos que podem influenciar o PCCS;
• Descrição de Cargo/Função (DF) – Como elaborar uma descrição de cargos para subsidiar os vários subsistemas de RH – Aplicação prática – formas de coletar e validar os dados;
• Como definir qual é o melhor padrão de Descrição de Cargo/Função (DF) para o negócio de acordo com estrutura, objetivos e cultura organizacional;
• Diferença entre Cargo e Função e sua aplicação;
• Adequação da Titulação de Cargos – CBO – Análise de Cargo – Grupo Ocupacional;
• Avaliação de Cargos/Funções: Como se elabora a avaliação de cargos e funções com critérios técnicos e justos, partindo de um método “caseiro” até um mais sofisticado;
• Como elaborar e analisar a Justiça Interna e as Classes dos grupos salariais – Estrutura Salarial;
• Pesquisa de Remuneração e Benefícios – Conceito, análise e aplicação prática;
• Critérios básicos e essenciais para definição do mercado adequado;
• Critérios básicos e essenciais para definição dos Cargos/Funções chaves – estratégicas;
• Cálculos matemáticos e Medidas estatísticas mais utilizadas em Planos de Cargos e Salários e Pesquisas de Remuneração;
• Como interpretar e analisar os dados estatísticos da Pesquisa de Remuneração: 1º, 2º e 3º quartis, média, qual utilizar e porquê a importância da análise da Frequência – Como interpretar a qualidade de uma pesquisa;
• A importância da empresa participar de Pesquisas de Remuneração do mercado, como decidir se é válida a participar;
• Como desenvolver a Grade/Tabela Salarial para sua empresa com base nos dados salariais internos (capacidade de pagamento), pesquisa de remuneração e visão na estratégia da organização;
• Como trabalhar as questões: Pisos Salariais, Categorias diferenciadas, Profissões Regulamentadas, Tabelas Salariais por categoria e por regiões geográficas;
• Principais premissas e aspectos fundamentas para elaborar e definir a Política de Administração do Plano de Cargos, Carreiras e Salários com foco em Meritocracia – real entrega do Colaborador por meio de uma Avaliação de Desempenho;
• Estudo e Simulação de Enquadramento – Levantamento do impacto financeiro na Folha de Pagamento, possíveis paradigmas de passivos trabalhistas, decisões estratégicas, o que fazer com pessoas/salário acima das faixas, aspectos legais trabalhistas e sindicais;
• Como desenhar/ estruturar o Mapa de Carreiras e qual o modelo mais adequado para sua empresa/negócio;
• Envolvimento do Sindicato em projetos de PCCS;
• Vantagens e desvantagens do Registro do PCCS no MT- SRT.

Remuneração Estratégica – PPR Lei 10.101/2000:
• Conceitos de salário, remuneração e benefícios e seu balanceamento de acordo com o negócio, mercado, custo, cultura;
• Remuneração fixa e variável e modelos mais utilizados no mercado;
• O que deve ser considerado em programa de Remuneração Estratégica;
• Integrando competências, cargos, salários e resultados de forma estratégica e com menos encargos sociais;
• Conceito e aplicação do PPR – Programa de Participação nos Resultados – Lei 10.101/2000- Incentivo Fiscal;
• Principais aspectos legais que devem ser observados;
• Exemplo de um Programa de Remuneração Variável com foco nos Resultados: Empresa, área, equipe e indivíduos de forma integrada;
• Importância da simplicidade, transparência e exequibilidade;
• Remuneração x Reconhecimento – dinheiro não é tudo – importância de outras formas de reconhecimento.

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SATISFAÇÃO
opiniões dos alunos

“Desde o primeiro contato são humanos, muito profissionais e cuidadosos. É apaixonante fazer parte do treinamento, desde o primeiro momento com a facilitadora tive certeza de que fiz a escolha certa”

Ketleen VillalbaRefrix Bebidas

“Muito bom o treinamento, tanto na didática quanto na apresentação acolhedora da facilitadora, que têm pleno conhecimento da área. Todo o conteúdo foi abordado de forma muito completa.”

Simone Gruchinski Waldow Copema Automotiva

VOCÊ ESTÁ A POUCOS PASSOS DE UM NOVO PATAMAR EM SUA CARREIRA.

Capacitar-se com quem mais entende de RH faz a diferença entre tentar e Fazer.

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O que pode sabotar a implementação do RH Digital?

por Patricia Bispo | 02/04/2024

Sem perda de tempo e indo direto ao ponto:

O profissional que deseja conquistar espaço no mercado, evoluir e vencer obstáculos precisará ter a tecnologia como aliada. Lógico que nem todos se irão de com esta afirmação, porém não dá para “tapar o sol com a peneira”. Para o RH não é diferente. Hoje, com a celeridade que ocorre no campo tecnológico é essencial estar disposto a aceitar e acompanhar as mudanças tecnológicas.

Essa realidade vivenciada em todo o planeta fez com que, cada vez mais, surja em pauta o tema RH Digital – que pode ser compreendido como sendo a evolução do setor diante da substituição dos processos e das rotinas da área para um alinhamento com as transformações tecnológicas que contribuem para a otimização das relações no ambiente corporativo, através da inteligência de dados.

Para quem possa ainda ter dúvidas sobre a força do RH Digital, basta apenas lembrarmos da imensa oferta de softwares e de ferramentas que se encontram à disposição do RH e que tornam os processos mais rápidos e eficazes, permitindo que o Recursos Humanos reduza o tempo direcionado ao operacional e se dedique muito mais às ações estratégicas.

Vale aqui um lembrete:

o RH Digital tem contribuído expressivamente para: a melhoria do clima organizacional; o fortalecimento da cultura organizacional; a captação e a retenção dos talentos; o desenvolvimento humano; avaliação de desempenho; a adoção de ações estratégicas etc.

Se por um lado o RH Digital chegou para somar benefícios, por outro observamos que muitas empresas sentem dificuldades para implementá-lo. Isso ocorre porque nem todas as corporações estão preparadas para abandonar antigos “hábitos” e persistem em se agarrar ao antigo pensamento de que “em time que está ganhando, não se mexe”. Consequentemente, isso leva o RH a permanecer vinculado a antigos métodos que envolvem desde a elaboração da folha de pagamento até os processos de desligamentos e novas contratações. Isso pode ser um sinal claro de resistência às mudanças.

Aqui vamos abrir espaço para mais um entrave em relação ao RH Digital: não são poucos os casos de escutarmos pessoas afirmarem que a tecnologia traz vantagens, porém essa “novidade” é complicada, exige investimento elevado e muito tempo para ser assimilada pelos profissionais que atuam na área.

Para aqueles que buscam sabotar o RH Digital, mesmo que inconscientemente, podemos deixar uma sugestão: antes de criar barreiras para a tecnologia e tentar impedi-la de se tornar uma forte aliada para a área de Recursos Humanos, busque compreender como é possível estruturar e dimensionar as funções, os processos e os subsistemas organizacionais através da inovação tecnológica e que se adequem às necessidades da empresa.

Recorra a profissionais que além de dominarem a teoria, têm know how para esclarecer como a tecnologia pode ser aplicada ao dia a dia do Recursos Humanos. Você vai se surpreender! Converse com a equipe de especialistas da Leme e sabia mais sobre o assunto.

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