Atrair e selecionar (bons) candidatos ainda é um desafio para as empresas. Entenda como reduzir tempo e investimento em processos seletivos com a implantação da Seleção por Competências.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 26/6/2018

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▶ 80% dos diretores gerais e CFOs já contrataram profissionais incompatíveis com o time. Esse número impressionante foi apresentado em uma pesquisa global realizada pela Robert Half, que, entre outras informações, também conseguiu apurar as razões para a falta de adaptação e quais das medidas tomadas pelos líderes, depois de identificada a inconformidade, foram as mais eficientes.

Corroborando com essa pesquisa disponibilizada há pouco mais de 1 ano, a Universidade da Flórida também publicou um estudo bem recente, cuja conclusão foi a seguinte: a experiência anterior do candidato não é um indicador muito eficiente para prever o desempenho em uma nova organização. Mais detalhes desta pesquisa estão disponíveis nesse link.

É claro que, nos últimos anos, a área de atração e seleção tem passado por muitas mudanças, inclusive relacionadas a transformação digital que o mundo está vivenciado. E os recursos tecnológicos que otimizam os processos de atração e seleção de candidatos também têm evoluído nesse sentido.

A assertividade na seleção de currículos promovida pelos softwares é importante, pois acelera o processo e otimiza o tempo do recrutador. E a máxima “tempo é dinheiro” faz todo o sentido aqui. Entretanto, competências técnicas, formação e tempo de experiência – dados facilmente identificados também pelos sistemas de triagem de currículos – não foram os elementos que geraram os problemas de falta de adaptação e, em muitos casos, o turnover.

Faltou uma entrevista bem estruturada, para ajudar o selecionador (ou, no caso acima, diretores gerais e CFOs) a identificar as competências comportamentais, os valores e o tal “fit” entre candidato e organização.

PERFIL TÉCNICO X PERFIL COMPORTAMENTAL

A Page Personnel também publicou, no segundo semestre de 2018, os resultados de uma pesquisa que buscava entender quais as principais razões para os desligamentos de colaboradores de nível técnico e de suporte à gestão e o resultado, que não chega a ser surpreendente, foi: a contratação é feita pelas competências técnicas e a demissão de 9 entre 10 profissionais acontece pela (ausência) das competências comportamentais.

Isso significa que há um gap nas entrevistas e apenas as competências técnicas e a experiência antecedente dos candidatos têm sido avaliadas durante a seleção. A entrevista é uma etapa que precisa ser cumprida com rigor, para reduzir o risco (e os custos) com a contratação de profissionais que estão em desconformidade com as necessidades comportamentais da organização. Portanto, não tem tecnologia que descarte o fator humano como elemento fundamental na seleção das pessoas!

De forma macro, o processo seletivo passa pelas etapas: abertura da vaga, triagem e seleção de currículos, entrevista, testes específicos (quando necessário) e contratação. Mas, entre cada uma das etapas, há diversas ações que precisam ser realizadas e, antes mesmo da abertura da vaga, a empresa precisa estar estruturada para identificar quem é o profissional que ela precisa.

E como isso deve ser feito? Definindo claramente as atividades da função, atribuições, responsabilidades, tarefas, e, inclusive, quais são as competências técnicas, formação e tempo de experiência necessários.

As questões comportamentais precisam constar nesse mesmo documento, entretanto, a identificação dessas competências não deve ser feita na base do “achismo”; é necessária uma metodologia que permita mapear claramente quais são e a definição das competências essenciais para a organização e o seu desdobramento nas funções.

Com esse “roteiro” em mãos, que é a própria Descrição de Função, a abertura da vaga e a estruturação da entrevista comportamental ficam muito mais simples e a assertividade na escolha do candidato flui muito melhor. E não tenha dúvidas de que implementar essa estrutura causa uma excelente impressão àquele que pode ser o seu futuro colaborador.

4 BOAS PRÁTICAS PARA ATRAÇÃO E SELEÇÃO DOS CANDIDATOS CERTOS

Crédito: Freepik

Investir nessas dicas significa maior possibilidade de sucesso. Mas, aqui, o fator humano também faz eco: a adaptação daquele candidato “perfeito para a vaga” pode não acontecer. E é normal! Isso só não pode se tornar uma constante. Por isso, separamos algumas ideias de ações que, alinhadas com a Descrição da Função, podem surtir bons efeitos na atração e seleção de candidatos com o fit da organização:

– Elabore bem o conteúdo da descrição da vaga e não copie, simplesmente, a Descrição da Função! É preciso se dedicar a desenvolver um conteúdo atrativo, compreendendo, inclusive, em quais canais será feita a divulgação. Utilize as palavras-chave e faça um checklist para conferir se todas as informações crucialmente importantes foram adicionadas. Não se esqueça de conferir se não há erros de português.

– Não dê nomes ininteligíveis às vagas. Muitas vezes, o candidato bate o olho em uma seleção de oportunidades e, se ele não entende o título da vaga, pode passar pela sua empresa sem dar atenção. Seja claro e objetivo com essa informação.

– Mantenha o site e as redes sociais atualizados. Os candidatos podem consultar informações da empresa para entender o que ela oferece, como é o ambiente, se a reputação é boa, enfim, tudo isso conta para o próprio candidato fazer a triagem se é ou não uma organização que ele deseja trabalhar.

– Registre todas as informações de relacionamento com o candidato. Para isso, um bom software de atração e seleção pode ajudar. Ao invés de controles paralelos (conhecidos como “planilhas” ou “pastinhas com currículos no programa de e-mail”), sugira para a sua empresa um sistema de registros, em que possa ser feito o acompanhamento desde a abertura até o encerramento da vaga, passando por todas as etapas do processo.

Lembre-se: os candidatos têm chegado cada vez mais exigentes e estar preparado para as perguntas e esclarecimentos é fundamental para reforçar a marca empregadora e, assim, atrair mais e melhores talentos. Alguns anos atrás, Rogerio Leme já falava sobre como os profissionais estão ficando cada vez mais seletivos em relação às organizações em que querem trabalhar. Você pode ler esse artigo aqui.

Por isso, conheça o seu negócio, tenha as descrições de função atualizadas, saiba quais são as competências comportamentais e, acima disso, realmente estruture o processo de R&S. ◼

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