Implantar ou rever a Política de Gestão de Pessoas é um excelente projeto quando organizações seguram investimentos na área. Veja algumas dicas de informações indispensáveis para serem contempladas no documento.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 12/6/2019
▶ Bater na tecla sobre a importância do posicionamento do RH como área estratégica na organização é uma obrigação para nós. E fazemos isso com o maior prazer, porque sabemos que até mesmo pequenas ações do RH, quando desenvolvidas em alinhamento com a estratégia organizacional, geram retornos expressivos, não necessariamente financeiros, mas que, no final das contas, impactam também nessa área.
Por isso, quando se comprova que, por meio de uma ação desenvolvida pelo RH, a empresa dá mais lucro e mais retorno aos acionistas, ficamos cheios de orgulho. A Just Capital, uma organização sem fins lucrativos, realizou um levantamento com quase 900 das maiores empresas listadas nas bolsas de valores dos EUA e identificou que empresas que têm políticas de transparência na gestão de pessoas são mais lucrativas.
Em relação às companhias que não divulgam as metas de diversidades e a política de gestão de pessoas, as empresas que têm essa cultura de transparência apresentaram o seguinte incremento nos lucros e retorno aos acionistas (informações extraídas do site Valor Econômico):
– Análises internas de diferença salarial entre gêneros: 3% maiores;
– Políticas de diversidade e inclusão: 2,5% maiores;
– Oferta de creche: 2,5% maiores;
– Metas de diversidade na força de trabalho: 2,4% maiores;
– Políticas de licença-parental: 2,2% maiores;
– Políticas de flexibilidade: 2% maiores;
– Plano de desenvolvimento de carreira: 1,4% maiores.
Antes de sair divulgando a política de gestão de pessoas da sua organização, é necessário revisar o conteúdo do documento. As informações podem mudar de um ano para outro e isso não é um problema. Muitas vezes, essas adaptações acontecem em virtude da estratégia organizacional adotada para o período. Então, atenção: revise o documento antes de disponibilizá-lo e programe conferências periódicas para manter a política sempre atualizada.
O que vale destacar é que a política de gestão de pessoas deve ser clara e não pode, de forma alguma, ser ambígua ou gerar dúvidas nos colaboradores. Por essas razões, o documento deve ser disponibilizado em locais de fácil acesso a todos os profissionais, utilizando uma linguagem simples e objetiva, sem omitir informações importantes.
Caso você note que há muitos questionamentos em relação a determinado tópico, vale a pena reler o conteúdo e se dedicar a entender o motivo das dúvidas. Isso é importante para a transparência das informações e o aumento da credibilidade que os colaboradores têm na organização. Esse tipo de ação tem tudo a ver com o employer branding.
Agora, se o estabelecimento de uma política de gestão de pessoas é uma novidade na empresa, considere fazer palestras para os colaboradores, com a finalidade de comunicá-los sobre esse documento. Lembre-se de que é um documento oficial da empresa, então, envolva também a Alta Gestão para que patrocinem essa iniciativa e incentivem suas equipes a participarem dos encontros.
Em muitos dos projetos da Leme Consultoria, a elaboração ou a revisão das políticas de RH faz parte do escopo. As políticas mais robustas e funcionais que já desenvolvemos congregam muitas informações, das quais destacamos as seguintes:
– Regras de Recrutamento & Seleção, para candidatos internos e externos;
– Funcionamento da integração de novos colaboradores;
– Plano de Cargos, Carreiras e Salários
– Critérios para promoção e progressão;
– Regras para Participação nos Lucros e Resultados (PLR/PPR);
– Benefícios concedidos (alimentação, refeição, planos de saúde e odontológico, previdência, bolsas de estudos, auxílios, licenças etc.);
– Normas sobre a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências;
– Práticas de T&D;
– Acesso à Biblioteca de Recursos;
– Plano de Desenvolvimento Individual.
Para atender às situações excepcionais, as organizações podem desenvolver um comunicado e divulgá-lo entre os colaboradores e, posteriormente, adicionar como um anexo/apêndice ou como um novo item da política de gestão de pessoas.
Em 2018, quando aconteceu a última Copa do Mundo, atendemos organizações que seguiram por caminhos distintos: uma delas emitiu um comunicado objetivo em relação ao planejamento do período e a outra preferiu elaborar uma cartilha divertida com a apresentação de algumas regras. Em ambos os casos, uma coisa em comum: toda a comunicação foi feita com antecedência, para que os colaboradores pudessem se programar para acompanhar os jogos.
Uma política de gestão de pessoas bem estruturada traz inúmeros benefícios às empresas, inclusive, otimiza a tomada de decisões dos gestores. Além disso, os gestores têm autonomia para responder a algumas questões feitas por membros de sua equipe, aumentando o grau de confiança das pessoas em seu líder.
Em um momento como esse, em que as empresas estão segurando muitos investimentos, considere a elaboração ou revisão da política de gestão de pessoas como um projeto de baixo custo e de alto impacto para a organização. Considere, também, manter um canal aberto para receber críticas e sugestões dos colaboradores, pois ouvir o que as pessoas têm a dizer aumenta o nível de engajamento com a organização. ◼
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O foco deste post não são os benefícios legais, mas a importância de uma política de benefícios espontâneos, que seja aderente tanto às estratégias organizacionais quanto aos seus usuários.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 12/6/2018
▶ E acredite: a resposta para a pergunta inicial não é apenas “para reter talentos”. É certo que os dois temas guardam relação profunda, porém, há outros elementos relacionados e que são tão importantes quanto “apenas” manter talentos dentro da organização.
Os benefícios tradicionalmente oferecidos pelas organizações, além dos obrigatórios, normalmente se resumem ao vale-refeição, à cesta básica e aos planos de saúde e odontológicos. Entretanto, as tendências do mercado de benefícios apontam um crescimento na oferta de auxílios contemporâneos, como pode ser visto nesta matéria publicada no mês de abril de 2018, na Valor Econômico.
Por isso, separamos para você 6 motivos pelos quais investir em benefícios opcionais e atuais pode fazer a diferença nos resultados de sua organização e que, de quebra, vão nos ajudar a dar a resposta para a nossa pergunta.
Vale ressaltar que essa tendência na concessão de benefícios inovadores tem como foco principal a personalização do plano, para que se torne mais favorável às reais demandas dos seus usuários e, claro, da estratégia organizacional. Aliás, a personalização de serviços é um caminho que tem sido trilhado por diversos segmentos do mercado e, tal como os demais setores, os programas de benefícios têm seguido na mesma direção.
Os motivos apresentados abaixo têm enorme conexão entre si e, quando funcionam em conjunto, produzem aumento nos resultados organizacionais e causam impactos positivos na vida das pessoas, dentro e fora do ambiente corporativo:
1. Redução do absenteísmo e do turnover: quanto mais comprometidas as pessoas estão com a organização, menores são as suas ausências no trabalho, assim como os pedidos de demissão. A constante mudança de profissionais provoca custos com processos seletivos e com treinamentos de novos empregados. Por isso, quanto mais engajados, mais fortalecido fica o senso de equipe.
2. Aumento da motivação: quando as pessoas percebem que a organização as valoriza, elas vestem a camisa e se comprometem com as causas, com o alcance das metas e sentem-se motivadas a desempenhar com integridade as suas atribuições.
3. Aumento da produtividade: à medida que se sentem mais motivados a desempenharem bem sua função, os colaboradores se tornam mais eficientes, garantindo maiores e melhores resultados, sejam individuais ou coletivos.
4. Clima organizacional positivo: ações como a oferta de benefícios mais relacionados ao perfil dos seus usuários movimentam positivamente o clima da organização, pois as pessoas se sentem respeitadas e satisfeitas.
5. Captação de talentos: antes de reter os talentos, é necessário encontrar essas pessoas notáveis no mercado e atrai-las para a sua organização. Um plano de benefícios arrojado é um excelente atrativo para bons profissionais, que buscam equilíbrio na vida pessoal e profissional.
6. Fazer o dinheiro chegar ao trabalhador: a política de benefícios é um meio de fazer dinheiro chegar aos profissionais. Muitas vezes, a composição do salário somada aos benefícios – a remuneração total, torna a proposta financeira mais atrativa ao profissional e ele percebe esse valor.
É importante destacar que o programa de benefícios deve fazer parte do Planejamento Estratégico da organização. Se você chegou até aqui, aproveite para ler esse conteúdo sobre o BSC-Participativo e conheça uma alternativa para desenvolver o planejamento de seu setor ou de sua organização de forma colaborativa e personalizada.
Antes de ir embora, não deixe de conhecer o treinamento da Jorgete Lemos, Diretora da ABRH-Brasil e especialista em Políticas de Benefícios. Se você precisa montar um plano de benefícios com todos esses diferenciais, essa capacitação quebra alguns paradigmas e você ainda recebe uma mini-consultoria de quem mais entende de sustentabilidade corporativa no país.◼
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