A Gestão de Pessoas é responsabilidade dos líderes de equipes e o RH pode apoiar esses profissionais com ações realizadas dentro de casa.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 4/7/2018


▶ A ABRH-Brasil divulgou uma pesquisa realizada com 1.528 pessoas empregadas, das quais cerca de 92% são profissionais de RH e os outros 8%, além de atuarem com RH, acumulam outras atividades em função de trabalharem em empresas de menor porte. Portanto, a maior parcela destes profissionais atua em empresas de médio e grande portes.

Chamou a atenção nesta pesquisa o resultado relacionado à pergunta “Você acredita que a liderança da sua empresa está preparada para lidar com os desafios de Gestão de Pessoas?”, pois 72% dos respondentes posicionaram a preparação da liderança entre regular e ruim neste quesito. É um dado preocupante.

Investir no desenvolvimento da liderança é tão importante quanto fazer a folha de pagamento todos os meses, ou seja, é indispensável para a saúde financeira da organização! Uma liderança bem capacitada consegue alcançar resultados porque engaja a equipe e o time ainda apresenta os menores índices de turnover.

“O potencial de uma organização é sempre limitado pela capacidade de seus líderes.”

Wankes Leandro

Quando se trata da Gestão de Pessoas, o papel do RH é sistematizar o processo e apoiar os gestores, garantindo o alinhamento com a Estratégia da Empresa. E esse alinhamento é necessário com a finalidade de os líderes conduzirem suas equipes para o atingimento da missão por meio das entregas feitas para a companhia.


COMO AUXILIAR OS LÍDERES PARA A GESTÃO DE PESSOAS

Como o papel do RH é apoiar os gestores, aqui vai um recado: se você é RH, não precisa assumir a função integral de desenvolvimento da liderança. Existem cursos, capacitações, programas de coaching ou mentoring e diversas outras práticas eficientes de desenvolvimento de profissionais em posição de liderança. Nestes casos, o RH precisa atuar como elo entre o desenvolvimento estratégico das pessoas e o prestador de serviço, alimentando o fornecedor com as informações necessárias para a assertividade no desenvolvimento dos líderes.

De toda forma, o apoio do RH é crucial na contribuição do desenvolvimento dos líderes como gestores de pessoas. Separamos algumas dicas de ações conduzidas pelo RH, cujos desdobramentos geram insumos para a liderança, tornando-os mais fortes frente as equipes lideradas por eles.


Preparar os gestores para processos seletivos

Em algum momento do processo seletivo, o líder precisar ficar em contato com os candidatos. Afinal, esse gestor conhece a sua equipe, sabe quais são as forças e fraquezas e quais contribuições precisam ser identificadas no novo profissional para agregar ao time. Convide o líder para esse contato com os candidatos, mas prepare-o antes, tendo em vista que pode a primeira vez dele em um processo de R&S formal.


Ajudá-los a atualizar a descrição das funções da área

Pode parecer bobagem, mas quando um líder tem clareza das atividades de cada membro de sua equipe, é muito mais fácil fazer a Gestão de Pessoas e montar a estratégia da área. Inclusive, esse documento deve ser apresentado na preparação do gestor para o processo seletivo também (primeiro item).

Quando os liderados também entendem a sua contribuição para o crescimento da organização, sentem-se mais comprometidos (falaremos sobre isso adiante). Portanto, uma revisão ou elaboração das descrições das funções é uma forma de apoiar os líderes com suas equipes.


Contribuir com a construção do propósito da área

Marcia Vespa, Diretora de Educação Corporativa da Leme Consultoria, costuma dizer: ”é fundamental traduzir as estratégias de negócio na função, criar, em equipe, uma visão de área, um propósito que se conecte com as áreas interdependentes, claro e envolvente.” Dessa forma, a equipe de compromete com o propósito e os resultados são alcançados.


Estruturar a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências

Se o líder tem ciência de quais devem ser as entregas da sua equipe, é importante oferecer a ele uma forma de mensurar os resultados. A Avaliação de Desempenho com Foco em Competências é importante ferramenta para a Gestão de Pessoas e para os líderes acompanharem e traçarem o crescimento da equipe. Os resultados obtidos permitem a estruturação de PDIs mais aderentes e, até mesmo, a identificação de competências e habilidades oferecidas pelos liderados que podem ser mais bem aproveitadas.

Uma avaliação de desempenho justa e meritocrática, para colaboradores e organização, é composta por quatro perspectivas: competências técnicas, competências comportamentais, resultados e complexidade (a qualidade com a qual um colaborador executa suas atribuições).


Recompensar entregas superiores com a Remuneração Estratégica.

O plano de cargos e salários é projeto fundamental para qualquer organização: ajuda a atrair (bons) candidatos e a manter os talentos motivados, por meio de planos de carreiras estruturados e benefícios corporativos.

Mas, não é só isso: se a companhia tem possibilidade de abertura para remuneração variável, vale propor a adoção de critérios para reconhecer e recompensar os resultados superiores dos colaboradores. Isso sim é um plano de Remuneração Estratégica que ajuda os líderes, e a instituição como um todo, a reconhecer a execução em busca dos resultados.


Investir no desenvolvimento de Leader-Coach

Não importa se é um líder com tempo na função ou se é um profissional que acabou de assumir uma equipe; essas pessoas precisam estar continuamente preparadas para gerir colaboradores para resultados. O melhor caminho é apresentar aos líderes a prática do leader-coach, profissional cujo objetivo é liberar o potencial humano de sua equipe por meio de técnicas de coaching. Jack Welch já dizia, anos atrás: “No futuro, todos os líderes serão coaches”. O futuro já chegou!

Assim como um líder não pode supor que sua equipe saiba o que se espera de cada um, a companhia não pode acreditar que o líder está totalmente preparado para gerir pessoas. Os líderes não podem ser relegados, eles precisam ter ações sólidas, comprometidas com a missão da organização e oferecer um pensamento estratégico para a companhia; não podem ser, simplesmente, “apagadores de incêndio”, mas têm de ser, efetivamente, gestores de pessoas. ◼



LINKS RELACIONADOS:

Dicas para o feedback pós-avaliação

Imperativos de Liderança: sustentação para o desenvolvimento de grandes líderes

Sobre a importância da curadoria de conteúdo para desenvolvimento de pessoas



Licença Creative CommonsEste material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.



Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:

 

 

 


O feedback já está mais do que consolidado como uma ferramenta importante de desenvolvimento, mas, ainda gera dúvidas e insegurança nos gestores. Selecionamos dicas para que o processo seja saudável para todos os envolvidos.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 6/6/2019 


▶ Você certamente tem um cronograma das etapas de execução da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências da sua empresa. Mas, em algum momento, você refletiu sobre qual é a etapa mais importante desse projeto?

Nós vamos ser categóricos ao afirmar que, se a sua avaliação foi estruturada adequadamente e teve um ótimo índice de adesão, o momento mais importante do projeto de Avaliação é… O pós-avaliação! Isso mesmo!

Rogerio Leme costuma dizer que “avaliar é uma questão estática” e a gente explica o motivo dessa frase: são gerados os resultados, apontando os gaps técnicos e comportamentais, mas “só isso” não muda o cenário. O que dá dinâmica ao processo é o feedback pós-avaliação. É o gestor se reunir com o colaborador e fazê-lo ter acesso aos resultados, entender os seus comportamentos, nos quais foi melhor avaliador e naqueles em que apresentou média baixa. O funcionário aumenta o seu nível de autoconsciência e vai trabalhar para reduzir os seus gaps, colocando em prática novos comportamentos. É assim que a roda gira.

Por isso, quando falamos sobre a importância do feedback, nós não estamos sendo dramáticos, nós estamos sendo realistas: a cultura do feedback muda empresas, muda pessoas e é o que gera resultados na Gestão por Competências.


QUEM É RESPONSÁVEL POR DAR O FEEDBACK

Dentre as milhares de atividades de um gestor de equipes, feedback é, sem dúvida, o primeiro item que deve constar no to do list. O gestor é o responsável pelo feedback ao colaborador, tanto no momento após a avaliação quanto no do dia a dia – não é preciso esperar a avaliação para dar um feedback.

Nós trouxemos esse tópico para cá pois, já ouvimos (e lemos) casos de empresas e especialistas que sugerem que o RH faça o feedback pós-avaliação. Mas, não faça. Essa responsabilidade é do gestor, pois é ele quem está com os seus colaboradores diariamente, que conhece a sua equipe, que sabe como abordar cada um dos membros. Por isso, terceirizar feedback é uma crueldade.

Por outro lado, sabemos que alguns gestores têm dificuldade para dar o feedback – e não vamos propor “aliviar” o processo. O que sugerimos é treinar os profissionais em posição de liderança para que saibam utilizar essa poderosa ferramenta de desenvolvimento. E, se é uma “ferramenta”, há técnica, há um “como fazer” que seja mais confortável para o gestor e, acima de tudo, construtivo para o colaborador.


QUAIS AS MELHORES ESTRATÉGIAS PARA O FEEDBACK PÓS-AVALIAÇÃO

O RH não é responsável pelo feedback pós-avaliação dos colaboradores, mas é sua função apoiar os gestores, para garantir o alinhamento do processo com a estratégia organizacional. Por isso, selecionamos algumas dicas que devem ser incluídas no treinamento de desenvolvimento de líderes para o momento do feedback:

– quem participa do feedback: apenas 2 pessoas, o líder e o liderado. As reuniões são individuais, com cada membro da equipe;

– local: esse momento é privado e deve ser feito em uma sala de reunião ou local semelhante, sem interrupções de outras pessoas ou de telefone;

– horário: durante o expediente do colaborador, afinal, trata-se de desenvolvê-lo profissionalmente. É fundamental que o gestor cumpra o horário combinado;

– como agendar: o gestor pode falar abertamente com a equipe sobre o feedback. Mas, se é comum que o gestor se comunique por e-mail com a sua equipe, ele pode usar esse mesmo recurso e propor dia e horário para cada membro;

– quando o feedback deve ser dado: como o foco das dicas é para o momento pós-avaliação, é sensato dar os feedbacks para todos os membros da equipe no mesmo período, logo após os resultados serem entregues. E se são feedbacks rotineiros, como para correção de rota, é indicado que seja imediatamente após o acontecimento;

– o foco do feedback deve ser sobre os comportamentos: o objetivo é contribuir para que o funcionário aumente sua consciência sobre si, por meio do estímulo aos comportamentos que levaram aos bons resultados e correção daqueles que não foram positivos;

– só o gestor fala no feedback? Não! Esse momento também é para o gestor ouvir o que o liderado tem a dizer, especialmente se foi feito um empenho sobre alguma entrega que ele deve fazer.

É fundamental esclarecer que o feedback não é um ponto de vista, nem uma opinião e não é bronca; é uma informação e ela deve ser precisa. O gestor deve se pautar em dados para dar o feedback. Por isso, lembre-se de incluir neste treinamento um momento de orientação para interpretação dos relatórios, para que os líderes saibam como entender as informações e esclarecer dúvidas do liderado, caso haja.

Para complementar o processo, os liderados também podem ser treinados para receber feedback. Você pode organizar palestras de sensibilização com os colaboradores, orientando-os quanto ao processo e deixando clara a importância desse momento tanto para o desenvolvimento profissional e, certamente, para o pessoal.

O feedback é uma ação esperada por todos os colaboradores. Todos precisam saber como estão indo e o que podem fazer para melhorar. Não permita que os líderes guardem para si informações que precisam ser compartilhadas com cada membro de sua equipe.

Por essas razões, estimule a cultura do feedback em sua organização e ajude líderes a transformarem suas equipes para o alcance sustentável de resultados!

Para saber mais sobre técnicas de feedback, indicamos a leitura do livro “Feedback para Resultados na Gestão por Competências pela Avaliação 360º”, de Rogerio Leme, publicado pela Editora Qualitymark. ◼


LINKS RELACIONADOS:

Imperativos de Liderança: sustentação para o desenvolvimento de grandes líderes

Sobre a importância da curadoria de conteúdo para desenvolvimento de pessoas

Técnicas de desenvolvimento de pessoas: feedback e PDI têm baixo custo e alto impacto



Licença Creative CommonsEste material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.



Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:

 

 

 


O Programa de Desenvolvimento de Líderes auxilia líderes em atuação ou novos líderes a se tornarem mais efetivos no desempenho da função.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 19/11/2018


▶ Ao pesquisar o termo “líder” no dicionário já é possível coletar indícios do significado dessa posição em uma organização: “pessoa com autoridade e carisma para comandar outras; pessoa que, por seu prestígio e influência, comanda, orienta, incentiva outras em suas atividades” (Aulete Digital, disponível em: http://www.aulete.com.br/líder).

O líder tem papel crucial dentro da organização, pois é quem rege a equipe e a faz alcançar seus melhores resultados. Um líder com boas habilidades de gestão certamente enfrentará obstáculos menores para levar seu time a atingir os objetivos necessários.

E mesmo um profissional com todas as características que o definem como um bom líder – autoridade, carisma, prestígio e influência – pode precisar de atualização e alinhamento às práticas contemporâneas de gestão de pessoas. Por isso, empresas da iniciativa privada e pública têm optado por um Programa de Desenvolvimento de Líderes com foco na aprendizagem voltada à ação.


O QUE É A APRENDIZAGEM VOLTADA À AÇÃO NO PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES

Antes de prosseguir, vale destacar o que é a “Aprendizagem voltada à Ação”: o próprio nome já diz muito sobre essa metodologia que, ao longo da execução do Programa de Desenvolvimento de Líderes, promove o estímulo à reflexão e encoraja os profissionais eleitos para o processo a buscarem novas soluções para problemas ou situações do dia a dia.

Isso significa dizer que o Programa de Desenvolvimento de Lideranças propõe ações imediatas e não apenas no campo da simulação em sala de aula ou nos encontros com o coach. Os líderes participantes do programa têm “atividades extrassala” para que coloquem em prática a teoria aprendida a cada encontro realizado ou a cada feedback recebido.

Esta execução prática se torna menos complexa com o passar do tempo, tendo em vista que o participante deve sair do Programa de Desenvolvimento de Líderes com este princípio da busca por soluções inovadoras internalizado, motivado a pensar em alternativas ao invés de agir com as antigas atitudes em todas as ocasiões.


ETAPAS ESSENCIAIS PARA UM PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES EFICAZ

O Programa de Desenvolvimento de Líderes não pode ser simplesmente teórico. Os perfis profissionais que atuam na posição de liderança são bastante diversos e, oferecer a esse público apenas conceitos a respeito dos diversos temas que são trabalhados seria limitá-los a apenas um modelo de aprendizagem.

Por isso, os programas que focam o desenvolvimento dos profissionais em posição de gestão, sejam novos líderes ou mesmo aqueles que já atuam há bastante tempo na chefia, são compostos por diversas etapas, com diferentes formas de interação com o conteúdo.

Esse formato é importante justamente para oferecer o máximo de aprendizagem para cada líder.


ETAPAS DE KICK OFF E PREPARAÇÃO DO PROGRAMA

Aculturação: quando é feito o entendimento de questões fundamentais para o programa, tais como: o cenário da companhia, a compreensão das ações já executadas anteriormente, a identificação do perfil do público, os objetivos com o programa etc. A partir deste ponto é possível definir qual é o “problema” que será resolvido, além de viabilizar a personalização do Programa de Desenvolvimento de Líderes.

Diagnóstico: mais um elemento que ajuda a mapear o perfil do público, mas agora, de forma específica e individual. Esse diagnóstico é 180º, por isso envolve os subordinados diretos, que participam com o intuito de ajudar o líder em sua evolução. ATENÇÃO! Este diagnóstico é formatado especificamente para cada organização. E mais:
– não pode ser genérico, pois as “dores” de cada companhia são diferentes umas das outras;
– deve ser aplicado no início, meio e fim do programa, tanto para mensurar a evolução dos participantes quanto para ajustar a rota.


ETAPAS DE EXECUÇÃO DO PROGRAMA

Encontros com os líderes eleitos para o programa: encontros dinâmicos em sala de aula, com estímulo à participação ativa dos profissionais. Há exposição de conteúdo, mas também ampla vivência, diálogo e troca de experiências. Cada líder sai dos encontros com as suas atividades extrassala, ou seja, o Plano de Ação para a aplicação prática do que foi visto.

Sessões de Coaching & Counseling: o objetivo destas reuniões é oportunizar aos participantes do Programa de Desenvolvimento de Líderes que contraponham a sua autopercepção com o feedback do seu time. Também é neste momento que os profissionais desenvolvem o seu PDI, para que alcancem maiores e melhores resultados, além da mera aquisição de habilidades.


ETAPA DE ENCERRAMENTO DO PROGRAMA

Dossiê de Encerramento: ao final do programa, que pode ser intensivo ou de longa duração, os resultados são entregues à companhia em formato de dossiê, em uma conversa pessoal com a Alta Direção ou com o Comitê Estratégico da companhia. Esse material contempla a evolução dos líderes ao longo do programa e quais são as próximas ações para o progresso contínuo destas pessoas.




QUANDO CONTRATAR UM PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES

Uma prática comum das organizações é contratar o Programa de Desenvolvimento de Líderes na sequência dos resultados da Avaliação de Desempenho por Competências. Os maiores e mais comuns gaps das lideranças poderão ser trabalhados ao longo do programa, para reduzir ou eliminar essas lacunas.

Algumas organizações também usam a consolidação da Pesquisa de Clima para entender quais são os indicadores que precisam ser trabalhados. Inclusive, há alguns meses, realizamos um estudo com todos os resultados das Pesquisas de Clima concluídas em nossos clientes e identificamos que nem salário, nem desenvolvimento: o fator com maior índice de discordância é a liderança.

Mas, no final das contas, o que tudo isso quer dizer? Que o desenvolvimento das lideranças é atemporal, pode começar a partir da necessidade que a companhia sentir de aprimorar as competências, habilidade e atitudes dos seus gestores. Um programa como esse pode ser aplicado tanto aos líderes em atuação quanto aos líderes em formação.

A Leme Consultoria tem soluções sob medida para todas as demandas de desenvolvimento de líderes, desde palestras até programas de longa duração. Nossos especialistas podem ajudar! Entre em contato pelo formulário no final da página! ◼


LINKS RELACIONADOS

Ser feliz no trabalho é possível e a Liderança Positiva aponta qual é o caminho

Avaliação de Desempenho com Foco em Competências: o guia para alcançar o Sucesso do seu Projeto

Sua organização precisa se uma Biblioteca de Recursos?

Licença Creative CommonsEste material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.

Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:


A formação de novos líderes é ponto fundamental para organizações que desejam alcançar resultados superiores por meio de suas pessoas.


por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 31/8/2018

Formação de novos líderes

Projetado pelo Freepik

▶ Em algum momento da vida, todos nós já nos deparamos com essa frase: “promova seu melhor vendedor para ser gerente. Perca seu melhor vendedor e ganhe um péssimo gerente”. Embora clichê, ela é muito mais real (e cruel) do que gostaríamos que fosse.

A transição do papel de liderado para o de líder precisa ser planejada, tanto para atender aos desejos organizacionais e à dinâmica interna e externa na qual a instituição está inserida, quanto para desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes na formação de novos líderes, isto é, dos profissionais indicados para assumir uma função de maior complexidade.

Mesmo as pessoas que já nascem com o tal “dom da liderança” precisam ser desenvolvidas. E aqueles que são (bons) líderes em exercício sabem que esse papel exige muitas competências, especialmente na gestão de pessoas. Então, confira algumas dicas que podem ajudar no planejamento de formação de novos líderes ou na escolha de um programa que auxilie esse desenvolvimento:

1. Aplique um diagnóstico que ajude a identificar os profissionais que têm perfil para assumirem cargos de liderança. Algumas surpresas podem aparecer, inclusive profissionais que têm perfil mas que não desejam seguir a carreira de gestão

2. Tem muito recurso disponível para ajudar os novos líderes a desenvolverem as suas competências comportamentais: livros, palestras, estudos de casos, vídeos, filmes e dinâmicas são apenas alguns dos elementos que podem compor a formação de novos líderes. Já ouviu falar em Biblioteca de Recursos? É uma excelente oportunidade de aprimorar estrategicamente as ações de desenvolvimento destes e de outros profissionais.

3. Mentoria é um ótimo aliado na formação de novos líderes! A premissa do método estabelece o contato entre uma pessoa mais experiente, que assume o papel de mentor, com o profissional em desenvolvimento, no papel de mentorado. O mentor compartilha com o mentorado a sua vivência e experiência no assunto que domina.

4. Analise os programas de formação de novos líderes ofertados por empresas especializadas em desenvolvimento de pessoas. Muitas vezes, quando existe a opção de uma consultoria externa desenvolvendo os profissionais, alguns paradigmas são quebrados e a introjeção de novas ideias reduz o anseio que as pessoas têm de continuar repetindo antigos comportamentos.

Não bastam apenas as competências técnicas, os resultados e o desempenho. Os novos líderes precisam desenvolver competências que os preparam para serem gestores de pessoas.◼

LINKS RELACIONADOS

Gestão de Equipe: 4 dicas para um time de Alta Performance

Coaching: etapa fundamental para a Educação Continuada

Desenvolvimento de Líderes para o alcance de resultados

Licença Creative CommonsEste material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.

Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:


O coaching é uma das etapas fundamentais para o alcance dos melhores resultados no projeto de Educação Continuada.


por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 17/7/2018 

Coaching

Projetado pelo Freepik

▶ O coaching se popularizou no mercado de desenvolvimento profissional e, há muitos anos, tem ajudado milhares de pessoas a mudarem de vida. Essa mudança não é apenas no sentido de trocar de empresa, abrir o próprio negócio ou mudar radicalmente de carreira. Mas aquela mudança para alcançar metas estratégicas, encontrar um propósito e ser feliz (que também pode significar uma mudança profissional radical).

As sessões de coaching são ferramentas poderosas para preparar as pessoas para o alcance de seus objetivos profissionais e pessoais, para que tenham resultados superiores naquilo que se propõem a executar, de forma que o coachee (a pessoa que recebe as sessões de coaching) encontre as respostas que busca, por meio de reflexões e insights que acontecem nas sessões.

Em programas de Educação Continuada voltado às lideranças, por exemplo, as sessões de coaching individuais ou em equipe devem ser contempladas como uma das etapas do projeto de desenvolvimento dos participantes. É neste encontro que coach e coachee falam sobre a montagem do Plano de Desenvolvimento Individual, outro elemento que dá força à filosofia da aprendizagem na ação.

 

QUAIS SÃO AS OUTRAS ETAPAS DE UM PROGRAMA DE EDUCAÇÃO CONTINUADA

O grande objetivo da Educação Continuada é o desenvolvimento sistêmico dos profissionais que estão no programa. É por isso que nós falamos que o coaching é uma das etapas para obter o sucesso e os resultados que têm impacto em curto prazo, mas com longa duração.

Ao buscar um programa de Educação Continuada, as seguintes etapas são fundamentais:

Reunião de alinhamento, para aprofundar o entendimento sobre a instituição, o momento que ela está vivendo e, acima de tudo, qual é o público-alvo.

Encontros em sala de aula com os participantes, para absorção das técnicas e a troca de experiência entre os envolvidos, com proposição de “atividades extrassala”: transferência imediata do conteúdo ao ambiente de trabalho.

Utilização de um diagnóstico capaz de captar as percepções da equipe, sejam gestores, pares ou subordinados, possível de ser aplicado no início e no final, para mensurar a evolução do participante.

Reuniões de coaching, que contemplam todo os benefícios que já são conhecidos. Quando as reuniões fazem parte de um programa maior, levam os participantes a um processo de entendimento do feedback da equipe (advindo do diagnóstico) em relação à sua autopercepção.

A consistência do ensino teórico aliado à aplicação prática, ao estímulo à reflexão, ao apoio e ao encorajamento às novas práticas e ao desafio à busca por soluções diferentes ou mais criativas fomentam o desenvolvimento profissional na jornada da Educação Continuada.

Coaching


LINKS RELACIONADOS

Desenvolvimento de Líderes para o alcance de resultados

Ser feliz no trabalho é possível e a Liderança Positiva aponta qual é o caminho

Feedback como ferramenta para desenvolvimento pessoal e profissional

Licença Creative CommonsEste material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.

Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:

 

 

 


Desenvolver líderes para que se tornem grandes gestores é fundamental para o alcance de resultados e o aumento do engajamento da equipe.


por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 5/7/2018

Desenvolvimento de Líderes

Projetado pelo Freepik

▶ Alguém já disse que ser líder é, muitas vezes, um ofício solitário. É uma função que, ao mesmo tempo que partilha de muitos momentos com a equipe e outros líderes, também precisa de espaços que devem ser cuidados isoladamente. Manter o equilíbrio destes dois lados é importante para quem está nesta posição e pode ser complexo chegar ao ponto certo para manter esta estabilidade continuamente.

Se o líder sustenta um relacionamento saudável com a sua equipe, é possível que ele receba feedbacks que o ajudem em sua caminhada. Além disso, o convívio harmonioso entre líderes e liderados tem impacto tanto na vida deste gestor quanto na de seus subordinados e, claramente, nos resultados da organização.

Mas, essa abertura na relação nem sempre acontece e alguns chefes, por falta de conhecimento, de recursos ou de preparo, se isolam e criam uma barreira que impossibilita que a equipe possa dar um retorno a ele sobre determinadas ações.

E então? Como fazer chegar ao líder a necessidade de mudança de algum comportamento? Ou como propor uma ação de desenvolvimento de líderes para um grupo de profissionais que já atua nesta posição há bastante tempo?.

COMO CONSEGUIR MELHORES RESULTADOS COM O DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES

No mês de maio de 2018, aconteceu em San Diego, nos Estados Unidos, a International Conference & Exposition ATD 2018, evento promovido pela maior organização do mundo focada em dar suporte a quem atua com treinamento e desenvolvimento de pessoas. Um dos destaques foi justamente o desenvolvimento de líderes.

Dentre todos os itens abordados sobre esse tema, um tópico que chamou a atenção foi o que salientou a importância do envolvimento da equipe no desenvolvimento do líder por meio da aplicação de uma avaliação. Isto quer dizer que é fundamental que os subordinados, os pares e até mesmo superiores participem da análise do perfil do gestor. Uma avaliação respondida por múltiplas fontes tem subjetividade reduzida e descaracteriza qualquer percepção de “perseguição” que o avaliado possa ter.

Portanto, uma das formas de possibilitar ao líder tomar consciência de seu comportamento é por meio de um diagnóstico, ou avaliação, que aponte claramente quais são os seus gaps. Mesmo que seja um líder em atuação há tempos, esse diagnóstico valoriza o que ele já tem de bom e indica objetivamente onde pode melhorar. Mas, se os resultados não forem apresentados e nem trabalhados da melhor forma, todo o processo terá sido em vão.

O desenvolvimento dos líderes deve ser focado em seus comportamentos e não apenas em resultados e precisa ser voltada à ação, ser contínuo e sempre alinhado aos objetivos organizacionais. Afinal, é por meio das suas pessoas – de todas – que as organizações alcançam os seus resultados e a “fórmula mágica” para isso é investir em treinamento e desenvolvimento.◼

LINKS RELACIONADOS

Ser feliz no trabalho é possível e a Liderança Positiva aponta qual é o caminho

Líder Coach: o caminho certo para gerir pessoas

O elo entre comprometimento e liderança

Licença Creative CommonsEste material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.

Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:

Promovida pela Associação Brasileira de Liderança, solenidade de entrega dos prêmios ocorre em 24 de julho de 2018.


por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 4/6/2018

legenda

Marcia Vespa com o Top5 na categoria “Treinamento & Desenvolvimento”

▶ A Diretora de Educação Corporativa da Leme Consultoria, Marcia Vespa, foi reconhecida como Profissional do Ano na categoria “Educação Corporativa, Coaching e T&D” pela ABL – Associação Brasileira de Liderança. A entidade premia profissionais reconhecidos pelo mercado como referência de excelência e qualidade em sua área de atuação. A solenidade de entrega dos prêmios ocorre em 24 de julho de 2018.

Reconhecimento

Esta nova premiação reforça o compromisso da Leme, de ser referência em Estratégia Empresarial, Desenvolvimento Humano e Gestão de Pessoas.

“Estou realmente lisonjeada! Muito grata pelo reconhecimento – especialmente aos nossos parceiros e clientes, que, por meio de suas visões e oportunidades, permitiram que desenvolvêssemos pessoas com o que há de melhor em T&D”
Marcia Vespa

Vale lembrar que esta não é a primeira vez que Marcia Vespa é reconhecida pelo seu trabalho em T&D: em 2015 (foto), graças à sua liderança na Educação Corporativa da Leme Consultoria, fomos indicados ao Top5 do Top of Mind de RH na categoria Treinamento e Desenvolvimento. ◼

Licença Creative CommonsEste material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.

Saiba mais

Programas de Liderança para Novos e Atuais Líderes
▶ Soluções em Educação Corporativa e T&D – Leme Educacional


Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:



Entenda como a Liderança Positiva promove a alta performance dos líderes e suas equipes.


por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 1º/6/2018

Liderança Positiva

Projetado pelo Freepik

O relacionamento entre líderes e equipes é uma das maiores dores que instituições de todos os portes, independentemente do segmento, enfrentam em seu dia a dia. Para o consultor Minoru Ueda, parceiro da Leme Consultoria e estudioso das competências emocionais aplicadas ao ambiente organizacional, é possível reduzir esses desgastes investindo nos fundamentos da “Liderança Positiva” para o desenvolvimento de líderes.

A premissa desse conceito é levar as pessoas à sua melhor performance, valorizando os seus pontos fortes, no significado e no sentido positivo, destacando o que motiva e inspira cada um. Este método abastece os gestores com novas habilidades sociais e aperfeiçoa aquelas já existentes, dando a oportunidade a esses profissionais de cultivarem e aprimorarem as suas experiências de flow e engajamento. As mudanças resultam no clima positivo e contribuem para o desenvolvimento de líderes e a felicidade no trabalho.

VEJA OUTROS GANHOS COM A IMPLANTAÇÃO DO CONCEITO DA “LIDERANÇA POSITIVA”

Praticar a “Liderança Positiva” é fundamental para as organizações estarem fortalecidas frente aos melhores cenários e também aos adversos, uma vez que nenhuma instituição alcança resultados se não for por meio de suas pessoas. Por isso, a metodologia propõe revigorar a autoestima profissional de líderes que, estimulados por essa transformação, são capazes de perceber e incentivar os pontos fortes da sua equipe, para que se sintam comprometidos com o propósito de entregar seus melhores resultados.

Como o programa estimula a mudança imediata de comportamento, esse novo olhar do gestor sobre a sua equipe causa impactos diretos para a organização, tendo em vista que o conceito busca o alto nível das realizações das pessoas. Veja mais alguns dos ganhos organizacionais promovidos com o desenvolvimento de líderes por meio da “Liderança Positiva”:

● Engajamento das equipes;
● Alta performance dos profissionais;
● Processo comunicacional afirmativo entre líder e liderados;
● Relacionamento eficaz entre gestor e equipe.

Bem-estar e felicidade no ambiente corporativo assumem um novo contexto com a proposta da “Liderança Positiva” e o resultado dessa transformação transcende o alcance das metas tangíveis. Quer levar essa metodologia para a sua instituição e entender como obter resultados ainda maiores? Mande um e-mail para contato@lemeconsultoria.com.br.◼

Licença Creative CommonsEste material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.

Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:

5ª edição da Jornada Virtual de Liderança ocorre a partir 20 de outubro e conta com oito palestrantes

por CMKT Leme – 12/10/2016

▶ Começa no próximo dia 20/10/2016 (quinta-feira) a 5ª edição da Jornada Virtual de Liderança, evento promovido e realizado pelo RH.com.br que reunirá 8 palestrantes em vídeos transmitidos pela internet, 24 horas por dia.
O professor Rogerio Leme, autor, consultor e diretor da Leme Consultoria, participa da palestra magna com o tema “Competências Colaborativas e o Papel da Liderança“.


A Jornada Virtual de Liderança é uma excelente oportunidade de reflexão sobre as diversas dimensões da liderança, com a colaboração de consultores experientes e com temas voltados essencialmente para a prática, que contribuem significativamente para o desempenho dos profissionais.

O Evento é direcionado a Gestores de empresas públicas e privadas, Líderes em formação, Profissionais de Recursos Humanos, Professores e estudantes universitários de diversas áreas de gestão, além de outros interessados no tema.

Os inscritos na Jornada Virtual contarão, ainda, com um certificado com carga horária de 10h, reconhecido por empresas e instituições educacionais. ■


Mais informações e inscrições:

5ª Jornada Virtual de Liderança


Relacionados:
Programas de Formação e Desenvolvimento de Líderes da Leme Consultoria
Agenda de Treinamentos Abertos
Outros Eventos dos nossos Consultores

O papo da edição é com a consultora Marcia Vespa, autora do livro “Um RH Visto de Cima” (Qualitymark Editora), que já desenvolveu mais de dois mil líderes e, em seu livro, esclarece como o RH pode desatar os nós de relacionamento entre a direção da empresa e seus colaboradores.


por Revista News LET/ | 4/2016

loja_rh_visto_de_cima

Revista News LET – Em que sentido o fato de ser cada vez mais desafiante ocupar o posto de uma presidência os tem feito olhar o RH cada vez com maior valor?
Marcia Vespa – É evidente certa angústia no empresariado, que tem sido demandado a tomar decisões diante de situações jamais vividas. A gestão de talentos tornou-se requisito crucial e o RH é intimado a conectar estratégias projetadas pela alta direção. Visualizar o futuro e ter o discernimento entre o que hoje é a empresa e aquilo que ela deseja ser no futuro é o que tem feito CEOs atuarem mais próximos do RH.

Marcia VespaN.L. – Os novos profissionais que chegam aos postos de liderança em RH estão capacitados a “conversar” com o topo das organizações?
M. V. – Ainda há longo caminho a percorrer, com lacunas importantes de competências e esses “gaps” não se resumem aos novos profissionais. Um profissional de RH precisa entender o negócio para falar a linguagem do seu “eleitorado” e romper o estigma da visão poetizada sobre gente e resultados, compreendendo que não se trata de uma dicotomia de opostos. Enquanto o RH não abdicar dos trabalhos burocráticos e rotineiros não entenderá profundamente o modelo de negócio.

DN.L. – De que forma a implementação de uma cultura pautada em valores assegura bom diálogo entre líder e liderados?
M.V. – Valor organizacional é um diferencial dificilmente copiado, mas subutilizado pelas empresas. Uma cultura pautada em valores, transformados em comportamentos observáveis, modifica a relação dos empregados com a companhia; fomenta diálogo entusiástico e criativo, pelo fato de os indivíduos expressarem sua visão pessoal e sentirem que transformam o mundo. ■

 Fonte: Revista News LET nº56, pág. 4 / Alexandre Peconick (3/2016) – “De Bate-Pronto com Marcia Vespa”

 

► Mais sobre o novo livro de Marcia Vespa, Um RH Visto de Cima

► Conheça os Treinamentos de Desenvolvimento de Novos e Atuais Líderes da Leme Consultoria

► Conheça os projetos de Educação Corporativa e Desenvolvimento de Pessoas da Leme Consultoria

► Veja mais sobre os treinamentos para Profissionais de RH da Leme Consultoria

► Acesse nossa Agenda de Treinamentos Abertos


plugins premium WordPress