A agenda de Treinamentos Abertos em SP da Leme Consultoria já saiu do forno! Saiba mais sobre nossos facilitadores e conteúdos e aproveite as condições especiais que estamos oferecendo!

por CMKT Leme | 6/12/2019


▶ A agenda de Treinamentos Abertos em SP da Leme Consultoria foi divulgada. Depois de uma pesquisa realizada, sobre os temas dos nossos cursos, chegamos ao Top 3 dos mais desejados:
– Formação em Gestão do Desempenho por Competências, com Rogerio Leme;
– Business Partner – Consultor Interno de RH, com Marcia Vespa;
– Plano de Cargos e Salários, com Rosane Zanchi.

Esses treinamentos são os nossos best-seller há alguns anos e eles carregam a essência da Leme no seu desenvolvimento: são pensados como soluções inovadoras e acessíveis aos participantes, considerando as necessidades e resultados esperados, baseados nas melhores práticas de Gestão de Pessoas e Estratégia Empresarial.

A cada ano, os conteúdos são revisados para atenderem tanto as necessidades quanto para lançarem tendências para o mercado de Gestão Estratégica de Pessoas. Nossos treinamentos abertos evoluem à medida que o mercado demanda, por isso, estão sempre na vanguarda.

Abaixo, vamos contar um pouquinho sobre nossos facilitadores e cada um dos Treinamentos Abertos em SP e, para mais informações, você pode acessar a página específica sobre cada um deles, que tem conteúdo programático, valores, condições de pagamento e itens inclusos.


FORMAÇÃO EM GESTÃO DO DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS

O facilitador desse treinamento é Rogerio Leme, diretor executivo da Leme Consultoria. É, também, uma das maiores referências em Gestão de Pessoas do país, com mais de uma dezena de livros lançados, tendo suas metodologias implantadas em centenas de empresas no Brasil e no exterior. É conferencista, palestrante e consultor, com atuação em empresas públicas e privadas de todos os portes e segmentos.

Rogerio atua com RH há mais de duas décadas e são de sua autoria as metodologias:
Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências;
– MAP – Mapa de Atribuições por Produto;
– Avaliação de Desempenho com foco em Competências sob até 4 Perspectivas (Técnica, Comportamental, Responsabilidades e Resultados);
BSC-Participativo.

A expertise do Prof. Rogerio foi fundamental para a Leme a garantir o prêmio Top of Mind de RH nos anos de 2016, 2018 e 2019, além de outros reconhecimentos, que você pode ver aqui.

Em 2006, Rogerio lançou a primeira versão deste treinamento e, desde então, essa capacitação vem sendo atualizada e aperfeiçoada, acompanhando a evolução do mercado. A premissa desse treinamento é formar especialistas em Gestão do Desempenho e os participantes terão acesso a um modelo que promove resultados em empresas de todos os portes e segmentos, sejam públicas ou privadas.

O conteúdo programático, material didático incluído e demais informações você encontra aqui.


BUSINESS PARTNER – CONSULTOR INTERNO DE RH

Marcia Vespa é Diretora de Educação Corporativa da Leme. É a criadora e a facilitadora do treinamento Business Partner – Consultoria Interna de Recursos Humanos. Marcia atua no mercado de RH há mais de 25 anos e tem formação em psicologia com extensão em psicodrama e em assessment pela metodologia DISC, com pós-graduação em Marketing de Negócios e MBA em Gestão de Pessoas pela FGV. Também é coach com formação e certificação internacional pela ICI, certificação internacional pelo Center for Advanced Coaching e Mentoring com formação pela Erlich Pessoas & Organizações.

É autora do livro “Um RH visto de cima – O que a Alta Administração espera que você saiba para fazer a diferença” e coautora das obras “Gestão do Desempenho integrando Avaliação e Competências com o Balanced Scorecard” e “Gestão por Competências no Setor Público”. Implanta inúmeros programas de desenvolvimento de líderes, sejam profissionais já em atuação ou aqueles que vão ou acenderam ao cargo recentemente.

Este treinamento de Business Partner apresenta ao participante como deve ser a atuação de um RH verdadeiramente estratégico, quais são as responsabilidades e as contribuições para ajudaram a empresa a conquistar seus resultados. Como diferencial, o participante vai ter mapeado o seu perfil de BP, por meio de um teste de perfil e motivadores que compara seus talentos pessoais com as principais lideranças brasileiras e traz a descrição de atribuições, responsabilidades e competências do aluno como Consultor Interno de RH.

O conteúdo programático e demais informações sobre esse treinamento estão disponíveis neste link.


PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS

Esse tema foi o mais procurado nos últimos anos aqui na Leme, tanto em relação ao treinamento quanto para a implantação do projeto de PCCS nas organizações (nós também prestamos esse serviço e você pode ver mais informações aqui). É claro que isso não é surpresa, afinal, as empresas precisam estar atentas ao cenário político e atender à legislação trabalhista, evitando prejuízos.

Portanto, elaborar ou administrar um Plano de Cargos, Carreiras e Salários é fundamental para qualquer organização que deseja ter efetividade em seus negócios por meio de suas pessoas, mantendo a qualidade, a produtividade e a competitividade.

Rosane Zanchi é a pessoa certa para falar sobre isso. Com mais de 15 anos de atuação no mercado de Gestão de Pessoas, cuja especialização é Cargos e Salários, é coautora do livro “Gestão por Competências no Setor Público” e já executou centenas de projetos em empresas públicas e privadas, de todos os portes e segmentos. Também trabalha com outras temas, tais como: Programas de Gestão por Competências na metodologia do Inventário Comportamental e Programas de Avaliação de Desempenho com foco em Competências.

Para se inscrever no Treinamento de Plano de Cargos, Carreiras e Salários, clique aqui.


Se você quiser ver a agenda completa, basta acessar a nossa agenda: Leme Academy.
E lembre-se de se cadastrar em nossa newsletter e nos seguir nas redes sociais, para ficar por dentro de todas as novidades! ◼



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O Programa de Desenvolvimento de Líderes da Leme funciona e nós vamos contar como transformamos chefes em líderes.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 8/10/2019


▶ Não é de hoje que o mercado tem demandado pela transformação comportamental dos profissionais em funções de gestão. Tanto é que, há tempos, houve uma mudança na nomenclatura: saiu o chefe, entrou o líder. E claro, nem todo chefe é ruim, assim como, nem todo líder é bom. O termo utilizado não é, de fato, o importante. O que vale é este profissional saber gerir pessoas rumo aos resultados organizacionais; que ele saiba extrair o melhor de cada membro de sua equipe.

O caminho nem sempre é fácil e, por isso, as lideranças ainda são o ponto fraco de muitas organizações. Mesmo as empresas mais jovens, como startups, enfrentam problemas com os profissionais nos cargos de gestão. E sabe por quê? Porque ninguém é líder por imposição do crachá! É necessário desenvolver novos hábitos com a finalidade de ser tornar um gestor de pessoas e não de processos.

Gerir processos é mais simples, afinal, eles são previsíveis, não passam por problemas pessoais e não têm dias ruins. Por isso, alguns gestores “se escondem” atrás dos processos, acreditando que a gestão está sendo eficiente. Os resultados até podem aparecer, mas como está a saúde da equipe? Com quantas noites mal dormidas e horas extras os números têm crescido?

Marcia Vespa, diretora de Educação Corporativa da Leme, estruturou um Programa de Desenvolvimento de Líderes baseado em 4 princípios básicos da gestão de pessoas. Por isso, é um programa que realmente tem resultados efetivos na transformação de chefes em líderes, na mudança da gestão de processos para pessoas. Quer saber mais? Continue a leitura!


4 PILARES PARA O DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES

Também conhecidos como Imperativos da Liderança, os 4 pilares nos quais o Programa de Desenvolvimento de Líderes da Leme está baseado são reflexo do comportamento dos grandes líderes contemporâneos: Relacionamento Interpessoal, Motivação e Engajamento, Foco em Resultados e Trabalho em Equipe. Juntos, esses princípios calçam a efetiva transformação de chefes em líderes, tanto em organizações públicas quanto em empresas privadas.

Embora a definição do termo “imperativo” possa transparecer um certo autoritarismo, esses 4 elementos não precisam ser encarados dessa forma e vamos explicar o que cada um deles significa ao permear o programa. E, neste sentido, o imperativo aqui é utilizado como algo que não é duvidoso, justamente porque os resultados atingidos com nosso programa são inquestionáveis!

Relacionamento Interpessoal

Essa característica, que fala por si, é fundamental em qualquer relacionamento, dentro e fora da organização. Em nosso Programa, o líder será desenvolvido para estabelecer um relacionamento de confiança e de credibilidade com os membros da equipe. O líder precisa inspirar confiança e, assim, sua equipe irá segui-lo porque acredita no seu caráter.

Motivação e o Engajamento

É aqui que se concentra a capacidade do gestor de relacionar os objetivos pessoais de cada membro de sua equipe com os objetivos da área e organizacionais. No Programa da Leme, os líderes vão entender a importância de definir um propósito para sua equipe e identificar qual o papel de cada membro no time, na empresa e como vão alcançar os objetivos departamentais e corporativos.

Foco em Resultados

Não basta foco em resultado se não houver disciplina para alcançá-los. Com essa premissa, o líder será capaz de executar as estratégias departamentais e organizacionais por meio de sua equipe, que entende quais são as suas responsabilidades no cumprimento das metas crucialmente importantes.

Trabalho em Equipe

O líder será apresentado às técnicas para liberar os talentos de sua equipe. Há muitos anos, Jack Welch já dizia que, no futuro, todos os líderes deveriam ser coaches. E é esse o papel que o líder representará em sua gestão após a formação em nosso Programa, o de líder coach.


POR QUE O PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES DA LEME FUNCIONA

Porque é um Programa abrangente, em que todas as formas de ensino-aprendizagem de integram, sendo possível o desenvolvimento integral do líder. Mas, o grande diferencial deste nosso Programa consiste em estimular a aplicação prática do aprendizado no dia a dia. Saiu da sala de aula, aplicou.

Mas, para entender mais profundamente o funcionamento e a efetividade do programa, essa é a sua macroestrutura:

– ACULTURAÇÃO: nosso Programa não é de prateleira e, por isso mesmo, passa por uma profunda aculturação. É o entendimento do cenário, de ações já realizadas, de expectativas e de conhecimento do público-alvo. É o momento que vai fornecer os insumos presentes ao longo da execução do Programa.

– ENCONTROS EM SALA DE AULA: são previstos de 4 a 5 encontros em sala de aula, nos quais os participantes terão acesso a ferramentas e conteúdo contemporâneo sobre Gestão de Pessoas. encontros participativos, expositivos, vivenciais e dialogados. A cada encontro, os participantes saem com uma atividade extrassala para ser realizada – é a aplicação prática do conteúdo, já comentado anteriormente. É a partir dessas ações que o novo comportamento se transforma em hábito.

– DIAGNÓSTICO: uma ferramenta para identificar comportamentos e fornecer mais informações sobre os participantes. O diagnóstico é respondido pela equipe de cada líder participante e o foco é mensurar a evolução do gestor entre o início do projeto e o final. Spoiler: os líderes crescem porque percebem que o Programa faz bem a eles.

– SESSÕES DE COACHING E ACONSELHAMENTO: após cada diagnóstico realizado, o participante passa por um encontro com o facilitador do Programa, que usará técnica de coaching e counseling visando ao entendimento dos resultados obtidos. O participante também é orientado a elaborar o seu Plano de Desenvolvimento Individual, cujo foco é reduzir o gap apresentado nos resultados do diagnóstico. Aqui, o foco é o participante, mas conectado aos objetivos organizacionais.

– DOSSIÊ COM OS RESULTADOS: ao final do Programa, a empresa terá acesso a um dossiê com os resultados obtidos com os participantes. Fundamental para a contratante perceber mais profundamente quem são seus líderes, quais são as forças e oportunidades de melhorias de cada um deles. Mais do que isso: a empresa demonstra que suas pessoas são importantes para o crescimento sustentável.


É por isso que o Programa da Leme funciona e transforma chefes em líderes: nós ensinamos o gestor a pensar como dono, a cuidar do negócio e das pessoas. Quer esse projeto na sua empresa? Entre em contato hoje mesmo!

“Não é o cargo que se ocupa que importa e sim o envolvimento e o comprometimento que se tem.”

Edelzia Oliveira



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Apesar de ser best-seller há anos, Brené Brown voltou à mídia graças ao seu especial disponível na Netflix. A pesquisadora fala sobre a importância da vulnerabilidade nas relações humanas, inclusive, no mundo corporativo.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 17/9/2019


“Sem vulnerabilidade, sem criatividade. Sem tolerância para o fracasso, sem inovação”.

Brené Brown

▶ Se você está vivendo como RH ou gestor de pessoas em 2019, com certeza já se deparou com a autora da frase acima em alguma conversa, artigo, treinamento, enfim, em algum lugar! Brené Brown é professora e pesquisa, há 20 anos, alguns temas “proibidos” no mundo corporativo, como vulnerabilidade e vergonha, também coragem e autenticidade. Ela coletou mais de 400 mil amostras ao longo das 2 décadas de trabalho e se dedicou a escrever e a palestrar sobre as suas pesquisas (ela se autointitula “pesquisadora-contadora de histórias”) que tratam das conexões humanas.

Mas, se você ainda não teve a chance de conhecê-la, a Netflix lançou em abril deste ano um especial com a pesquisadora. É uma palestra com menos de 1h30 de duração e da qual é possível extrair ótimas lições. A frase inaugural desse artigo, inclusive, foi retirada do vídeo: “Brené Brown: the Call to Courage”. Agora, se você não tem Netflix ou quer algo mais rápido, pode assistir ao vídeo disponível gratuitamente no site do TED, com 20 minutos. Disponível aqui.

Como não estamos aqui para dar spoiler, a sugestão é que você assista aos vídeos e, quem sabe, depois leia os best-sellers de Brené Brown. A ideia do artigo é refletir sobre como a vulnerabilidade é importante no mundo corporativo, tanto para o autoconhecimento quanto para líderes e liderados construírem uma relação de confiança, favorecendo os resultados para ambos os lados e, claro, para a organização.


VULNERABILIDADE X AUTOCONHECIMENTO

Vulnerabilidade é um enorme tabu na vida – e nem estamos falando somente da “vida profissional”. Entretanto, apesar do preconceito com esse atributo, a pessoa que entende que ser vulnerável não é um defeito está um passo a frente das demais para se autoconhecer mais profundamente.

A vulnerabilidade é, entre muitas coisas, se permitir entender que ninguém é perfeito. Todos têm, além das forças e das oportunidades, as fraquezas e as ameaças (fazendo um paralelo com a SWOT). Reconhecer quais são esses pontos de melhoria demanda estar consciente sobre si mesmo, sobre as escolhas e de que forma é possível chegar bem aos objetivos. Ser vulnerável, portanto, permite aprofundar-se em si e a aprender a ser “empático consigo mesmo”. Quando entendemos que não somos perfeitos, conseguimos ser gentis e empáticos com o próximo também.

Não é fácil fazer isso. Autoconhecimento é o constante desenvolvimento pessoal e profissional, para o qual, muitas vezes, precisamos de orientação. Autoconhecimento é entender que, como líder, você não precisa saber de tudo e ter respostas sempre prontas; na verdade, é saber fazer as perguntas certas, de modo a criar um elo de confiança com a equipe. Se autoconhecer é, também, sair da zona de conforto, é ser vulnerável.


COMO SE PREPARAR PARA SER UM LÍDER AUTÊNTICO

A autenticidade também tem muito a ver com a vulnerabilidade. Afinal, ao invés de tentar “caber” em algum lugar (o termo é utilizado também por Brené Brown), temos de sentir que pertencemos ao local. Como fazemos isso? Sendo autênticos, sabendo que ser vulnerável e imperfeito é normal, com todas as forças, fraquezas, ameaças e oportunidades! E não inventando uma persona apenas para caber aqui ou ali.

O autoconhecimento, especialmente enquanto se vive na função de gestor, é fundamental para desempenhar o melhor papel de líder. E existem inúmeras formas de se preparar para ser um líder autêntico, adquirindo ferramentas técnicas e comportamentais certas para gerir pessoas para resultados. E assim gira a roda da evolução pessoal.


Soluções para se autoconhecer e se desenvolver como líder

Quem já é líder e quem pretende acender ao cargo precisa se autoconhecer, vivendo em contínua evolução. Mais do que ser um gestor de uma área, é preciso saber gerir pessoas. São elas que fazem a engrenagem funcionar e nenhum líder nem empresa são maiores do que as suas pessoas. Dito isso, fica claro entender o porquê é importante SER GESTOR OU GESTORA DE PESSOAS.

Esse autodesenvolvimento pode ser aprimorado por meio de cursos, sessões de coaching e counseling, mentoria, pela leitura de livros e artigos, assistindo a filmes e vídeos. Enfim, há uma vastidão de meios para aperfeiçoar os recursos pessoais e potencializá-los na gestão, sem renunciar à autenticidade e à vulnerabilidade.

Se sua empresa acredita que desenvolver pessoas é importante, então, você já está no caminho certo! E nós podemos ajudar! O “Liderança Empreendedora” é um projeto de Educação Continuada para o desenvolvimento de líderes, tanto aqueles que já estão na função quanto aqueles que almejam o posto.

Composto por diversas ações de interação entre facilitador e líder, o projeto oferece o desenvolvimento integral do participante, tendo como principais diferenciais, as abordagens:
– líder coach: o líder forma novos líderes;
– tarefas extrassala, para aplicação prática do conteúdo teórico;
– envolvimento da equipe no desenvolvimento do líder;
– alinhamento dos objetivos da área/departamento aos organizacionais.

Com metodologia voltada à ação, há encontros presenciais em sala de aula, bastante vivenciais e dialogados; diagnósticos no início, meio e fim do programa, a fim de mensurar a evolução do participante e reuniões de coaching e counseling para montagem do Plano de Desenvolvimento Individual. Quer saber mais? Entre em contato pelo formulário no final da página. Temos a proposta perfeita de parceria para você! ◼



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Permanecer na zona de conforto pode, a priori, representar estabilidade, mas na verdade impede sua evolução.
Só há progresso quando seus limites são desafiados.

pela redação do QRPOINT | 2/8/2019


▶ A zona de conforto é uma limitação que impede o progresso do indivíduo em várias áreas: pessoal, interpessoal ou profissional.

Se você está acima do peso e deseja emagrecer, por exemplo, dar o primeiro passo pode ser a etapa mais difícil. Você sabe que reconhecer sua rotina inadequada, estabelecer novos hábitos alimentares e começar uma caminhada são ações necessárias para atingir o objetivo, mas colocá-las em prática pode desanimar logo no início.

Se você não se identificou com o exemplo anterior, talvez já tenha adiado o fim de um relacionamento que não estava legal só pela preguiça de enfrentar o término, sabendo que talvez pudesse vir acompanhado de momentos de solidão e do receio de se apaixonar de novo. Da mesma forma, podem ocorrem protelações no meio profissional que impedem o seu crescimento.

O que situações aparentemente tão diferentes têm em comum? Exatamente a dificuldade em transpor a zona de conforto.

Funciona assim: você até se interessa pelas consequências da mudança, mas não está disposto a encarar o que ela exige. Dessa forma, nenhuma alteração na sua rotina se torna muito mais confortável, literalmente, do que arriscar novos caminhos. É da natureza humana tentar manter as constantes. Por outro lado, é nosso desejo conseguir sempre o melhor.

Por isso, permanecer na zona de conforto pode, a priori, representar estabilidade, mas na verdade impede sua evolução. Só há progresso quando seus limites são desafiados.


ESCUTE SUA ANSIEDADE

Já reparou como a chegada do réveillon desperta uma motivação por mudanças quase coletiva? Mas, quantos de nós ao longo do ano se mantêm determinado nos propósitos traçados?

O que nos impede é quase sempre a zona de conforto. Uma vez desafiada a encarar novos hábitos, ela te intimida e muitas vezes te convence que em time que está ganhando não se mexe.

O tema foi objeto de estudo dos psicólogos Robert M. Yerkes e John Dodson, que mostraram que um estado de “conforto” gera estabilidade no desempenho da certa atividade. Esse estudo indica que, para potencializar o resultado, é preciso um estado de moderada ansiedade. Ou seja, a mágica é estar além da zona de conforto.

A leve ansiedade em questão é considerada propensa ao desenvolvimento. Já a ansiedade em demasia pode atrapalhar o crescimento, causando o efeito rebote se for muito elevada. Dessa forma, da zona de conforto o indivíduo passa à zona do pânico, o que não é saudável e acaba por reduzir o desempenho que anteriormente se mantinha estável.

Uma frase da autora Karen Salmansohn elucida que “as melhores coisas da vida estão esperando por você logo ali, um pouco adiante da sua zona de conforto”. Mas, afinal, quais são as principais metodologias e ferramentas para cultivar uma cultura de mudança?


VENCENDO A ZONA DE CONFORTO NO AMBIENTE CORPORATIVO

A psicologia mostra que o primeiro passo para sair da zona de conforto é vencer o medo, começando por encarar a mudança sem se deixar afetar pela opinião alheia.

Com essa atitude é possível atingir a zona de aprendizado que parte do princípio de estar disposto a lidar com o desafio. É assim que somos capazes de desenvolver novas habilidades. É a partir do primeiro passo que a realização das metas e objetivos se torna muito mais tangível e próxima da concretude.

Se duvida, é só olhar para trás: até agora você aprendeu muitas coisas, sempre saindo da sua zona de conforto. Quando era mais fácil ficar deitado, você aprendeu a engatinhar. Depois, a andar. E a falar. Aprendeu a ler, a fazer contas. E continua aprendendo, diariamente. O dia em que deixar que a zona de conforto tome conta da sua vida, vai notar uma queda nos níveis de aprendizado.

E, claro, ninguém deseja isso.

Para incentivar que os colaboradores de uma empresa abandonem a zona de conforto e dessa forma contribuam para resultados positivos dentro e fora do ambiente de trabalho, a própria organização deve demonstrar que está se reinventando, com mudanças pequenas, porém funcionais. Motivados por inovações propostas pelo próprio local de trabalho, os funcionários tendem a acompanhar o ritmo de evolução, se esforçando além do mínimo.

Essa mudança pode ser alcançada a partir da adoção, pela cultura organizacional, de um interesse contínuo pela melhoria, pessoal e profissional, de cada colaborador. É desse jeito que as empresas vão conseguir transformar os bons profissionais em excelentes seres humanos. ◼


Este texto foi produzido pela QRPOINT, especializada em automatização de processos de controle e gestão da jornada de trabalho.



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Mesmo com toda inteligência artificial disponível, as relações humanas ainda são fundamentais para empresas superarem adversidades e alcançarem resultados. Por isso, o trabalho em equipe ainda é uma das mais importantes competências comportamentais para todas as organizações que desejam continuar no mercado.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 31/7/2019


▶ Um dos termos mais pesquisados do site da Leme é “dinâmica de trabalho em equipe” e sabe por quê? Porque nenhuma empresa pode ser maior do que suas pessoas e nenhum gestor é maior do que sua equipe. Portanto, além de ser fundamental desenvolver equipes que trabalham em prol dos resultados organizacionais, é crucial que as pessoas saibam trabalhar em equipe. Juntos e shallow now!


Baixe aqui o e-book com dinâmicas para desenvolver “Trabalho em Equipe” e outras competências comportamentais.


Trabalho em equipe é uma competência comportamental, uma soft skill, também chamada de “trabalho colaborativo” ou “colaboração”. Esses dois últimos termos são mais contemporâneos e atendem, inclusive, a uma necessidade das novas gerações, ansiosas por organizações promotoras de ambientes colaborativos. É possível notar essa demanda com a explosão de espaços de coworking e mudanças nos layouts das salas mesmo em empresas construídas em formatos mais tradicionais. Aqui na Leme, por exemplo, nós retiramos algumas divisórias de nossas mesas e reduzimos a altura de outras, visando aumentar a interação entre os colaboradores.

Em janeiro deste ano, o LinkedIn publicou a relação das soft skills mais buscadas pelos empregadores e “colaboração” aparece entre as 5 mais, além de criatividade, persuasão, adaptabilidade e manejo do tempo. Esse levantamento não trouxe exatamente uma novidade, pois essas são habilidades socioemocionais requeridas pelo mercado há muito tempo, apenas com uma nova roupagem. Mesmo assim, é importante destacar a tendência do “trabalho colaborativo” justamente porque as gerações atuais, e que permanecerão atuando fortemente nos próximos, anos têm essa habilidade e vão exigir isso também das organizações.

Essas competências comportamentais destacadas pelo LinkedIn ainda têm mais uma coisa em comum: mesmo com toda a digitalização, a tecnologia atual (e a que está por vir) e com a inteligência artificial automatizando processos rotineiros, nenhuma delas poderá ser substituída pelo trabalho de um robô. Então, quanto mais valorizadas essas habilidades socioemocionais, mais talentos desejarão trabalhar e ficar em organizações que dão importância a profissionais com essas competências para oferecer.


INDICADORES COMPORTAMENTAIS DE TRABALHO EM EQUIPE

Mas, como é possível identificar se a sua organização prima pelo trabalho em equipe? Ou se os colaboradores sabem trabalhar em equipe? A resposta é simples: é necessário fazer o mapeamento comportamental da organização e das funções e, então, uma avaliação de desempenho com foco em competências, que permitirá identificar as competências comportamentais de cada colaborador e se existe um gap entre o requerido pela função e a entrega.


Mapeamento comportamental organizacional

Existem muitos métodos para fazer o mapeamento comportamental organizacional e, se você nos acompanha há algum tempo, já conhece a metodologia do Inventário Comportamental. Aliás, essa técnica se baseia na essência do trabalho colaborativo, pois propõe que os indicadores comportamentais sejam apontados por uma amostragem de profissionais da organização, advindos de todas as funções, sejam operacionais, técnicas, administrativas etc., com todos sendo representados e, claro, colaborando para a construção do material.

A natureza de desenvolvimento do Inventário Comportamental é simples: ao invés de pensar no termo “Trabalho em Equipe”, é preciso pensar nos comportamentos que nos levam a reconhecer essa competência em qualquer pessoa. Assim, o processo é muito mais fluído e a competência é identificada naturalmente.

Como exemplo, listamos alguns dos comportamentos que ajudam a identificar se uma pessoa tem a competência “Trabalho em Equipe”:


EQUIPES DE ALTA PERFORMANCE

O trabalho em equipe é, também, uma competência decisiva para gestores que desejam ter equipes de alta performance. O mundo tem evoluído em enorme velocidade e quanto melhores e maiores as relações interpessoais, mais fortalecidos os membros da equipe estão para enfrentar desafios e adversidades juntos.

A capacidade de trabalhar de forma coordenada com os outros membros da equipe e até de outras áreas é fator essencial para a alta performance. É claro que o aproveitamento das forças de cada pessoa da equipe é o ponto crítico, também, de uma gestão eficiente. Isto é, o gestor precisa conhecer profundamente a sua equipe para conseguir alcançar os resultados por meio de suas pessoas.

A diversidade é outro ponto importante para as equipes de alto desempenho: as diferentes formações, experiências e vivências são o ambiente propício para o surgimento de ideias e soluções criativas para processos do dia a dia ou para a resolução de novos desafios e isso impacta positivamente em tempo e investimento.

E a diversidade não reside apenas nessas condições, mas também contempla as diferentes competências técnicas, competências comportamentais e habilidades que, quando somadas e adequadamente geridas, promovem resultados sustentáveis para a organização.

O nosso portfólio de treinamentos In Company tem diversas soluções para o desenvolvimento de competências. Todos os conteúdos são personalizados para atender a cada demanda apresentada, pois sabemos que cada cliente tem uma realidade. Não é possível, simplesmente, oferecer programas enlatados. Então, conte com as nossas soluções para desenvolver líderes e equipes de sua empresa! ◼



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Inspirados nessa frase retirada do livro do Prof. Mario Sergio Cortella, fizemos uma reflexão sobre a importância tanto do papel do líder quanto da equipe que auxilia na fundamentação de decisões e estratégias que devem ser cumpridas.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 24/7/2019


▶ O título desse artigo é uma frase extraída do livro “Pensar Bem Nos Faz Bem!”, escrito pelo Prof. Mario Sergio Cortella. Esse artigo é uma reflexão nossa e não representa, necessariamente, a visão do próprio autor da frase.

Mas, essas palavras nos inspiraram a refletir sobre o papel de “chefe”, ou qualquer outro termo utilizado para identificar o indivíduo com poder de decisão em uma equipe, tal como líder ou gestor. Discorrer sobre esse papel é sempre importante, pois muitas organizações acreditam que a pessoa neste nesse posto “sabe exatamente aquilo que tem de ser feito”, mas, na maioria (esmagadora) das vezes, não é bem assim.

Assumir a liderança de uma equipe exige preparo, mudança de mindset, competências e habilidades ainda não desenvolvidas. Por isso, existem tantos programas e outros recursos (assessment, coaching e mentoring são alguns exemplos) visando ao desenvolvimento de líderes. É por saber a importância desse papel e de como é complexo representá-lo que existem tantas oportunidades de aperfeiçoamento no mercado. Mas, hoje, vamos refletir sobre o chefe/líder/gestor ser uma pessoa que precisa dos outros.


POR QUE REFLETIR SOBRE ESSA AFIRMAÇÃO

Uma pessoa é reconhecida como líder quando ela tem um papel de destaque, formal ou informalmente, no grupo social no qual está inserida. Mas, se estamos falando de uma empresa, o chefe tem uma liderança formal e, dentre suas atribuições, também “comanda, orienta e incentiva outras (pessoas) em suas atividades” (Dicionário Caldas Aulete).

Por trás de todo líder estão essas “outras pessoas”: os especialistas, os analistas, os assistentes e as demais funções componentes de uma área. Estão os saberes e conteúdos diluídos, as experiências, as vivências, coisas impossíveis de terem sido realizadas por um só profissional. E o líder nem mesmo deve saber tudo sobre todas as coisas pertinentes à sua área; ele precisa saber escolher as pessoas que estarão ali com e para ele. Por isso, “o chefe é uma pessoa que precisa dos outros”.


“Você é tão bom quanto a equipe que consegue construir.”

Barack Obama, VTEX Day 2019


Aliás, mais um ensinamento trazido por Obama no mesmo VTEXDay, com importante contribuição também para esse artigo é: “o gestor deve ser capaz de fazer as perguntas certas”, justamente porque ele não tem todas as respostas! E estabelecer na equipe uma rede de segurança, com a qual seja possível fundamentar ideias, discutir decisões, conseguir um novo ponto de vista (afinal, todos temos o nosso “ponto cego”) é fundamental para chegar mais longe, com maiores e melhores resultados.


COMO MONTAR UMA EQUIPE DE ALTA PERFORMANCE

Equipe de Alta Performance

Crédito: Pixabay

Antes de falar de uma equipe de alta performance, mais uma vez reforçamos o quão importante é fortalecer o líder para assumir ou manter uma equipe. Por isso, a organização jamais pode se omitir nesta formação e precisa investir, continuamente, no profissional em posição de liderança. O RH também pode apoiar os gestores de diversas formas, como sugerimos aqui nesse artigo.

Então, como uma “pessoa que precisa de outras pessoas”, o gestor precisa ter em sua equipe os profissionais nos quais confia e têm competências e habilidades complementares com as dele e entre si. Isso significa ter colaboradores que:


Por outro lado, o líder deve ser/estar preparado para gerir conflitos, motivar a equipe e dar feedbacks eficientes, que realmente reconheçam uma conquista ou gerem uma proposição de mudança no comportamento, a fim de conseguir resultados incríveis, sustentáveis e permanentes.

Se é uma equipe em formação, a “escalação assertiva” é o primeiro passo. Portanto, conhecer as funções desempenhadas e ter clareza da missão da área são elementos fundamentais para o gestor selecionar quem vai performar junto com ele. A diversidade na escolha do time é importante, pois é a forma do líder anular os blind spots e enxergar novas respostas para as situações do dia a dia.

Para liderar um time já formado, o gestor precisa ter percepção apurada para identificar quais são os papéis dentro desse grupo e como é possível extrair o melhor de cada membro. Uma forma interessante de fazer esse trabalho é por meio das técnicas de coaching aplicadas à equipe. Também conhecido como líder coach, esse perfil de liderança estimula a liberação do potencial humano, promovendo mudanças para o alcance dos resultados.

O gestor não chega sozinho a lugar algum e a empresa não atinge resultados se não for por meio de suas pessoas – líderes e equipes. Portanto, não há outra forma de dizer isso que não seja: investir nos recursos humanos é tão (ou mais) importante quanto investir em infraestrutura e tecnologia. Quando as pessoas certas estão no lugar certo, o único caminho possível é o sucesso. ◼



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Megan Rapinoe e Marta Silva deram um show durante a Copa do Mundo de Futebol Feminino e não foi apenas dentro de campo. As atletas se destacaram como grandes líderes e esse comportamento trouxe diversas reflexões que podem ser incorporadas ao mundo corporativo.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 18/7/2019


▶ A Copa do Mundo de Futebol Feminino acabou há poucos dias e foi emblemática em todos os sentidos: no Brasil, alguns jogos foram transmitidos em rede nacional na TV aberta – a final nem mesmo contou com o time canarinho, mas superou 30 milhões de espectadores. Também bateu recordes de audiência em todo o mundo e sacramentou de uma vez por todas a presença das mulheres em um esporte que foi (ainda é) majoritariamente masculino.

Esta Copa e as histórias dessas mulheres vão ecoar por muitos anos e refletir na formação de crianças e jovens cujo desejo é fazer do futebol a sua carreira. E dois nomes já entraram para a história mundial, não só do Futebol Feminino: Marta Silva e Megan Rapinoe.

O mundo já conhecia a atacante Marta, um ícone do esporte há mais de uma década, exemplo de liderança e superação de adversidades. É, sem sombra de dúvidas, a personificação máxima de uma líder, respeitada e admirada dentro e fora dos campos. Megan Rapinoe demonstrou carregar o mesmo espírito, com postura e discurso contundentes sobre igualdade de gêneros e respeito à diversidade ao longo de toda a competição.

O comportamento de ambas, especialmente nesta Copa, trouxe ensinamentos que podem ser levados para dentro de nossas organizações: sem medo de julgamentos e lutando (muito) pelo que acreditam, as jogadoras impuseram respeito pelo exemplo e assumiram a responsabilidade por um mundo melhor. Vamos entender essas conexões com as organizações?


LÍDERES INSPIRADORAS PELAS ATITUDES

Um dos quatro Imperativos de Liderança é o Relacionamento Interpessoal, baseado em confiança e credibilidade. Marta e Rapinoe têm isso de sobra, não apenas porque são reconhecidas publicamente com prêmios (credibilidade), mas porque suas equipes, nas quais são capitãs, e os torcedores dos times defendidos por elas acreditam em suas ações e decisões. São mulheres que inspiram confiança por suas atitudes em congruência com seus discursos.


SABEM OS IMPACTOS DE SUAS PALAVRAS SOBRE AS OUTRAS PESSOAS

Ao serem solicitadas a discursar, informalmente (como a entrevista concedida pela Marta na eliminação do Brasil da Copa) ou formalmente (como Rapinoe, na festa do título em Nova York), ambas aproveitaram o momento para falar sobre as causas pelas quais lutam, sabendo o impacto de suas palavras na vida de outras pessoas. Ter a clareza de propósito e a capacidade de influenciar, independentemente da posição hierárquica ocupada, advêm da empatia e do senso de justiça que possuem, características fundamentais para qualquer líder.


CONHECEM SEU VALOR

As duas atletas têm performance de alto nível: Marta foi eleita 6 vezes a melhor jogadora do mundo e é a maior artilheira da história dos mundiais (masculino, inclusive); Megan foi artilheira e eleita a melhor jogadora da Copa 2019, além de liderar o time na conquista do mundial. As conquistas de ambas (e as vitórias que ainda estão por vir) somente foram possíveis porque elas mesmas sabem o seu valor, quais são suas forças e fraquezas, além de fazerem parte de equipes apoiadoras de suas decisões em campo. Também por isso, trabalham de forma persistente e obstinada na busca do que é melhor para si e para seus times, pois entendem o valor desse papel.


RECONHECEM O TRABALHO DA EQUIPE

Isso significa saber que nenhuma vitória é conquistada sozinha. Reconhecer o trabalho das companheiras de time e da comissão técnica demonstra o quão preparadas para a liderança essas atletas estão. O reconhecimento dos méritos é uma poderosa ferramenta de gestão e, nas organizações, pode ser feita por meio de feedback de um trabalho realizado, do dia a dia ou pós-avaliação.


“A gente deu o nosso melhor. Todas deram seu máximo. Foi um grande jogo. Já esperávamos tudo isso. Porém, a gente fez um grande trabalho. Não conseguimos a vitória. A equipe delas foi melhor na definição. Agora é seguir em frente. Cabeça erguida. Muito orgulho dessa equipe”.

Marta Silva


“Primeiro de tudo, minhas companheiras de equipe. Vamos aplaudir, por favor. (…) Eu não poderia estar mais orgulhosa por ser cocapitã com a Carly (Lloid) e a Alex (Morgan). É uma honra absurda liderar o time no campo. Não existe outro lugar onde eu preferiria estar, nem na corrida presidencial.”

Megan Rapinoe


SÃO LÍDERES EXECUTORAS

Tanto Marta quanto Megan têm responsabilidade em campo, muito além de apenas fazerem gols. Mesmo para isso, as jogadoras não podem simplesmente ficar postadas em frente à meta adversária: elas precisam construir meios de fazer a bola chegar aos seus pés (ou cabeças). A iniciativa e a capacidade de agir são atitudes pertinentes para a geração dos melhores resultados. É justamente o que o líder deve fazer com a sua equipe, antecipar-se às situações por meio da visão sistêmica, engajar a equipe e alcançar a meta. Foco em resultado e disciplina no cumprimento de metas, atributos inerentes à posição de liderança.


Megan Rapinoe e Marta são líderes genuínas, pois a vida (e a carreira) lhes impôs essa postura e, com maestria, literalmente, elas bateram a bola no peito e seguiram para o gol! Na vida organizacional, é possível se preparar para encarar esse desafio e seguir com segurança na liderança de equipes. A Leme oferece diversos modelos de treinamentos, de curta e longa duração, com abordagens diferenciadas, focando no desenvolvimento holístico do líder que busca ser melhor a cada dia. Entre em contato e saiba como podemos ajudar! ◼



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A Gestão de Pessoas é responsabilidade dos líderes de equipes e o RH pode apoiar esses profissionais com ações realizadas dentro de casa.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 4/7/2018


▶ A ABRH-Brasil divulgou uma pesquisa realizada com 1.528 pessoas empregadas, das quais cerca de 92% são profissionais de RH e os outros 8%, além de atuarem com RH, acumulam outras atividades em função de trabalharem em empresas de menor porte. Portanto, a maior parcela destes profissionais atua em empresas de médio e grande portes.

Chamou a atenção nesta pesquisa o resultado relacionado à pergunta “Você acredita que a liderança da sua empresa está preparada para lidar com os desafios de Gestão de Pessoas?”, pois 72% dos respondentes posicionaram a preparação da liderança entre regular e ruim neste quesito. É um dado preocupante.

Investir no desenvolvimento da liderança é tão importante quanto fazer a folha de pagamento todos os meses, ou seja, é indispensável para a saúde financeira da organização! Uma liderança bem capacitada consegue alcançar resultados porque engaja a equipe e o time ainda apresenta os menores índices de turnover.

“O potencial de uma organização é sempre limitado pela capacidade de seus líderes.”

Wankes Leandro

Quando se trata da Gestão de Pessoas, o papel do RH é sistematizar o processo e apoiar os gestores, garantindo o alinhamento com a Estratégia da Empresa. E esse alinhamento é necessário com a finalidade de os líderes conduzirem suas equipes para o atingimento da missão por meio das entregas feitas para a companhia.


COMO AUXILIAR OS LÍDERES PARA A GESTÃO DE PESSOAS

Como o papel do RH é apoiar os gestores, aqui vai um recado: se você é RH, não precisa assumir a função integral de desenvolvimento da liderança. Existem cursos, capacitações, programas de coaching ou mentoring e diversas outras práticas eficientes de desenvolvimento de profissionais em posição de liderança. Nestes casos, o RH precisa atuar como elo entre o desenvolvimento estratégico das pessoas e o prestador de serviço, alimentando o fornecedor com as informações necessárias para a assertividade no desenvolvimento dos líderes.

De toda forma, o apoio do RH é crucial na contribuição do desenvolvimento dos líderes como gestores de pessoas. Separamos algumas dicas de ações conduzidas pelo RH, cujos desdobramentos geram insumos para a liderança, tornando-os mais fortes frente as equipes lideradas por eles.


Preparar os gestores para processos seletivos

Em algum momento do processo seletivo, o líder precisar ficar em contato com os candidatos. Afinal, esse gestor conhece a sua equipe, sabe quais são as forças e fraquezas e quais contribuições precisam ser identificadas no novo profissional para agregar ao time. Convide o líder para esse contato com os candidatos, mas prepare-o antes, tendo em vista que pode a primeira vez dele em um processo de R&S formal.


Ajudá-los a atualizar a descrição das funções da área

Pode parecer bobagem, mas quando um líder tem clareza das atividades de cada membro de sua equipe, é muito mais fácil fazer a Gestão de Pessoas e montar a estratégia da área. Inclusive, esse documento deve ser apresentado na preparação do gestor para o processo seletivo também (primeiro item).

Quando os liderados também entendem a sua contribuição para o crescimento da organização, sentem-se mais comprometidos (falaremos sobre isso adiante). Portanto, uma revisão ou elaboração das descrições das funções é uma forma de apoiar os líderes com suas equipes.


Contribuir com a construção do propósito da área

Marcia Vespa, Diretora de Educação Corporativa da Leme Consultoria, costuma dizer: ”é fundamental traduzir as estratégias de negócio na função, criar, em equipe, uma visão de área, um propósito que se conecte com as áreas interdependentes, claro e envolvente.” Dessa forma, a equipe de compromete com o propósito e os resultados são alcançados.


Estruturar a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências

Se o líder tem ciência de quais devem ser as entregas da sua equipe, é importante oferecer a ele uma forma de mensurar os resultados. A Avaliação de Desempenho com Foco em Competências é importante ferramenta para a Gestão de Pessoas e para os líderes acompanharem e traçarem o crescimento da equipe. Os resultados obtidos permitem a estruturação de PDIs mais aderentes e, até mesmo, a identificação de competências e habilidades oferecidas pelos liderados que podem ser mais bem aproveitadas.

Uma avaliação de desempenho justa e meritocrática, para colaboradores e organização, é composta por quatro perspectivas: competências técnicas, competências comportamentais, resultados e complexidade (a qualidade com a qual um colaborador executa suas atribuições).


Recompensar entregas superiores com a Remuneração Estratégica.

O plano de cargos e salários é projeto fundamental para qualquer organização: ajuda a atrair (bons) candidatos e a manter os talentos motivados, por meio de planos de carreiras estruturados e benefícios corporativos.

Mas, não é só isso: se a companhia tem possibilidade de abertura para remuneração variável, vale propor a adoção de critérios para reconhecer e recompensar os resultados superiores dos colaboradores. Isso sim é um plano de Remuneração Estratégica que ajuda os líderes, e a instituição como um todo, a reconhecer a execução em busca dos resultados.


Investir no desenvolvimento de Leader-Coach

Não importa se é um líder com tempo na função ou se é um profissional que acabou de assumir uma equipe; essas pessoas precisam estar continuamente preparadas para gerir colaboradores para resultados. O melhor caminho é apresentar aos líderes a prática do leader-coach, profissional cujo objetivo é liberar o potencial humano de sua equipe por meio de técnicas de coaching. Jack Welch já dizia, anos atrás: “No futuro, todos os líderes serão coaches”. O futuro já chegou!

Assim como um líder não pode supor que sua equipe saiba o que se espera de cada um, a companhia não pode acreditar que o líder está totalmente preparado para gerir pessoas. Os líderes não podem ser relegados, eles precisam ter ações sólidas, comprometidas com a missão da organização e oferecer um pensamento estratégico para a companhia; não podem ser, simplesmente, “apagadores de incêndio”, mas têm de ser, efetivamente, gestores de pessoas. ◼



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O líder coach é aquele que consegue desenvolver grandes talentos por meio da liberação do potencial humano. Esse perfil é indispensável para organizações que desejam resultados mais consistentes e sustentáveis.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 10/5/2019 


▶ Todo líder deveria ser um líder coach. E nós só estamos reafirmando o que Jack Welch, um dos líderes mais admirados no mundo, já dizia anos atrás: “No futuro, todos os líderes serão coaches”. E esse “futuro” ao qual o ex-CEO da GE se refere não vai acontecer daqui a 5 anos; é exatamente este momento que estamos vivendo. Portanto, desenvolver as habilidades de líder coach é o primeiro passo que deve ser dado por gestores que desejam ter como diferencial uma equipe de alto rendimento.

A primeira mudança de mindset que um líder precisa fazer para assumir o papel de líder coach é refutar a ideia de que desenvolver os membros de sua equipe pode ser um risco ao seu próprio posto na organização. Não é nada disso! Afinal, antes de desenvolver o time, o líder precisa conhecer o processo de coaching e se apropriar de ferramentas e conhecimentos que o ajudem a liberar o potencial da sua equipe. Assim, ele mesmo também se aperfeiçoa nas competências em gestão de pessoas para resultados.


LÍDER COACH E A LIBERAÇÃO DO POTENCIAL HUMANO

Outra característica do líder coach é conseguir desenvolver nos seus liderados o perfil de equipe que joga junto, um time, realmente. E isso nada mais é do que a função originária de um coach, isto é, um técnico: identificar as potencialidades de cada membro da equipe e colocá-los em suas melhores posições para jogarem em alto nível e entregando o melhor de si para a organização.

A vantagem desse olhar cirúrgico do líder para perceber como o seu time está composto possibilita que o desenvolvimento das pessoas aconteça com fluidez, em um processo natural de aperfeiçoamento. O método utilizado para a liberação do potencial humano é exatamente o proposto pelo coaching: investigativo e voltado à ação.

O líder coach propõe reflexões por meio de perguntas poderosas e estimula sua equipe para a aplicação prática das suas competências, ao mesmo tempo em que estes profissionais começam a se autoconhecer melhor e são capazes de perceber suas fortalezas e suas fraquezas quando exposto à tomada de decisão. Inclusive, é dessa forma que o líder coach aprimora as competências de liderança de sua equipe.

Atuando também com uma gestão mais horizontalizada, o líder coach confia em sua equipe. Assim, as decisões são construídas conjuntamente. Este líder acompanha e participa do cumprimento das metas da equipe e intervém quando necessário, seja por meio de orientações ou mesmo executando alguma atividade.


O LÍDER FORMA NOVOS LÍDERES

Os grandes líderes da era contemporânea têm sua gestão baseada nos 4 Imperativos de Liderança, que são: Relacionamento Interpessoal, Motivação e Energização, Foco em Resultados e Trabalho em Equipe. São pessoas que inspiram outros profissionais, são seguidas e admiradas em virtude da credibilidade que têm. Por essas razões, são os líderes que mais se destacam tanto na gestão de pessoas quanto no alcance de resultados.

As pessoas que trabalham com líderes que apresentam esse perfil podem se sentir privilegiadas, pois, assim que tiveram a oportunidade de assumir a gestão de um projeto ou mesmo de uma equipe, elas já têm competências desenvolvidas para esse fim. Essas pessoas deixam de fazer parte da tal estatística, em que mais de 80% de novos líderes afirmam que aprendem a gerir APENAS quando assumem o cargo e exercem efetivamente a atividade.

O líder coach forma novos líderes, pois o ambiente de trabalho que oferece à sua equipe é propício para isso:

– alinhamento do propósito pessoal aos organizacionais;

– clarificação quanto às atividades desempenhada e sobre a importância que cada indivíduo tem para a organização;

– estímulo à reflexão;

– desafio na busca por novas soluções;

– feedbacks contínuos;

– apoio e encorajamento para a transferência imediata do aprendizado para a prática.

São atitudes, do líder coach e do liderado, que agregam valor econômico à empresa e valor social às pessoas.

Marcia Vespa, Diretoria de Educação Corporativa da Leme Consultoria, já escreveu em outro artigo: “quando as pessoas passam a ter o sentimento de pertencimento, de valorização em relação ao negócio, os resultados são benéficos para ambas as partes: empresa e colaborador.”

Cada vez mais, os líderes serão cobrados por resultados, que somente serão alcançados com uma equipe comprometida com a missão, a visão e os valores organizacionais. Então, comece hoje mesmo a desenvolver as competências de líder coach em seus gestores. Conheça as soluções de premiada Educação Corporativa para Líderes da Leme Consultoria. ◼


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A PEC 241 e a possível Reforma da Previdência têm causado grandes impactos na vida funcional dos servidores públicos. Mas, é possível transformar essas medidas em oportunidades de desenvolvimento de líderes e equipes de alta performance.


por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 29/4/2019 

Equipes de Alta Performance

Crédito: Freepik

▶ Com a aprovação da PEC conhecida como “Teto de Gastos” (PEC 241 ou PEC 55, conforme Casa legislativa), que entrou em vigor em 2017, e a iminente autorização da Reforma da Previdência, as instituições públicas estão vivendo (ou prestes a viver) um momento inédito na história do nosso país: a falta de funcionários.

Embora os dois instrumentos sejam distintos, ambos têm o mesmo objetivo, que é conter o rombo nas contas públicas. Ocorre que a convergência na implantação de ambos os planos em um período inferior a 2 anos causa um colapso no funcionalismo público e, muitas casas estão passando pela redução do seu quadro de servidores sem a possibilidade de abertura de novos concursos públicos.


COMO ESSAS MEDIDAS SE ENCONTRAM?

Antes de entender o encontro das propostas, vamos apresentar um resumo bastante simplificado do que são essas medidas, para que fique clara a compreensão do entrelaçamento e de como essas PECs afetam a nossa vida.

➤ PEC 241/PEC 55

Esta proposta estabelece um limite de gastos anuais por 20 anos (contados a partir de 2017, ano em que entrou em vigor), para os 3 poderes – Legislativo, Executivo e Judiciário -, para o Ministério Público da União e para a Defensoria Pública da União. As instituições têm seus gastos limitados ao mesmo valor gasto no ano anterior, sendo apenas reajustado pela inflação.

Quando o valor máximo não é respeitado, o órgão que descumpriu o limite ficará impedido de, entre outras ações, realizar concursos públicos ou contratar pessoal, até que os gastos retornem ao limite previsto pela PEC.

Para ler a proposta na íntegra, acesse esse link.

➤ REFORMA DA PREVIDÊNCIA

A Reforma da Previdência, que também é uma PEC, é bastante abrangente e propõe muitos pontos de mudança. Dentre elas, idade mínima, tempo de contribuição e regras de transição dos funcionários públicos. Entenda todas as demais mudanças propostas com a Reforma aqui.

Como esta PEC mexerá com as alíquotas de contribuição e os valores da aposentadoria, muitos servidores optaram por antecipar a solicitação do benefício antes da (possível) aprovação da Reforma. À medida que os pedidos de aposentadoria são concedidos, os servidores públicos beneficiados que não pretendem continuar ocupando seu cargo podem solicitar a exoneração.

E é justamente neste ponto que a PEC 241/PEC 55 e a Reforma da Previdência se encontram. Com funcionários se aposentando e a limitação de gastos para as novas contratações (ou mesmo concursos públicos), as equipes de trabalho não estão sendo repostas. Ou seja, os servidores que ficam devem estar preparados para passar por desafios de otimização de recursos humanos, pois precisarão manter a qualidade e dar vazão aos serviços mesmo com uma equipe reduzida.


DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS PARA A ALTA PERFORMANCE

A nossa proposta com esse artigo é gerar uma reflexão para que os órgãos públicos passem por esse momento de mudança de forma mais segura. O que pretendemos é oferecer alternativas sustentáveis para que as instituições alcancem bons resultados com as suas pessoas, sabendo que empregar esforços no aprimoramento de gestores e servidores tem sido um processo frequente do setor público nos últimos anos.

Um dos caminhos para alcançar esse objetivo é investir no desenvolvimento de equipes de alta performance. O foco de um projeto como esse é aperfeiçoar os times frente ao novo cenário instalado (ou em vias de acontecer) na instituição, tal como a redução do quadro de funcionários, para que a casa possa continuar oferecendo aos clientes internos e externos (público em geral) um atendimento adequado por meio de pessoas mais produtivas.

Para isso, a capacitação vai trabalhar com competências comportamentais que são indispensáveis para um trabalho em equipe realmente eficiente, tais como: empatia, espírito de equipe, autoconhecimento, comprometimento, automotivação, influência, visão sistêmica e, claro, foco em resultados.

Outro modelo mental que pode ser trabalhado com as pessoas é o desenvolvimento do quociente para lidar com adversidades. Esta é mais uma competência comportamental que visa aperfeiçoar os profissionais para que entendam os problemas como um convite ao crescimento. É uma competência fundamental para fomentar a cultura da inteligência emocional e permitir que as instituições superem de forma saudável os períodos de mudança.


CAPACITAÇÃO DE LÍDERES FRENTE AOS NOVOS DESAFIOS

É crucial que os líderes também estejam fortalecidos frente a esses novos desafios institucionais. Por isso, aprimorar os servidores que atuam em cargos de gestão é importante para que a equipe se sinta segura, com uma referência forte e capacitada para alcançar os resultados esperados.

Os projetos de desenvolvimento de líderes podem variar desde capacitações pontuais, de curta duração ou intensivos e com foco em competências com maior carência de aprimoramento, até programas mais extensos, que envolvem ações diversas, com aplicações de diagnósticos, sessões de coaching e encontros em sala de aula.

Case: TRT 8ª Região investe no desenvolvimento de gestores com a Leme Consultoria

 

O que é muito importante em qualquer ação de desenvolvimento é a personalização. Muito embora o motivo da necessidade possa ser o mesmo – desenvolver líderes e equipes para superar a defasagem do quadro de servidores -, não é possível aplicar exatamente o mesmo conteúdo para todas.

Cada cliente passa por uma aculturação, portanto, o projeto nasce com um propósito claro para os participantes e totalmente vinculado à Missão, Visão, Valores e Estratégia Organizacional. Assim, é possível aumentar o nível de envolvimento dos servidores, pois eles conseguem visualizar os resultados que a sua atividade produz na organização.

As competências comportamentais dos servidores vão ser cada vez mais exigidas, pois muitas mudanças estão por vir. Conheça as soluções de Educação Corporativa da Leme Consultoria e saiba como podemos desenvolver um projeto singular para a sus instituição. ◼


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