A implantação ou a revisão do plano de cargos e carreiras bem como a sua boa administração causam impactos em diversas áreas da organização. Entenda de que forma esse projeto repercute na instituição.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 21/3/2019


▶ O plano de cargos e carreiras é, sem dúvida, uma das mais importantes e complexas ações que o RH pode implantar na organização. Independentemente do porte da empresa, este projeto não pode ser tratado como “perfumaria”. Por isso, se a Alta Direção ainda não compreendeu a importância do plano de cargos e salários, esse é o momento para gerar o convencimento da gestão.

Porém, antes de apresentar algumas situações-problema nas quais um bom plano de cargos e carreiras tem forte influência para a sua resolução, é necessário fazer um alerta: um bom PCCS, baseado nos pilares da transparência, justiça e meritocracia, necessita estar alinhado à Missão, Visão e Valores, estruturado após análise dos cenários interno e externo, de mercado, investimentos e tecnologia, além do entendimento da cultura e amparado pelos aspectos legais e trabalhistas.

Sozinho, o plano de cargos e carreiras não levará a empresa a alcançar o sucesso, mas vai eliminar ou reduzir inúmeras barreiras que podem ser encontradas no caminho. Para conhecer todas as etapas de um projeto de cargos e salários, separamos esse artigo para você.


PROBLEMA: CLIMA ORGANIZACIONAL POLUÍDO

Embora este seja um problema quase autoexplicativo e que pode ser produzido por outras situações que não se relacionam apenas às questões salariais, esse é um caso em que o plano de cargos e carreiras pode ajudar a reduzir o ruído.
Como o plano de cargos e carreiras mitiga esse problema: as conversas de corredor, com as reclamações sobre “um colaborador ganhar mais do que o outro fazendo a mesma coisa” vão acontecer ocasionalmente, mesmo depois do PCCS. Entretanto, ao elaborar ou revisar as descrições das funções e avaliar os cargos, é possível montar o ranking, em que se visualiza a justiça interna. O ranking é uma lista ordenada pela importância relativa de cada cargo, comparando complexidade e responsabilidades. Quando é feita a comunicação do projeto para todos os funcionários, eles têm a clareza dos motivos de uma função remunerar mais do que a outra.


PROBLEMA: MARCA EMPREGADORA COMPROMETIDA

A Internet democratizou o conhecimento e isso impacta, inclusive, na imagem da empresa perante o mercado. Se o clima organizacional é tenso em virtude de reclamações constantes em relação à justiça interna, promoções, aumentos salariais, transparência etc., as pessoas de fora da empresa também ficarão sabendo destes problemas. Existem sites especializados em falar sobre a marca empregadora, indicando os prós e contras que a companhia oferece.
Como o plano de cargos e carreiras mitiga esse problema: na mesma linha do “clima organizacional poluído”, um plano de cargos, carreiras e salários bem elaborado e comunicado a todos reduz a tensão interna e as reclamações públicas. Problemas relacionados ao salário ou à falta de clareza em relação às possibilidades de crescimento são determinantes para os profissionais de candidatarem ou não às vagas abertas. E, claro, são fatores decisórios para a permanência de talentos que já atuam na organização.


PROBLEMA: PERDA DE COLABORADORES PARA O MERCADO OU CONCORRENTES

Preocupante, ainda mais quando os colaboradores que saem da organização executam funções-chave e que, normalmente, são profissionais da área fim. É claro que nem sempre o problema é salarial, por isso, vale implantar (se a organização ainda não tem) a entrevista de desligamento para entender quais são os motivos das saídas. Se o problema for dinheiro, o PCCS vai identificar facilmente quais são os pontos de atenção.
Como o plano de cargos e carreiras mitiga esse problema: é importante rodar uma pesquisa de remuneração e benefícios, que permita entender como as outras empresas estão pagando para profissionais que desempenham a mesma função, isto é, salário fixo, comissões, bônus, prêmios, benefícios etc. A pesquisa salarial, seja de mercado ou banco de dados, ajuda a visualizar as práticas de mercado e entender como a empresa está posicionada em relação às questões de remuneração.


PROBLEMA: GESTORES COM DIFICULDADE PARA A TOMADA DE DECISÕES

É comum que o gestor se sinta inseguro quando um colaborador o questiona sobre seu plano de carreira ou quando receberá um aumento salarial se não há uma política de remuneração clara e atualizada.
Como o plano de cargos e carreiras mitiga esse problema: uma das entregas deste projeto é, justamente, a política de remuneração, que define as regras para a administração do plano, com base em importantes valores, tais como: transparência, justiça e meritocracia. Uma política bem escrita, de fácil entendimento e acessível a todos os gestores, apresenta os critérios para progressão salarial por mérito e promoção, por exemplo. Conhecendo e entendendo o conteúdo, o gestor tem mais segurança para falar com sua equipe sempre que questionado em reação às políticas salariais.


PROBLEMA: RECLAMAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS

Sem dúvidas, um dos problemas mais antigos e complexos que as organizações enfrentam é com a Justiça do Trabalho. Se as empresas não se atentarem para as questões legais nas decisões referentes à remuneração, podem se ver enterradas em inúmeras reclamações trabalhistas e enormes prejuízos financeiros.
Como o plano de cargos e carreiras mitiga esse problema: mais importante do que estruturar o plano de cargos, carreiras e salários é colocá-lo em prática. Por isso, existem algumas ações que, se tomadas desde o início, reduzem drasticamente os problemas ao longo e na conclusão do projeto. É necessário sensibilizar e envolver os gestores sobre a importância da execução do plano de cargos e carreiras. Para os colaboradores, é fundamental comunicar que um projeto como esse não significa um aumento salarial tampouco demissões. Isso é importante para controlar as expectativas. Ao final, os colaboradores devem ser informados sobre quais são as novas regras de remuneração e, normalmente, é o próprio gestor quem fornece essas explicações. Por isso, é tão importante que os profissionais em funções de liderança estejam envolvidos desde o princípio.

Mais uma vez, vale falar: o plano de cargos e carreiras é um dos mais importantes projetos de uma organização, não somente do RH que é a área que, normalmente conduz a implantação. Por isso, é tão fundamental contar com o patrocínio da Alta Direção e o apoio das médias lideranças, para que o projeto seja estratégico e eficiente.


COMO A LEME PODE AJUDAR?

A Leme Consultoria é especializada em plano de cargos, carreiras e salários. Oferecemos consultoria personalizada e sessões de mentoria e treinamentos abertos e in company baseados em nossa metodologia, que está disponível também em literatura.

Para empresas de médio e grande porte (com mais de 100 empregados e, no mínimo, 50 funções), sugerimos a contratação da consultoria, especialmente se o plano for antigo ou se não houver um plano estruturado. Também há possibilidade de contratar as sessões de mentoria, cuja melhor aplicação neste caso é se a empresa possuir em seu quadro funcional profissionais com know-how na administração do PCCS.

Empresas de pequeno porte ou microempresas encontram equilíbrio financeiro ao investir no desenvolvimento interno desse projeto. Para isso, a Leme oferece o treinamento aberto, que forma profissionais para administrarem ou elaborarem “do zero” o PCCS da organização.

Não deixe para o próximo ano a implantação do plano de cargos e carreiras.
Entre em contato para saber como podemos ajudar! ◼


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Curso Plano de Cargos e Salários da Leme Consultoria oferece aos profissionais a possibilidade de elaborarem ou revisarem o PCCS, contemplando, até mesmo, a Remuneração Variável.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 19/12/2018


▶ A Leme Consultoria está no mercado há mais de 20 anos, atuando com soluções para Gestão Estratégica de Pessoas em empresas públicas e privadas dos mais variados segmentos e portes. E foi em 2008, na fusão com a Huczok Consulting, que incorporamos ao nosso portfólio as soluções para Remuneração Estratégica.

Foi o próprio mercado que possibilitou o encontro das duas empresas que, diante da similaridade de estratégias e pensamentos dos seus diretores, Prof. Rogerio Leme e Prof. Romeu Huczok, optaram por se unir e oferecer soluções completas para uma gestão integrada de pessoas.

Uma das soluções que Rogerio e Romeu desenvolveram juntos foi o livro “Remuneração: Cargos e Salários ou Competências?”, publicado pela Editora Qualitymark.

A outra solução advinda dessa parceria é o curso Plano de Cargos e Salários, aberto para todos os profissionais que buscam uma formação de alta qualidade. A missão desta capacitação é formar profissionais para que sejam capazes de elaborar ou revisar o Plano de Cargos e Salários, ou PCS, da organização.

COMO ESTÁ ESTRUTURADO O CURSO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

Assim como todas as metodologias oferecidas pela Leme Consultoria, as técnicas apresentadas no curso Plano de Cargos e Salários fornecem aos participantes os insumos para a implantação deste projeto com os recursos da própria empresa.

Tanto é que, além da transferência de conhecimento ao longo dos 3 dias do curso “Cargos, Carreiras e Salários integrado com Remuneração Estratégica”, os participantes saem com modelos de planilhas que ajudam a tirar o projeto do papel e a operacionalizar a gestão do PCCS.

A capacitação começa com a Descrição de Função, item essencial para o sucesso de muitos projetos de Gestão de Pessoas. Como já falamos em outros momentos, o descritivo das atividades funcionais é fundamental para a transparência do relacionamento entre organização e colaborador, além de auxiliar nas demais etapas do PCCS.

No curso Plano de Cargos e Salários, os participantes saem aptos a elaborar ou revisar as descrições de função, tanto no modelo completo quanto no sumário, sendo que este último atende às demandas do PCCS.

Outro elemento fundamental deste projeto é a avaliação dos cargos/funções, etapa que permite analisar a importância relativa de cada cargo para a organização. Também conhecida como análise da justiça interna, a objetividade desta etapa acontece graças à metodologia de pontos apresentada no curso Plano de Cargos e Salários.

Esta metodologia reduz a subjetividade da análise e da montagem da hierarquia interna, de forma a diminuir, consequentemente, os “ruídos” causados por comparação salarial entre os profissionais da organização.

Atrelado à análise da justiça interna, a pesquisa salarial ou pesquisa de remuneração e benefícios é outra etapa que visa ao equilíbrio dos salários pagos, mas em comparação com o mercado. Informações importantes para entender, por exemplo, a rotatividade existente em algumas posições.

Neste momento do curso Plano de Cargos e Salários, os participantes entendem os critérios que devem ser contemplados na pesquisa, tais como:
– quantidade e quais empresas que devem participar da pesquisa;
– como montar o caderno ou book de pesquisa;
– análise dos dados e da frequência;
– correção dos valores salariais para a mesma data-base;
– verificação da jornada de trabalho;
– tabulação dos dados e estatísticas da pesquisa salarial.

TABELA SALARIAL: PONTO ALTO DO CURSO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

Até aqui, o processo exigiu o levantamento de muitos dados e informações para a consolidação do PCCS e, deste ponto em diante, os estudantes do curso Plano de Cargos e Salários compreendem a amplitude que a política salarial tem e como deve estar em pleno alinhamento com a estratégia organizacional.

A montagem da Tabela ou Grade Salarial é um dos pontos mais aguardados pelas organizações que estão implantando o PCCS. Por isso, no curso Plano de Cargos e Salários, os participantes têm acesso aos aspectos fundamentais para o uso adequado desse recurso.

E, mais do que isso: é nesta etapa do projeto que são geradas as informações precisas para a tomada de decisão quanto à evolução na carreira ou para a contratação de novos colaboradores – ou abertura de um concurso – e fornece a base sólida para a Política de Remuneração.

A etapa seguinte da capacitação é o enquadramento, isto é, a análise individual de cada colaborador na nova estrutura salarial, como meio de analisar os impactos que a nova tabela salarial causará à folha de pagamento.

Vale destacar que o enquadramento é de enorme importância para as organizações que querem reduzir riscos trabalhistas. Os estudantes do curso Plano de Cargos e Salários têm acesso às questões relativas ao paradigma de passivos trabalhistas e aos aspectos legais, trabalhistas e sindicais, que precisam ser contemplados.

A capacitação também promove nos alunos a possibilidade de analisarem o negócio no qual estão inseridos para que possam modelar e propor o melhor Mapa de Carreiras para a instituição, de acordo com as características e a estratégia organizacional. O mapa ou Plano de Carreiras é essencial para corrigir a falta de perspectiva dos colaboradores em relação à organização.

POLÍTICA SALARIAL DEFINE OS CRITÉRIOS DE ADMINISTRAÇÃO DO PCCS

Muito embora a elaboração da política salarial aconteça antes da entrega final do projeto, esse documento merece ser tratado em um tópico apartado: é no decorrer destas folhas que estarão dispostas as diretrizes da administração do Plano de Cargos, Carreiras e Salários.

É o documento ao qual os gestores poderão recorrer no caso de dúvidas sobre contratações, alterações nos descritivos funcionais ou novas funções, sobre os critérios para a evolução salarial, a tabela salarial adotada e a descrição dos benefícios oferecidos. Clareza, simplicidade e fácil acesso devem ser características da Política Salarial.

Neste momento, um ponto importante é destacado no treinamento: a integração do plano de cargos, carreiras e salários com a Avaliação de Desempenho, como forma de incrementar a meritocracia, a justiça e a transparência nos processos de gestão estratégica de pessoas.

O curso Plano de Cargos e Salários ainda aborda os conceitos de salário, remuneração e benefícios e o balanceamento de acordo com o negócio, mercado, custo e cultura organizacional para a implantação da Remuneração Variável.

FACILITADORA E PRÓXIMAS TURMAS DO CURSO DE PCCS

O curso Plano de Cargos e Salários é ministrado pela consultora Rosane R. Zanchi, profissional com mais de 15 anos de experiência implantando projetos de Remuneração Estratégica em empresas públicas e privadas de variados portes.

O treinamento “Cargos, Carreiras e Salários integrado com Remuneração Estratégica” está na grade fixa da Leme Consultoria, com turmas em São Paulo e outros estados. Consulte a agenda completa dos treinamentos ou acesse diretamente nos botões abaixo:

CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS INTEGRADO COM
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

Carga horária: 24h | São Paulo / SP
DATAS:   [themo_button text=”Primeira Turma” url=”/treinamentos/pccs1/” type=”ghost” target=”_blank”]    [themo_button text=”Segunda Turma” url=”/treinamentos/pccs2/” type=”ghost” target=”_blank”]    [themo_button text=”Terceira Turma” url=”/treinamentos/pccs4/” type=”ghost” target=”_blank”]


📆 Confira a agenda completa de Treinamentos Abertos em SP e outros estados.


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Em um período de incertezas, empresas movimentam-se cada vez mais para otimizar seus recursos humanos e financeiros com projetos capazes de dar mais segurança às tomadas de decisões, como o Plano de Cargos e Salários.

por Ricardo Igídio Abreu | 1/4/2015 [atualizado em: 12/6/2020] 


Ricardo Igídio Abreu

▶ Toda organização que tem como meta atingir resultados por meio de suas pessoas precisa remunerá-las de forma ajustada ao mercado e ao comprometimento de seus colaboradores. Por isso, não se pode desprezar a implantação de um Plano de Cargos e Salários: seu impacto incide diretamente nos resultados corporativos, um fato consolidado em todo o mercado, principalmente em objetivos de médio e longo prazo.

Algumas empresas optam por elaborar e implantar o Plano de Cargos e Salários por si mesmas, o que é compreensível num período de incertezas. O problema está na amplitude do PCCS que, para ser eficaz, pede por um entendimento profundo dos processos e variáveis envolvidas. Diante dessa movimentação, cada vez mais as empresas têm contratado consultorias de Recursos Humanos para conduzir projetos pontuais de Gestão de Pessoas. Isso se deve ao porte e à complexidade das etapas, além da experiência necessária para sua implantação.

Elegemos algumas das perguntas mais frequentes sobre o Plano de Cargos, Carreiras e Salários. Acompanhe abaixo!

Por que implantar um “Plano de Cargos e Salários”? Não posso usar meu feeling?
O Plano de Cargos e Salários é importante para garantir o equilíbrio interno e externo (mercado) de salários – o que também significa reter e atrair pessoas com um bom nível de conhecimento técnico e comportamental para a empresa -, além de protegê-la de passivos trabalhistas por conta do desequilíbrio interno dos salários, divergência que pode trazer problemas na gestão de pessoas com solicitações de equiparação salarial.


Somente a definição clara de uma Política eficaz de Remuneração permitirá a ascensão dos profissionais de acordo com suas competências e desempenho, além de subsidiar o desenvolvimento do Plano de Carreiras com redução do desperdício de recursos e talentos. Uma política mal elaborada, desalinhada com os propósitos organizacionais e com o mercado pode ser desastrosa para a empresa, gerando custos impraticáveis que se convertem em gastos, problema inerente à falta do devido planejamento.


Por que utilizar consultores especializados?
Porque a implantação de um projeto como esse pede por experiência e know-how específicos (e custosos demais para se “aprender fazendo”). Um plano de cargos e salários estrategicamente focado em resultados está entre as mais complexas tarefas da área de RH. O processo exige elaboração minuciosa e total alinhamento com os aspectos políticos, culturais e estratégicos de cada organização.


Quais são as etapas do Plano de Cargos, Carreiras e Salários e como uma empresa de Consultoria pode contribuir para que o projeto seja um sucesso?
Um projeto de Remuneração e Benefícios bem estruturado não é encontrado em “prateleiras”. Cada empresa tem a sua particularidade e, para atendê-la, faz-se necessário dividir o projeto em grandes entregas, otimizadas para a cultura e necessidades específicas da organização. Entre as principais etapas, destacam-se:

Análise do cenário atual da empresa:
A consultoria precisa conhecer o Planejamento Estratégico, Missão, Visão e Valores, Tabelas Salariais, Políticas de Remuneração, Convenções Coletivas, Organogramas, relação de Cargos e Funções. Tudo isso é importante para identificar as oportunidades de melhoria ou criação de novos documentos alinhados com as estratégias da empresa.

Comunicação aos colaboradores sobre o projeto:
A comunicação estabelecida entre a empresa e seus colaboradores no início do projeto visa evitar que se instalem expectativas fantasiosas. Sabemos que mesmo com um processo de comunicação bem estruturado, é muito comum que a equipe crie expectativas tanto otimistas demais quanto pessimistas, como a de ganhar um aumento ou achar que será demitida com a implantação. A consultoria auxilia a empresa na condução da comunicação assertiva para que esses ruídos sejam minimizados.

Descrição de Cargos:
A descrição de Cargos é a base que irá sustentar e subsidiar com informações os ocupantes do cargo. Define níveis de responsabilidade e complexidade, o que pode auxiliar no Recrutamento & Seleção, Avaliações de Desempenho, Gestão por Competência, Segurança do Trabalho, Integração e Treinamento de Colaboradores, além de gerar informações para a Pesquisa Salarial no mercado.

Avaliação dos Cargos:
Esta etapa visa pontuar os Cargos conforme os níveis de complexidade e responsabilidade, determinando a importância relativa entre eles. O objetivo dessa comparação é construir o que chamamos de “Ranking” dos Cargos.

Pesquisa Salarial:
A empresa deve definir o mercado e os cargos que serão pesquisados, o porte das empresas comparadas, faturamento, segmento e região. Esta etapa pode ser realizada por meio de uma pesquisa direcionada e exclusiva ou através de banco de dados da própria consultoria. No mercado existem muitas pesquisas de intenção de ganho, que são pouco estruturadas e podem induzir ao erro, por isso é preciso atenção nesse aspecto. A etapa da pesquisa salarial é algo que a consultoria pode ajudar muito, pois trabalha com a adesão das empresas participantes.

Tabela Salarial:
Organiza as informações conforme o ranking dos cargos, pontos, classes, níveis para progressão e salários. Oferece informações para a tomada de decisão com relação à evolução na carreira dos colaboradores e/ou contratação de novos e dá base para a administração da Política de Remuneração.

Política de Remuneração:
Estrutura as regras necessárias para a evolução do colaborador dentro da organização, estabelecendo regras claras e justas para a progressão de cargos e salários – tudo em harmonia com as estratégias corporativas.

Simulação de Enquadramento (Impacto Financeiro):
Trata-se de um estudo que confronta os atuais salários com a nova tabela salarial aprovada pela empresa. Com isso é possível enquadrar os colaboradores nos novos cargos e salários, calculando o impacto financeiro para o momento da implantação do plano.

Implantação/Comunicação:
A implantação acontece após a aprovação de todo o projeto. Os Gestores são informados quanto às etapas realizadas e como tratar do assunto com os seus colaboradores. O principal objetivo é explicar como funcionarão as regras a partir da nova Política e os possíveis casos de enquadramento.

Aqui, também, o conhecimento do consultor qualificado justifica-se. É necessário atuar com muito cuidado nos enquadramentos, pois temos uma legislação trabalhista descolada das necessidades atuais do mercado, o que pode engessar alguns pontos da estruturação dos salários, conforme Artigo 461 da CLT.


Modalidades de implantação do Plano de Cargos e Salários

Para empresas de médio e grande porte (indústrias, comércios e serviços), que têm a partir de 100 colaboradores e, em média, 50 funções, nós indicamos a contratação de uma consultoria, especialmente se ainda não houver um PCCS estabelecido ou o plano é antigo.

Para esse mesmo público e até alguns perfis de organizações de pequeno porte, também existe a modalidade de mentoria, em que são contratadas sessões, nas quais um especialista presta apoio e orientações para o desenvolvimento, o processo de implantação e a estruturação deste projeto. Quando o profissional da empresa contratante já possui conhecimento prévio no tema, a mentoria é uma excelente alternativa e com custo mais acessível.

Empresas de pequeno porte ou microempresas também podem contar com os serviços acima, no entanto, o investimento pode tornar o projeto inviável. É por isso que, para esses perfis de empresas, nós indicamos a participação de um ou mais profissionais em um Treinamento de Cargos e Salários.
O treinamento de PCCS da Leme, por exemplo, é tão bem estruturado que forma, em 24 horas, profissionais para elaborarem ou administrarem o Plano de Cargos e Salários. Inclusive, os participantes já saem com layouts de planilhas para começar, se for o caso, a gestão do PCCS na organização!

Este é apenas um breve resumo para uma visão mais global da amplitude do Plano de Cargos, Carreiras e Salários. Sua complexidade, no entanto, de modo algum questiona a necessidade de sua aplicação, principalmente frente a seus benefícios – tão grandes quanto – seja qual for o tamanho da empresa ou área de atuação. Em um mercado que sinaliza ambiguidades econômicas, fazer frente às dificuldades com uma política de remuneração eficiente pode fazer a diferença entre frutificar ou apenas sobreviver.

Você pode conhecer o que a Leme Consultoria tem a oferecer. Agende gratuitamente uma visita com nossos especialistas e descubra como implantar um novo modelo de Cargos e Salários em sua organização. ■




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Employer Branding poderoso com economia? Sim, é possível!




Planos de Cargos, Carreiras e Salários

O instrumento definitivo para empenhar
a Meritocracia na Remuneração

O PCCS – Plano de Cargos, Carreiras e Salários – analisa, atualiza e equaliza a estrutura dos seus cargos e funções, além de estabelecer as regras de administração salarial e definir parâmetros justos e técnicos. Com ele, é possível criar uma diferenciação da remuneração entre os colaboradores e os cargos, bem como critérios para promoção, progressão, mapa de carreira e benefícios. Tudo isso ajustado aos objetivos estratégicos da sua Empresa, em equilíbrio com o mercado e seu segmento de atuação.

Plano de Cargos, Carreiras e Salários

 
 

Quer VANTAGENS?



Minimiza problemas trabalhistas e aumenta a segurança jurídica.


Propicia o equilíbrio interno e externo na Remuneração.


Associa o conceito de Remuneração aos Resultados e à Entrega.


Otimiza a atração e a retenção de Talentos de forma consistente.


Fornece critérios eficazes para a gestão de cargos e evolução salarial.


Fortalece o senso de transparência, justiça interna e Meritocracia.

Tudo isso de forma estruturada, coerente e planejada.


 
 
 
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▼  POR QUE FAZER UM PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS?

 

 
 
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METODOLOGIA RECONHECIDA

Livro

Projetos completos e robustos, de acordo com a sua necessidade: Avaliação e descrição ou perfis de cargos e funções (ranking), pesquisa e elaboração de Tabela Salarial (estatística e relatórios), política de remuneração fixa e variável, PLR/PPR, enquadramentos/análise de custos, pesquisa e gestão de Remuneração: tudo o que você precisa para remunerar com Justiça e Eficiência.

Como funciona Coeficiente da Avaliação de Desempenho

UM MODELO ROBUSTO, TESTADO E CONSOLIDADO

Permite uma profunda análise da relação entre as demandas (atribuições dos cargos) e a habilitação necessária (avaliação dos cargos), usando também referências da Avaliação Externa (pesquisa de mercado). Assim, traz o equilíbrio entre a necessidade de atração & retenção de pessoas e a capacidade de pagamento da sua organização (custo da mão-de-obra no produto ou serviço), tudo em acordo com a legislação trabalhista.
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F.A.Q. | Perguntas Frequentes

 

“PCCS é complicado”?

Não se você sabe Fazer.
Em décadas de experiência trazendo esta e outras tantas soluções ao mercado, somos categóricos: Um Plano de Cargos e Salários não é complicado demais para a sua empresa. “complicado” é lidar com crises internas, cargos onerosos e a perda de talentos. Sem dúvida alguma, desenvolver um plano eficaz de cargos, carreiras e salários não é para qualquer um. Mas a sua empresa não é qualquer uma – e a Leme monta o quebra-cabeças para Você, com expertise e sem complicação.
Mesmo assim “não dá”? A gente te ensina. A Leme tem Programas de Mentoria e treinamentos especiais de capacitação para o seu RH se desenvolver e performar.

“PCCS é caro”?

Um Plano de Cargos e Salários não é caro. Pelo contrário; muitas vezes, a economia resultante é evidente. “Caros” são os custos legais trabalhistas de uma folha desequilibrada – para dizer o mínimo. Inseguranças jurídicas, remuneração desproporcional, benefícios sem estratégia ou vínculos de performance: desajustes que podem drenar os recursos financeiros da sua empresa no momento em que você mais precisa deles. É sério. O desequilíbrio na remuneração pode culminar diretamente em riscos importantes ao seu negócio. Investir na saúde financeira da sua empresa não pode ser opcional: é uma questão de sustentabilidade. Sim, o Plano de Remuneração Estratégica da Leme é para Você.

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Implantação de Benefícios Flexíveis

Benefícios flexíveis para recompensar e motivar,
com economia e inteligência

O Beneflex – Plano de Gestão de Benefícios Estratégicos Leme – propõe uma abordagem moderna e eficaz para implantação da sua estratégia, de modo a avaliar o apelo e a aderência dos seus colaboradores aos benefícios que a empresa pode oferecer, aumentando a economia com a folha de pagamento, o engajamento e a produtividade dos colaboradores. Tudo isso, claro, financeiramente viável e com segurança jurídica – fundamental para diminuir questões trabalhistas e otimizar seus Resultados.


 
 

Economia para a empresa, liquidez para o Colaborador


Minimiza riscos legais e problemas trabalhistas, aumentando a segurança jurídica.


Analisa o perfil dos seus colaboradores, de modo a encontrar os benefícios mais atraentes.


Pesquisa a jurisprudência do seu setor, com parecer jurídico validado das regras envolvidas.


Moderniza e otimiza a atração e a retenção de Talentos de forma estimulante.


Estrutura e operacionaliza um pool de benefícios, critérios, termos de flexibilização e custos.


Fortalece o Clima e o senso de transparência, justiça interna e Meritocracia.

Benefício pensado é investimento otimizado: gente engajada é mais produtiva!


 

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Equidade Salarial: quais são os próximos passos para o RH?

por Patricia Bispo | 04/03/2024

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O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) prorrogou para a próxima sexta-feira, dia 8 de março, o prazo para as empresas, com mais de 100 funcionários, realizarem o preenchimento e/ou a retificação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios de Remuneração do Primeiro Semestre de 2024.
 
É fundamental lembrar que o referido relatório é uma iniciativa do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e do Ministério da Mulher, e tem o objetivo de atender à determinação do Decreto nº 11.795/2023 para regulamentar a Lei nº 14.611/2023 que dispõe sobre a igualdade salarial e os critérios remuneratórios, nos termos da regulamentação, entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função.

Apesar de o envio das informações para o MTE ter começado no dia 22 de janeiro de 2023, muitas organizações ainda sentem a necessidade de obter mais subsídios para atenderem às solicitações junto aos órgãos governamentais e, consequentemente, não receberem as sanções impostas pela lei. Para falar sobre o assunto e clarear a mente de muitos profissionais de Recursos Humanos sobre o assunto, conversamos com Renan Sinachi, CSO da Leme Consultoria.

De acordo com Sinachi, no momento, a empresa que não tem um PCCS vai ter muita dificuldade para apresentar um plano de ação em relação à equidade salarial e se enquadrar ao que está sendo solicitado pelo Ministério do Trabalho.

"Recomendo para as organizações que não possuem um PCCS o apoio de uma consultoria profissional para encurtar o passo que darão só em ter que interpretar a Lei nº14.611/2023 e a Portaria nº 3.714/2023, até porque nesse primeiro momento não há jurisprudência estabelecida. Então, o know-how e a expertise de uma empresa de consultoria ajudará muito”, complementa o CSO da Leme.

Confira a entrevista na íntegra!

Leme:
O dia 8 de março será a data limite para as empresas enviarem e/ou retificarem as informações para o Relatório de Transparência Salarial que trata sobre a igualdade salarial entre homens e mulheres. O que acontecerá com as organizações que não enviarem os dados para o Governo Federal? Haverá penalidades?

RENAN SINACHI:
A resposta é sim. As empresas que não enviaram as informações dentro do prazo estabelecido pela entidade governamental, no caso o Ministério do Trabalho, ficarão sujeitas a uma multa administrativa que neste primeiro momento corresponderá a até 3% da folha de salários do empregador e com limite máximo de 100 salários mínimos, sem prejuízo de sansões aplicáveis aos casos de discriminação salarial, ou seja, só por não entregar a empresa já estará sujeita a uma multa. A lei, enquanto norma, e mesmo a regulamentação são omissas no critério em relação aos 3% da folha. Então, não sabemos qual será o critério adotado para 1%, 2%, 2,5% e 3%. Mas, só pelo fato de não ter enviado o relatório, a empresa já estará sujeita a uma multa limitada a até 3% da folha de pagamento a até 100 salários mínimos. Isso é diferente do caso de uma organização em que ocorra a constatação de estar irregular. Ou seja, a empresa com constatação de irregularidades terá um prazo para se regularizar e fazer um plano de ação que é o que estabelece a Portaria nº 3.714, de novembro de 2023, que orienta quais são as ações que devem estar contidas nos planos de ação.

Leme:
Quais seriam os principais passos para elaborar uma iniciativa eficaz para a Retificação do Relatório do Plano de Transparência Salarial? 

RENAN SINACHI:
Não é possível estabelecer os principais passos e fases para o plano de ação. Isso porque as irregularidades a que as empresas estão sujeitas são distintas. Porém, o Art. 8º, da Portaria nº 3.714/2023, que dá materialidade às consequências, também orienta o passo a passo para evitar as implicações da Lei nº 14.611/2023.

Leme:
Você pode falar um pouco mais sobre o Art. 8º, da Portaria nº 3.714/2023?

RENAN SINACHI:
Lógico! No Art. 8º, existe uma sequência de quatro medidas que envolvem a resolução do caso. Podemos citar aqui o passo a passo das medidas, mas não o passo a passo do plano de ação, porque o plano de ação dependerá do que deve ser resolvido. As quatro medidas previstas na Portaria nº 3.714/2023 são: estabelecer quais são as prioridades e as tratativas, e isso dependerá de quais são as irregularidades de cada empresa; estabelecer metas, prazos e mecanismos de aferição do antes e do depois que é o que a regulamentação chama de Aferição de Resultados; estabelecer um planejamento anual com cronograma de execução. Aqui, fica bem explícito que o Ministério do Trabalho vai dar, pelo menos, um ano para a empresa se regularizar. A última medida é a avaliação das medidas com uma periodicidade mínima semestral, onde a empresa que estiver irregular desde que tenha entregue os dados não será sancionada. Porém, a organização precisará apresentar um plano de ação na sequência, com acompanhamento semestral desse plano de mitigação, mostrando a evolução ocorrida dentro dos seus critérios de fragilidade.

Leme:
Ao identificar as suas fragilidades, como a empresa deve agir?

RENAN SINACHI:
A depender de quais são os pontos de fragilidade identificados na empresa, ainda, existe no Art. 9º da Portaria nº 3.714/2023 os elementos adicionais que são: a empresa deve capacitar gestores, lideranças e empregados no tema equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho. Veja que aqui não se fala apenas sobre equidade salarial apenas, mas sim de um tratamento igual entre homens e mulheres, promoção da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, além da capacitação e formação de mulheres para a ascensão em cargos que atualmente são mais ocupados por homens como, por exemplo, os cargos de liderança. Tudo isso estará sujeito a um protocolo de fiscalização e se relaciona com os artigos da Consolidação das Leis do Trabalho. Ou seja, a empresa resumidamente vai ter que adotar prioridades, apresentar um prazo para a execução da correção dessas prioridades e entregar para o Ministério do Trabalho o seu planejamento anual com checkpoints semestrais, além das ações direcionadas para cuidar da equidade salarial. Inclusive, se a empresa que for eventualmente “pega” na distinção de tratamento entre homens e mulheres, precisará ter todo um processo de capacitação e diversidade obrigatório como elemento do plano de ação, lembrando que até aqui a empresa não foi sancionada, pois tudo isso que a organização apresentar será para regularizar a sua situação.

Leme:
Na sua opinião, essa iniciativa do Governo Federal pode ser considerada um marco para a igualdade salarial entre homens e mulheres?

RENAN SINACHI:

Na realidade, a Consolidação das Leis do Trabalho já estabelece que a questão salarial e de oportunidades deve estar relacionada ao cargo, à antiguidade e à perfeição técnica, o desempenho no trabalho, isso tanto na versão clássica da CLT, dos anos 50, 60, quanto na Reforma Trabalhista de 2017/2018.  O que a Lei nº 14.611/2023 e, posteriormente, a Portaria nº 3.714/2023 passaram a fazer foi dar um caráter mais normativo para o aspecto da igualdade entre homens e mulheres, utilizando critérios que já existiam na CLT.

É bom deixar claro que a CLT continua sendo soberana e a empresa que segue a Consolidação das Lei do Trabalho não precisa se preocupar em relação à igualdade entre homens e mulheres, porque ela já está regular. Do ponto de vista cultural e sociocultural, aí sim, encontramos um valor importante, porque o que o governo passa a fazer é fiscalizar se aqueles artigos da CLT estavam, de fato, sendo cumpridos. Uma vez que se diz que o salário deve ser igual para o mesmo cargo, você já afirma que isso independe do sexo. Então, a CLT já dizia isso. O que ocorre nesse momento é uma previsão de sanção para quem não cumprir o que determina a lei. Isso passa a ser um problema para as empresas que não cumprem, porque elas já não cumpriam a CLT. Para deixar claro: a Lei nº 14.611 dá um caráter mais operacional, assim como a Portaria nº 3.714 dá um caráter de fiscalização do governo em relação às empresas para saber se elas estão cumprindo a CLT. Por consequência, ao descumprirem a CLT, as organizações estarão descumprindo os critérios de igualdade salarial entre homens e mulheres.

Leme:
Um detalhe chama a atenção neste assunto: o próprio Governo Federal chegou a mencionar que as empresas que implementaram um PCCS, por exemplo, não irão sentir “dificuldades” para enviar as informações para o Ministério do Trabalho. Você concorda?

RENAN SINACHI:

Este é um dos aspectos mais importantes da lei porque “escancara” que as empresas precisam se organizar. Na prática, a organização que faz um Plano de Cargos, Carreiras e Salários consegue reter os talentos por mais tempo, passa a ter uma diminuição significativa à exposição trabalhista e, agora, passa também a ter um caráter social mais relevante, porque demonstra que distribui os salários e as condições de emprego independentemente de tratar com homens ou mulheres. No interior do Brasil e, muitas vezes, no segmento Agro existe esta distinção entre homens e mulheres. Isso é um fato. Agora, haverá a possibilidade dessas empresas se regularizarem de uma forma positiva para o negócio, porque um Plano de Cargos, Carreiras e Salários é um elemento da estratégia do negócio, onde a empresa trabalha a sua estratégia, melhora a sua infraestrutura de gestão e, ainda, fica regular. Penso que essa foi uma fala perfeita dos membros do Ministério do Trabalho.

Leme:
Apesar de toda a divulgação que foi feita em relação à equidade salarial, encontramos empresas que estão muito preocupadas. Por quê?

RENAN SINACHI:

As empresas que estão mais preocupadas são as que não têm Plano de Cargos, Carreiras e Salários ou se possuem um PCCS, criaram para um mesmo cargo, na prática, dois nomes diferentes, onde a organização usa uma determinada nomenclatura quando se refere a um homem para pagar um valor maior e outro nome, quando é uma mulher, para pagar um valor menor, mas no dia a dia vamos imaginar que na vida funcional tanto o homem quanto a mulher fazem as mesmas atividades. Essa empresa que criou “dois nomes” está enrolada, porque tem um PCCS, mas tentou subverter a regra de uma forma oculta. Em outras palavras, para as mesmas atividades a organização deu dois nomes diferentes para um determinado cargo. Inclusive, as empresas que agem dessa forma estão sujeitas a sanções mais altas, que estão previstas tanto na Lei nº 14.611 quanto na Portaria nº 3.714. Em suma, as empresas que já possuem um PCCS remuneram por cargo e têm uma política de progressões e promoções vinculadas ao desempenho e à antiguidade, que nada tem a ver com sexo, orientação sexual, racial. Vejo o exemplo dos clientes da Leme, onde eu os percebo muito tranquilos, ou seja, eles não mostram preocupação porque estão remetendo as informações e fica bem claro que há uma divisão saudável entre homens e mulheres, onde homens não ganham mais do que mulheres em função do seu sexo ou orientação sexual. Agora, as empresas que não contam com uma postura bem definida certamente terão dificuldades.

Leme:
Para não deixar dúvidas, quais são as vantagens que um Plano de Cargos, Carreiras e Salários já implementado e/ou em implementação oferece para o caso específico do Plano de Transparência Salarial?

RENAN SINACHI:
As principais vantagens são: primeiro – a empresa já tendo uma tabela salarial por cargo e não por gênero ou qualquer outra distribuição, naturalmente fez o enquadramento salarial dos seus colaboradores também por cargo. Então, a organização possui facilidade de acessar as informações, organizá-las e remetê-las ao Ministério do Trabalho. Em segundo lugar, como o cargo é o que predomina no Plano de Cargos, Carreiras e Salários, independentemente do sexo das pessoas, os enquadramentos salariais são feitos pelo trabalho executado por cada indivíduo. Logo, as empresas que contam com um PCCS implantado da maneira correta não têm exposição, porque não possuem a divisão da remuneração por conta do sexo. É válido ressaltar que uma Política de Cargos, Carreira e Salários também deve conter outros elementos que são estímulos aos profissionais como, por exemplo, progressões e promoções por desempenho. O que quero dizer com isso? A empresa não pode eventualmente se lembrar dos critérios de igualdade de condições para homens e mulheres e começar a privilegiar um grupo, em detrimento do outro. A organização precisa criar condições que permitam mostrar que aquele ou aquela pessoa tem melhor desempenho, para que esse profissional possa ter oportunidades de crescimento. O que deve predominar é o desempenho, independentemente do sexo, da orientação sexual ou religião do indivíduo. Tendo isso em mente, as empresas criam ambientes mais justos, igualitários em termos de condições de ascensão e, principalmente, não menos importante cumprem a lei.

Leme:
Para a empresa que não tem uma consultoria que ofereça o suporte necessário para a implementação de um PCCS, qual seria sua orientação?

RENAN SINACHI:

A empresa que não tem um PCCS vai ter muita dificuldade para elaborar o plano de ação. Eu recomendo o apoio de uma consultoria profissional para encurtar o passo que a empresa teria só tendo que interpretar a lei e a portaria, até porque nesse primeiro momento não há jurisprudência estabelecida. Então, o know-how e a expertise de uma empresa de consultoria ajudaria muito. Mas, a empresa não tendo o suporte de uma consultoria, a primeira ação que precisa ter é matricular as pessoas do RH, especialmente os profissionais da área de Remuneração e do Departamento Pessoal, em treinamentos que ensinem a implantação do PCCS. Isso porque invariavelmente, a empresa que quiser se regularizar vai ter que fazer um Plano de Cargos, Carreiras e Salários e isso não é uma opção, pois todas as organizações que tiverem irregularidades é porque ou não possuem um PCCS implantado ou até têm, mas contam com um Plano de Cargos, Carreiras e Salários errado. A organização vai ter que rever isso de qualquer maneira. Então, a primeira ação seria: não posso contratar uma consultoria, a alternativa é investir na formação da equipe. A segunda ação é contratar, ao menos, a mentoria de algumas horas de advogados trabalhistas, de consultores da área de Remuneração para conferir o que essa empresa criou, porque uma vez que está exposta, a empresa tem que apresentar o plano de ação com elevado grau de acerto. Caso contrário, a organização pode, eventualmente, converter aquele alerta inicial, aquele “puxão de orelha” que levou em uma sanção.

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Vantagens

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  • Fornece critérios eficazes para a gestão de cargos e evolução salarial.
  • Fortalece o senso de transparência, justiça interna e Meritocracia.

O Plano de Cargos e Salários (PCCS) estabelece um conjunto de regras claras e sólidas para a administração dos salários, garantindo uma Folha de Pagamento organizada, saudável, viável e sustentável.

Benefícios e Vantagens

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Perguntas Frequentes

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Um Plano de Cargos e Salários não é caro. Pelo contrário; muitas vezes, a economia resultante é evidente. “Caros” são os custos legais trabalhistas de uma folha desequilibrada – para dizer o mínimo. Inseguranças jurídicas, remuneração desproporcional, benefícios sem estratégia ou vínculos de performance: desajustes que podem drenar os recursos financeiros da sua empresa no momento em que você mais precisa deles. É sério. O desequilíbrio na remuneração pode culminar diretamente em riscos importantes ao seu negócio. Investir na saúde financeira da sua empresa não pode ser opcional: é uma questão de sustentabilidade. Sim, o Plano de Remuneração Estratégica da Leme é para Você.

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O PCCS ou o Plano de Cargos, Carreiras e Salários é um dos mais importantes e impactantes projetos que um RH estratégico pode oferecer à organização, pública ou privada.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 1º/11/2018


▶ Os reflexos do PCCS são sentidos desde os processos de Recrutamento e Seleção, passando pelo Clima Organizacional, a Avaliação de Desempenho e, sem dúvida, nas questões trabalhistas e sindicais.

Romeu Huczok, um dos maiores especialistas em Cargos e Salários no Brasil, apresenta no livro “Remuneração: Cargos e Salários ou Competências”, de 2012, a seguinte afirmação sobre o PCCS:

“Sistema que estabelece um conjunto de regras para administração dos salários pagos e a carreira dos colaboradores de uma empresa, mediante análise da demanda ou atribuição dos cargos x habilitação individual necessária para obter a justiça interna (avaliação dos cargos) e avaliação externa (pesquisa de mercado), objetivando o equilíbrio entre a necessidade de atração e retenção de pessoas e a capacidade de pagar (custo da mão de obra no produto ou serviço), observando a legislação trabalhista.

Com base nesta expressão, é possível perceber as vantagens que o PCCS agrega à instituição, independentemente do porte ou de ser uma organização da iniciativa pública, privada ou do terceiro setor:
– uniformiza as descrições de funções ou papéis;
– minimiza problemas trabalhistas;
– promove o equilíbrio interno e o externo;
– fortalece o senso de transparência, justiça e meritocracia;
– estimula a manutenção de profissionais e alavanca a atração de talentos.

 

COMO SÃO PERCEBIDOS OS IMPACTOS DO PCCS NO AMBIENTE DE TRABALHO

Antes de continuar, porém, é importante destacar que um projeto de cargos e salários não significa aumento salarial! Isso somente será possível mediante às análises do negócio, dos concorrentes, do mercado, dos investimentos e outras variáveis. Depois de um estudo aprofundado sobre a capacidade pagadora da companhia é que se define a nova tabela salarial, que pode ou não contemplar o aumento.

Por isso, pontuar os benefícios que um PCCS bem elaborado traz à organização é importante, mas como são percebidos os impactos além do aumento salarial (quando há)?

 

UNIFORMIZA AS DESCRIÇÕES DE FUNÇÃO OU PAPÉIS E FORNECE CRITÉRIOS EFICAZES PARA A GESTÃO DO PCCS

Etapa básica para o plano de carreiras e salários, a descrição das funções ou papéis precisa ser implantada ou atualizada no início do projeto. As informações deste documento subsidiam líderes e liderados sobre o seu papel na estrutura organizacional. O líder tem clareza das atividades desempenhadas por sua equipe e os liderados sabem quais atribuições, tarefas e responsabilidades precisam executar.

Ações para outros subsistemas de RH também são tomadas a partir das descrições de função ou papel, tais como: recrutamento e seleção, avaliações de desempenho, gestão por competências, segurança do trabalho, integração e treinamento de colaboradores.

Para atualizar o modelo de Descrição de Função, neste link é possível baixar um modelo que tem ótima aderência nas organizações atendidas pela Leme Consultoria.

 

MINIMIZA PROBLEMAS TRABALHISTAS

As questões legais são fatores cruciais no desenvolvimento do projeto e têm de ser consideradas ao longo de todo a implantação e na gestão do PCCS. Problemas relacionados à equiparação salarial e aos passivos trabalhista tendem a sofrer queda com a implantação do projeto de cargos e salários.

Os prejuízos advindos com problemas judiciais são prevenidos, além de aumento da credibilidade da organização em relação ao mercado.

 

PROMOVE O EQUILÍBRIO INTERNO E O EXTERNO

A descrição de função é insumo para outras etapas de cargos e salários, inclusive aquelas que possibilitam a análise dos cenários interno e externo para estudo e promoção do equilíbrio, de acordo com a estratégia da organização:

– ranking das funções: processo que dá origem à expressão “justiça interna”. Estabelecimento da comparação entre as funções, com a montagem de um ranking, e a consequente determinação da importância relativa de cada uma, por meio de análise quanti e qualitativa;

– pesquisa salarial ou pesquisa de remuneração e benefícios: visa obter insumos sobre como o mercado tem remunerado as suas pessoas (salário base, salário total e remuneração total) e ajuda a definir a política salarial da organização, isto é, se há equilíbrio externo.

 

ESTIMULA A MANUTENÇÃO DE PROFISSIONAIS E ALAVANCA A ATRAÇÃO DE TALENTOS

A política de remuneração aplicada pela organização é fundamental para manter (bons) profissionais dentro da organização. Engana-se aquela companhia que acredita que apenas o salário direto, o ordenado, é interessante.

A composição feita com os adicionais percebidos – PPR, comissão, bônus, prêmios, gratificações – e os benefícios, como plano de saúde e odontológico, vale-alimentação e refeição, seguro de vida, constituem a cesta da remuneração total que também atrai talentos.

Algumas organizações que já têm maturidade em relação ao plano de cargos e salários podem começar a se organizar e considerar modelos mais ousados para o plano de benefícios. Jorgete Lemos, especialista em Políticas de Benefícios, esclarece esse tema:

“Para que o Plano de Benefícios interaja sinergicamente com os demais processos da organização, é preciso conhecer a cultura organizacional, sua disponibilidade financeira e, acima de tudo, a estratégia adotada para o negócio, até que seja possível adotar alternativas mais arrojadas de Flexibilização do Plano de Benefícios”.

 

Caso o tema Benefícios seja um assunto de seu interesse, você também vai gostar:

Quais são as chaves estratégicas da relação entre Benefícios e a Retenção de Talentos?

Jorgete Lemos explica os Benefícios Estratégicos em vídeo gratuito

 

FORTALECE O SENSO DE TRANSPARÊNCIA, JUSTIÇA E MERITOCRACIA

Transparência, justiça e meritocracia são pilares que sustentam todo projeto de PCCS bem estruturado. Aqueles 〰antigos〰 problemas:
✔ comparações de salários entre funcionários;
✔ a perda de bons profissionais para o mercado – ou, ainda pior, para concorrentes;
✔ gestores “perdendo tempo” com discussões sobre questões salariais;
✔ gestores inseguros para a tomada de decisões;
✔ problemas trabalhistas e sindicais;
✔ clima e imagem organizacionais danificados.
vão ser resolvidos com uma política salarial clara e que abranja todos os profissionais.

O Plano de Cargos, Carreiras e Salários melhora o clima organizacional, pois o colaborador sabe que seu trabalho está sendo recompensado de forma justa. O PCCS também corrige a falta de perspectiva, de forma que haja redução no turn over e se torne um motivador para bons profissionais estabelecerem projetos de crescimento na companhia. ◼

 


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Cargo e função têm significados diferentes e ambos são importantes para a organização. Entenda facilmente o conceito de cada um deles.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 9/10/2018


▶ Muito embora sejam conceitos distintos, o uso dos termos cargo e função ainda pode gerar algumas dúvidas. Por isso, vamos definir claramente o que é cargo e o que é função, qual a diferença entre cargo e função e qual a importância desta distinção para o Plano de Cargos e Salários, para a valiação 360 e para a Gestão por Competências de forma geral.

Antes de prosseguirmos, é importante notar que, para além das linhas gerais, podem haver detalhes ainda mais importantes para essa definição de cargo e de função, aplicáveis em cada subsistema de RH. Uma das formas mais claras de chegar à definição ampla dos conceitos está disponível no livro “Remuneração: Cargos e Salários ou Competências” (clique aqui para mais informações):


O que é CARGO?

Cargo: pense como se fosse o SOBRENOME de família, algo comum a um grupo de pessoas, amplo e genérico. Na organização, podemos entender que é, portanto, o agrupamento de atribuições e responsabilidades da mesma natureza, nível de complexidade e requisitos.
CARGO: ASSISTENTE ADMINISTRATIVO
CARGO: OPERADOR DE MÁQUINA


O que é FUNÇÃO?

Função: é como se fosse o NOME da pessoa, isto é, singular e específico. No ambiente laboral, é a especificidade das atividades, tarefas, atribuições e responsabilidades que o profissional deve executar.
FUNÇÃO: ASSISTENTE ADMINISTRATIVO DE CONTAS A PAGAR
FUNÇÃO: OPERADOR DE MÁQUINA CNC

Você pode dizer que o sobrenome não vem antes do nome e está correta a afirmação. Mas, essa é apenas uma metáfora que ajuda a esclarecer e a conceituar, definitivamente, o que é cargo e função.


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CARGO E FUNÇÃO IMPACTAM NA TRANSPARÊNCIA DO PLANO DE CARREIRAS E SALÁRIOS

Usar a relação de cargo e função é importante na consecução do Plano de Carreiras e Salários, pois garante a transparência e a justiça dos valores pagos aos colaboradores. E isso acontece por meio de uma das etapas mais fundamentais deste projeto: a “Avaliação de Cargos ou Funções”.

Nesta etapa ocorre a leitura da complexidade e das responsabilidades de cada um dos cargos ou funções (o uso de um ou de outro é uma definição feita no Planejamento do Projeto) e são feitas as comparações da importância relativa entre eles. A conclusão é uma escala de classificação, conhecida como ranking, em que se estabelece a distinção dos valores pagos graças a essa avaliação.

Quando bem estruturado e comunicado aos empregados, esse ranking reduz aquela famosa conversa de corredor, de que “fulano ganha mais e faz coisas menos importantes que sicrano”. A análise lógica dos cargos e funções permite chegar de forma objetiva ao critério da escala.

É importante ressaltar que existem metodologias para fazer a avaliação e o ranqueamento dos cargos e funções, justamente para que essa etapa seja justa, fundamental quanti e qualitativamente e não uma análise baseada em achismos. A Leme usa, em seus projetos de implantação de Cargos e Salários, uma metodologia e um software para executar com a máxima qualidade essa etapa.

Veja datas para participar do Treinamento Aberto de
Plano de Cargos, Carreiras e Salários.
 

 

DESCRIÇÃO DE FUNÇÃO NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

No caso da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, o insumo básico para um projeto realmente efetivo é a Descrição de Função e não de cargo. O motivo é simples: quando apresentamos anteriormente os conceitos de cargo e função, ficou claro que o cargo é genérico (é o “sobrenome”, lembra-se?) e a função é específica.

A partir da Descrição de Função serão extraídas as informações que vão compor o instrumento da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, tais como: competências técnicas, responsabilidades e atribuições. Com as informações da Descrição de Função, é possível avaliar qual é a qualidade de entrega do empregado em cada item.

Por isso, é tão fundamental que a Descrição de Função seja muito bem elaborada! Muitas ações decorrem da formatação desse documento e seus impactos podem ser percebidos em diversos subsistemas, como no recrutamento e seleção, em uma pesquisa salarial, na organização das atividades de um ou de vários setores, em programas de integração e outros.

Nós já falamos sobre a importância da Descrição de Função em outro texto também.

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Transmissão ao vivo em 28/4/2021, às 10h (horário de Brasília)


  Realização:




Confira as respostas às perguntas não respondidas durante a live:

  • ▼ RESPOSTAS DOS ESPECIALISTAS

  • 1. Não falta conhecimento das empresas no quesito das áreas de TI? Muitas vagas querem especialistas em desenvolvimento, segurança, redes, projetos, UI\UX… Tudo em uma única vaga.
  • R.: Falta sim. Aliás, muitas empresas que crescem exponencialmente têm este problema. Por esta e outras razões, é tão importante uma arquitetura de cargos e carreiras na empresa. Caso contrário, falta até mesmo conhecimento sobre o que exigir e o quanto pagar.


  • 2. Como apoiar os profissionais para o desenvolvimento da habilidade de autogestão?
  • R.: Dedicando tempo, esforço e recursos em Educação Corporativa! A autogestão, autorresponsabilização e a colaboração remota não são naturais no perfil de muita gente e devem ser tratadas como prioridades nas estratégias de RH por todo o Brasil. Cursos, palestras, treinamentos, jogos e muito 1:1 são santos remédios para o desenvolvimento das pessoas!


  • 3. É interessante realizar mentoria técnica dentro da empresa?
  • R.: É sim, em todas as áreas e com os mais diversos objetivos! Na prática, a mentoria é um caminho mais curto, um atalho para a obtenção de uma dica, um insight, uma opinião de quem tem expertise naquele assunto, sem que a empresa tenha de se submeter ao bom e velho teste prático ou “conserto do avião em voo”. Recomendamos muito o investimento em mentorias, pois o custo-benefício é ótimo!


  • 4. Qual o principal motivo de transição entre empresas? Eles [os profissionais de TI] buscam o quê?
  • R.: Os motivos são os mais diversos, mas os principais podem ser agrupados em:
    – Querer demitir a empresa da sua vida pela relação ruim com a liderança;
    – Querer demitir a empresa da sua vida pela falta de perspectiva de crescimento;
    – Querer demitir a empresa da sua vida por incompatibilidade de valores e visão de mundo;
    – Querer demitir a empresa da sua vida por incompatibilidade com o time.



  • 5. Como é a interação do pessoal mais jovem com os mais experientes? Vocês têm alguma forma de promover interação entre eles e socializar o conhecimento?
  • R.: Todas as gerações são excelentes, bem-vindas e complementares. Procuramos, na verdade, criar condições para que se desenvolvam dentro de suas características, inclusive com programas customizados de desenvolvimento e de remuneração, como a prática de Benefícios Flexíveis.


  • 6. Quais ferramentas vocês recomendam para entender o momento e o perfil do profissional? (Assessment, por exemplo).
  • R.: O Assessment e a Avaliação de Desempenho, sempre com provocações para as 1:1s! O maior valor de todas as ferramentas é o pós-teste/pós-avaliação, ou seja, o feedback. das pessoas. É aqui que mora o ouro e o valor da empresa!


  • 7. Como vocês pensam o plano de carreiras? Como oferecer algo interessante para o pessoal, nesse sentido?
  • R.: As carreiras em tecnologia devem ser:
    a. Empolgantes;
    b. Desafiadoras;
    c. Rápidas;
    d. Versáteis;
    e. Adaptadas aos valores da empresa.
    Mesclar faixas salariais mais agressivas aos desafios propostos é um bom caminho. Mas o melhor é chamar a Leme para um diagnóstico e a gente propõe a melhor opção para a sua empresa!



  • 8. Vocês enxergam alguma opção ao Linkedin para buscar esses perfis?
  • R.: Não diríamos melhor, mas a nossa proposta é a versatilidade, envolvendo: parcerias com universidades, escola interna de formação de desenvolvedores e programa de estágio para carreiras Tech.


  • 9. Quais são os principais modelos de contratação para os profissionais Tech? Como desenhar plano de cargos e carreiras em o aquecimento em modelos de contratação como PJ, por exemplo?
  • R.: Os mais comuns são:
    – CLT;
    – PJ;
    – CLT Flex;
    – Cooperativas;
    – Projetos.
    É possível fazer um Plano de Cargos e Salários para os PJs, com muita proteção jurídica e vantagens tanto ao profissional quanto para a empresa. Procura a Leme que a gente te ajuda nessa!



  • 10. Vocês acreditam que homeoffice é diferencial na retenção de profissionais de TI?
  • R.: Hoje em dia não mais, já que se tornou uma prática global. Agora, se não é diferencial, pode ser motivo para as pessoas irem embora procurando empresas onde esta prática é adotada. Fiquem ligados!


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    [ M E G A L I V E ]


    DESIGN CAREER: ARQUITETURA DE CARGOS E CARREIRAS TECH
     


     
     

    Convidados:

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    Luiz Antonio Oliveira
    CEO da Vikso Tecnology
    Sistema ODIN (RS)

    [/column] [column span=”4″]

    BRUNO FALCÃO
    Diretor de Negócios
    SOU Educação (SP)

    [/column] [column span=”4″]

    Gean Alex Pereira
    Gestor de Inovação
    FESC Saúde / Unimed (SC)

    [/column] [/row]

      [row]

    Anfitriões

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    INSCREVA-SE AGORA

    Tabulação formulada com base nos dados fornecidos pelo participante. Confira condições.

    Data: 25 a 27 de Junho de 2013
    Horário: 1º dia – 08h às 18h |
    2º dia – 08h às 18h |
    3º dia – 08h às 12h
    Local: Hotel Deville Curitiba – Rua Comendador Araújo, 99 – Curitiba – PR

    Objetivo
    Este curso é destinado a profissionais da área de Recursos Humanos e gestores de outras áreas que queiram ter uma visão sistêmica e metodológica de como se elabora um Plano de Cargos e Salários-PCS, sua gestão, como se desenvolve um Programa de Gestão por Competências, para que serve e suas diferenças com PCS, Avaliação de Desempenho e os diversos compostos de remuneração variável e participação nos resultados.

    OBS.: Este não é um curso de formação, portanto não aprofunda conhecimentos técnicos de cálculos estatísticos.

    Metodologia
    Exposição teórica, exercícios, troca de informações e experiências entre os participantes e respostas a questionamentos técnicos, práticos e legais.

    Conteúdo Programático

    Introdução/Planejamento:

    • Visão estratégica e sistêmica: (análise de ambiente externo e interno);
    • Importância de conhecer a empresa e seu negócio: missão, visão, valores, objetivos e metas.

    Módulo 1: Plano de Cargos e Salários
    • O que é um Plano de Cargos e Salários – conceito, objetivos e para que serve;
    • Resultados a serem obtidos e o que um PCS não resolve;
    • Fases ou etapas de um PCS;
    • Fase planejamento – cuidados a tomar;
    • Fatores internos e externos que podem influenciar o PCS;
    • Descrição de cargos e funções (DF) – Como elaborar uma descrição de cargos para subsidiar os vários subsistemas de RH – Formas de coletar dados;
    • Diferença de padrão quando se trabalha com gestão por competências e avaliação de desempenho;
    • Como escolher o padrão ideal de DF para o negócio e a estrutura;
    • Diferença entre cargo e função e seu uso;
    • Titulação de cargos – CBO – Análise de Cargo – Grupo Ocupacional;
    • Avaliação de cargos: Como se elabora a avaliação de cargos e funções, partindo de um método “caseiro” até um mais sofisticado;
    • Como elaborar a justiça interna e as classes salariais;
    • Pesquisa Salarial – como escolher os cargos e as empresas a participarem da pesquisa;
    • Medidas estatísticas mais utilizadas em planos de cargos e salários;
    • Como interpretar os dados estatísticos: 1º, 2º e 3º quartis, média, qual utilizar e porquê a importância da análise da Frequência – Como interpretar a qualidade de uma pesquisa;
    • A importância de participar de pesquisas e como decidir se deve participar;
    • Como trabalhar com os dados salariais da empresa e da pesquisa para montar a grade ou a tabela salarial;
    • Tabela Salarial – Como elaborar, número de classes e quantidade de níveis;
    • Pisos Salariais – Categorias diferenciadas e profissões regulamentadas;
    • Tabelas por categoria e por regiões geográficas;
    • Análise de custos de enquadramento, decisões estratégicas, o que fazer com pessoas/salário acima das faixas, aspectos legais trabalhistas e sindicais;
    • Análise do custo da remuneração no composto do preço do produto;
    • Política de Remuneração – Diferença legal de tabela e política com e sem avaliação de desempenho;
    • Envolvimento do sindicato;
    • Registro do PCCS no MT- SRT.

    Módulo 2: Gestão por Competências
    • O que é – conceituação;
    • As várias metodologias existentes no mercado e suas diferenças;
    • Tipos de competências;
    • Os problemas com linguagem, semântica e falta de objetividade para avaliar;
    • Como se constrói um programa de forma estratégica, participativa e com uso prático;
    • Desdobramento do C.H.A em competências;
    • Mapeamento e avaliação de competências;
    • A importância da competência comportamental e como obter indicadores objetivos para avaliar;
    • Como obter resultados práticos;
    • Como utilizar competência na remuneração – riscos e exemplos a não seguir.

    Módulo 3: Avaliação e Gestão do Desempenho
    • Diferenças conceituais;
    • Os maiores problemas com avaliação e porque não dão certo;
    • Avaliação de Competências e de desempenho – diferenças;
    • Sistemas tradicionais de avaliação e resultados obtidos;
    • Perspectivas que podem ser avaliadas;
    • Responsabilidades do cargo ou função;
    • Competências técnicas e comportamentais;
    • Resultados de indicadores do cargo/função ou metas;
    • Mensuração do Coeficiente de Desempenho do Colaborador – CDC e o conceito de Entrega;
    • Integração de avaliação de desempenho com PCS, GPC por meio do CDC.

    Módulo 4: Remuneração
    • O modelo Huczok Consulting;
    • Conceitos de salário, remuneração e benefícios e seu balanceamento de acordo com o negócio, mercado, custo, cultura;
    • Remuneração fixa e variável e modelos mais utilizados no mercado;
    • O que pode e o que não pode ser utilizado para remunerar das perspectivas avaliadas;
    • Integrando competências, cargos e salários e resultados na remuneração de forma estratégica e com menos encargos sociais;
    • Incentivo fiscal – Lei 10.101/2000-Participação nos Resultados;
    • Aspectos legais;
    • Exemplo de um programa avaliando a empresa, área, equipe e indivíduos de forma integrada;
    • Importância da simplicidade e exiquibilidade;
    • Remuneração x Reconhecimento – dinheiro não é tudo – importância de outras formas de reconhecimento.

    Público Alvo
    Profissionais da área de RH/Gestão de Pessoas, Gestores e Consultores internos

    Carga Horária
    20h

    Investimento: R$ 1.500,00
    – Pagamento até 28/05/2013 R$ 1.275,00
    – Pagamento até 10/06/2013 R$ 1.350,00

    – Em caso de grupos, condições especiais para pagamento – Clique Aqui e descubra as vantagens!

    Inclusos: Material didático, Coffee break, certificado.

    Informações Adicionais:
    – A realização do treinamento estará sujeita ao número mínimo de inscritos;
    – Após a sua pré-inscrição, pedimos que aguarde a confirmação de sua reserva;
    – Qualquer investimento próprio realizado (passagem aérea, hospedagem, refeição, táxi, entre outros) são de inteira responsabilidade do participante, não haverá reembolso por parte da Leme Consultoria;

    Formas de Pagamento

    Boleto Bancário

    Cartões de Crédito – em até 12x











     Depoimentos

    “Realizei dois cursos promovidos pela Leme Consultoria e ambos foram ministrados por profissionais altamente capacitados e muito bem organizados. Os conteúdos são repassados de forma clara, de modo a possibilitar a aplicação na prática” Letícia Polli dos Anjos da empresa SCHAEFER YACHTS – SC
    “A Leme Consultoria mostra seu profissionalismo através de treinamentos bem elaborados e objetivos. Parabéns!” Gisele Zanchet Rodrigues da empresa SCHAEFER YACHTS – SC
    “Foi muito bom participar do treinamento na Leme Consultoria, pois o conhecimento adquirido e partilhado será muito importante para a minha carreira” Eder Alves de Oliveira da empresa Facchini
    “Indico o curso, pois traz informações importantes e disponibiliza ferramentas para as áreas de cargos e salários.” Lara Mendes da empresa TV Mirante – MA
    “Recomendo esse treinamento da Leme Consultoria, pois a metodologia utilizada é prática e adaptável as diferentes realidades e negócios das empresas”
    Patrícia Otto Nogueira
    “Facilitador com domínio dos assuntos e conhecimento amplo de mercado. Excelente trabalho!”
    Daniele Ferrari da empresa ATC
    “O treinamento ajudou bastante a ter um conhecimento mais profundo sobre Plano de Cargos e Salários. O Romeu é muito competente!”
    Marta Pasolini Tovan da empresa CREA-ES
    “Parabéns à equipe Leme pela estruturação, condução e realização deste treinamento que abordou o conteúdo de forma clara, didática e objetiva”
    Fernando Piva

     

    Palavras-chave: Romeu Huczok | Plano Integrado | Remuneração Estratégica | Variável | Cargos e Salários |Gestão por Competências |Avaliação de Desempenho | Recursos Humanos

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