Método de análise comportamental é aplicado em empresas que possuem políticas de gestão por competências

Rachel Sciré

A Avaliação 360º é um dos métodos de análise de desempenho mais utilizados pelas empresas e recomendados pelos consultores de RH. Para o consultor Rogerio Leme, autor de livros como Feedback para Resultados na Gestão por Competências pela Avaliação 360º e Aplicação Prática de Gestão de Pessoas com Foco em Competências (Editora Qualitymark), “o modelo consegue avaliar a performance do profissional a partir da consulta de múltiplas fontes”. É por isso, inclusive, que a avaliação tem esse nome: é como se durante o processo se realizasse um giro em torno do avaliado, no qual todas as pessoas que trabalham com ele são consultadas sobre suas atitudes.

Cada profissional é avaliado por um grupo composto por seus superiores, subordinados, colegas, clientes e fornecedores internos. Como em outros métodos, os comportamentos necessários para a função que o profissional desempenha são classificados de acordo com a maneira que ele os apresenta no dia-a-dia. Ao mesmo tempo, ele realiza sua auto-avaliação.

Leme explica que a coleta dos dados da avaliação pode ser feita em planilhas, mas o mais comum é o uso de softwares. São questões que envolvem tópicos como autoconfiança, relacionamento com a equipe e capacidade de influência. As respostas variam de acordo com a frequência com que a atitude se repete, por exemplo: “O profissional mobiliza pessoas para o alcance de resultados? – nunca / algumas vezes / na maioria das vezes / sempre”.

“Não basta apenas identificar qual comportamento do profissional não está adequado à sua tarefa, mas também em qual grupo de relacionamento ele produz reflexos”, diz o consultor. Assim, o resultado é consolidado gerando uma média da percepção que cada grupo tem do avaliado e os diferentes níveis são confrontados. “O melhor do método 360º é o momento em que você compara aquilo que acha de seu desempenho com o que as outras pessoas observam. É aí que o profissional cai em si”, diz Magui Lins castro, sócia da CTPartners, empresa de executive search.

Suporte para a carreira – As avaliações de desempenho são determinantes para empresas que aplicam um modelo de desenvolvimento profissional atrelado às competências dos funcionários. A Lojas Renner é uma dessas organizações em que o número de pontos alcançados nas análises influi nas políticas de promoção, remuneração e demissão.

“A Avaliação 360º é o passaporte para a carreira da pessoa. Ela permite a visualização de onde o profissional está, onde pretende chegar e o que é necessário desenvolver”, afirma Clarice Martins Costa, diretora de RH da rede de varejo de vestuário, artigos de beleza e serviços.  Desde 1996, a empresa aplica o método com avaliações semestrais para todos os colaborados e possui comitês de avaliação anuais para o nível gerencial.

Na conta da empresa, por exemplo, duas avaliações negativas consecutivas implicam em demissão, já que o período de um ano é tempo suficiente para o profissional se adaptar às demandas da empresa. Da mesma maneira, quando surgem vagas internas, elas são sempre divulgadas com a pontuação necessária para ocupá-las.

Todo processo de avaliação é realizado on-line e termina com um plano de ação, estruturado com ajuda do líder do profissional e do RH. Para melhorar sua avaliação, o funcionário pode se dedicar a programas de treinamento, virtuais ou presenciais, oferecidos pela Universidade Renner, uma instituição de ensino corporativa.

Esse é um dos pontos que a diretora de RH destaca para empresas que pretendem implementar a Avaliação 360º. “É preciso que a estratégia esteja integrada aos outros projetos do RH. Um programa solto, não tem subsídios para ter validade dentro da organização, participar, de fato, de sua cultura”.

Segundo Clarice, a estratégia garante profissionalização e transparência para medir a o desempenho das pessoas. Com regras mais claras os colaboradores também sentem segurança para investir em sua evolução na empresa. “É uma forma de preparar líderes e fazer com que a pessoa se sinta responsável pelo seu próprio desenvolvimento”, diz, “a gestão da carreira passa pelo indivíduo, não pode ser apenas responsabilidade do RH”.

Fonte: iG Empregos


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Você sabe como receber melhor um novo profissional na equipe?

SÃO PAULO – Muitas vezes, o ambiente de trabalho é um local altamente rotativo. Ou seja, constantemente novos profissionais estão integrando as equipes enquanto alguns as deixam. Mas, para os que ficam, qual a melhor forma de receber os que chegam?

A primeira dica é se colocar no lugar do outro. Osprofissionais não devem se esquecer que aquele que está chegando está cheio de inseguranças, medos, dúvidas e expectativas. Ele não sabe como é o sistema da área, como são os profissionais e, por outro lado, ainda está preocupado com o fato de que terá que mostrar resultados.

Criando empatia
“A equipe tem que ter consciência sobre o que passa na cabeça do cara que está chegando”, lembra o consultor em educação corporativa da Leme Consultoria, Fernando Battestin. A palavra que define essa postura é a empatia. Mostrar que você se identifica com a situação do novato, pode ajudar bastante a integração.

Além disso, é importante não se deixar influenciar por qualquer tipo de preconceito, principalmente, no momento que você estabelece uma relação com o profissional. “Independentemente da primeira impressão que você teve, crie um contato amigável”, aconselha Battestin.

Portanto, nos primeiros dias, mostre interesse pelo colaborador, por exemplo, o questionando sobre sua trajetória profissional. A ideia não é se tornar o melhor amigo da pessoa, mas, sim, criar um ambiente amigável e confortável.

Lembre-se ainda que é importante investir tanto na relação pessoal – aquela que você terá individualmente com o novato – quanto na relação em grupo. “Mostre que ele pertence ao grupo, evitando isolar essa pessoa”, sugere Battestin. Para isso, vale aproveitar os almoços, as reuniões e mesmo os happy hours da empresa.

E quando o novato é o chefe?
Quando uma equipe recebe a notícia de que terá um novo chefe, a situação deve ser encarada da mesma forma como se estivessem recebendo um outro membro qualquer. Tentar impressionar esse novo chefe, criando uma realidade que não existe não é o melhor caminho.

“Os profissionais sabem que em nenhuma empresa as coisas são totalmente cor de rosa”, diz o sócio-diretor da DNA Hunter, Celso Malachias. Isso quer dizer que não se deve esconder os problemas, mas, sim, deixar que eles apareçam para começar a solucioná-los o quanto antes.

Isso também não quer dizer que o novo chefe deva ser bombardeado de notícias e problemas na primeira semana. A questão é encontrar o equilíbrio, deixando que, de forma espontânea e suave, as pessoas e os problemas sejam apresentados à nova liderança.

Fonte: Portal InfoMoney


Montamos uma relação com algumas das principais razões pelas quais muitas instituições têm sucesso nos momentos de feedback com as suas equipes.


por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 29/6/2018

Resultados Positivos com Feedback

Projetado pelo Freepik

▶ Você deve estar cansado de ouvir falar sobre a importância do feedback, certo? Nós concordamos com você e, ainda assim, acreditamos que esse é um recurso tão poderoso, e com um custo tão acessível, que não nos cansamos de destacar como os seus pontos positivos e o seu valor contribuem para a estratégia organizacional.

Separamos 5 pontos positivos do alcance do sucesso promovido por esse sistema, mas queremos destacar algo bastante importante antes de apresentar a relação desses fatores: se você acha que feedback deve ser dado sobre resultados, mude o seu foco: você encontra mais efetividade se o feedback for sobre comportamento! Todos nós observamos os comportamentos das pessoas com as quais convivemos. Por isso, resgatamos aqui uma boa definição sobre o que é comportamento:

“Conjunto de reações e atitudes do indivíduo diante do meio social,
em sua interação com as situações etc.”

Disponível no Dicionário Digital Aulete Caldas.


OS 5 MOTIVOS PELOS QUAIS AS PESSOAS TÊM SUCESSO EM FEEDBACK

1. O feedback do dia a dia é indispensável para correção ou promoção de ações pontuais. Nós ousamos dizer que esse é o mais importante dos tipos de feedback, pois pode ser dado imediatamente;

2. Os gestores precisam se livrar da ideia de que feedback é sempre negativo. É preciso reconhecer as ações positivas dentro do time, para que o este bom comportamento seja repetido em outras situações. O ato do feedback positivo é um comportamento que deve ser incentivado entre os líderes;

3. Por outro lado, o feedback negativo, ou melhor, corretivo, não deve ser oferecido como uma bronca, jamais deve ser ofensivo e ele não é uma crítica. O feedback corretivo deve permitir ao receptor a possibilidade da mudança de um determinado comportamento;

4. O momento do feedback deve ser planejado e seu foco é, unicamente, uma informação precisa que visa ao desenvolvimento do profissional que recebe esse este retorno. É preciso dar um direcionamento para ajudar na reflexão do receptor do feedback e, até mesmo, na elaboração de um Plano de Ação efetivo com a compreensão dos comportamentos que podem ser melhorados;

5. Após um processo de Avaliação de Desempenho, é essencial que o gestor dê feedback para cada membro de sua equipe. Com os relatórios da avaliação, o que o gestor precisa estudar: situações homogêneas, grandes distorções, tendência da autoavaliação e da sua avaliação, bem como, o posicionamento do profissional em relação à média da função;

Não se esqueça de algo fundamental no processo do feedback: verifique se a ausência de determinados comportamentos ocorre por falta de conhecimento do profissional de que eles são necessários para o pleno desempenho de sua função.

Você já deve saber do que estamos falando: a Descrição de Função ou dos Papéis precisa estar devidamente preenchida e, claro, atualizada! Esse é um dos mais importantes insumos na gestão de pessoas de qualquer tipo de organização. Por isso, invista o tempo necessário na análise qualitativa dos descritivos de sua organização, de forma que elas reflitam a realidade de cada papel existente, para que líder e liderado saibam o que deve ou não ser cobrado.◼

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Conheça 8 dicas de podcasts para começar a ouvir ainda hoje e uma sugestão bônus para acelerar sua aprendizagem.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 30/9/2019


▶ Os podcasts já existem há bastante tempo, mas, há pouco mais de 2 anos, o consumo de conteúdo por meio desse tipo de streaming aumentou consideravelmente no Brasil – fomos o segundo país que mais baixou apps para podcasts em 2018. Com o crescimento do consumo, começaram a aparecer, também, centenas de novos “podcasters” (assim como foi a febre com os “youtubers”).

É claro que isso não é um problema, afinal, esse streaming de áudio oferece conteúdo sob demanda e sobre todo tipo de tema. Tem canal para quem está se preparando para o vestibular, com resumo de notícias, sobre desenvolvimento, de humor, de fofoca, para quem tem algum hobby (cerveja artesanal, música, cinema, fotografia), enfim, há uma infinidade de conteúdos para agradar todos os gostos.

Aliás, ser disponibilizado em áudio é outra das vantagens dos podcasts, pois as pessoas podem ouvir o seu programa favorito no carro, no ônibus, na academia, fazendo o jantar, na fila do banco ou tomando banho.
Ninguém precisa parar, necessariamente, de fazer uma atividade para aproveitar o podcast. Além disso, os arquivos ficam armazenados em um aplicativo de transmissão e podem ser ouvidos no dia e no horário que a pessoa quiser.

Nem precisa estar conectado à Internet para ouvir; existem apps que permitem o download do episódio para ser ouvido em locais sem acesso à rede. E, fique tranquilo quanto ao consumo da Internet móvel: o podcast consome muito menos dados do que um vídeo do Youtube, por exemplo. Outro detalhe: não há regra quanto à duração dos episódios, que podem variar de 4, 5 minutos ou chegar a 90 minutos. Isso varia de acordo com o foco de cada canal.

Então, não tem desculpa para não conhecer (e se apaixonar) por essa tendência que já se estabeleceu fortemente por aqui. Não tem custo, tem para todos os públicos e é recurso de desenvolvimento profissional e pessoal.


COMO OUVIR OS PODCASTS

O Spotify e o Deezer, tradicionais streamings de músicas também congregam diversos canais de podcast. Os canais mais populares do Brasil podem ser ouvidos nesses apps. Caso você não tenha nenhum desses aplicativos instalados, pode utilizar outras ferramentas de transmissão, conhecidas como “agregadores” de canais.

Alguns agregadores bem populares e funcionais, que têm opções gratuitas ou planos pagos, são: Apple Podcasts, Google Podcasts, Castbox, TuneIn, Podcast Go e Podcast Addict. Se você simplesmente digitar a palavra “podcast” no Play Store (Android) ou no App Store (iOS – iPhone) vão aparecer centenas de opções para download. É só escolher o mais adequado para você.


CANAIS DE PODCAST PARA CONHECER

As sugestões desses canais são aleatórias, sem base em uma regra fixa. Tentamos abranger diversos canais com conteúdos diferentes. Alguns trarão conteúdos com pontos de vistas que podem divergir dos seus, mas desde quando a pluralidade e o respeito a outras opiniões são um problema? Aliás, se estamos falando sobre desenvolvimento, ouvir outras propostas também ajuda em nosso crescimento.

E apenas uma informação adicional: hoje, dia 30 de setembro, comemora-se o Dia Internacional do Podcast. Então, pegue seu fone de ouvido e celebre essa data ouvindo conteúdos de alta relevância!


GunCast | Criatividade e Inovação: Murilo Gun é o apresentador desse podcast e os temas sempre envolvem criatividade, empreendedorismo e inovação. Normalmente há convidados para debaterem com ele e essa adição de outras pessoas torna os episódios mais dinâmicos. O canal chegou ao número 300 recentemente.

CBN Profissional: desenvolvido em parceria com a HSM Educação Executiva, é um canal que promove conversas com líderes e especialistas do mercado.

Mamilos: a descrição do canal é “jornalismo de peito aberto”. As apresentadoras promovem discussões sobre temas polêmicos em alta tanto nas redes sociais quanto na sociedade de forma geral e fazem uma leitura aprofundada dos assuntos. Vai ao ar às sextas-feiras, no final do dia.

Café da Manhã: promovido pela Folha de São Paulo. Traz análises e notícias importantes para começar o dia. Tem conteúdo original entregue de segunda a sexta-feira, sempre no período da manhã.

Nerdcast: é um dos podcasts mais acessados do Brasil, porque os apresentadores conseguem imprimir bom humor a um conteúdo de valor. O canal é de cultura pop, mas fala de tudo um pouco, por isso, é tão querido entre o público de todas as idades.

Lidercast: é uma conversa leve, um formato simples sobre temas desafiadores, como liderança e empreendedorismo, apresentado por Luciano Pires (que também está à frente do podcast Café Brasil).

Batida Perfeita: apresentado pela Profª. Dalva Corrêa, com dicas gramaticais para descomplicar o dia a dia. Dicas rápidas e essenciais para se comunicar melhor.

Inglês do Zero: O Teacher Jay (Jader Lelis) trabalha com uma metodologia que promete ajudar as pessoas a aprenderem, definitivamente, o inglês.


DICA BÔNUS
12minutos:
a indicação é do nosso diretor de Gestão e Estratégia, Renan Sinachi. A promessa do 12minutos é concentrar as principais ideias e conceitos-chave de livros best-sellers de não ficção em áudios de até 12 minutos. É possível acessar o conteúdo, também, como microbooks que podem ser lidos em até 12 minutos. Dá para escolher a linguagem (Português, Inglês ou Espanhol). Alguns dos livros mais populares: “O Poder do Hábito”, “Como fazer amigos e influenciar pessoas”, “Steve Jobs”, “Pai Rico Pai Pobre”. O aplicativo libera uma versão teste por 3 dias e depois disso, tem opções de planos pagos.


Tem outro podcast para indicar? Compartilhe com a gente! ◼



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Conjuntura – Mudanças provocadas pela crise no cenário econômico alteram procura por determinadas carreiras no mercado

Efeitos da crise são diferentes para cada tipo de profissional

A crise financeira que acomete o mundo desde setembro do ano passado traz consequências para todas as áreas da economia e, sobre tudo, para o mercado de trabalho.

Ela ainda ameaça a carreira demuito profissionais, causando clima de insegurança nas empresas e aumentando o número de demissões e férias coletivas. De acordo comdados doMinistério do Trabalho, somente em dezembro houve redução de 654.946postosdetrabalhoe, em BeloHorizonte, a taxa de desemprego em abril foi de 10,8%, 5,9% a mais do que no mês anterior.

Para quemestá começando a vida profissional ou adaptandosuacarreira devido às mudanças impostas pela crise, é importante saber quais sãoas alterações causadas por esse período.

As demissões obrigaram e ainda obrigammuitos profissionais a darem outro rumo a suas carreiras, na tentativa de manter uma fonte de renda. A necessidade das organizações se adequarem ao novo cenário do mercado faz com que alguns setores profissionais se tornem menos valorizados enquanto outros ficam em alta. É o caso das áreas de engenharia, geologia e ciências da computação, segundo Glória Meireles, presidente da seção mineira da Associação Brasileira de RecursosHumanos (ABRH).

Ela acredita que também há cargos em alta para profissionais de nível médio como mestres de obras, soldadores, eletricistas e outros ligados à construção civil. Em baixa, por exemplo, estão as áreas ligadas a investimentos e propaganda. “As empresas de recrutamento estãoatuandomais com outplacement e replacement, ou seja, ajudando os profissionais demitidos a se recolocarem”, afirma.

A consultora da Leme Consultoria, Eliane Cabral, afirma que, ao redimensionarem as equipes, muitas empresas têm optado por estagiários e pela terceirização de serviços como limpeza e telemarketing. Para ela, a grande questão tem sido como escolher que fica e quem sai. “As empresas querem perpetuar seu patrimônio e manter seucapital intelectual e, para isso, identificam os profissionais com chances de melhoria”, diz Eliane conta que as empresas de recrutamento tiveram prejuízo nos primeiros meses de 2009, não apenas pela falta de vagas, mas também de profissionais capazes de assumir responsabilidades e gerar resultados.


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3 DE JUNHO: DIA DO PROFISSIONAL DE RH
PARABÉNS!


▶ Existe um país chamado RH. Nele “mora” um povo especial: legisladores, educadores, técnicos, gente que cuida do pessoal.

Gente que recruta, seleciona e contrata, também paga, desconto e aposenta.

Povo que cuida da saúde, do alimento, providencia o transporte, cuida de quem bebe, de quem fuma, de quem tem problemas e pendências.

Povo que treina, desenvolve e recicla, que briga pelo salário e pelo benefício, conversa com sindicato e direção.

Fiel da balança entre Capital e Trabalho.

Cuida de um, pensando no outro.

Gente que apesar de tanta função, prática e burocrática, sonha e procura conectar a alma das pessoas, “reinventar” a motivação, resgatar o brilho no olhar, gente que acredita no ser humano e garimpa talentos.

Seu grande desafio é fazer o concreto e sonhar com o abstrato, receber na chegada e desligar na saída, satisfazer o empregado e o patrão, “um olho na missa e outro no padre”, tempo para educar e tempo para punir. Plural e singular.

A sina do RH é atuar na contradição, “ser empregado esquecendo que o é, ser patrão lembrando que não o é”.

Polêmicas e contradições à parte, eu sei que para ser RH o que conta é a postura, é preciso vocação, trabalhar com missão, exercer o ofício com sensibilidade e razão.

Ter nervos de aço, ser a régua e o compasso.

Autor desconhecido ◼



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A Leme Consultoria elaborou uma entrevista exclusiva para traçar qual é o perfil do profissional de RH do Século XXI. Todos os nossos esforços são sempre direcionados para atender às demandas profissionais e pessoais dos nossos clientes e seguidores. Por isso, conhecer profundamente quem movimenta a roda da gestão das pessoas no país é essencial para a evolução do Universo de RH. A Pesquisa pode ser respondida em menos de 5 minutos. Não se preocupe! A Leme garante que seus nomes e contatos não serão divulgados.

Após coletarmos todas as respostas, traçaremos o panorama dos profissionais. Os resultados serão disponibilizados em um e-book gratuito e enviado diretamente para o seu e-mail, sem qualquer referência aos dados pessoais informados.

Para especialistas é essencial que o profissional não leve para o lado pessoal e foque nos valores do superior

Atitude 17/04/2012 18:20

Em determinadas situações é preciso recorrer aos recursos humanos da empresa
São Paulo – Ter um bom relacionamento com o chefe nem sempre é fácil, independente da área de atuação. Em vez de alimentar mentiras culpando ele ou a empresa por atrasar sua ascensão profissional, Mike Martins, diretor executivo da Sociedade Latino Americana de Coaching (SLAC), afirma que o principal obstáculo que o liderado tem é o de controlar suas emoções.
“O problema é quando a relação atrapalha os resultados do profissional”, diz Meiry Kamia, consultora organizacional, psicóloga e mestre em administração de empresas. Para ela, um profissional que possui a habilidade de identificar a melhor maneira de lidar não só com o chefe, mas com colegas de trabalho se destaca. “Sempre vai ter algumas pessoas que você vai ter mais ou menos dificuldade para se relacionar”, diz.

Confira abaixo sete tipos de chefes e as recomendações de especialistas de como lidar:

1. O arrogante
Ele é o dono da verdade ou pensa que sempre tem razão. Não acredita que pode errar e, geralmente, dispensa as opiniões alheias. “Às vezes, ele se comporta dessa maneira para se proteger”, diz Meiry.
Solução: O profissional deve evitar enfrentar o chefe, pois é preciso deixar claro que a discussão não é pessoal. Para Martins, o ideal é diminuir os atritos e evitar conflitos – não o contrário. Questione de maneira educada. Neste caso, um feedback pode mostrar ao chefe que esse comportamento está prejudicando o trabalho.

2. A celebridade
“Ele é caracterizado pela conduta do líder que se acha mais importante que a própria empresa”, resume Fernando Battestin, consultor de educação corporativa da Leme Consultoria. Para Meiry, esse chefe pode ser classificado como imaturo, pois ele chega a misturar a autoridade do cargo com o seu lado pessoal.
Solução: Os especialistas recomendam evitar enfrentar o chefe, pois pode piorar a situação. “Você tem que captar a atenção dele para o que mais lhe interessa, por exemplo, tente persuadir falando que se ele fizer tal coisa, a mídia e as redes sociais repercutirão de forma negativa e acabará prejudicando a sua imagem”, ensina Martins.

3. O amigo
Tem aquele tipo que acredita que ter intimidade com os seus liderados é uma maneira confortável para bancar o chefe. Entretanto, fala demais de detalhes da vida pessoal durante o expediente e acaba expondo situações que chegam a constranger qualquer profissional.
Solução: Para Meiry, o profissionalismo nessas situações é essencial. “Olha, podemos conversar com mais calma na hora do almoço? Ainda tenho que entregar aquele relatório para você”, é um exemplo de frase que deve ser direcionada ao chefe.
Para Battestin, esse chefe se assemelha com o tipo carismático, em que uma cara feia ou uma “cortada” pode resultar em um afastamento da relação entre o profissional e o chefe.

4. O sociopata
Seu chefe não demonstra remorso mesmo quando age de forma questionável roubando ideias, atropelando regras e protocolos, por exemplo? Alguns sinais indicam que a pessoa realmente tem tendências psicopatas.
Solução: Para Martins, em vez de espalhar o quão sociopata é para os seus colegas de trabalho, o ideal é tentar não levar para o lado pessoal as críticas. Para Meiry, às vezes é preciso recorrer ao recursos humanos da empresa e buscar o apoio de outros profissionais.

5. O autoritário
“Gosta de dar ordens e não de ser contrariado”, resume Battestin. E acaba fazendo com que os colegas fiquem com medo de expor suas opiniões e ideias.
Solução: Para o consultor o profissional tem que se manter firme ao argumentar com esse tipo de chefe e deixar sempre claro suas ideias de maneira breve.

6. O instável
Em determinadas situações ele pode ser ríspido e autoritário, mas em outros ele é extremamente compreensível e sociável. O seu chefe age de acordo com o que lhe é mais adequado.

Solução: Se isso lhe incomoda, Battestin explica que nesse caso não tem saída: é preciso agir de acordo com o “humor” do chefe.
7. O monopolizador
Ele gosta de ter total domínio da situação, das informações, dos problemas, de tudo. “Ele na verdade é inseguro, pois teme que se compartilhar com outras pessoas o tornará um profissional substituível”, explica Meiry.
Solução: A consultora recomenda que o profissional tente colocar de forma pontual que pode ajudar o chefe quando ele está muito ocupado. “Poucos líderes sabem realmente delegar uma equipe, por isso o profissional deve se mostrar disposto e agir com maturidade”, explica.
Para Battestin, a proatividade faz a diferença, pois ao oferecer ajuda constantemente, a relação de confiança será construída aos poucos.

Fonte: Portal Exame

Mais um curso de desenvolvimento profissional marcou o POT – Programa Objetivo de Treinamento. No dia 29 de novembro, aconteceu o curso Líder coach e a Arte de dar Feedback , ministrado pela excelente consultora Márcia Vespa, da Leme Consultoria.

A apresentadora conduziu o encontro de forma muito dinâmica, contagiando todos os participantes — líderes multiplicadores, tornando-os mais habilitados na sua missão de educar e desafiar suas equipes, e assim contribuírem na consolidação da imagem de excelência do OBJETIVO, como o melhor colégio e curso pré-vestibular da Baixada Santista e do Vale do Paraíba.

Fonte: www.objetivobaixada.com.br/eventos.asp?codigo_evento=2578&codigo_departamento=2


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Família: Desenvolvimento

Nome: Status Profissional.

Objetivo: Abordar aspectos importantes para o sucesso de uma carreira.

Mínimo de Participantes: 0

Máximo de Participantes: 0

Duração: Aproximadamente 20 minutos.

Material Necessário: Figuras com profissionais em diferentes situações.

Procedimento: – Espalhe as figuras numa mesa e peça que os participantes escolham de acordo com seu momento atual na empresa/área; – Dê oportunidade para que cada um fale sobre sua figura e momento atual; – Anote no flip chart os comentários feitos; – A partir das anotações do flip chart trabalhe as competências da área/cargo atrelando com os valores e missão da empresa.

Enviada por: AncoraRh
Data: 22/06/2004

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