Organizações enfrentam o desafio de alavancar resultados e manter uma posição estrategicamente competitiva

por Jennyfer Mariano | 30/5/2015


Jennyfer Mariano▶ Na era da sustentabilidade e da tecnologia, quando pensamos em atingimento de resultados é necessário lembrar que uma empresa só se mantém competitiva quando está clara sua razão de existir e sua visão de futuro, ou seja, a posição a que se quer chegar.

Mas… como se alcança a Visão de uma empresa?

Para alcançar um objetivo todos nós precisamos de planejamento, o trajeto pelo qual teremos de percorrer para atingi-lo. Neste trajeto podem ser utilizadas diversas estratégias, algumas conflituosas e difíceis e outras planejadas e estruturadas. Se bem feitas, todas podem levar ao atingimento dos objetivos propostos inicialmente, e é neste momento que a Gestão por Competências pode fazer a diferença.

Visando compreender o impacto da implantação de Gestão por Competências numa empresa é primordial resgatar o conceito do termo. O que significa? Segundo Scott B. Perry (1996):

“É um conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA), que afeta a maior parte do trabalho de uma pessoa e que se relaciona com seu desempenho no trabalho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento.”

Sendo assim, a gestão por competências está diretamente relacionada ao atingimento da visão da empresa, por meio da condução dos colaboradores sob o prisma de suas competências técnicas e comportamentais.

O grande desafio é saber como direcionar o maior bem que uma empresa pode ter – e não falo de recursos financeiros mas, sim, do capital humano. A gestão por competências sempre concretiza-se a partir dos colaboradores – assim como a consolidação dos Resultados.

Ao longo desses 20 anos implementamos projetos de gestão por competências no setor público e privado, sendo implantados inclusive com recursos da própria empresa. O que percebemos é que, sem o engajamento e o foco nas competências dos colabores, nenhum órgão público ou privado pode exercer seu máximo potencial, independentemente de seu volume de recursos ou proporções corporativas. Custos com a busca e substituição de profissionais – principalmente num mercado com mão de obra qualificada em escassez – são imediatamente contrapostos ao investimento na qualificação do próprio contingente bem diagnosticado, ação mais efetiva e econômica em médio e longo prazos. Mesmo quando consideradas as competências técnicas, não raro encontramos casos onde os maiores problemas – do absenteísmo e do turnover a questões trabalhistas e desperdício de recursos – vêm justamente das inabilidades comportamentais e do mal entendimento dos papéis de cada função.

A diretriz básica do desenvolvimento pessoal é lutar pela excelência. Logo, tal diretriz pode ser compreendida a partir da crença de que empregamos esforço naquilo com o qual nos identificamos e percebemos valor. Esta mentalidade consolida a via de mão dupla onde o engajamento do colaborador surge da exposição às ferramentas necessárias para motivá-lo.

Pilares da GpC

Os pilares da gestão por competências estão diretamente relacionados com o desenvolvimento e capacitação de seus colaboradores, sendo eles:
Transparência: a gestão por competências permite ao RH tornar claro para os colaboradores quais são os conhecimentos e habilidades esperados de cada um e quais são as responsabilidades de cada uma das funções de sua organização, por meio do que chamamos de Descrição de função.
Justiça: todas as ações de RH podem ser pautadas a partir do mapeamento das competências técnicas e também comportamentais identificadas durante o processo de implantação do projeto e, assim, contribuir para uma avaliação dessas competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) de forma justa.
Meritocracia: com a ferramenta avaliativa e seus resultados o colaborador, o gestor e o RH identificam e reconhecem os critérios para decisões de promoção e benefícios, dada a ênfase no mérito concreto e objetivo.
Desenvolvimento do colaborador: a gestão por competências possibilita à instituição e ao colaborador a clareza quanto a seus gaps, o que permite uma capacitação mais efetiva e condizente com suas reais necessidades de desenvolvimento em conformidade com a função. Neste momento, o RH terá sua melhor ferramenta de gestão, dado que permite o desenvolvimento de seu capital intelectual de forma específica e assertiva, o que consequentemente agrega maior rentabilidade para a empresa.

Portanto, a gestão por competências é um trabalho de recursos humanos que requer a participação e envolvimento de toda a organização. Afinal de contas, seja qual for o objetivo de uma instituição se faz necessário ter pessoas bem preparadas para o dia a dia, por meio de suas competências alinhadas à filosofia e demandas da instituição. ■

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  JENNYFER MARIANO

Equipe Leme     

Analista de Projetos e Estudos de Gestão e Estratégia da Leme Consultoria, Psicóloga e especialista em Recursos Humanos pela Universidade U.S.C.S, com mais de 10 anos de experiência em RH. Especialista em Gestão por Competências na Metodologia do Inventário Comportamental, atua em projetos de Desenvolvimento de Pessoas em todo o Brasil em instituições tais como: Sinobrás, Marba, Grupo Petrópolis, Tribunal Regional do Trabalho do RJ, Santa Casa de Misericórdia de Maceió, Controladoria Geral do Estado de Pernambuco, Assembleia Legislativa do Estado do Mato Grosso, Tribunal Regional Eleitoral do RJ e Tribunal de Justiça de RO, entre outras.


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