Servidores da secretaria de Fazenda de Cuiabá passam por avaliação de produtividade fiscal

A Secretaria Municipal de Fazenda de Cuiabá (SMF) está realizando a Oficina “Avaliação de Desempenho com Foco em Competências”. A capacitação visa mensurar a efetiva contribuição de cada servidor da SMF para alcance dos objetivos de arrecadação e sustentação das ações do Governo Municipal. O encontro se encerra nesta quarta-feira (15-02), e acontece no auditório da prefeitura Municipal de Cuiabá (Palácio Alencastro).  
Com a execução da oficina a Secretaria Municipal da Fazenda de Cuiabá saiu na frente, ao adotar medidas para colocar em prática a Lei Complementar nº 233, de 30 de maio de 2011, que trata da aferição da Produtividade Fiscal dos Auditores Municipais de Receitas e Inspetores de Tributos II. 
Conforme o secretário Municipal de Fazenda, Guilherme Müller, o projeto pretende dotar a Secretaria de um modelo gerencial inovador, com o intuito de facilitar o planejamento, capacitação e o desenvolvimento das competências de seus servidores.

Metodologia  
O modelo de “Avaliação de Desempenho com Foco em Competências” adotado pela SMF atende os requisitos da legislação que trata a Produtividade Fiscal, sendo de autoria do ministrante da oficina, Rogério Leme, diretor da Leme Consultoria.
A Leme Consultoria tem vasta experiência na promoção de serviços semelhantes em outros órgãos públicos, a exemplo o desenvolvido na Secretaria do Tesouro Nacional, bem como na Secretaria de Estado da Fazenda de Mato Grosso (Sefaz/MT), Tribunal de Contas do Estado de Mato Grosso (TCE/MT), Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região, Tribunal Regional Eleitoral da Bahia e Tribunal de Justiça da Bahia e de Rondônia, entre outros.

Fonte:  Secom Cuiabá e Assessoria SMF-3645-6277

Ser multifuncional, ter disposição para aprender, ser prática… Veja as características que uma secretária ou candidata ao cargo precisa assumir para ser eficiente.

por Karina Costa
30/9/2011




Pequenas atitudes no ambiente de trabalho são reparadas por
outros funcionários e, sem dúvidas, os inspiram

Neste 30 de setembro é comemorado o dia de uma profissional fundamental nas empresas: a secretária. Confiança, fidelidade e responsabilidade são algumas das características que definem o perfil básico de quem assume esse cargo nas companhias.

Para celebrar a data, Marcos Moraes, da Leme Consultoria, deixou para as leitoras do Tempo de Mulher dicas sobre a postura profissional que a secretária precisa assumir para se dar bem no trabalho. As sugestões também servem para as candidatas a possíveis vagas no mercado. Confira:

A secretária do Século 21 precisa ser multifuncional: atender ao telefone, anotar recado e cuidar de agenda é coisa do passado. Na verdade, outras funções foram agregadas a essas tarefas, segundo o consultor. "A secretária antes era um suporte, hoje precisa conhecer bem seu superior, a diretoria, além da gerência da área que está atuando. Mais do que isso, participar dos processos e atividades da área. Em muitos casos, já é considerada a assessora de seu superior".

Participação e disposição para aprender são fundamentais: "No dia a dia, deve procurar saber mais sobre a área e mesmo das estratégias da empresa. Um exemplo básico é saber filtrar e encaminhar um assunto ou solicitação direcionada de forma errônea ao seu superior. Também pode agregar informações importantes à equipe em algum relatório para a chefia, já que, nesse contexto, a secretária é mais participativa. Com uma visão geral da área, tem condições de contracenar, ser um tipo de liderança".

Atenção às informações prestadas: "Seja discreta. Fique atenta ao lidar com informações sobre a rotina de seu chefe. Avalie quais informações realmente pode transmitir a terceiros". 

Seja prática ao despachar demandas: "É preciso clareza e objetividade ao tratar assuntos pendentes com a chefia. Portanto, fique atenta às demandas que lhe passarem para encaminhar, procure realmente entender do que se trata para evitar o ‘não sei’. O chefe pode ficar muito tempo em reunião e viagens, e esse é o tipo de resposta que a secretária pode dar como assessora, mostrando-se realmente a par de tudo".

Postura: "É importante que a secretária se relacione bem com os demais funcionários, seja harmoniosa, evite clima de apreensão e seja discreta principalmente numa situação delicada". 

Detalhes inspiram e fazem a diferença: Algumas atitudes que podem parecer passar imperceptíveis fazem com que outros profissionais se inspirem. "O simples fato de atender ao telefone muda quando se é cortês, se fala corretamente e se tem bom senso no que diz. Os funcionários prestam atenção nessa postura e tendem a seguir como exemplo".

Vestuário também conta: "Atualmente se fala muito em moda e tendência ao mesmo tempo em que se pede formalidade e discrição, dependendo da cultura de algumas empresas. A roupa pode ser bonita, estar de acordo com a moda, mas é preciso ter bom senso. Decote, saia curta, maquiagem exagerada, cabelo esvoaçante, a secretária pode não deixar de ser profissional por isso, mas será que vai se sentir à vontade? Ela precisa pensar se as atividades executadas no trabalho combinam".

Fonte: Tempo de Mulher, publicado no dia 30 de setembro de 2011 por Karina Costa

Fórum de RH destaca Modelo de Gestão por Resultados

 

 “Ao voltar para os órgãos e para as instituições, lembrem os momentos bons que tiveram aqui e façam disso, elemento, para não desistir, mas para avançar.”. Esse foi o apelo do governador Simão Jatene aos servidores que participaram do I Fórum de RH na Gestão Pública, que aconteceu no Hangar – Centro de Convenções e Feiras da Amazônia, nessa sexta-feira (25), durante o dia inteiro. O evento foi uma realização do Governo do Estado, através Secretaria Especial de Estado de Gestão (Seges) e da Secretaria de Estado de Administração (Sead), em parceria com a seção regional e nacional da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH).

 
A programação foi completa. Palestras e debates, apresentações teatrais e sessões de massagem para o servidor, entre coffe-break’s/network, enfocando na valorização e capacitação dos servidores que atuam nessa área de recursos humanos. Temas como: Meritocracia, Gestão por Competência e Educação e Desenvolvimento Contínuo, foram debatidos e discorridos por profissionais com grande experiência no assunto, incluindo o Vice-governador e secretário Especial de Estado de Gestão, Helenílson Pontes, e a secretária de Estado de Administração, Alice Viana, que fez a abertura do evento.
 
 
 
Alice ressaltou o Modelo de Gestão por Resultados, implementado pelo Governo do Estado, baseado em metas estabelecidas e indicadores que mensuram os resultados ao longo do período de governo. “Nesse modelo, o principal objetivo é a busca da eficiência na prestação dos serviços públicos, tendo como finalidade atribuir responsabilidades e orientar os esforços de todas as equipes envolvidas na execução”, explicou.
 
 
A presidente da ABRH-PA, Cármen Mateus, junto a Diretora Regional Norte da ABRH Nacional, Elane Medeiros, destacaram que no momento atual é preciso lançar um novo olhar para a Gestão Pública,  visualizando um modelo, que substitui os regulamentos rígidos e a impessoalidade burocrática por uma estrutura que privilegie a confiança, a valorização das pessoas, a responsabilidade e o comprometimento com os objetivos da organização. 
 
 
“Valorização e desenvolvimento do servidor” foi a primeira palestra do Fórum, ministrada pela subsecretária de Gestão de pessoas do Governo do Estado brasileiro de Minas Gerais, e servidora de carreira da Secretaria de Estado de Planejamento e Gestão (Seplag), Fernanda Siqueira, que abordou o “Choque de Gestão” – política proposta pelo governo mineiro – que se baseia no modelo de meritocracia e da utilização de várias ferramentas e ações, como: O desenvolvimento das carreiras, a profissionalização dos gestores públicos, o Acordo de Resultados, o Prêmio por Produtividade, a avaliação de desempenho individual e Plano Mineiro e Desenvolvimento Integrado (PMVI).
 
“O processo de melhoria de gestão é constante e temos que alinhar gestão estratégica com a gestão de pessoas para produzir e mensurar bons resultados. Para isso, é preciso, realmente, trabalhar cada vez melhor, profissionalizar mais os nossos gestores, capacitar e valorizar o servidor.”, enfatizou.
 
 
A primeira rodada de debates sobre Meritocracia foi uma troca de experiências entre o consultor e escritor, Rogerio Leme; o gerente de Desenvolvimento de Pessoas da Empresa de Processamento de Dados do Pará (Prodepa), Ruy Carvalho; a titular da Sead, Alice Viana e o vice-governador e secretário Especial de Gestão, Helenílson Pontes. “O Pará vive uma mudança de paradigma com a implementação do Modelo de Gestão por Resultados, onde um dos principais objetivos é atender as áreas estratégicas como: Educação, Segurança, Saúde e a redução da pobreza.”, destacou Helenílson, que ainda sobre o tema, ressaltou: “O governo é feito por todos nós, o governo é feito por cada um dos servidores que exercem um papel primordial na administração pública. Quando falarmos de Meritocracia, falamos de uma política estratégica de pessoas, olhando sempre o social.”
 
 
Causar muita animação e gargalhadas nos servidores, atrelada à conscientização no trabalho foi um objetivo alcançado do ator, produtor cultural e relações públicas, o carioca José Alessandro. Em seu espetáculo, versão Teatro Empresa, aos intervalos da programação abordou diversos assuntos relacionados à gestão pública e relacionamentos interpessoais, atuando em diversos personagens. “O humor, além de causar bons fluídos, abre porta para você se identificar em determinadas situações que acontecem no trabalho. Você se vê, se revê e vê o outro. O humor abre essa porta que funciona como um óleo para a engrenagem da gestão.”, disse José.
 
 
 
À tarde, os servidores, após retornarem do almoço oferecido no refeitório do local, assistiram à palestra sobre Marketing Pessoal, ministrada por Ruy Carvalho. Em seguida um Talk Show cujo tema “Educação ambiental, é tarefa do gestor público? Como envolver os servidores nesse processo” ao comadno da presidente da ABRH nacional, Leyla Nascimento, e entre o atual prefeito de Paragominas, Adnan Demachki, que falou sobre a visão do Programa Municípios Verdes e o secretário Municipal de Educação de Castanhal, José Lucas Neto, que também debateu a diferença entre Fator Ecológico e o que chamam de “Ecochatísse”.  
 
 
Entre as palestras magnas, o tema “Educação e Desenvolvimento Contribuindo para a Modernidade da Gestão Pública”, ministrado pelo coordenador do Projeto Mapeamento de Competências dos Servidores da Universidade Federal do Pará (UFPA) e Coordenador do Programa de Pós-graduação em Gestão Pública, Thiago Dias Costa, e “Gestão por Competências” pelo consultor Rogerio Leme, diretor da Leme Consultoria. 
 
 
 
Leme retratou que até hoje, ainda, se utilizam os métodos dos históricos administradores Taylor e Fayol, mas com algumas adaptações, “O que antes era ‘Fazer mais, com menos’ hoje é necessário ‘Fazer mais, com menos, mais rápido e com sustentabilidade”, afirmou. “Gestão por competência é avaliar o servidor não só por suas competências, mas pelas competências que esse entrega para a instituição”, define Rogerio. “Vejam bem, não quero que ninguém perca parte do seu salário, mas, se você recebe R$ 1.000, para realizar suas respectivas tarefas, e dessas, só entrega 80%, por exemplo, você fica devendo R$200 para a instituição.”, brincou. 
 
Ainda sobre o tema, Rogerio ressalta o importante papel do Gestor em conduzir essas pessoas e identificar necessidades, “Falando em estrutura de governo, não é a Sead quem conhece os 103 mil servidores. Quem conhece, é cada gestor que trabalha diretamente ali no RH.”, ponderou. “O papel do gestor é acompanhar e orientar. E o servidor precisa executar, fazer essa entrega das competências, efetivamente.”, concluiu. 
 
Todos os participantes receberam certificado de qualificação. Além disso, a Sead sorteou diversos livros sobre Gestão Pública para os Servidores do Estado que relataram a grande contribuição do Fórum para o setor, conseqüentemente, para que o Modelo de Gestão por Resultados se fortaleça no Estado. “Com essas mensagens que foram oportunizadas no Fórum, vamos nos engajar, mais ainda, para que se materialize esse grande projeto do governo do Estado.”, reforçou Adelino Oliveira, gerente de Desenvolvimento de Pessoas da Companhia de Saneamento do Pará (Cosanpa).
 
O evento terminou às 21:30hs e foi encerrado pelo governador Simão Jatene que mais uma vez reforçou “Não podemos ver o governo como uma coisa abstrata”, disse “O governo somos nós, servidores públicos do Estado, somos a alma desse negócio, que é fortemente moldado pela área de recursos humanos”, explicou. “Nosso papel é servir o público, é escolher viver isso, é sermos partícipes de uma sociedade mais feliz, partícipes de um Pará mais feliz.”.
 
 
Ascom/Sead
Fotos: Ascom/Sead

Mais fotos do fórum, acesse aqui.

Servidores recebem capacitação para iniciar avaliação por competência nas secretarias

por Karine Miranda/Prefeitura de Cuiabá | 13/7/2015

Consultor Euclides Junior capacita servidores da Prefeitura de Cuiabá (MT)

Consultor Euclides Junior capacita servidores da Prefeitura de Cuiabá (MT)

▶ Aproximadamente 30 servidores de todas as secretarias da Prefeitura de Cuiabá participam, nesta segunda-feira (13), da oficina de capacitação para elaboração dos Mapas de Atribuições das Secretarias e suas Unidades Subordinadas (MAPS).

A oficina é realizada pela Leme Consultoria, empresa especializada em Recursos Humanos e Estratégia Organizacional, e tem o objetivo de identificar as atribuições de cada servidor e secretaria a fim de realizar o mapeamento de competências para iniciar avaliação de desempenho nas secretarias.

“É fundamental que o modelo de gestão a ser adotado deve estar pautado, primeiramente, nos objetivos da prefeitura e como fazer para que os servidores possam atingir esses objetivos por meio de suas competências e potencializando aquelas que se destacam”, explica a Diretora Especial de Qualificação Funcional, Kelly Lima.

Os servidores selecionados para participar da oficina são considerados multiplicadores e terão a responsabilidade de repassar o conteúdo aos profissionais da sua secretaria. Para isso, receberão um kit educacional de capacitação, elaborado pela Leme Consultoria, com apostila de conteúdo programático, vídeo instrucional e guia de referência.

A oficina segue até o dia 15 de julho e é realizada no laboratório de informática da Secretaria de Educação. A previsão é que a segunda turma, também composta por 30 servidores, participe do curso nos dias 20 a 22 de julho. ■

 Fonte: Prefeitura de Cuiabá   |   Fotos: Comunicação Prefeitura de Cuiabá

► Saiba mais sobre os projetos de Gestão por Competências e Avaliação de Desempenho da Leme Consultoria

► Conheça os projetos de Educação Corporativa e Desenvolvimento de Pessoas da Leme Consultoria



E-BOOK | Atividades e Dinâmicas para T&D

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Na área de Treinamento e Desenvolvimento utilizamos atividades, jogos e dinâmicas de grupo de forma a fixar pela vivência lúdica os conceitos demandados pela estratégia organizacional. O e-book de Jogos, Atividades e Dinâmicas de Grupo lista dezenas de dinâmicas e seus contextos de aplicação! Clique na imagem acima para mais informações


Família: Desenvolvimento

Nome: Os corpos revelam uma posição social

Objetivo: 1. Sentir que atrás de nosso corpo há a instituição (os organismos, os ritos, os direitos e os temores); 2. Sentir que atrás da instituição há outras instituições; 3. Sentir que atrás das instituições há pessoas, há decisões tomadas por elas, há relações que se estabelecem entre elas, e situações da primeira infância que se reproduzem.

Mínimo de Participantes: 0

Máximo de Participantes: 30

Duração: Aproximadamente 60 minutos.

Material Necessário: Lápis ou caneta e folhas em branco. Ambiente físico: Uma sala com cadeiras, suficientemente ampla para acomodar todas as pessoas participantes.
Procedimento: I. O animador começa propondo ao grupo que cada qual se imagine em “situações passadas da vida em que não se sentiram à vontade nas comunicações com outras pessoas”. Ou ainda, situações em que as palavras não saíram facilmente, pelo acanhamento, medo ou outras dificuldades. Quase todas as pessoas passaram por tais situações, na vida. II. Após uns seis ou sete minutos, todos, um a um lêem suas anotações. III. Geralmente se observa que as situações mais constrangedoras e apresentadas pela maioria dos grupos se referem à comunicação com os “superiores”, e não com iguais ou com “inferiores”. IV. Diante dessa situação, o animador escolhe para o exercício uma secretária e dois protagonistas e propõe a dramatização do seguinte fato: Uma determinada pessoa foi procurar o chefe de pessoal de uma empresa para informar-se acerca de um emprego, antes de candidatar-se ao mesmo. O pretendente bate à porta. A secretária atende, convidando-o a entrar. Ao atender, saúda-o, pedindo que aguarde sentado, entra na sala do chefe para anunciá-lo. Enquanto espera, apressado e nervoso, procura no bolso um bilhete no qual anotara o seu pedido. Nisso aparece a secretária, o que não permitiu fosse lido o bilhete, antes de ser atendido pelo chefe. O chefe pede para entrar, anuncia a secretária. Imediatamente ele se levanta, e, com um sorriso nos lábios, entra. Olha para o chefe, que continua sentado à sua mesinha, parecendo neutro, preocupado com seu trabalho, de escritório. “Bom-dia”, diz ele, e espera mais um pouco. Após alguns minutos, o chefe manda-o sentar. Ele se assenta na beirada da cadeira, ocupando só um terço da mesma. Acanhado, meio encurvado, a cabeça inclinada levemente para frente, começa a falar, dizendo ter lido um anúncio de que a empresa estava precisando contratar mais funcionários e que, antes de candidatar-se, desejava obter algumas informações a respeito do trabalho. Sua fala é fraca, tímida preocupando-se em não dizer demais. Sua cabeça está apoiada nas mãos, olhando sempre o chefe por baixo das sombracelhas. Eis que o chefe, que até agora permanecia calado, diz ao candidato: “Fale-me primeiro algo a respeito de sua formação e de sua experiência”. A esta altura, o candidato já não insiste em ter informações, procurando responder imediatamente à pergunta do chefe, continuando sempre sentado na beirada da cadeira; V. Nisso, o animador aplica uma técnica usada em psicodramatização. Pára e inverte os papéis. O candidato se torna o chefe do pessoal, sentando-se no escritório, no lugar ocupado pelo chefe, e este ocupa a posição do candidato, fazendo o seu papel. VI. É importante observar como o comportamento das pessoas muda radicalmente. O candidato toma uma posição reta, firme, sentando-se corretamente. Enquanto o chefe deixa seu ar de autoridade, e apresenta-se humilde, acanhado, falando com voz sumida. E o exercício continua. VII. O animador pede aos observadores do grupo que façam uma lista das anotações de tudo o que constataram e a mensagem que os dois protagonistas deixaram na dramatização. VIII. A seguir, cada observador lerá suas anotações, e segue a verbalização acerca da experiência vivida.

Observações:

Enviada por: AncoraRh
Data: 20/03/2006


Novidades para VOCÊ



Patrícia Bispo para o RH.com.br | 9/10/2012

líder nas empresas públicas

Crédito: Freepik

▶ Se conduzir equipes em uma empresa que ofereça todas as ferramentas necessárias para a mensuração de resultados e a avaliação de talentos não é uma tarefa fácil, a situação complica-se mais ainda quando o líder não conta os recursos necessários para o desenvolvimento dos seus liderados e sabe que mesmo que não atenda às expectativas esperadas, gere conflitos e até mesmo prejudique o clima organizacional, o profissional dificilmente será desligado do quadro. Essa, infelizmente, é a realidade vivenciada por muitas lideranças que atuam em órgãos públicos, seja na esfera federal, estadual ou municipal.

Somando-se a esses problemas, boa parte dos líderes assume essa função por suas competências técnicas, sem terem sido preparados para gerir pessoas. De acordo com Rogerio Leme, diretor executivo da Leme Consultoria, escritor, facilitador de treinamentos e consultor com atuação em empresas públicas e privadas, os gestores do serviço público ainda possuem as iniciativas de controle da Era Industrial e não da Era do Conhecimento e ainda são, em sua maioria, chefes e não líderes. “O funcionalismo público foi largado durante muitos anos e agora iniciamos as ações para colocar a administração pública, de maneira geral, nas diretrizes contemporâneas da gestão”, assinala.

Em entrevista concedida ao RH.com.br, Rogerio Leme mostra otimismo, quando indagado sobre suas expectativas em relação à Gestão de Pessoas nos órgão públicos: “Sou um entusiasta, inclusive compartilhando um projeto inovador com uma assembleia de um importante Estado. Em breve, quem sabe, não teremos notícias boas e promissoras também nesta desafiadora área”, revela.

Rogerio Leme é um dos palestrantes da 2ª Turma da Jornada Virtual de Liderança, promovida pelo RH.com.br, no período de 08 a 23 de novembro próximo. Na oportunidade, ele ministrará a palestra em vídeo “Feedback: uma ferramenta das lideranças para a transformação de equipes”. Confira a entrevista na íntegra e só para adiantar, o conteúdo é interessante tanto para profissionais de empresas públicas quanto privadas. Boa leitura!


RH.com.br: O senhor realizar trabalhos de consultoria junto a várias instituições públicas e mantém contato direto com as lideranças dessas empresas. Em sua opinião, qual a principal característica dos gestores públicos no Brasil?

Rogerio Leme – Os gestores do serviço público são, em geral, profissionais altamente capacitados e técnicos em sua área de atuação, extremamente inteligentes, capazes e com alto grau de formação acadêmica. Entretanto, não são ou não estão preparados para serem líderes de pessoas em um ambiente político, envolto por interesses políticos, muitas vezes partidários, onde impera o uso de poder.


RH.com.br: Que fatores contribuem para que eles apresentem esse perfil?

Rogerio Leme – O principal fator é que estes gestores não foram preparados para serem gestores de pessoas, mas apenas gestores de processos. Normalmente, o melhor técnico assumia o posto de liderança, ou ainda, um profissional era convidado para ser gestor em troca de uma promoção salarial, uma vez que os planos de cargos e salários, que no serviço público é chamado de plano de carreira, estão obsoletos e defasados. Os gestores do serviço público ainda possuem as iniciativas de controle da Era Industrial e não da Era do Conhecimento. Ainda são, em sua maioria, chefes e não líderes. Mas, a culpa não é deles. O funcionalismo público foi largado durante muitos anos e agora iniciamos as ações para colocar a administração pública, de maneira geral, nas diretrizes contemporâneas da gestão. Agora falamos de planejamento estratégico, BSC – Balanced Scorecard, gerenciamento pelas diretrizes, Gestão por Competências, avaliação de desempenho, clima organizacional, cultura de resultados. Isso tudo requer do líder uma nova postura, mas requer um investimento no desenvolvimento das pessoas, pois liderança não se resolve ou se adquire apenas com leitura de livros de autoajuda ou treinamentos em sala de aula. São necessárias ações específicas e estratégicas, ainda mais no ambiente técnico-político onde está inserido o serviço público.


Saiba mais: Liderança Adaptativa.


RH.com.br: Isso os diferencia muito dos líderes que atuam em organizações privadas?

Rogerio Leme – Costumo dizer que existe uma grande diferença entre a empresa pública e a empresa privada. Uma empresa privada pode fazer tudo que não seja contra a lei. Já a empresa pública pode fazer somente aquilo que estiver na lei. Isso tem e faz muita diferença. Na realidade, existem alguns entraves culturais e isso dificulta a vida do gestor no setor público. Um deles é a cultura da estabilidade. Algumas pessoas prestam concurso com o interesse em “amarrar o burro na sombra”, como diz o ditado. Essas pessoas, na realidade, prejudicam não somente a imagem do funcionalismo público, mas a vida do líder. Diferentemente de uma empresa privada, onde se o funcionário não estiver em coerência com a função que desempenha pode haver seu desligamento, exonerar um servidor público por questões de desempenho é algo muito raro. Não porque a estabilidade não permita ou que não exista um instrumento. Na realidade existe.
A estabilidade é um importante recurso que garante que o servidor público não fique à mercê de vontades políticas, além de ser uma garantia para a sociedade da continuidade do serviço. O problema está no instrumento de avaliação de desempenho, normalmente utilizado pelos órgãos públicos que são subjetivos e insuficientes para comprovar o baixo desempenho de um servidor que não tem o espírito do que é ser servidor público e, pela ineficiência do instrumento, gera fragilidade jurídica, fazendo que um servidor exonerado por questão de desempenho entre com um processo judicial e seja reintegrado ao seu cargo. Bons e maus profissionais existem em todas as profissões. No serviço público não seria diferente. Agora, é fato que a cultura da sociedade brasileira classifica os servidores como acomodados de maneira geral, o que em minha opinião é uma visão equivocada, pois existe sim um problema político, cujos servidores sofrem esta influência e falta de estrutura. Que existem servidores acomodados, não há dúvidas, mas têm muitos servidores que honram e vivem a missão de servir a população.
Conviver com estas diferenças e liderar pessoas com estas questões culturais e limites impostos pela legislação são os entraves culturais que afetam as lideranças do serviço público.


RH.com.br: A maneira de atuação dos líderes de empresas públicas tem evoluído nos últimos anos?

Rogerio Leme – Não tenho dúvida da evolução que está acontecendo. As exigências dos programas como o GesPública – Programa Nacional de Gestão Pública e Desburocratização – o esforço que o Conselho Nacional de Justiça vem executando, definindo metas ousadas para todo o Judiciário, desde estruturação, resultados, Gestão de Pessoas, Gestão de Competências, Gestão do Clima Organizacional, entre outras, exigem dos líderes novas posturas. O setor público vem evoluindo. Talvez não no ritmo que nós cidadãos que não estamos envolvidos no dia a dia do serviço público, ou, ainda, quando comparamos à velocidade e poder de transformação da iniciativa privada. Sou muito otimista neste assunto, pois vejo e acompanho o esforço de órgãos públicos que lutam pelo desenvolvimento humano. Mas, principalmente, vejo a evolução deste setor pelo esforço na busca da transformação, pois os atuais líderes do setor público pagam um enorme ônus de muito tempo que o funcionalismo público foi deixado às traças. Agora é preciso recuperar o tempo perdido. Contudo, há muito por ser feito, não há dúvidas.


RH.com.br: O que o senhor considera indispensável ao desenvolvimento do líder que atua em organizações públicas?

Rogerio Leme – Para mim o líder que atua no setor público precisa e deve ser muito melhor do que um líder que trabalha na iniciativa privada, pois é muito, mas muito mais fácil ser líder na iniciativa privada. As limitações impostas pela lei, pela falta de possibilidade de implantar incentivos de remuneração, de atração, de retenção de talentos ou mesmo de desligar profissionais abaixo das necessidades pelo fator da estabilidade, exigem que o líder seja muito melhor. Desenvolver pessoas é a única alternativa de um líder no setor público, diferente da iniciativa privada. Logo, ele deve ser melhor em lidar com as pessoas, em extrair das pessoas o melhor que elas podem entregar, em motivar e manter as pessoas motivadas. Para isso, é fundamental o líder do gestor público conquistar e saber trabalhar com autoridade e não com o poder. Apenas para relembrar este conceito, poder é quando alguém obriga que uma ação aconteça, mesmo que seja contra sua vontade. Podemos ver uma cena, por exemplo, do filme Tropa de Elite, quando o capitão Nascimento e seus colegas de trabalho são obrigados a subir o morro, pois o Papa João Paulo II iria pernoitar na região. Já autoridade é quando as pessoas são “influenciadas” a fazerem o que deve ser feito para o bem comum por sua vontade própria, como Ghandi e outros líderes da humanidade fizeram na história. Ao meu modo de entender, a autoridade só é construída com o exemplo. Trabalhar a liderança pelo exemplo nas organizações públicas é a maneira de ter autoridade e ter autoridade é essencial para o desenvolvimento da liderança eficiente e eficaz no serviço público.


RH.com.br: A Gestão por Competências tem sido um recurso muito valioso para os líderes de empresas privadas. Essa realidade já se consolida em instituições públicas?

Rogerio Leme – Alegro-me ao ver iniciativas como a do Conselho Superior da Justiça do Trabalho que publicou uma resolução específica sobre a necessidade da implantação da Gestão por Competências na Justiça do Trabalho para os gestores de primeira e segunda instância. Trata-se da Resolução 92/2011 com revisão no ano de 2012. Ela determina metas para implantação até julho de 2013. Nós estamos executando o processo de implantação da Gestão por Competências em vários tribunais. Isso não é modismo, tampouco uma ação apenas para atender uma resolução, pois o envolvimento e participação dos líderes desses tribunais é extremamente ativa. É uma necessidade, é uma realidade. Agora, o que mais me alegra é a preocupação na estruturação desta resolução, pois a atenção não foi em apenas fazer o mapeamento e avaliação de competências, afinal, somente a avaliação não transforma a organização. A resolução dispõe, além da necessidade de implantar os programas de desenvolvimento individual com os resultados da avaliação, da necessidade de montar os Programas de Desenvolvimento de Gestores, afinal, é preciso preparar os líderes para desenvolver as competências dos servidores. Ou seja, não é uma ação de fachada. A resolução preocupa-se com a estrutura que deve ser gerada para seus líderes. É o que já estamos fazendo em alguns tribunais que enxergaram essa necessidade, antes mesmo da publicação desta resolução.


RH.com.br: Quais são as suas expectativas para a Gestão de Pessoas nos órgãos públicos, sejam esses das esferas municipais, estaduais ou federais?

Rogerio Leme – Particularmente entendo que o Poder Judiciário será exemplo de Gestão de maneira geral, até mesmo pelos esforços que o Conselho Nacional de Justiça e o Conselho Superior da Justiça do Trabalho já estão realizando. No Poder Executivo, penso que são os Estados que irão liderar a demanda, embora eles tenham uma grande dificuldade, pois é desafiador institucionalizar modelos de Gestão de Pessoas para estruturas gigantes como as dos estados, ainda mais quando acrescentado às distâncias territoriais. De modo geral, entendo que o papel das Secretarias de Administração seja fundamental na construção do modelo, dando estrutura e condições de consolidações necessárias, mas permitindo que cada secretaria tenha seu momento, sua estrutura e suas ferramentas de gestão aplicadas em momentos diferenciados. Integrados, sem dúvidas pelo modelo de gestão, mas não executando tudo ao mesmo tempo. Quanto às prefeituras, entendo ser necessário um movimento de apoio às pequenas prefeituras que são a grande realidade do Brasil. Sem este apoio, incluindo subsídios de federações, vejo o avanço limitado apenas às prefeituras de porte maior. Por fim, o Poder Legislativo. Vejo que o passo possível de ser executado é no tangente à área administrativa, pois na questão política entendo que ainda iremos levar algum tempo de amadurecimento da cultura do Brasil de maneira geral. Mas sou um entusiasta, inclusive compartilhando um projeto inovador com uma assembleia de um importante Estado. Em breve, quem sabe, não teremos notícias boas e promissoras também nesta desafiadora área.


RH.com.br: O senhor gostaria de deixar algum recado para os gestores das empresas públicas, que sentem a necessidade de se desenvolverem?

Rogerio Leme – Meu recado não é apenas para os gestores de empresas públicas que querem se desenvolver, o recado é para todos que querem proporcionar um desenvolvimento de liderança. Cuidado! Não acreditem no tradicional. Apenas sala de aula não resolve. Não adianta absolutamente nada ter um programa de desenvolvimento de liderança que seja apenas encontros de sala de aula. Sala de aula não muda, não transforma as pessoas. Claro que treinamento é importante, mas somente treinamento não resolve. É fundamental criar um ambiente onde sejam colocadas em práticas o aprendizado da sala de aula. É preciso montar um programa que tenha recursos extra sala, como aconselhamento, coach, plano de ação, feedback, enfim, ações que estimulem e que permitam que o participante do treinamento incorpore o novo comportamento. É preciso dar apoio, acompanhar, cuidar não da capacitação, mas do processo de aprendizagem. Muitas vezes é preciso ter o apoio de especialistas para a obtenção de resultados efetivos, afinal, nem sempre “santo de casa” faz milagres. Somente assim acontecerá o processo do desenvolvimento. São esses os cuidados que fazem com que os programas que desenvolvemos gerem resultados efetivos, tendo o reconhecimento do mercado e o retorno acima da média.◼



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Para Jorgete Leite Lemos, diretora da ABRH Brasil, empresas devem pensar além da Lei de Cotas


por Oamarelinho.com.br | CMKT Leme – 11/2017

 
 

Jorgete Leite Lemos

foto: Claudinei Nascimento / O Amarelinho

▶ Ampliar as políticas de diversidade no ambiente corporativo é fundamental para garantir a sustentabilidade das empresas. Esta é a opinião da diretora de diversidade da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH) Brasil, Jorgete Leite Lemos. Como parte dessa política, está a inclusão profissional das pessoas com deficiência e aí nem tudo são flores. Exemplo é a Lei de Cotas.
Criada em 1991, empresas ainda mostram muitas dificuldades de se adequar a ela, que obriga organizações a partir de 100 funcionários a reservar parte de seu quadro de vagas para este público.

“Imposta, a lei não discutiu outros aspectos como acessibilidade e infraestrutura necessárias para essas contratações, ou seja, foi criada uma conjuntura favorável para as companhias justificarem o não cumprimento da legislação”, acredita.

Entretanto, isto não quer dizer que as empresas não possam promover a diversidade. “Ela não deve estar ligada somente ao espaço físico e sim aos profissionais. Não adianta contratar pessoas com deficiência por conta da lei e deixá-las fisicamente segregadas”, orienta Jorgete. Para mudar este cenário, é preciso sensibilizar os recrutadores para a necessidade de se implantar novas formas de capacitação de mão de obra em concordância com a liderança e a alta direção.

“A ABRH tem um estruturado programa de palestras que se propõe a discutir de maneira mais aprofundada essa questão”, diz a diretora de diversidade, que mediou um fórum com este objetivo no final de setembro, no SESI Campinas. Para Jorgete, infelizmente os avanços têm sido muito lentos. De acordo com pesquisa da própria ABRH feita com profissionais de RH, 87% das organizações só recrutam PcDs para cumprir a Lei de Cotas. “A sugestão é que este estudo seja feito agora com a alta direção. Se ela tiver a percepção da importância da inclusão em suas empresas, a situação pode melhorar”, acredita.

Por outro lado, há quem faça bem a lição de casa. Segundo Jorgete, uma rede varejista assumiu o compromisso de fazer a diferença e já superou a reserva de cotas. Outra indicação da diretora da ABRH são as organizações listadas anualmente pela Secretaria de Estado da Pessoa com Deficiência como as “Melhores Empresas para Trabalhadores com Deficiência”.

Aliado a essas práticas, a especialista indica outros caminhos para obtenção de bons resultados no campo da inclusão e eles passam necessariamente por uma atuação junto aos sindicatos e principalmente nas escolas. “As novas gerações precisam entender de outra forma a importância de se conviver com a diversidade”, finaliza. ■

 
 
 Fonte: Oamarelinho.com.br | 22/10/2017, “Inclusão deve ser parte de políticas sustentáveis”

 

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Novo livro do professor Rogerio destaca a implantação do programa de Gestão por Competências do Tribunal de Justiça do Estado de Rondônia


por Assessoria de Comunicação Institucional TJ-RO | 21/09/2017

 

▶ “O que você precisa realmente saber sobre o futuro da avaliação de desempenho” é o título da publicação da editora Quality Mark, que traz como um dos exemplos de sucesso, a implantação do programa de Gestão por Competências, do Tribunal de Justiça do Estado de Rondônia. Esse é um dos temas mais estudados e aplicados na gestão de recursos humanos na atualidade.

O livro foi lançado em agosto, durante o CONARH, Congresso Brasileiro de Recursos Humanos de 2017, na cidade de São Paulo, e já está sendo distribuído em todo país. No capítulo 7, “Da teoria para a prática: Cases de empresas públicas e privadas que implantaram e usam a avaliação de construção das descrições de função”. Entre as páginas 83 e 92, a experiência rondoniense é apresentada em artigo escrito pela servidora Daniely Amadio, diretora do Departamento de Desenvolvimento de Carreiras (Deadc), órgão da Secretaria de Gestão de Pessoas do TJRO que faz gestão do GpC no Judiciário Rondoniense.

 

Novo livro da dupla foi lançado no ConaRh 2017

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A publicação evidencia o histórico decisório e a implantação do GpC, que ocorreu em quatro etapas: sensibilização, definição das competências organizacionais e técnicas, construção das descrições das funções e a avaliação das competências comportamentais e técnicas dos servidores.

O papel primordial da Escola da Magistratura de Rondônia (Emeron) também foi destacado por Daniely Amadio, que, na conclusão, refletiu sobre a mudança de percepção dos servidores com relação ao setor de RH, não mais como um cadastro funcional e local da folha de pagamento, mas como uma unidade de apoio nas questões relacionadas à gestão de equipe.

Escrito e organizado por Rogerio Leme e Renan Sinachi, o livro avalia o panorama atual e apresentam as principais tendências do mercado, apontando referências sobre como relacionar o desenvolvimento das equipes aos anseios por resultados corporativos e à entrega dos profissionais.

Os autores defendem que, apenas com uma visão sistêmica e abrangente, de um RH verdadeiramente estratégico, é possível sustentar a cultura de que vale a pena realizar ações concretas de avaliação, liderança e capacitação dos colaboradores e servidores. No comentário sobre o case do TJRO, Leme e Sinachi enaltecem o desenvolvimento do Poder Judiciário de Rondônia, com sistemas eletrônicos e práticas de gestão, com apoio da alta administração e a continuidade das políticas institucionais mesmo em trocas de gestão, o que favorece o trabalho em equipe intersetorial. ■

 
 
 Fonte: TJ-RO

 

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O Diretor Técnico da Leme Consultoria, Renan Sinachi, esteve no Rio para a conclusão do ciclo de Gestão por Competências do TRT1


por AIC-TRT/rj/ | 4/2016

▶ Com a conclusão do segundo e último ciclo de avaliação do Projeto de Gestão de Pessoas por Competências (GPC), cujo resultado final foi apresentado em reunião na Escola Judicial (EJ1), na quinta-feira (7/4), com os integrantes do Comitê Regional sobre o tema, o TRT/RJ agora conta com um mapeamento de competências técnicas e comportamentais de 100% dos servidores ocupantes de cargos e funções de natureza gerencial do Tribunal. Na ocasião, esteve presente o diretor da EJ1 e presidente do Comitê, desembargador Evandro Pereira Valadão Lopes.

 Integrantes do Cômite Regional de Gestão de Pessoas por Competências assistem à apresentação do consultor Renan Sinachi

Integrantes do Cômite Regional de Gestão de Pessoas por Competências assistem à apresentação do consultor Renan Sinachi = foto: AIC TRT-RJ

No encontro, Renan Sinachi, representante da Leme Consultoria – contratada pelo TRT da 1ª Região para auxiliar na implantação do projeto -, apresentou os dados compilados na avaliação aplicada em fevereiro e março deste ano. Nessa segunda etapa do projeto, 50% dos gestores do Tribunal, que atuam na área meio, responderam a um questionário autoavaliativo sobre competências gerenciais, além de terem sido também avaliados por superiores e subordinados. Esse grupo de ocupantes de cargos e funções gerenciais recebeu treinamento para dar e receber feedback na quarta-feira (6/4), em palestras também realizadas na EJ1.

Na primeira fase do projeto, concluída no início de 2015, haviam sido avaliados 50% dos gestores, vinculados à atividade-fim. Segundo Renan Sinachi, os resultados foram parecidos nos dois ciclos, uma vez que indicaram necessidades de treinamento similares.

Para o consultor, como o TRT/RJ agora dispõe de material para atualização de todas as matrizes de competências, que está sendo providenciada, e um instrumento de avaliação de gestores, é importante que, daqui por diante, as prioridades diagnosticadas sirvam de subsídio para a escolha de cursos e capacitações para ocupantes de funções gerenciais, de forma a contribuir para o aumento da produtividade e a melhoria no atendimento prestado à sociedade.

De acordo com o desembargador Evandro Valadão Lopes, “a conclusão do segundo ciclo do GPC representa a maturidade do projeto, dentro de uma caminhada estratégica”.

Gestores recebem retorno sobre as avaliações em palestra realizada na quarta-feira (6/4)

Gestores recebem retorno sobre as avaliações em palestra realizada na quarta-feira (6/4)

SOBRE A GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NO TRT/RJ

O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região criou o Comitê Regional de Gestão de Pessoas por Competências em junho de 2013, cumprindo uma das etapas da Resolução nº 92, do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT), que dispõe sobre as diretrizes básicas para a implantação do modelo de Gestão de Pessoas por Competências no âmbito da Justiça do Trabalho de 1º e 2º graus.

No mesmo ano, a Secretaria de Gestão de Pessoas (SGP), em parceria com a Escola de Administração e Capacitação de Servidores (Esacs), elaborou projeto para dar início à implantação do Modelo de Gestão por Competências neste Regional. Após a aprovação do projeto pelo Comitê Regional de Gestão de Pessoas por Competências, o TRT/RJ assinou contrato com a Leme Consultoria. ■

 Fonte: Assessoria de Imprensa e Comunicação Social do TRT1-RJ (4/2016) – aic@trt1.jus.br

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