Leme elabora o Referencial de Honorários do Ergonomista

por Patricia Bispo | 09/02/2024

Hispanic man with beard working at the office holding brazilian reals doing ok sign with fingers, smiling friendly gesturing excellent symbol

Recentemente, a Leme elaborou o Referencial Brasileiro de Honorários do Ergonomista e os Salários Referência para a Associação Brasileira de Ergonomia e Fatores Humanos (ABERGO). Trata-se de um projeto minucioso e, ao mesmo tempo, refinado porque além de ter relevância nacional exigiu uma alta demanda técnica.

De acordo com Renan Sinachi, CSO de Estratégias Corporativas da Leme, essa é uma profissão nova e em fase de amadurecimento. “A partir do trabalho desenvolvido pela Leme, os preços de mercado para este trabalho terão melhores referenciais. Isso vai ajudar também a estabelecer uma tendência de valores de mercado para os salários pagos pelas empresas, da mesma forma que a tabela da OAB influencia no valor dos salários dos advogados”, explica Sinachi.

"Cargos e Salários sempre serão temas sérios e estão diretamente relacionados à sobrevivência da empresa”.

Renan Sinachi, CSO de Estratégias Corporativas da Leme.

É importante lembrar que para realizar este trabalho, a Leme participou de uma concorrência aberta que levou em conta a capacidade técnica da consultoria e o investimento, além de concorrer por este projeto com grandes consultorias nacionais e multinacionais.

Segundo o consultor da Leme José Franco que participou diretamente da elaboração do projeto, em 2024, a profissão do ergonomista entrará na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) e o trabalho da Leme dará mais evidência e clareza aos profissionais sobre suas posições no mercado de trabalho, considerando-se o escopo da função, as responsabilidades, a complexidade, seguindo a lógica de formação, experiência, como também surge para dar uma percepção aos contratantes em relação aos ergonomistas e como os salários desses talentos se situam a nível nacional.

"A partir deste trabalho referencial desenvolvido pela Leme, as empresas tenderão a ter melhores referências para remunerar os ergonomistas.”

José Franco, consultor da Leme

Franco vai mais além, ao afirmar que até então não havia clareza da importância do trabalho dos ergonomistas, uma vez que inexistiam referências sólidas no mercado e dificuldade de valoração das atividades destes profissionais. “O trabalho feito pela Leme teve a intenção de criar referências de mercado e sinalizar quais valores devem ser praticados. Este é um trabalho, que assim como outros relacionados a este tema precisam de atualização e nosso parecer técnico elaborado faz menção a isso”, cita Franco.

Quando indagado se esse tipo de ação, conduzido pela Leme, pode ser feito para qualquer categoria profissional, Franco assegura que em alguns casos sim. Isso porque o trabalho na área de Remuneração, Estratégias e Carreira da Leme Consultoria atende toda e qualquer categoria ou segmento empresarial. “No entanto, esse projeto que elaboramos para a ABERGO especificamente teve um escopo diferente do que normalmente fazemos. Mas a partir de agora, considerando os resultados desse trabalho, poderemos atender demandas semelhantes para todo o mercado”, complementa o consultor.

 

Por fim, Franco cita que caso outra categoria deseje realizar um trabalho desta natureza, o ideal é entrar em contato com o time comercial da Leme, para que possa ser atendida por especialistas que elaborem uma proposta personalizada clique aqui. ”Certamente, atenderemos os objetivos das empresas ou categorias que nos procure”, sintetiza o consultor da Leme.

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Fatores que sabotam o clima organizacional

por Patricia Bispo | 25/01/2024

Como bem sabemos, o clima organizacional reflete a percepção dos colaboradores em relação às iniciativas adotadas pela empresa, impactando diretamente em suas vidas. Essas ações se materializam por meio de políticas internas, sistemas, processos e valores diários. De maneira objetiva, identificamos alguns fatores que são considerados sabotadores do clima organizacional.
Vamos a eles:

→ Falta de Reconhecimento:

Quando um profissional realiza um trabalho excepcional e obtém ótimos resultados, é comum ouvir comentários como: “Ele só fez o que era esperado”. Devemos sempre lembrar que, muitas vezes, alcançar ou até bater metas envolve esforço diferenciado e superação de obstáculos. Um líder que subestima o valor de sua equipe e considera o reconhecimento como supérfluo comete um equívoco grave. Não se trata apenas de “jogar confetes”, mas sim de valorizar quem realmente merece.

→ Metas Intangíveis:

Falando em liderança, ao atribuir tarefas a um profissional, o gestor precisa garantir que as metas sejam tangíveis. Ao delegar responsabilidades, é crucial considerar se o membro da equipe possui as condições técnicas, comportamentais e estruturais para alcançar o desempenho desejado.

→ Comunicação Ineficaz:

A falta de uma comunicação clara é outro fator que prejudica o clima organizacional. Em alguns casos, o colaborador recebe informações detalhadas, mas que não transmitem claramente as expectativas da empresa. Isso aumenta as chances de erros e de retrabalho.

→ Desenvolvimento Estagnado:

Diariamente, os profissionais lidam com uma enxurrada de informações que exigem rápida assimilação para tomada de decisões adequadas. No entanto, algumas empresas acreditam que o colaborador deve se virar sozinho, considerando que o treinamento é uma despesa dispensável. Organizações com essa mentalidade devem repensar suas abordagens, olhando além da caixa, para entender porque a concorrência sempre conta com times de alto desempenho.

→ Conflitos:

A geração de conflitos é um dos fatores que exerce impacto negativo no clima organizacional. Infelizmente, alguns gestores creem que o tempo resolverá situações de embate entre membros da equipe. A liderança deve não apenas gerenciar conflitos, mas também adotar posturas proativas para evitar esse tipo de situação.

Podemos citar outros fatores que comprometem o clima organizacional, mas os mencionados já oferecem às lideranças e aos profissionais de RH uma reflexão sobre o assunto.

Que tal investir no clima organizacional?

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Empresas investem na saúde mental e têm bons motivos

por Patrícia Bispo | 25/01/2024

Dados do relatório global “Estado Mental do Mundo 2022”, encomendado pela Sapiens Labs, revelou que o Brasil tem o 3º pior índice de saúde mental, considerando-se respostas obtidas em 64 países. O estudo citou que, no planeta, mais de 300 milhões de indivíduos são vítimas da depressão. Já no Brasil, esse número alcança o patamar de 11 milhões de pessoas.

Outras informações relevantes surgem através do estudo “O Cansaço da Mudança”, da Gartner, que confirmou como as transformações impactam diretamente no bem-estar dos talentos. Os números deste levantamento enfatizaram que quando os colaboradores enfrentam o cansaço da mudança, eles têm: 42% menos intenção de permanecer na empresa; 17% menos contribuições para a organização; 30% menor nível de confiança; 22% menos vontade de ir além do necessário; e 27% menos capacidade de responder às mudanças.

Para quem pensa que esse assunto perderá espaço e deixará de ser abordado em 2024, engana-se. No Brasil, o Ministério da Saúde (MS) demonstrou sinais claros de que as atenções estarão voltadas para a saúde mental. Neste sentido, o MS aprovou, em dezembro de 2023, uma portaria que incluiu o Burnout em uma lista de 165 doenças relacionadas ao ambiente de trabalho. Aqui, vale lembrar que o adoecimento de muitos profissionais surge como reflexo de fatores como: lideranças tóxicas, cobrança de metas inatingíveis, falta de infraestrutura adequada para a realização das atividades laborais, inexistência de perspectivas de crescimento interno etc.

Diante desses dados, podemos constatar que a saúde mental possui dois pontos relevantes para serem ponderados. Primeiro: não é um fato isolado e conta com proporções preocupantes. Segundo: precisa da atenção de toda a sociedade, inclusive das empresas.

Na opinião do diretor de Recursos Humanos para a América Latina da Parker Hannifin, Marcelo Madarász, na tentativa de se compreender as dinâmicas organizacionais nos deparamos com uma necessidade de que ocorra um aprofundamento na análise dos cenários. Para tanto, o conhecimento de diferentes autores e teorias podem ajudar de forma significativa. A Parker Hannifin é uma empresa líder mundial no desenvolvimento de tecnologias para movimento e controle, presente em mais de 50 países.

Da mesma maneira que há a pirâmide motivacional de Maslow que conhecemos, existe um autor chamado Richard Barrett que criou uma escala dos níveis de consciência. Cada um dos níveis possui valores específicos e o primeiro passo seria compreender em que nível cada um está operando para, na sequência, entender o nível da organização. Além disso, as pessoas que operam em níveis mais baixos contam com determinadas necessidades que nos obrigam a perceber que não há um remédio universal para as questões enfrentadas nos ambientes de trabalho. Os dramas vividos por quem está no modo sobrevivência são distintos dos que buscam propósito e significado ou, ainda, dos que querem construir um legado para as gerações futuras e que, portanto, se mobilizam para tal, esclarece Madarász.

"A saúde mental dos trabalhadores faz parte de um contexto muito maior e mais complexo que não nos permite ficar em uma análise superficial”.

Marcelo Madarász, diretor de RH para a América Latina da Parker Hannifin

Para muitos profissionais, o exercício do ofício está descolado de algo ligado ao propósito e isto pode ter consequências negativas. Inclusive, o diretor de RH pondera que um caminho para diminuir o risco das doenças mentais seria através: do autoconhecimento; da clareza de como se atua internamente; da compreensão de propósito; do alinhamento entre os valores pessoais e os da organização; do senso de pertencimento; além do entendimento que é possível fazer a diferença. É necessário perceber a contribuição individual para o todo.

Ao ser indagado sobre a relevância de se trabalhar a saúde mental dentro das organizações, o diretor de Recursos Humanos da Parker Hannifin relembra que antes de migrar para a de Gestão de Pessoas, há muito anos, sua atuação era na área clínica. “Me formei em Psicologia, com habilitação para as áreas clínica, organizacional e educacional. Após a graduação fiz formação em Psicanálise. Atuei como acompanhante terapêutico de pacientes psicóticos, fiz estágio em hospitais psiquiátricos e atuei no meu consultório, atendendo adultos. Quando mudei para a área de RH, entendi que se não a principal, pelo menos uma das mais importantes missões para o gestor de pessoas seria salvaguardar a lucidez própria, dos colaboradores, das equipes e das organizações. O ambiente organizacional é complexo e o ser humano ainda mais. Temos que tomar cuidado para não cairmos nas armadilhas do ‘triângulo do drama’, no qual facilmente nos colocaríamos como vítimas e a empresa como perseguidora.  A realidade é que o colaborador traz consigo sua própria história e os ambientes podem contribuir para criação de patologias ou não”, explica. 

Para Marcelo Madarász, de forma evidente o papel do líder é crucial para a saúde mental e campanhas como a do Janeiro Branco são bastante importantes para que o tema ganhe espaço e relevância. “Não apenas o profissional de RH, mas todos os gestores e os colaboradores têm o dever de atuar como guardiões de um ambiente que seja o mais seguro possível, incluindo não somente a segurança física, mas também a segurança psicológica”, reforça.

Foco na Saúde Mental

Quando indagado sobre a postura que a Parker Hannifin possui em relação à saúde mental dos profissionais, o executivo de Recursos Humanos diz que primeira resposta que vem à sua mente está ligada aos esforços para deixar claro a todos os colaboradores seu propósito organizacional que é “Viabilizar Soluções de Engenharia para um Futuro Melhor”. Como líder global em tecnologias de movimento e controle, a Parker desempenha um papel fundamental em aplicações que possuem um impacto positivo no mundo.

Na sequência, continua o diretor de RH, é necessário que cada um dos colaboradores e das Equipes de Alta Performance (EAPS) percebam que suas contribuições são valiosas. Vale salientar que o próprio projeto das EAPS conta como um objetivo relevante: o fortalecimento do coletivo, do trabalho em equipe e da cooperação. Somando-se a esse posicionamento, encontram-se ações que visam criar um ambiente de confiança e reforçar que a segurança psicológica é algo que deve ser estimulado e vivido em todas as relações, em uma cultura que valorize a dimensão humana. 

“Desde a criação do projeto de mudança cultural chamado Viva Novos Tempos, a escolha foi por uma gestão baseada em valores e princípios. Queremos colaboradores e líderes que sejam verdadeiros representantes desta cultura. Do ponto de vista mais prático, está em nossa estratégia ações de ESG, que na dimensão do S, traz um conjunto de temas de Responsabilidade Social que reforçam o orgulho de pertencer, o amor a uma causa e ao trabalho voluntariado, que ajudam muito a criar esta conexão que contribui para a promoção da saúde mental”, diz Marcelo, ao complementar que como em toda empresa há pressões e cobranças por resultados, mas a maneira como a Gestão de Pessoas é feita, contribui para o espírito de mutirão e de verdadeiro engajamento.  A comunicação aberta e transparente é uma forte aliada dentro deste contexto.

Ações Práticas de Saúde Mental

Para ter noção de como as iniciativas práticas direcionadas à saúde mental funcionam na Parker Hannifin, o diretor de RH destaca algumas como as ações focadas para o bem-estar. Aqui, abre-se espaço para as campanhas de qualidade de vida como, por exemplo, às relacionadas ao estímulo para as atividades físicas, de controle do peso e da pressão arterial, do combate ao sedentarismo, da prevenção ao câncer de mama e de próstata. Há, também, incentivos às atividades de conscientização postural, horário flexível, modelo híbrido de trabalho, celebrações de datas especiais que incluem a participação dos familiares.

As propostas para valorizar a saúde mental contam, ainda, com a realização de encontros sobre saúde e carreira, criação de espaços para ginástica laboral e despressurização, meditação, programas de desenvolvimento de liderança, bem como outros eventos a exemplo dos “Encontros com a Liderança” e do “Diálogo com o Presidente”.

Para mensurar a eficácia dos investimentos em saúde mental e receber o feedback dos colaboradores, a Parker Hannifin recorre, anualmente, a uma pesquisa global de engajamento. “Após a divulgação dos resultados, são criados grupos focais para a discussão dos resultados e da elaboração de planos de ação que são realizados e acompanhados ao longo do ano. Além da pesquisa interna, participamos da pesquisa da GPTW e da FIA. Somos certificados por ambas desde 2017”, reforça Madarász, ao destacar que investir ou não na saúde mental dos colaboradores e na criação de um ambiente mais saudável, de forma abrangente e aprofundada, é o que vai permitir a perenidade da organização.

Praticar atividades laborais e dar aquela relaxada em um ambiente agradável fazem parte das estratégias da Parker Hannifin para melhorar a qualidade de vida dos profissionais.
Por fim, Madarász diz que cada vez mais os colaboradores escolhem suas empresas. “Certamente, uma organização que cuida do bem-estar e da saúde de seus profissionais contribui para a construção de uma marca, de uma empresa que estará na preferência de seus colaboradores e que, portanto, é desejada pela força de trabalho ou não”, conclui.

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Salário emocional

Adote essas 5 ações práticas para mitigar
passivos trabalhistas na sua empresa

por Patrícia Brito | 17/01/2024

Plano de Cargos, Carreiras e Salários: os impactos na redução de custos trabalhistas e na melhoria do clima organizacional

Há anos que ouvimos falar: o planeta está em fase de transformação. Para constatarmos, não precisamos ir muito longe. Basta olharmos para 2020, ocasião em que a Organização Mundial da Saúde (OMS) declarou oficialmente o estado pandêmico provocado pelo coronavírus. 

Foi justamente nesse período que as empresas se depararam com a necessidade de fazer mudanças drásticas em suas estruturas e, como consequência, talentos nos quatro cantos do planeta foram demitidos, outros passaram a atuar em home office e tiveram que se reinventar.  

De lá para cá, foram registrados mais fatos que influenciaram as estruturas empresariais e que culminaram em uma “repaginada de paradigmas” dos profissionais em relação à carreira, às organizações e à qualidade de vida.

Um fenômeno chamado "A Grande Renúncia"

Ainda refletindo sobre o atual contexto corporativo, não podemos deixar de mencionar o surgimento do fenômeno ‘Great Resignation’, no Brasil, conhecido como a Grande Renúncia, que culminou na demissão voluntária em massa de milhões de pessoas e que até hoje influencia os cenários institucionais, inclusive o nacional. 

Depois de fazer uma rápida análise de alguns fatores que têm impactado nas organizações, vamos nos focar especificamente em Recursos Humanos. 

Para dar suporte à retenção de pessoas que oferecem uma entrega diferenciada e ao mesmo tempo reduzir os percentuais de turnover, as empresas buscam alternativas viáveis e uma delas é o chamado Salário Emocional –  um conjunto de ações motivacionais que são oferecidas aos colaboradores e que vão além do salário monetário. 

Vale enfatizar que não estamos menosprezando a importância do valor que vem descrito no holerite, pelo contrário. Afinal, os indivíduos precisam do dinheiro para pagar suas contas e garantir a própria sobrevivência. 

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Como oferecer um salário emocional?

Para implantar o Salário Emocional, o primeiro passo a ser dado pela empresa é identificar o perfil das suas equipes e quais iniciativas irão, de fato, atender às expectativas dos colaboradores. Outro ponto a ser considerado é a cultura organizacional, uma vez que qualquer ação adotada precisa estar alinhada aos valores que são disseminados pela companhia. 

Vamos citar alguns exemplos de ações que podem compor o Salário Emocional:

 

Plano de Cargos, Carreiras e Salários – Sem dúvida alguma o PCCS é um processo que além de permitir que seja atribuída uma melhor remuneração aos funcionários, possibilita a ascensão profissional dentro de uma empresa. Isso porque através deste recurso ocorrem cumprimentos de metas, bem como são estabelecidos os “caminhos” que serão ofertados e que permitirão o desenvolvimento dos indivíduos. Quando isso acontece, o colaborador passa a entender o seu papel dentro do meio corporativo e, paralelamente, tem o sentimento de pertencimento ao negócio.

 

Desenvolvimento Humano – Ao tomar consciência de que é preciso investir nas pessoas, deixando de lado uma “visão egocêntrica e obsoleta”, a empresa oferece instrumentos de desenvolvimento humano direcionados tanto para competências técnicas quanto comportamentais. Como efeito, os profissionais poderão ofertar uma melhor entrega de resultados em menor espaço de tempo.

 

Flexibilidade – Como já mencionamos, a pandemia levou muitas corporações a adotarem o home office e depois de vivenciarem essa experiência constataram que inúmeros profissionais ainda desejavam permanecer nesse modelo de trabalho.

 

As empresas que acompanham as tendências do mercado já avaliaram que exigir o retorno do funcionário às suas instalações físicas nem sempre gera resultados positivos e, consequentemente, existe a possibilidade de se depararem com determinadas situações como, por exemplo: o colaborador passa a apresentar baixo desempenho, transmite sinais claros de desmotivação ou, ainda, chega ao
extremo de se desligar do emprego para atuar em outra organização que o permita exercer suas atividades de forma remota.

 

Frente a esses fatos e como muitas equipes adquiriram maturidade para trabalhar remotamente e apresentaram boa performance, atualmente as empresas têm a possibilidade de permitir que o funcionário exerça suas atividades em casa ou, então, adotar o modelo híbrido.

 

E agora RH? Qual a sua opinião sobre o Salário Emocional?Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo.

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10 principais geradores de passivos trabalhistas e como evitá-los

Descubra os principais fatores que geram passivos
trabalhistas e como ficar longe deles

por Patrícia Bispo | 16/01/2024

Por que o Plano de Cargos, Carreiras e Salários vai além das questões jurídicas?

Em um cenário empresarial complexo, entender e evitar passivos trabalhistas torna-se crucial para a sustentabilidade e sucesso organizacional. 

A ausência de um vínculo trabalhista formal, cálculos inadequados de verbas rescisórias, questões relacionadas ao FGTS, horas extras, intervalos, desvio de funções e outros elementos podem resultar em implicações legais significativas. 

Para manter-se alinhado com a legislação vigente, é essencial compreender cada aspecto e adotar práticas eficazes. 

Conheça os principais fatores que geram ações trabalhistas no Brasil e as dicas para ficar longe deles!

Os 10 principais fatores que geram passivos trabalhistas

1. Vínculo trabalhista
Dica – A falta de registro na CTPS impede que a pessoa receba seus direitos. Respeite a legislação.

2. Verbas rescisórias
Dica – Faça e refaça os cálculos que serão pagos.

3. FGTS
Dica – Controle o recolhimento mensal do FGTS.

4. Horas extras
Dica – Administre a jornada de trabalho. Ficar após o fim do expediente, só se for indispensável.

5. Intervalo de jornadas
Dica – Faça o que determina a CLT: para seis horas trabalhadas, intervalo de uma hora. Bom desempenho não significa  exaustão.

6. Desvio ou acúmulo de função
Dica – Na contratação, deixe clara a rotina de trabalho. 

7. Atividades insalubres
Dica – O adicional insalubre deve ser claro na folha de pagamento, junto a outros benefícios e variáveis.

8. Aviso prévio
Dica – As modalidades do aviso prévio estão ligadas ao tipo de desligamento. Peça orientação ao Jurídico.

9. Acidentes de trabalho
Dica – Fique ligado ao comportamento do time, pois o colaborador também é responsável pela própria segurança.

10. Danos morais
Dica – Crie canais de denúncia. Faça campanhas de conscientização sobre o assunto.

 

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Invista na prevenção, esteja em conformidade com a legislação e trilhe o caminho de uma empresa mais engajada, produtiva e sustentável.

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coffee badging

Uma tendência que impulsiona a flexibilidade
e a produtividade no trabalho

por Patrícia Brito | 16/01/2024

Coffee badging uma forma de engajar colaboradores no modelo híbrido de trabalho

Um cafezinho pode ser um aliado na Gestão do Clima

Nos últimos anos, o cenário corporativo viu diversas tendências surgirem, e agora uma onda inovadora está capturando a atenção de empresas, líderes e colaboradores: o “Coffee Badging”. 

Essa prática leva os talentos a marcarem presença fisicamente nas organizações, discutirem processos internos, resolverem pendências e desfrutarem de um cafezinho para, então, encerrarem o expediente em casa ou em locais que suportem suas atividades laborais.

O interessante é que muitos veem esse movimento como uma narrativa de resistência ao trabalho presencial, enquanto inúmeras pessoas continuam preferindo o home office. 

No entanto, ao analisar o desempenho dos adeptos do “Coffee Badging”, as empresas percebem que esses profissionais mantêm uma entrega diferenciada e produtiva.

Podemos considerar o “Coffee Badging” como um modelo híbrido e inovador que surgiu para equilibrar as demandas entre as organizações que buscam o retorno do trabalho presencial e os colaboradores que preferem o trabalho remoto. 

Quais são os benefícios na prática?

Nas empresas que adotam essa tendência, os colaboradores recebem uma identificação metafórica para breve presença no ambiente físico, fortalecendo as relações interpessoais que são consideradas essenciais para manter o espírito de equipe.

O “Coffee Badging” encanta profissionais não por acaso, mas pela economia de dinheiro, tempo e melhoria na qualidade de vida. As organizações também ganham, reduzindo custos operacionais. Inclusive, relatos destacam que essa prática estimula competitividade, motivação e engajamento nos times.

Além disso, as empresas adeptas do “Coffee Badging” tornam-se mais atrativas para a captação de talentos, porque se adaptam a uma geração que valoriza autonomia e flexibilidade profissional. 

Apesar de alguns verem essa tendência como estranha ou temporária, encontramos quem acredite que o
“Coffee Badging” não será apenas mais uma moda passageira, mas uma solução inteligente que chegou para agradar a todos. 

Você consideraria adotar o coffee badging na sua empresa?

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cargos e salários que transformam

Descubra os impactos na redução de custos
trabalhistas e na melhoria do clima organizacional

por Patrícia Bispo, com contribuições de Renan Sinachi | 09/01/2024

Plano de Cargos, Carreiras e Salários: os impactos na redução de custos trabalhistas e na melhoria do clima organizacional

Um gargalo chamado "passivos trabalhistas"

Um dos grandes gargalos que a área de RH enfrenta é quando chega às suas mãos um passivo trabalhista, afinal a empresa terá que arcar com punições financeiras, sem esquecer de que quando um profissional vai embora, ele leva o conhecimento empírico e para complicar pode passar a atuar na concorrência.

Para se ter uma noção do quanto as ações trabalhistas impactam nas companhias, em 2022 foram julgados 2.654.774 processos pela Justiça do Trabalho, no Brasil. Já em 2021, foram pagos aos reclamantes 32 bilhões de reais. No dia a dia das corporações, uma iniciativa que tem se destacado por ajudar a reverter esse quadro é a implantação do Plano de Cargos, Carreiras e Salários (PCCS).

É sempre bom ressaltar que um PCCS contribui para que a empresa: tenha mais previsibilidade sobre seus custos em relação à folha de pagamento; atraia e retenha talentos mais capacitados; estimule a motivação das equipes em longo prazo; e crie mecanismos de reconhecimento e recompensas estruturados, planejados e sustentáveis.

Para Renan Sinachi, Chief Strategy Officer (CSO) da Leme, quando uma empresa tem um Plano de Cargos, Carreira e Salários é possível reduzir em até 90% a exposição da companhia em relação aos riscos de legalidade e aos passivos trabalhistas, quando se faz uma comparação com as empresas que não possuem um PCCS.

A estratégia assertiva de um Plano de Cargos e Salários

“Essa redução de exposição ocorre porque a empresa consegue padronizar o trabalho, passa a mensurar os níveis de contribuição de cada cargo, estabelece as fronteiras de menor valor, valor médio e valor máximo para os cargos, além de criar mecanismos para que os colaboradores cresçam do ponto de vista salarial”, esclarece, ao acrescentar que um PCCS é um instrumento de motivação e de elevação da performance dos profissionais, uma vez que através desse plano é possível estabelecer regras para que as pessoas evoluam na carreira. Por consequência, isso gera impactos positivos no clima organizacional.

Sinachi menciona que um PCCS deixa a empresa muito mais estratégica, pois passa a ser quase uma condicionante de melhoria para a performance. Inclusive, ele ressalta que é impossível que uma companhia mantenha talentos motivados, entusiasmados e engajados no longo prazo, sem que
seja oferecido às pessoas um programa que permita que os talentos progridam juntamente com a evolução da empresa.

“Se a organização não fizer isso de uma maneira programada e técnica, vinculando o crescimento corporativo aos processos de recompensa e de valorização, entrará em uma espiral suicida, onde a empresa eleva os custos sem ter melhoria de performance”, argumenta o CSO da Leme. 

Ação Estratégica

 

Na visão de Renan Sinachi, é importante ressaltar que um Plano de Cargos, Carreiras e Salários possibilita que sejam estabelecidos valores iniciais em todas as faixas até o teto do salário por cargo. Consequentemente, passa a ter uma implicação significativa no custo mais alto que qualquer organização tem que é a folha de pagamento. Isso faz com que o PCCS seja altamente estratégico. 

“As empresas que protelam a implantação do PCCS só perdem tempo para um mercado que possui companhias concorrentes e que vão se estruturando”, conclui Sinachi, ao lembrar que esse ‘alerta’ vale tanto para empresas privadas quanto públicas, uma vez que as organizações estão empenhadas em modernizar os mecanismos de gestão, não querem perder bons profissionais e, ainda, desejam atrair colaboradores que fazem o diferencial.

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A Leme chega a sua 6ª indicação como finalista no prêmio Top of Mind de RH 2022 e conta mais uma vez com o seu voto para conquistar este troféu.

por Maíra Stanganelli | 5/7/2022

▶ Assim como a seleção brasileira de futebol, em 2022, a Leme Consultoria também está concorrendo ao hexa! Recebemos nossa 6ª indicação como finalista do mais tradicional prêmio para fornecedores de soluções para o RH do país, o Top of Mind de RH 2022.

Pode parecer repetitivo, mas a emoção sentida é a mesma de quando fomos indicados pela primeira ou segunda vez. O que cresce, mesmo, é o orgulho!

Orgulho em fazer parte de um dos mais importantes ecossistemas do mercado, o de Recursos Humanos; em saber que o mercado nos vê e nos reconhece como agentes promotores de mudanças para o RH; em ter uma equipe dedicada, que cuida de cada detalhe para entregar as melhores soluções aos clientes e alunos; em ultrapassar os 25 anos desde a nossa fundação, de forma sustentável, levando inovação para o mercado e desenvolvendo milhares de pessoas e empresas ao longo dessas mais de duas décadas.

Veja as fotos da homenagem que recebemos pelo Top5 2022 em nosso Instagram!

Sim, estamos muito felizes e gratos! Chegamos ao Top5 2022 porque você nos indicou na primeira fase. E agora, precisamos novamente do seu voto para conquistarmos o primeiro lugar!


COMO PARTICIPAR DA VOTAÇÃO DO TOP OF MIND DE RH 2022

Se você participou em anos anteriores ou na primeira fase do Top of Mind 2022, já tem cadastro no Colégio Eleitoral do prêmio.

Então, basta acessar: www.lemeconsultoria.com.br/VOTE ou pelo botão abaixo, preencher com seu CPF e senha cadastrada e votar nas empresas preferidas por categoria – você pode votar em todas ou só em algumas.

A Leme está concorrendo na categoria “Consultoria para RH”.

Por outro lado, se você nunca participou de nenhuma votação do Top of Mind, precisará fazer um rápido cadastro:

  • Acesse www.lemeconsultoria.com.br/VOTE ou o botão abaixo;
  • Clique em “CADASTRAR”;
  • Preencha o cadastro e aguarde a aprovação para concluir a votação;
  • Assim que seu cadastro for aprovado, lembre-se de votar na Leme Consultoria, na categoria “Consultoria para RH”.


Votar na Leme no Top of Mind de RH 2022

Por que é preciso aguardar a aprovação do seu cadastro para votar?

Essa votação é exclusivamente para profissionais de todos os níveis hierárquicos que atuam no RH e áreas correlatas, como:

  • Gestor de Gente, Gente e Gestão, Head de Pessoas;
  • Gestor de Cultura Organizacional, Gestão de Pessoas e Cultura;
  • Diversidade e Inclusão, D&I;
  • Especialista em Employee Experience, Employee Branding, People Analytics, RH Ágil;
  • Gestão Estratégica de Pessoas, DHO, Talent Development;
  • Recrutamento e Seleção, R&S, Atração e Retenção, Talent Acquisition, Headhunter, Recruiter;
  • Business Partner de RH (HRBP).

Esse cuidado é para evitar fraudes. Por isso, preencha corretamente o seu cadastro para poder fazer valer a sua voz nessa votação!


TOP OF MIND DE RH E DEMAIS AÇÕES PARA O RH

Você sabia que o Top of Mind de RH é muito mais que um prêmio? A organização do evento desenvolve muitas ações para o público de RH, como o Guia “Os Eleitos” e o TopRH Sync. Veja mais!


Guia “Os Eleitos”

Este anuário traz detalhes das 5 marcas e profissionais mais lembrados pelos RHs do país, nas 32 categorias do prêmio Top of Mind de RH.

É uma importante referência para contratar serviços e produtos para sua empresa, pois são companhias chanceladas por outros profissionais como você, que desejam qualidade em cada projeto!

Para baixar seu anuário 2022 gratuitamente, é só acessar: Guia “Os Eleitos”. Você nos encontra na página 29!


TopRH Sync

Entre os dias 15 e 18 de agosto de 2022, vai acontecer o TopRH Sync, um congresso digital que reúne os maiores nomes do mercado, compartilhando cases e inovações para nosso segmento.

Claro que a Leme está nessa também! Rogerio Leme será um dos congressistas e (spoiler) falará sobre Produtividade e Desempenho no trabalho híbrido e remoto.

Quer mais? O congresso é gratuito!

Basta inscrever-se por aqui: TopRH Sync.

A equipe Leme está muito orgulhosa e honrada em receber a sexta indicação como finalista no prêmio Top of Mind de RH 2022. Desde já agradecemos a confiança e contamos com seu voto para ganhar este troféu!◼

#somostop5 #euqueroessaestrela #lemenotop #lemehexa

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Licença Creative CommonsEste material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.



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Depois de um mês, a MP 1.108/2022 ainda está dando o que falar! Vem entender como ajustar sua política de benefícios flexíveis sem riscos!

por Maíra Stanganelli, com contribuições técnicas de Renan Sinachi | 2/5/2022

▶ Há um mês, foi divulgada a Medida Provisória 1.108/2022, que tratou de regulamentar o teletrabalho e o pagamento de auxílio-alimentação. E nós comentamos essa MP logo após sua divulgação.

Zoom out: O prazo de validade da MP 1.108/2022 é de 28/3/2022 e 26/5/2022, podendo ser renovada por mais 60 dias.

Mas, diante de muitas perguntas que chegaram para nossa equipe de Consultoria, especialmente sobre as regras para o vale-alimentação, trouxemos mais informações para esclarecer que: não é o fim dos benefícios flexíveis!

Para entender melhor o que essa MP propõe, continue a leitura!


O QUE A MP 1108/2022 FALA SOBRE O VALE-ALIMENTAÇÃO


O parágrafo abaixo contém a transcrição do artigo 2º da MP:

Art. 2º As importâncias pagas pelo empregador a título de auxílio-alimentação de que trata o § 2º do art. 457 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, deverão ser utilizadas exclusivamente para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais.
Fonte: Planalto.

A leitura pode deixar o mais desavisado confuso, como se fosse o fim dos benefícios flexíveis. Mas, não é isso. A não ser que você não esteja fazendo a coisa certa… Que é sobre o que vamos explicar.

O que a lei diz:

1. O valor disponibilizado no cartão de benefícios como auxílio-alimentação só deve ser usado para a compra de gêneros alimentícios;
2. No cartão de benefícios, esse valor pode transitar de alimentação para refeição e vice-versa.

Ou seja, não é o fim dos benefícios flexíveis!


COMO ATENDER À MP SEM GERAR MULTA PARA A EMPRESA


A multa para os empregadores ou emissoras dos tíquetes que fizerem uso inadequado do auxílio-alimentação varia de R$ 5.000,00 a R$ 50.000,00!

Mas, você pode atender à MP dentro da lei e ainda assegurar a vantagem do benefício flexível para seus colaboradores da seguinte forma: o valor mínimo definido pela convenção para pagamento do auxílio-alimentação deve ser preservado para este fim e não pode transitar para outras categorias.

Como assim, Leme Consultoria?

A flexibilidade precisa respeitar a legislação trabalhista, como o Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT).

E de que forma?

Digamos que o acordo coletivo de sua empresa dispõe do pagamento de R$ 20,00/dia como VA. Mas, sua empresa paga R$ 25,00/dia. Considerando 21 dias úteis, são R$ 420,00/mês exigidos pelo AC e sua empresa paga R$ 525,00/mês.

O que você precisa fazer para atender à MP sem perder as vantagens dos benefícios flexíveis: programar que os R$ 420,00 somente possam ser utilizados para alimentação e refeição.

A diferença (neste cálculo de exemplo, são R$ 105,00), que sua empresa paga por liberalidade, você pode colocar na categoria flex, sem riscos!


O QUE MAIS É IMPORTANTE VOCÊ SABER


A documentação das políticas relacionadas à gestão do capital humano são fundamentais para assegurar sua empresa contra passivos trabalhistas, manter o histórico sobre essas mudanças e, claro, preservar os direitos dos seus colaboradores.

Então, lembre-se de estabelecer uma Política de Benefícios para que as informações não se percam!

Se você não souber como fazer e precisar de um apoio que lhe dê embasamento legal para isso, conte com a Leme Consultoria.


Esse artigo foi produzido com as contribuições técnicas de Renan Sinachi, CSO da Leme e especialista em Cargos, Salários e Benefícios.


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Saiba quais as principais práticas que influenciam as ações do RH, para melhorar o clima organizacional com a equipe e criar motivação através de pequenas práticas. Confira!

por Redação Oitchau – Controle de Ponto Eletrônico | 18/4/2022

▶ O ambiente de trabalho influencia diretamente na produtividade e desempenho da equipe, por isso é essencial ter um clima organizacional saudável e harmonioso para obter os melhores resultados dos colaboradores.

O setor responsável em manter o clima organizacional estável é o de recursos humanos, que precisa gestar a relação da empresa com os colaboradores, e também a estabilidade dos colaboradores com a empresa, pois a força motriz são as pessoas.

E é exatamente o todo que constrói o clima organizacional, que mais se adeque ao seu setor, função e em trocas com os times, com base em vivências, práticas, técnicas e teorias pode-se obter segmentos diversos dentro da empresa, mas o clima deve seguir sempre a mesma linha.

E para saber como o RH pode contribuir com melhorias no clima organizacional, continue a leitura deste texto.


O QUE É CLIMA ORGANIZACIONAL?


É o modo como se enxerga e mantém as necessidades, visão e comportamentos dos colaboradores em relação a empresa, tem que priorizar e agrupar medidas que estabeleçam fortalecimento nessa relação.


Buscando soluções, redução de falhas, desempenho de melhorias e alterações, para estabelecer um ambiente de troca, valorização, reconhecimento e credibilidade, pois a imagem que o colaborador possui e sente pela empresa, diz muito sobre a sua cultura.

O objetivo principal é compreender o que está sendo solicitado, realizar uma gestão de conflitos e manter uma constante resolução de problemas, para que a equipe não se sinta desmotivada e realize entregas fora do prazo por conta de acontecimentos internos.


Como a comunicação interna impacta o clima organizacional?


A comunicação interna se trata da utilização de canais de comunicação, que sejam relevantes somente aos colaboradores e que possibilitam a troca de informação, postagens, contatos com colegas de trabalho dos outros e setores e principalmente para aumento da conectividade da equipe.


É uma estratégia muito aplicada para ampliar a cultura e clima organizacional da empresa, para o público interno que são os colaboradores, com o intuito de criar interações e estímulos de maneira intuitiva.

Podem ocorrer premiações, competições e desafios, para criar pontos atrativos e motivadores durante a rotina, que podem aumentar a produtividade por trazer leveza e mais reconhecimento.


6 PASSOS PARA MELHORAR O CLIMA ORGANIZACIONAL DA SUA EMPRESA


Saiba quais as principais práticas que influenciam as ações do RH, para melhorarem o clima organizacional com a equipe e criar motivação com a equipe através de pequenas práticas. Confira.


1. Realize pesquisas com a sua equipe

Focar nos pontos que possuem maior relevância para os colaboradores, pra entender o que precisa ser mantido, alterado ou que precisa de prioridade para melhorias, e nada melhor que saber diretamente de quem convive com os conflitos no dia a dia, os próprios colaboradores.

2. Faça feedbacks

Além de receberem retornos sobre os trabalhos realizados, os colaboradores também precisam ser escutados, pois a gestão também pode se desenvolver melhor profissionalmente, com as sugestões e apontamentos dos colaboradores.

3. Crie a cultura de liderança

Quanto mais líderes do que chefes a empresa tiver, mais sub líderes irão surgir e assim a equipe vai se encaminhar para um processo de autogestão, terá mais autonomia nas tomadas de decisões e terão mais estratégias de incentivo.

4. Defina prazos e metas realistas

Para não gerar sobrecarga de trabalho, frustrações e desvio de função, é importante ter um bom planejamento e criar cronogramas que tenham prazos e tarefas que os colaboradores realmente consigam cumprir, assim as entregas e a qualidade não são prejudicadas, e os conflitos são reduzidos.

5. Invista em treinamentos

Preparar a equipe, fornecer conhecimentos práticos e teóricos é dar oportunidades de crescimento e melhorias no profissionalismo, isso só tende a somar com o desenvolvimento interno da empresa, e te colaboradores cada vez mais experientes.

6. Integração de novos colaboradores

Para ter acolhimento e boas-vindas ao novo funcionário, que passará a fazer parte do time e precisa se sentir bem nos primeiros dias em que não conhece ninguém e ainda estará em período de treinamento inicial.

Estes são fundamentos básicos para manter o clima organizacional estável, e conseguir resolver rapidamente conflitos internos que possam influenciar na má conduta, falta de produtividade e desmotivação do time.


QUAL A IMPORTÂNCIA DO RH NO CLIMA ORGANIZACIONAL?


O departamento de recursos humanos é o responsável pela pesquisa de clima organizacional, e por manter estabilidade na relação entre a empresa e seus funcionários, estará no contato diário e fará a coleta de feedbacks para aplicação de melhorias.

É quem irá direcionar se houver a necessidade de benefícios, novos treinamentos, dinâmicas, reuniões de comunicação interna, o que será apresentado para demonstrar a transparência e credibilidade da empresa.

Será responsável por direcionar promoções, rotatividade e retenção de talentos, promoverá eventos, palestras e oportunidades para o time. Terá que realizar um acompanhamento para novas pesquisas de clima organizacional e colocar ações em prática.

Tem extrema importância por movimentar diretamente, as ações que definirão a resolução de problemas e contato com os colaboradores, é o profissional disponível para tirar dúvidas e que o colaborador precisa ter confiança.


QUAIS SÃO AS PRINCIPAIS VANTAGENS AO MELHORAR O CLIMA ORGANIZACIONAL?


Além de aumentar a produtividade e autonomia da equipe, também trará mais estabilidade e autoconfiança ao time, sendo o fator mais importante para manter o bem-estar e profissionalismo do ambiente de trabalho, seja presencial ou online.

● Aumenta a agilidade e coesão nas tomadas de decisão;
● A empresa passa a ter mais líderes;
● Terá colaboradores mais motivados e comprometidos;
● Redução de atraso nas entregas;
● Incentivará a criatividade e qualidade das entregas;
● A comunicação interna será mais fluída e de fácil entendimento;
● O time estará mais alinhado com a cultura organizacional da empresa.

O clima organizacional diz mais sobre a empresa e o ambiente de trabalho que ela oferece, do que somente aos colaboradores. Afinal, o bem-estar de convívio precisa estar alinhado às condições de trabalho.

É preciso ter organização, fácil acesso a plataformas, oferecer uma jornada de trabalho, estabelecer as tarefas, ter conversas constantes e principalmente muita transparência.


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Pesquisa de clima organizacional: como fazer?

E-book gratuito: Dicionário do Clima Organizacional

Vídeos: Semana da Liderança

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