certificado fieac senai


O certificado de Excelência na Qualidade de Fornecimento coroa uma parceria de 6 anos entre a Leme e o SENAI-DR/AC. Aproveitamos o momento para contar essa história e coletar alguns insights do nosso diretor Renan Sinachi sobre tendências para o terceiro setor.

Por Maíra Stanganelli | 27/8/2019


▶ Um dos valores da Leme é a “busca constante pela qualidade” e, por isso, sermos reconhecidos pela qualidade de fornecimento de nossos produtos e serviços nos enche de (mais) orgulho de nossa equipe e nos dá fôlego para seguir trabalhando com muito empenho! E não falamos sobre isso à toa: estamos segurando em nossas mãos um gratificante certificado que o SENAI-DR/AC nos concedeu, atestando que atingimos o nível satisfatório nos índices estabelecidos pela Política de Qualificação de Fornecedores da instituição.

Dedicamos essa conquista ao nosso time de consultores, analistas e suporte técnico! E aproveitamos para parabenizar, também, a equipe do SENAI/DR-AC que tem nos permitido desenvolver um trabalho bastante produtivo desde 2013 e, 6 anos depois, ainda continua gerando resultados. Aliás, é fundamental adicionar um comentário do nosso Diretor de Serviços, Renan Sinachi, que vem acompanhando os projetos desde o início:
“É preciso destacar o forte comprometimento da equipe FIEAC. Projetos de Gente e Gestão não são bem-sucedidos sem um grande time! Além do suporte gerencial da alta cúpula da organização, que não mediu esforços para decidir sobre temas sensíveis com firmeza e foco em modernização”.


COMO TUDO COMEÇOU

Em 2013, o SENAI-DR/AC demandava a implantação de um modelo de Avaliação de Desempenho com foco em Competências integrado ao Plano de Cargos, Carreiras e Salários. Assim, iniciamos a parceria na execução deste projeto incluindo, também, a disponibilização de uma ferramenta informatizada para fazer a gestão do desempenho e do desenvolvimento de pessoas, o GCA, perfeitamente alinhada às metodologias executadas, além de aumentar a confiabilidade e a celeridade nos processos.

Utilizando novamente as palavras do diretor da Leme responsável tecnicamente pela implantação, essa integração entre projeto de consultoria e software “facilitou ao cliente, uma vez que apenas um fornecedor proveu todas as soluções, sem a necessidade de adaptações, criando um espaço para maior percepção de qualidade e, principalmente, de agilidade nas soluções de Gestão de Pessoas”.

Depois de encerrada a atuação da consultoria para a implantação do projeto de Competências integrado ao modelo de Cargos e Salários, cuja duração foi de 12 meses, o software GCA permaneceu em uso pela equipe de Gestão de Pessoas da FIEAC. Assim, foi possível que eles dessem continuidade às avaliações, mantivessem o histórico relacionado à participação de todos os colaboradores nos ciclos avaliativos, bem como, o registro dos PDIs e dos treinamentos realizados por cada colaborador.


COMO ACONTECEU A INTEGRAÇÃO ENTRE COMPETÊNCIAS E CARGOS E SALÁRIOS

A Gestão do Desempenho somente é possível quando existe a integração real e efetiva entre os subsistemas de RH e essa foi a proposta da Leme Consultoria ao SENAI-DR/AC com o modelo de Avaliação integrado ao Plano de Cargos e Salários com metodologia exclusiva. Pedimos ao próprio Renan Sinachi para nos explicar o mecanismo dessa integração:

“A nota final da avaliação dos profissionais, conhecida na metodologia da Leme como CDC – Coeficiente de Desempenho do Colaborador, é apurada pelo GCA, por meio de critérios elaborados de forma customizada para a FIEAC. Assim, provemos uma avaliação ágil e, ao mesmo tempo, completa. Os empregados enquadrados na regra do PCCS, também estruturada de forma personalizada, passam a ser elegíveis a promoções e aumentos salariais com base em seu CDC. Essa nota elimina a subjetividade da gestão de carreira e, por outro lado, constrói uma ponte para que o próprio empregado planeje seus passos de crescimento”.

Além disso, a Leme orientou a FIEAC quanto ao uso do CDC também para o que chamamos de 5 steps de gestão da performance, isto é:

  1. definição e pacto de metas;

  2. debate de carreira;

  3. feedback intermediário no meio do ciclo;

  4. avaliação de final de ciclo;

  5. PDI – Plano de Desenvolvimento Individual.

Com treinamento da metodologia e tendo acompanhado todo o período de atuação da consultoria ao longo da implantação, a equipe de Gestão de Pessoas da FIEAC pôde assimilar o método, se preparar para conduzir as avaliações dos ciclos seguintes e fazer a gestão de performance com autonomia, contando com o apoio do GCA para a administração das informações. Até hoje, o projeto continua em execução e o sistema está em uso, sendo gerenciado diretamente pelo time de Gestão de Pessoas da instituição.



CONSIDERAÇÕES DA LEME PARA O TERCEIRO SETOR

Nos 23 anos de história, a Leme atendeu a diversos clientes do Terceiro Setor, tais como: FIEAC, FIEMT, FIEP, FIEPB, FIETO, FIRJAN, IEL-RO, SENAC-AC, SENAC-SC, SESC-AC, SESC-MS, SESCOOP-MT, SESCOOP-PR, SESCOOP-SC, SESC-RR e SESI-MT. Assim, temos enorme expertise no setor com diversas soluções implantadas além, é claro, de acompanhar regularmente as tendências de mercado para atualizar os serviços e produtos ofertados.



Aproveitando o bate-papo que tivemos com Renan Sinachi sobre o projeto do SENAI-DR/AC, fizemos algumas perguntas sobre as contribuições e as dificuldades enfrentadas pela Avaliação de Desempenho por Competências e do Plano de Cargos e Salários para o Terceiro Setor e trouxemos alguns insights do nosso diretor:


Quais desafios tanto a gestão por competências quanto o plano de cargos e salários ainda enfrentam no Sistema S?

Renan Sinachi

Renan Sinachi: Os maus hábitos na gestão de pessoas e a paralização de projetos devido a mudanças de gestão são os aspectos mais frágeis. Percebe-se que boas iniciativas não se tornam realidade muitas vezes pela dificuldade da organização em lidar com a necessidade de mudanças para a sobrevivência no longo prazo. Também, a descaracterização de projetos fundamentados por questões políticas situacionais. Este tipo de interferência desmotiva o empregado que tende a ter dificuldades de incorporar bons hábitos necessários para a sobrevivência da organização.


Qual a principal contribuição da Gestão por Competências para o Terceiro Setor?

Renan Sinachi: Gerir as competências das pessoas é algo que nunca vai acabar. Qualquer gestor que já teve falta de um integrante importante na equipe sabe reconhecer isso e, em geral, este sofrimento tem origem nas seguintes questões:

  1. por não saber com clareza o esperado sobre a performance das pessoas, o gestor mistura evidências concretas com simpatia pessoal e não sabe identificar de forma precisa quem é bom e quem precisa melhorar;

  2. a falta de critérios produz comodismo e mesmo profissionais bons não entregam o seu melhor porque o ambiente não é estimulante para isso;

  3. quando se perde uma pessoa importante para a equipe, o Gestor pensa em substituir aquela “vaga”, mas não pensa de forma ampla sobre o que pode fazer para otimizar seus processos (Business Plan), compartilhar conhecimentos, empoderar as pessoas (Empowerment) e criar mecanismos de recompensas mais ágeis para não perder os principais profissionais.

Estas 3 questões podem ser resolvidas como um modelo ágil de gestão por competências e as organizações do Terceiro Setor podem profissionalizar a sua gestão de pessoas para evitar o acontecimento destes efeitos indesejados. Ao fazer isso, há ganhos, tais como: pessoas engajadas, manutenção dos talentos por mais tempo e registro e memória do conhecimento necessário para a alta performance.


E a contribuição do PCCS para o setor?

Renan Sinachi: Toda e qualquer organização no mundo capitalista precisa estabelecer fronteiras no uso de recursos financeiros. Saber o piso e o teto de remuneração para cada posição na organização ajuda em todos os aspectos institucionais, desde aqueles voltados a gente e gestão, como: equidade, proporcionalidade entre demanda do trabalho e remuneração e clima organizacional, até os aspectos de gestão e viabilidade econômica da instituição.
Custa muito mais caro perder bons profissionais, treinar equipes de forma repetitiva devido ao turnover e arcar com processos trabalhistas por inadequações legais do que fazer uma estruturação duradoura e consistente de PCCS, além de uma questão fundamental: no Terceiro Setor, a sustentabilidade institucional está diretamente vinculada à boa gestão de custos com folha de pagamentos, já que depende-se de um grande contingente de funcionários para que as ações efetivamente aconteçam.


Como a Leme tem se preparado para oferecer soluções inovadoras frente às demandas do Terceiro Setor?

Renan Sinachi: O mundo está ágil e as soluções desta nova era precisam ser conectadas, intuitivas, ágeis e agradáveis. A Leme tem grande preocupação com a experiência das pessoas na execução de seus trabalhos. Quando digo experiência, não falo apenas de percepções sensoriais que podem ser interpretadas como subjetivas, mas falo também da consistência informacional.
Existe abundância de informação e de ferramentais e muita roupagem nova para conhecimentos já registrados sendo vendidos como uma ideia de algo novo. A Leme tem focado as suas soluções em menor volumetria de dados e maior densidade. Na prática, isso quer dizer que tanto as soluções tecnológicas da Leme quanto as soluções em serviços caminham para uma direção, englobando 3 aspectos:

  • boa experiência para se viver;

  • melhora concreta após a implementação;

  • menor quantidade de dados de desconfiança e maior quantidade de dados para proporcionar alavancagem e evolução pessoal e organizacional.

Todos esses benefícios também estão ao alcance de organizações públicas e privadas, de todos os portes, pois oferecemos soluções personalizadas. Entre em contato conosco e saiba como podemos ajudar sua organização a atingir maiores e melhores resultados por meio de suas pessoas! ◼



SAIBA MAIS:

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