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Com Renan Sinachi e convidados.

Realização: Swile & Leme.
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PESQUISA NACIONAL
DE BENEFÍCIOS

A Leme e a Swile promovem a segunda edição da Pesquisa Nacional de Benefícios. Os dados farão parte do Guia Nacional de Benefícios Swile & Leme. Participe, é gratuito!

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Transmissão ao vivo em 12/4/2022, às 10h (horário de Brasília)


 



 
  • ▼ RESPOSTAS DOS ESPECIALISTAS

  • 1. Que aprendizado foi ouvir sobre a fluidez do comportamento no mercado de trabalho e também, sobre eles terminarem o ciclo antes da sua maturação! Como lidar com isso? Como encontrar o meio termo?
  • É uma ótima pergunta!
    A primeira questão é definir bem o meio-termo e se esse meio-termo for o entendimento de que os ciclos são naturalmente mais curtos hoje em dia, já será um bom começo.
    Para algumas carreiras, permanecer 2 anos, como no caso de áreas de apoio, já será um case de sucesso.
    Nas áreas de tecnologia, 1 ano talvez seja o meio-termo viável.
    No entanto, nas áreas finalísticas, é importante prolongar esse ciclo para evitar a perda de talentos.
    E vale o destaque: quanto mais intelectual e menos replicável a atividade, mais a empresa deve reter o talento.
    Lembrando que a referência nacional de ELV (employee lifetime value) é de 5 anos, inclusive, algo que a Leme também considera como ideal.

  • 2. Mas a sociedade líquida não trataria de uma massa maior? Quanto a nós, do RH, será que estamos preparados? Acredito que exista uma resistência do mercado, principalmente quando nos deparamos com cargos estratégicos.
  • O mercado está diferente, isso é fato.
    Quanto à sociedade líquida, as empresas fazem parte de um grande sistema, altamente complexo e multifatorial, por isso acreditar em meios de controle é improvável, ou seja, não estamos preparados e nunca estaremos! ☹
    A questão que se apresenta é: como sobreviver ao teste de ruína pelo apagão de talentos? Este é o ponto de reflexão, bem como, o ponto que vai separar os vencedores de cada setor econômico.
    O que temos certeza é que as empresas que não possuem programas de carreira bem estruturados, programas de benefícios, gestão ativa do clima organizacional e do desempenho, são fortes candidatas a não resistirem ao mundo atual.

  • 3. Os participantes poderiam comentar algo referente às novas gerações e o tempo de permanência na empresa?
  • Existe alguma relação entre as gerações mais jovens e a rotatividade de talentos, porém, isso também decorre do fato de que o jovem ganha menos por estar em início de carreira, tem menos a perder e, tipicamente, é mais sedento por risco.
    Portanto, a relação de troca de emprego é positivamente assimétrica ao jovem!
    Segundo diversos estudos do Centro Universitário de Campo Limpo Paulista, em SP, o turnover é bem menor quando jovens (até 35 anos) ocupam posições de liderança do que os jovens em cargos de apoio.
    Então, aparentemente, a relação entre geração e ciclo de vida na empresa existe por conta do degrau de carreira e da busca por melhores condições de trabalho e salários e não necessariamente pela geração, algo um pouco contraintuitivo, mas é para onde os dados apontam.

  • 4. Benchmarks com outras empresas ou outros profissionais externos também é uma excelente opção para traçar os jobs descriptions?
  • Não é uma boa ação, a não ser que a empresa tenha por objetivo importar conhecimento e faça isso para todas as funções do seu quadro.
    Fazendo para um cargo ou outro, o maior risco é desbalancear a exigência na empresa sem gerar nenhum ganho, tanto para o ocupante do cargo quanto para a empresa.
    Descrição de Cargo é coisa séria e deve ser feita pensando em dar clareza de expectativas ao ocupante do cargo, proteger a empresa em questões trabalhistas e sincronizar exigência, perfil e atividades do cargo ao contexto de estratégia da empresa.
    Nunca caia na tentação de copiar uma descrição, vai fazer mais mal do que bem!

  • 5. Iniciativas no campo da qualidade de vida do trabalhador contribuem para a permanência do empregado na empresa?
  • Contribuem sim, inclusive o home office, day off e ações de apoio psicológico.
    Mas, não se engane!
    Se não tiver carreira estruturada e salário competitivo, não adianta: a empresa ainda vai perder muita gente boa. Algumas empresas têm apostado nos Benefícios Corporativos também como um meio de proporcionar qualidade de vida aos colaboradores, com benefícios como: desconto em academias e descontos em saúde emocional.
    Se você quiser entender melhor essa proposta, cadastre-se na Pesquisa Nacional de Benefícios para receber, gratuitamente, um relatório personalizado, comparando as práticas de benefícios de sua empresa com organizações de mesmo porte, segmento e região que a sua!
    É um ótimo meio de identificar oportunidades de melhoria sem, necessariamente, inflar a folha de pagamento.     😊



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    ▼ Convidados

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    Nathalia Agustinelli
    Head de Pessoas e Cultura

    G4 Educação

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    Sérgio Alves Garcia
    Gerente Executivo de RH
    Sérgio Garcia

    Bancorbrás

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    Duda Carvalho
    Talent Acquisition Manager
    Duda Carvalho

    SWILE Benefícios

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    ▼ Anfitrião

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    Big Data é TUDO: a segunda edição da Pesquisa Nacional de Benefícios já começou! Quem responde a pesquisa do guia de benefícios recebe, gratuitamente, acesso a um relatório personalizado, com informações exclusivas preparadas com base no seu segmento e região! Além de acesso antecipado aos dados é a oportunidade perfeita para encontrar dados fundamentais para tomadas de decisão mais assertivas, econômicas e estratégicas na sua organização.


    Mas corra, que a pesquisa só acontece até o final de maio!

    QUERO PARTICIPAR!


    A atração de candidatos, dos bons candidatos, é fundamental para organizações que desejam otimizar custos com treinamentos. Você sabe como fazer isso?

    por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 21/6/2018

    Atração de Candidatos

    Projetado pelo Freepik

    ▶ Não somente as agências de emprego e consultorias de RH recebem centenas de currículos por dia. Os RHs das empresas também têm sido invadidos por esses documentos que contam um pouco sobre as pessoas que querem, ou precisam, trabalhar. São milhares de informações e, muitas vezes, nenhum desses é “O” currículo. Então, como fazer para melhorar a sua atração de candidatos e trazer as pessoas certas para as suas vagas?

    1. Não adianta fazer descrição genérica de vaga. É justamente isso que faz com que centenas de candidatos enviem currículos aleatórios para a sua empresa e você dedique dias tentando filtrar perfis mais próximos.

    2. Não fique procurando por “vagas parecidas” na Internet para cadastrar as informações da oportunidade com a qual está trabalhando. Tenha em mãos a Descrição de Função atualizada para promover a oportunidade adequadamente e promover a melhor atração de candidatos.

    3. Ao finalizar uma entrevista, atualize os dados do candidato em seu sistema de controle. O profissional pode não atender aos requisitos para esta vaga, mas pode ter um perfil ótimo para outra oportunidade. Lembre-se, queremos atrair bons candidatos! Manter um registro atualizado facilita a busca futura.

    4. As redes sociais são um ótimo canal para atração de candidatos. Existem ferramentas que têm interface direta com o Facebook, por exemplo. O WhatsApp é outro caminho bastante promissor para divulgar as oportunidades. Além de ampliar a sua divulgação, é possível receber indicações diretas dos profissionais por ali mesmo.

    5. O LinkedIn é outro canal que tem bom retorno. Você pode abordar os profissionais diretamente pela rede social e não precisa apenas esperar que os bons candidatos procurem por você. Atenção para não ser antiético ao contatar profissionais que estão empregados.

    6. Um gancho com a ideia anterior: você é um dos primeiros cartões de visita da empresa. Se quer atrair bons candidatos, você precisa ser o melhor representante da organização. Esteja preparado para falar sobre a empresa contratante.

    7. Peça indicação de bons profissionais aos seus amigos, que são uma rede de confiança.

    8. A indicação feita por outros colaboradores também é fundamental. Aliás, aqui tem um alerta importante para você: caso não receba indicação proveniente de funcionários da empresa, vale verificar como está o clima organizacional. Será que as pessoas estão insatisfeitas e não querem ter um amigo “passando pela mesma coisa”.

    Você tem dicas sobre atração de candidatos? Compartilhe com a gente!◼

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