O Programa de Desenvolvimento de Líderes da Leme funciona e nós vamos contar como transformamos chefes em líderes.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 8/10/2019
▶ Não é de hoje que o mercado tem demandado pela transformação comportamental dos profissionais em funções de gestão. Tanto é que, há tempos, houve uma mudança na nomenclatura: saiu o chefe, entrou o líder. E claro, nem todo chefe é ruim, assim como, nem todo líder é bom. O termo utilizado não é, de fato, o importante. O que vale é este profissional saber gerir pessoas rumo aos resultados organizacionais; que ele saiba extrair o melhor de cada membro de sua equipe.
O caminho nem sempre é fácil e, por isso, as lideranças ainda são o ponto fraco de muitas organizações. Mesmo as empresas mais jovens, como startups, enfrentam problemas com os profissionais nos cargos de gestão. E sabe por quê? Porque ninguém é líder por imposição do crachá! É necessário desenvolver novos hábitos com a finalidade de ser tornar um gestor de pessoas e não de processos.
Gerir processos é mais simples, afinal, eles são previsíveis, não passam por problemas pessoais e não têm dias ruins. Por isso, alguns gestores “se escondem” atrás dos processos, acreditando que a gestão está sendo eficiente. Os resultados até podem aparecer, mas como está a saúde da equipe? Com quantas noites mal dormidas e horas extras os números têm crescido?
Marcia Vespa, diretora de Educação Corporativa da Leme, estruturou um Programa de Desenvolvimento de Líderes baseado em 4 princípios básicos da gestão de pessoas. Por isso, é um programa que realmente tem resultados efetivos na transformação de chefes em líderes, na mudança da gestão de processos para pessoas. Quer saber mais? Continue a leitura!
Também conhecidos como Imperativos da Liderança, os 4 pilares nos quais o Programa de Desenvolvimento de Líderes da Leme está baseado são reflexo do comportamento dos grandes líderes contemporâneos: Relacionamento Interpessoal, Motivação e Engajamento, Foco em Resultados e Trabalho em Equipe. Juntos, esses princípios calçam a efetiva transformação de chefes em líderes, tanto em organizações públicas quanto em empresas privadas.
Embora a definição do termo “imperativo” possa transparecer um certo autoritarismo, esses 4 elementos não precisam ser encarados dessa forma e vamos explicar o que cada um deles significa ao permear o programa. E, neste sentido, o imperativo aqui é utilizado como algo que não é duvidoso, justamente porque os resultados atingidos com nosso programa são inquestionáveis!
Essa característica, que fala por si, é fundamental em qualquer relacionamento, dentro e fora da organização. Em nosso Programa, o líder será desenvolvido para estabelecer um relacionamento de confiança e de credibilidade com os membros da equipe. O líder precisa inspirar confiança e, assim, sua equipe irá segui-lo porque acredita no seu caráter.
É aqui que se concentra a capacidade do gestor de relacionar os objetivos pessoais de cada membro de sua equipe com os objetivos da área e organizacionais. No Programa da Leme, os líderes vão entender a importância de definir um propósito para sua equipe e identificar qual o papel de cada membro no time, na empresa e como vão alcançar os objetivos departamentais e corporativos.
Não basta foco em resultado se não houver disciplina para alcançá-los. Com essa premissa, o líder será capaz de executar as estratégias departamentais e organizacionais por meio de sua equipe, que entende quais são as suas responsabilidades no cumprimento das metas crucialmente importantes.
O líder será apresentado às técnicas para liberar os talentos de sua equipe. Há muitos anos, Jack Welch já dizia que, no futuro, todos os líderes deveriam ser coaches. E é esse o papel que o líder representará em sua gestão após a formação em nosso Programa, o de líder coach.
Porque é um Programa abrangente, em que todas as formas de ensino-aprendizagem de integram, sendo possível o desenvolvimento integral do líder. Mas, o grande diferencial deste nosso Programa consiste em estimular a aplicação prática do aprendizado no dia a dia. Saiu da sala de aula, aplicou.
Mas, para entender mais profundamente o funcionamento e a efetividade do programa, essa é a sua macroestrutura:
– ACULTURAÇÃO: nosso Programa não é de prateleira e, por isso mesmo, passa por uma profunda aculturação. É o entendimento do cenário, de ações já realizadas, de expectativas e de conhecimento do público-alvo. É o momento que vai fornecer os insumos presentes ao longo da execução do Programa.
– ENCONTROS EM SALA DE AULA: são previstos de 4 a 5 encontros em sala de aula, nos quais os participantes terão acesso a ferramentas e conteúdo contemporâneo sobre Gestão de Pessoas. encontros participativos, expositivos, vivenciais e dialogados. A cada encontro, os participantes saem com uma atividade extrassala para ser realizada – é a aplicação prática do conteúdo, já comentado anteriormente. É a partir dessas ações que o novo comportamento se transforma em hábito.
– DIAGNÓSTICO: uma ferramenta para identificar comportamentos e fornecer mais informações sobre os participantes. O diagnóstico é respondido pela equipe de cada líder participante e o foco é mensurar a evolução do gestor entre o início do projeto e o final. Spoiler: os líderes crescem porque percebem que o Programa faz bem a eles.
– SESSÕES DE COACHING E ACONSELHAMENTO: após cada diagnóstico realizado, o participante passa por um encontro com o facilitador do Programa, que usará técnica de coaching e counseling visando ao entendimento dos resultados obtidos. O participante também é orientado a elaborar o seu Plano de Desenvolvimento Individual, cujo foco é reduzir o gap apresentado nos resultados do diagnóstico. Aqui, o foco é o participante, mas conectado aos objetivos organizacionais.
– DOSSIÊ COM OS RESULTADOS: ao final do Programa, a empresa terá acesso a um dossiê com os resultados obtidos com os participantes. Fundamental para a contratante perceber mais profundamente quem são seus líderes, quais são as forças e oportunidades de melhorias de cada um deles. Mais do que isso: a empresa demonstra que suas pessoas são importantes para o crescimento sustentável.
É por isso que o Programa da Leme funciona e transforma chefes em líderes: nós ensinamos o gestor a pensar como dono, a cuidar do negócio e das pessoas. Quer esse projeto na sua empresa? Entre em contato hoje mesmo!
“Não é o cargo que se ocupa que importa e sim o envolvimento e o comprometimento que se tem.”
Edelzia Oliveira
LINKS RELACIONADOS:
Como usar as Trilhas de Aprendizagem para desenvolver as Soft Skills
Brené Brown: como falar sobre vulnerabilidade em 2019
Como sair da zona de conforto e continuar crescendo?
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:
Apesar de ser best-seller há anos, Brené Brown voltou à mídia graças ao seu especial disponível na Netflix. A pesquisadora fala sobre a importância da vulnerabilidade nas relações humanas, inclusive, no mundo corporativo.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 17/9/2019
“Sem vulnerabilidade, sem criatividade. Sem tolerância para o fracasso, sem inovação”.
Brené Brown
▶ Se você está vivendo como RH ou gestor de pessoas em 2019, com certeza já se deparou com a autora da frase acima em alguma conversa, artigo, treinamento, enfim, em algum lugar! Brené Brown é professora e pesquisa, há 20 anos, alguns temas “proibidos” no mundo corporativo, como vulnerabilidade e vergonha, também coragem e autenticidade. Ela coletou mais de 400 mil amostras ao longo das 2 décadas de trabalho e se dedicou a escrever e a palestrar sobre as suas pesquisas (ela se autointitula “pesquisadora-contadora de histórias”) que tratam das conexões humanas.
Mas, se você ainda não teve a chance de conhecê-la, a Netflix lançou em abril deste ano um especial com a pesquisadora. É uma palestra com menos de 1h30 de duração e da qual é possível extrair ótimas lições. A frase inaugural desse artigo, inclusive, foi retirada do vídeo: “Brené Brown: the Call to Courage”. Agora, se você não tem Netflix ou quer algo mais rápido, pode assistir ao vídeo disponível gratuitamente no site do TED, com 20 minutos. Disponível aqui.
Como não estamos aqui para dar spoiler, a sugestão é que você assista aos vídeos e, quem sabe, depois leia os best-sellers de Brené Brown. A ideia do artigo é refletir sobre como a vulnerabilidade é importante no mundo corporativo, tanto para o autoconhecimento quanto para líderes e liderados construírem uma relação de confiança, favorecendo os resultados para ambos os lados e, claro, para a organização.
Vulnerabilidade é um enorme tabu na vida – e nem estamos falando somente da “vida profissional”. Entretanto, apesar do preconceito com esse atributo, a pessoa que entende que ser vulnerável não é um defeito está um passo a frente das demais para se autoconhecer mais profundamente.
A vulnerabilidade é, entre muitas coisas, se permitir entender que ninguém é perfeito. Todos têm, além das forças e das oportunidades, as fraquezas e as ameaças (fazendo um paralelo com a SWOT). Reconhecer quais são esses pontos de melhoria demanda estar consciente sobre si mesmo, sobre as escolhas e de que forma é possível chegar bem aos objetivos. Ser vulnerável, portanto, permite aprofundar-se em si e a aprender a ser “empático consigo mesmo”. Quando entendemos que não somos perfeitos, conseguimos ser gentis e empáticos com o próximo também.
Não é fácil fazer isso. Autoconhecimento é o constante desenvolvimento pessoal e profissional, para o qual, muitas vezes, precisamos de orientação. Autoconhecimento é entender que, como líder, você não precisa saber de tudo e ter respostas sempre prontas; na verdade, é saber fazer as perguntas certas, de modo a criar um elo de confiança com a equipe. Se autoconhecer é, também, sair da zona de conforto, é ser vulnerável.
A autenticidade também tem muito a ver com a vulnerabilidade. Afinal, ao invés de tentar “caber” em algum lugar (o termo é utilizado também por Brené Brown), temos de sentir que pertencemos ao local. Como fazemos isso? Sendo autênticos, sabendo que ser vulnerável e imperfeito é normal, com todas as forças, fraquezas, ameaças e oportunidades! E não inventando uma persona apenas para caber aqui ou ali.
O autoconhecimento, especialmente enquanto se vive na função de gestor, é fundamental para desempenhar o melhor papel de líder. E existem inúmeras formas de se preparar para ser um líder autêntico, adquirindo ferramentas técnicas e comportamentais certas para gerir pessoas para resultados. E assim gira a roda da evolução pessoal.
Quem já é líder e quem pretende acender ao cargo precisa se autoconhecer, vivendo em contínua evolução. Mais do que ser um gestor de uma área, é preciso saber gerir pessoas. São elas que fazem a engrenagem funcionar e nenhum líder nem empresa são maiores do que as suas pessoas. Dito isso, fica claro entender o porquê é importante SER GESTOR OU GESTORA DE PESSOAS.
Esse autodesenvolvimento pode ser aprimorado por meio de cursos, sessões de coaching e counseling, mentoria, pela leitura de livros e artigos, assistindo a filmes e vídeos. Enfim, há uma vastidão de meios para aperfeiçoar os recursos pessoais e potencializá-los na gestão, sem renunciar à autenticidade e à vulnerabilidade.
Se sua empresa acredita que desenvolver pessoas é importante, então, você já está no caminho certo! E nós podemos ajudar! O “Liderança Empreendedora” é um projeto de Educação Continuada para o desenvolvimento de líderes, tanto aqueles que já estão na função quanto aqueles que almejam o posto.
Composto por diversas ações de interação entre facilitador e líder, o projeto oferece o desenvolvimento integral do participante, tendo como principais diferenciais, as abordagens:
– líder coach: o líder forma novos líderes;
– tarefas extrassala, para aplicação prática do conteúdo teórico;
– envolvimento da equipe no desenvolvimento do líder;
– alinhamento dos objetivos da área/departamento aos organizacionais.
Com metodologia voltada à ação, há encontros presenciais em sala de aula, bastante vivenciais e dialogados; diagnósticos no início, meio e fim do programa, a fim de mensurar a evolução do participante e reuniões de coaching e counseling para montagem do Plano de Desenvolvimento Individual. Quer saber mais? Entre em contato pelo formulário no final da página. Temos a proposta perfeita de parceria para você! ◼
LINKS RELACIONADOS:
Bastidores da Leme: dicas de leitura da nossa equipe
O chefe é uma pessoa que precisa dos outros
Práticas de RH do Assaí Atacadista. Como aplicá-las em sua organização?
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:
Inspirados pelo recente case do Assaí Atacadista, analisamos as práticas de RH implantadas e fizemos algumas sugestões que exigem investimento reduzido, para que sua empresa alcance patamares superiores!
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 23/8/2019
▶ Há muitos anos o RH deixou a cadeira operacional para sentar-se à mesa com as áreas estratégicas das organizações. E isso fica muito claro quando lemos um case como o do Assaí Atacadista, publicado recentemente na Você RH. Há 7 anos e recém-adquirido pelo Grupo Pão de Açúcar, o atacadista apresentava índices altíssimos de turnover e baixo engajamento de seus colaboradores. Para alcançar os planos de expansão da marca, era preciso resolver esses problemas.
Então, em 2012, o Assaí iniciou um grande projeto com a implantação de práticas de RH que, ainda hoje, em 2019, está em evolução. A leitura desse case nos faz refletir sobre como algumas mudanças, que nem sempre exigem um investimento alto, podem impactar profundamente na vida das pessoas e, consequentemente, nos resultados da organização.
“Nosso crescimento precisa significar o crescimento das pessoas.”
Sandra Vicari, diretora de Gestão de Gente do Assaí
Iniciando com essa frase extremamente representativa da executiva de RH do Assaí, vamos analisar as práticas de RH implantadas por sua equipe e fornecer insights de mudanças que você pode aplicar em sua organização, mesmo que de pequeno porte. Ao analisar os desafios e as mudanças inseridas no dia a dia desse atacadista, é possível perceber que muitas ações estão ao alcance de todas as organizações!
Segundo matéria original, o Assaí tinha 3 pontos identificados como crucialmente importantes para serem tratados: adequação da seleção de candidatos, redução dos índices de rotatividade e formação de pessoas para replicar o novo modelo de negócios. Vamos entender o que foi feito por eles e outras ações que podem ser feitas em sua empresa:
Solução Assaí: implantação de um programa de seleção interna, que também prepara os talentos para assumirem novas posições.
Insights e comentários da Leme: a seleção é a porta de entrada dos colaboradores, portanto, é um procedimento que deve ser revisto para ficar 100% alinhando às necessidades organizacionais! Seleção bem realizada reduz tempo e investimento nos meses iniciais do colaborador.
O primeiro passo é acertar as descrições das funções existentes na empresa, assim, quando houver abertura de novas vagas ou necessidade de reposição, o RH já tem o perfil detalhado do que precisa buscar nos candidatos.
Atualizar o modelo de entrevista para a entrevista comportamental também é uma alternativa, especialmente porque muitos candidatos já chegam tecnicamente preparados para executar as atividades. As soft skills são os diferenciais competitivos de cada um e, por isso, já devem ser analisadas desde o processo seletivo.
A seleção interna, conforme implantando pelo Assaí, também é uma ação genial! Os colaboradores já estão tanto adaptados à cultura empresarial quanto integrados e se sentem mais valorizados quando percebem que a empresa está olhando para o trabalho que realizam.
Em todos esses casos, o investimento é baixo e a própria organização pode implantar essas práticas de RH sem a obrigatoriedade de contratação de uma consultoria externa.
Um bom software para ajudar na gestão do processo seletivo também é importante, pois automatiza processos manuais, permitindo que a equipe de seleção foque sua atenção em etapas que exigem uma análise estratégica.
Solução Assaí: revisão do pacote de benefícios, com inclusão de assistência médica e odontológica, ajuda de custo para as mães com filhos de até 3 anos, licença-maternidade de seis meses e programas de reconhecimento.
Insights e comentários da Leme: as gerações que estão chegando ao mercado de trabalho valorizam empresas que têm políticas de benefícios, mas não apenas os obrigatórios (vale-transporte e vale-alimentação) e tradicionais (vale-refeição, cesta básica e planos de saúde e odontológicos). São os chamados benefícios opcionais, que oferecem equilíbrio entre vida pessoal e pessoal, tais como: flexibilidade de horário, home office, apoio às mães trabalhadoras, licença-paternidade estendida, cursos de idiomas, carreira internacional e academia são alguns dos benefícios inovadores que as empresas têm ofertado. Além de reduzir a rotatividade, outras vantagens são vistas: redução do absenteísmo, aumento da motivação e da produtividade, clima organizacional positivo, atração de talentos, percepção de remuneração total (salário + benefícios) vantajosa.
Uma ação que tem baixo custo e alto impacto na retenção de talentos são os feedbacks do dia a dia. O feedback bem realizado é uma ação de desenvolvimento e, portanto, é um investimento da empresa no colaborador. Capacite os gestores para a prática do feedback e veja a roda da gestão do desempenho funcionar continuamente!
Para obter mais insights sobre os motivos da rotatividade, a aplicação de uma pesquisa de clima organizacional é uma das práticas de RH fundamental para qualquer organização. Rápida, de baixo custo e cirúrgica na identificação dos problemas, a PCO responde questões que não estão sendo compreendidas pela gestão. A Leme tem algumas soluções em pesquisa de clima, para conhecê-las, entre em contato pelo formulário no final da página.
Solução Assaí: qualificação das lideranças.
Insights e comentários da Leme: excelente iniciativa do Assaí! Todo profissional em função de liderança precisa ser continuamente capacitado para aprimorar suas habilidades e conseguir engajar e motivar as equipes. Se for um líder novo, essa preparação deve acontecer antecipadamente, para que esse profissional assuma o cargo com mais segurança e conhecedor de suas forças e fraquezas. Uma frase que já usamos em outro artigo, mas cabe aqui: “O potencial de uma organização é sempre limitado pela capacidade de seus líderes” (Wankes Leandro). Portanto, quanto mais capacitados os líderes, mais capacitadas as equipes e maiores e melhores resultados são obtidos pela organização.
Os programas de liderança da Leme Consultoria são reconhecidos no mercado pelo alto índice de resultados positivos alcançados: 97% dos líderes desenvolvidos por nós afirmam ter transferido o aprendizado para o dia a dia organizacional e 98% dos profissionais capacitados sentem-se mais efetivos no desempenho de suas funções.
Além de qualificar a liderança, investir na qualificação dos liderados também é importante. Barack Obama já nos ensinou que “Você (líder) é tão bom quanto a equipe que consegue construir.” Hoje em dia, os colaboradores já são protagonistas de seu autodesenvolvimento, por isso, disponibilize meios para que eles se aperfeiçoem cada vez mais! As Trilhas de Aprendizagem são uma solução inovadora para levar conhecimento a todos os colaboradores, sem que eles tenham de ir para a sala de aula, obrigatoriamente.
O Assaí Atacadista é uma organização de grande porte que faz parte de um grupo poderosíssimo e, consequentemente, com maior possibilidade de investir em práticas de RH. Mas, todas as organizações, mesmo de pequeno porte, podem aprimorar o seu modelo de Gestão de Pessoas aos poucos.
Pequenas mudanças já causam grandes impactos e as soluções podem ser implementadas continuamente. O próprio Assaí está desenvolvendo o seu programa de RH há 7 anos! Portanto, não desanime. O RH ainda tem muito fôlego para mudar a realidade das organizações! ◼
LINKS RELACIONADOS:
Como o RH ajuda a fortalecer as lideranças organizacionais na Gestão de Pessoas
Política de Gestão de Pessoas: projeto de baixo custo e alto impacto
Gestão por Competências: métodos e técnicas para mapeamento de competências
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:
Mesmo com toda inteligência artificial disponível, as relações humanas ainda são fundamentais para empresas superarem adversidades e alcançarem resultados. Por isso, o trabalho em equipe ainda é uma das mais importantes competências comportamentais para todas as organizações que desejam continuar no mercado.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 31/7/2019
▶ Um dos termos mais pesquisados do site da Leme é “dinâmica de trabalho em equipe” e sabe por quê? Porque nenhuma empresa pode ser maior do que suas pessoas e nenhum gestor é maior do que sua equipe. Portanto, além de ser fundamental desenvolver equipes que trabalham em prol dos resultados organizacionais, é crucial que as pessoas saibam trabalhar em equipe. Juntos e shallow now!
Baixe aqui o e-book com dinâmicas para desenvolver “Trabalho em Equipe” e outras competências comportamentais.
Trabalho em equipe é uma competência comportamental, uma soft skill, também chamada de “trabalho colaborativo” ou “colaboração”. Esses dois últimos termos são mais contemporâneos e atendem, inclusive, a uma necessidade das novas gerações, ansiosas por organizações promotoras de ambientes colaborativos. É possível notar essa demanda com a explosão de espaços de coworking e mudanças nos layouts das salas mesmo em empresas construídas em formatos mais tradicionais. Aqui na Leme, por exemplo, nós retiramos algumas divisórias de nossas mesas e reduzimos a altura de outras, visando aumentar a interação entre os colaboradores.
Em janeiro deste ano, o LinkedIn publicou a relação das soft skills mais buscadas pelos empregadores e “colaboração” aparece entre as 5 mais, além de criatividade, persuasão, adaptabilidade e manejo do tempo. Esse levantamento não trouxe exatamente uma novidade, pois essas são habilidades socioemocionais requeridas pelo mercado há muito tempo, apenas com uma nova roupagem. Mesmo assim, é importante destacar a tendência do “trabalho colaborativo” justamente porque as gerações atuais, e que permanecerão atuando fortemente nos próximos, anos têm essa habilidade e vão exigir isso também das organizações.
Essas competências comportamentais destacadas pelo LinkedIn ainda têm mais uma coisa em comum: mesmo com toda a digitalização, a tecnologia atual (e a que está por vir) e com a inteligência artificial automatizando processos rotineiros, nenhuma delas poderá ser substituída pelo trabalho de um robô. Então, quanto mais valorizadas essas habilidades socioemocionais, mais talentos desejarão trabalhar e ficar em organizações que dão importância a profissionais com essas competências para oferecer.
Mas, como é possível identificar se a sua organização prima pelo trabalho em equipe? Ou se os colaboradores sabem trabalhar em equipe? A resposta é simples: é necessário fazer o mapeamento comportamental da organização e das funções e, então, uma avaliação de desempenho com foco em competências, que permitirá identificar as competências comportamentais de cada colaborador e se existe um gap entre o requerido pela função e a entrega.
Mapeamento comportamental organizacional
Existem muitos métodos para fazer o mapeamento comportamental organizacional e, se você nos acompanha há algum tempo, já conhece a metodologia do Inventário Comportamental. Aliás, essa técnica se baseia na essência do trabalho colaborativo, pois propõe que os indicadores comportamentais sejam apontados por uma amostragem de profissionais da organização, advindos de todas as funções, sejam operacionais, técnicas, administrativas etc., com todos sendo representados e, claro, colaborando para a construção do material.
A natureza de desenvolvimento do Inventário Comportamental é simples: ao invés de pensar no termo “Trabalho em Equipe”, é preciso pensar nos comportamentos que nos levam a reconhecer essa competência em qualquer pessoa. Assim, o processo é muito mais fluído e a competência é identificada naturalmente.
Como exemplo, listamos alguns dos comportamentos que ajudam a identificar se uma pessoa tem a competência “Trabalho em Equipe”:
valoriza o desempenho dos membros da equipe nos trabalhos executados;
auxilia os colegas de trabalho na resolução de problemas e dúvidas de trabalho;
dissemina os conhecimentos obtidos em cursos e eventos;
busca com os colegas de equipe soluções para problemas/situações complexas;
facilita o acesso às informações para auxiliar o trabalho dos colegas.
O trabalho em equipe é, também, uma competência decisiva para gestores que desejam ter equipes de alta performance. O mundo tem evoluído em enorme velocidade e quanto melhores e maiores as relações interpessoais, mais fortalecidos os membros da equipe estão para enfrentar desafios e adversidades juntos.
A capacidade de trabalhar de forma coordenada com os outros membros da equipe e até de outras áreas é fator essencial para a alta performance. É claro que o aproveitamento das forças de cada pessoa da equipe é o ponto crítico, também, de uma gestão eficiente. Isto é, o gestor precisa conhecer profundamente a sua equipe para conseguir alcançar os resultados por meio de suas pessoas.
A diversidade é outro ponto importante para as equipes de alto desempenho: as diferentes formações, experiências e vivências são o ambiente propício para o surgimento de ideias e soluções criativas para processos do dia a dia ou para a resolução de novos desafios e isso impacta positivamente em tempo e investimento.
E a diversidade não reside apenas nessas condições, mas também contempla as diferentes competências técnicas, competências comportamentais e habilidades que, quando somadas e adequadamente geridas, promovem resultados sustentáveis para a organização.
O nosso portfólio de treinamentos In Company tem diversas soluções para o desenvolvimento de competências. Todos os conteúdos são personalizados para atender a cada demanda apresentada, pois sabemos que cada cliente tem uma realidade. Não é possível, simplesmente, oferecer programas enlatados. Então, conte com as nossas soluções para desenvolver líderes e equipes de sua empresa! ◼
LINKS RELACIONADOS:
Gestão de Equipe: 4 dicas para um time de Alta Performance
Como o RH ajuda a fortalecer as lideranças organizacionais na Gestão de Pessoas
Gestão de Mudança: como fazer e que tipo de resultados esperar
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:
Inspirados nessa frase retirada do livro do Prof. Mario Sergio Cortella, fizemos uma reflexão sobre a importância tanto do papel do líder quanto da equipe que auxilia na fundamentação de decisões e estratégias que devem ser cumpridas.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 24/7/2019
▶ O título desse artigo é uma frase extraída do livro “Pensar Bem Nos Faz Bem!”, escrito pelo Prof. Mario Sergio Cortella. Esse artigo é uma reflexão nossa e não representa, necessariamente, a visão do próprio autor da frase.
Mas, essas palavras nos inspiraram a refletir sobre o papel de “chefe”, ou qualquer outro termo utilizado para identificar o indivíduo com poder de decisão em uma equipe, tal como líder ou gestor. Discorrer sobre esse papel é sempre importante, pois muitas organizações acreditam que a pessoa neste nesse posto “sabe exatamente aquilo que tem de ser feito”, mas, na maioria (esmagadora) das vezes, não é bem assim.
Assumir a liderança de uma equipe exige preparo, mudança de mindset, competências e habilidades ainda não desenvolvidas. Por isso, existem tantos programas e outros recursos (assessment, coaching e mentoring são alguns exemplos) visando ao desenvolvimento de líderes. É por saber a importância desse papel e de como é complexo representá-lo que existem tantas oportunidades de aperfeiçoamento no mercado. Mas, hoje, vamos refletir sobre o chefe/líder/gestor ser uma pessoa que precisa dos outros.
Uma pessoa é reconhecida como líder quando ela tem um papel de destaque, formal ou informalmente, no grupo social no qual está inserida. Mas, se estamos falando de uma empresa, o chefe tem uma liderança formal e, dentre suas atribuições, também “comanda, orienta e incentiva outras (pessoas) em suas atividades” (Dicionário Caldas Aulete).
Por trás de todo líder estão essas “outras pessoas”: os especialistas, os analistas, os assistentes e as demais funções componentes de uma área. Estão os saberes e conteúdos diluídos, as experiências, as vivências, coisas impossíveis de terem sido realizadas por um só profissional. E o líder nem mesmo deve saber tudo sobre todas as coisas pertinentes à sua área; ele precisa saber escolher as pessoas que estarão ali com e para ele. Por isso, “o chefe é uma pessoa que precisa dos outros”.
“Você é tão bom quanto a equipe que consegue construir.”
Barack Obama, VTEX Day 2019
Aliás, mais um ensinamento trazido por Obama no mesmo VTEXDay, com importante contribuição também para esse artigo é: “o gestor deve ser capaz de fazer as perguntas certas”, justamente porque ele não tem todas as respostas! E estabelecer na equipe uma rede de segurança, com a qual seja possível fundamentar ideias, discutir decisões, conseguir um novo ponto de vista (afinal, todos temos o nosso “ponto cego”) é fundamental para chegar mais longe, com maiores e melhores resultados.
Antes de falar de uma equipe de alta performance, mais uma vez reforçamos o quão importante é fortalecer o líder para assumir ou manter uma equipe. Por isso, a organização jamais pode se omitir nesta formação e precisa investir, continuamente, no profissional em posição de liderança. O RH também pode apoiar os gestores de diversas formas, como sugerimos aqui nesse artigo.
Então, como uma “pessoa que precisa de outras pessoas”, o gestor precisa ter em sua equipe os profissionais nos quais confia e têm competências e habilidades complementares com as dele e entre si. Isso significa ter colaboradores que:
sabem trabalhar em equipe;
respeitam as individualidades do grupo;
têm objetivos pessoais conectados aos organizacionais;
sabem o que se espera delas individualmente e em equipe (propósito claro);
mantêm comunicação clara entre si e com o gestor.
Por outro lado, o líder deve ser/estar preparado para gerir conflitos, motivar a equipe e dar feedbacks eficientes, que realmente reconheçam uma conquista ou gerem uma proposição de mudança no comportamento, a fim de conseguir resultados incríveis, sustentáveis e permanentes.
Se é uma equipe em formação, a “escalação assertiva” é o primeiro passo. Portanto, conhecer as funções desempenhadas e ter clareza da missão da área são elementos fundamentais para o gestor selecionar quem vai performar junto com ele. A diversidade na escolha do time é importante, pois é a forma do líder anular os blind spots e enxergar novas respostas para as situações do dia a dia.
Para liderar um time já formado, o gestor precisa ter percepção apurada para identificar quais são os papéis dentro desse grupo e como é possível extrair o melhor de cada membro. Uma forma interessante de fazer esse trabalho é por meio das técnicas de coaching aplicadas à equipe. Também conhecido como líder coach, esse perfil de liderança estimula a liberação do potencial humano, promovendo mudanças para o alcance dos resultados.
O gestor não chega sozinho a lugar algum e a empresa não atinge resultados se não for por meio de suas pessoas – líderes e equipes. Portanto, não há outra forma de dizer isso que não seja: investir nos recursos humanos é tão (ou mais) importante quanto investir em infraestrutura e tecnologia. Quando as pessoas certas estão no lugar certo, o único caminho possível é o sucesso. ◼
LINKS RELACIONADOS:
Megan Rapinoe e Marta Silva: reflexões sobre liderança
Imperativos de Liderança: sustentação para o desenvolvimento de grandes líderes
Programa de Desenvolvimento de Líderes deve atuar com processo de aprendizagem voltada à Ação
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:
Megan Rapinoe e Marta Silva deram um show durante a Copa do Mundo de Futebol Feminino e não foi apenas dentro de campo. As atletas se destacaram como grandes líderes e esse comportamento trouxe diversas reflexões que podem ser incorporadas ao mundo corporativo.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 18/7/2019
▶ A Copa do Mundo de Futebol Feminino acabou há poucos dias e foi emblemática em todos os sentidos: no Brasil, alguns jogos foram transmitidos em rede nacional na TV aberta – a final nem mesmo contou com o time canarinho, mas superou 30 milhões de espectadores. Também bateu recordes de audiência em todo o mundo e sacramentou de uma vez por todas a presença das mulheres em um esporte que foi (ainda é) majoritariamente masculino.
Esta Copa e as histórias dessas mulheres vão ecoar por muitos anos e refletir na formação de crianças e jovens cujo desejo é fazer do futebol a sua carreira. E dois nomes já entraram para a história mundial, não só do Futebol Feminino: Marta Silva e Megan Rapinoe.
O mundo já conhecia a atacante Marta, um ícone do esporte há mais de uma década, exemplo de liderança e superação de adversidades. É, sem sombra de dúvidas, a personificação máxima de uma líder, respeitada e admirada dentro e fora dos campos. Megan Rapinoe demonstrou carregar o mesmo espírito, com postura e discurso contundentes sobre igualdade de gêneros e respeito à diversidade ao longo de toda a competição.
O comportamento de ambas, especialmente nesta Copa, trouxe ensinamentos que podem ser levados para dentro de nossas organizações: sem medo de julgamentos e lutando (muito) pelo que acreditam, as jogadoras impuseram respeito pelo exemplo e assumiram a responsabilidade por um mundo melhor. Vamos entender essas conexões com as organizações?
Um dos quatro Imperativos de Liderança é o Relacionamento Interpessoal, baseado em confiança e credibilidade. Marta e Rapinoe têm isso de sobra, não apenas porque são reconhecidas publicamente com prêmios (credibilidade), mas porque suas equipes, nas quais são capitãs, e os torcedores dos times defendidos por elas acreditam em suas ações e decisões. São mulheres que inspiram confiança por suas atitudes em congruência com seus discursos.
Ao serem solicitadas a discursar, informalmente (como a entrevista concedida pela Marta na eliminação do Brasil da Copa) ou formalmente (como Rapinoe, na festa do título em Nova York), ambas aproveitaram o momento para falar sobre as causas pelas quais lutam, sabendo o impacto de suas palavras na vida de outras pessoas. Ter a clareza de propósito e a capacidade de influenciar, independentemente da posição hierárquica ocupada, advêm da empatia e do senso de justiça que possuem, características fundamentais para qualquer líder.
As duas atletas têm performance de alto nível: Marta foi eleita 6 vezes a melhor jogadora do mundo e é a maior artilheira da história dos mundiais (masculino, inclusive); Megan foi artilheira e eleita a melhor jogadora da Copa 2019, além de liderar o time na conquista do mundial. As conquistas de ambas (e as vitórias que ainda estão por vir) somente foram possíveis porque elas mesmas sabem o seu valor, quais são suas forças e fraquezas, além de fazerem parte de equipes apoiadoras de suas decisões em campo. Também por isso, trabalham de forma persistente e obstinada na busca do que é melhor para si e para seus times, pois entendem o valor desse papel.
Isso significa saber que nenhuma vitória é conquistada sozinha. Reconhecer o trabalho das companheiras de time e da comissão técnica demonstra o quão preparadas para a liderança essas atletas estão. O reconhecimento dos méritos é uma poderosa ferramenta de gestão e, nas organizações, pode ser feita por meio de feedback de um trabalho realizado, do dia a dia ou pós-avaliação.
“A gente deu o nosso melhor. Todas deram seu máximo. Foi um grande jogo. Já esperávamos tudo isso. Porém, a gente fez um grande trabalho. Não conseguimos a vitória. A equipe delas foi melhor na definição. Agora é seguir em frente. Cabeça erguida. Muito orgulho dessa equipe”.
Marta Silva
“Primeiro de tudo, minhas companheiras de equipe. Vamos aplaudir, por favor. (…) Eu não poderia estar mais orgulhosa por ser cocapitã com a Carly (Lloid) e a Alex (Morgan). É uma honra absurda liderar o time no campo. Não existe outro lugar onde eu preferiria estar, nem na corrida presidencial.”
Megan Rapinoe
Tanto Marta quanto Megan têm responsabilidade em campo, muito além de apenas fazerem gols. Mesmo para isso, as jogadoras não podem simplesmente ficar postadas em frente à meta adversária: elas precisam construir meios de fazer a bola chegar aos seus pés (ou cabeças). A iniciativa e a capacidade de agir são atitudes pertinentes para a geração dos melhores resultados. É justamente o que o líder deve fazer com a sua equipe, antecipar-se às situações por meio da visão sistêmica, engajar a equipe e alcançar a meta. Foco em resultado e disciplina no cumprimento de metas, atributos inerentes à posição de liderança.
Megan Rapinoe e Marta são líderes genuínas, pois a vida (e a carreira) lhes impôs essa postura e, com maestria, literalmente, elas bateram a bola no peito e seguiram para o gol! Na vida organizacional, é possível se preparar para encarar esse desafio e seguir com segurança na liderança de equipes. A Leme oferece diversos modelos de treinamentos, de curta e longa duração, com abordagens diferenciadas, focando no desenvolvimento holístico do líder que busca ser melhor a cada dia. Entre em contato e saiba como podemos ajudar! ◼
LINKS RELACIONADOS:
Por que o perfil de líder-coach é tão importante nas organizações
Coaching como ferramenta para o desenvolvimento humano
Programa de Desenvolvimento de Líderes deve atuar com processo de aprendizagem voltada à Ação
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:
O líder coach é aquele que consegue desenvolver grandes talentos por meio da liberação do potencial humano. Esse perfil é indispensável para organizações que desejam resultados mais consistentes e sustentáveis.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 10/5/2019
▶ Todo líder deveria ser um líder coach. E nós só estamos reafirmando o que Jack Welch, um dos líderes mais admirados no mundo, já dizia anos atrás: “No futuro, todos os líderes serão coaches”. E esse “futuro” ao qual o ex-CEO da GE se refere não vai acontecer daqui a 5 anos; é exatamente este momento que estamos vivendo. Portanto, desenvolver as habilidades de líder coach é o primeiro passo que deve ser dado por gestores que desejam ter como diferencial uma equipe de alto rendimento.
A primeira mudança de mindset que um líder precisa fazer para assumir o papel de líder coach é refutar a ideia de que desenvolver os membros de sua equipe pode ser um risco ao seu próprio posto na organização. Não é nada disso! Afinal, antes de desenvolver o time, o líder precisa conhecer o processo de coaching e se apropriar de ferramentas e conhecimentos que o ajudem a liberar o potencial da sua equipe. Assim, ele mesmo também se aperfeiçoa nas competências em gestão de pessoas para resultados.
Outra característica do líder coach é conseguir desenvolver nos seus liderados o perfil de equipe que joga junto, um time, realmente. E isso nada mais é do que a função originária de um coach, isto é, um técnico: identificar as potencialidades de cada membro da equipe e colocá-los em suas melhores posições para jogarem em alto nível e entregando o melhor de si para a organização.
A vantagem desse olhar cirúrgico do líder para perceber como o seu time está composto possibilita que o desenvolvimento das pessoas aconteça com fluidez, em um processo natural de aperfeiçoamento. O método utilizado para a liberação do potencial humano é exatamente o proposto pelo coaching: investigativo e voltado à ação.
O líder coach propõe reflexões por meio de perguntas poderosas e estimula sua equipe para a aplicação prática das suas competências, ao mesmo tempo em que estes profissionais começam a se autoconhecer melhor e são capazes de perceber suas fortalezas e suas fraquezas quando exposto à tomada de decisão. Inclusive, é dessa forma que o líder coach aprimora as competências de liderança de sua equipe.
Atuando também com uma gestão mais horizontalizada, o líder coach confia em sua equipe. Assim, as decisões são construídas conjuntamente. Este líder acompanha e participa do cumprimento das metas da equipe e intervém quando necessário, seja por meio de orientações ou mesmo executando alguma atividade.
Os grandes líderes da era contemporânea têm sua gestão baseada nos 4 Imperativos de Liderança, que são: Relacionamento Interpessoal, Motivação e Energização, Foco em Resultados e Trabalho em Equipe. São pessoas que inspiram outros profissionais, são seguidas e admiradas em virtude da credibilidade que têm. Por essas razões, são os líderes que mais se destacam tanto na gestão de pessoas quanto no alcance de resultados.
As pessoas que trabalham com líderes que apresentam esse perfil podem se sentir privilegiadas, pois, assim que tiveram a oportunidade de assumir a gestão de um projeto ou mesmo de uma equipe, elas já têm competências desenvolvidas para esse fim. Essas pessoas deixam de fazer parte da tal estatística, em que mais de 80% de novos líderes afirmam que aprendem a gerir APENAS quando assumem o cargo e exercem efetivamente a atividade.
O líder coach forma novos líderes, pois o ambiente de trabalho que oferece à sua equipe é propício para isso:
– alinhamento do propósito pessoal aos organizacionais;
– clarificação quanto às atividades desempenhada e sobre a importância que cada indivíduo tem para a organização;
– estímulo à reflexão;
– desafio na busca por novas soluções;
– feedbacks contínuos;
– apoio e encorajamento para a transferência imediata do aprendizado para a prática.
São atitudes, do líder coach e do liderado, que agregam valor econômico à empresa e valor social às pessoas.
Marcia Vespa, Diretoria de Educação Corporativa da Leme Consultoria, já escreveu em outro artigo: “quando as pessoas passam a ter o sentimento de pertencimento, de valorização em relação ao negócio, os resultados são benéficos para ambas as partes: empresa e colaborador.”
Cada vez mais, os líderes serão cobrados por resultados, que somente serão alcançados com uma equipe comprometida com a missão, a visão e os valores organizacionais. Então, comece hoje mesmo a desenvolver as competências de líder coach em seus gestores. Conheça as soluções de premiada Educação Corporativa para Líderes da Leme Consultoria. ◼
LINKS RELACIONADOS:
Leme Consultoria é Top5 do Top of Mind de RH 2015 na categoria “Treinamento e Desenvolvimento”
Coaching como ferramenta para o desenvolvimento humano
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:
Os programas de vanguarda de desenvolvimento de líderes focam no método do blended learning e fundamentam o conteúdo nos 4 Imperativos de Liderança, que devem permear o dia a dia de grandes líderes que desejam alcançar grandes resultados.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 26/4/2019
▶ Não são fáceis os caminhos para se chegar à liderança de uma equipe e nem mesmo todo o trajeto percorrido depois que se assume este posto. E a dificuldade em trilhar esse caminho não incorre apenas ao profissional que almeja ser ou já é líder: envolve subordinados, pares, superiores e causa impactos em toda a organização.
Ao serem contratados ou promovidos à liderança, esses profissionais têm como responsabilidades inerentes à função buscar os maiores e melhores resultados para a organização e os frutos colhidos devem ser consistentes, sustentáveis e alinhados aos objetivos corporativos. E os gestores ainda precisam estimular o engajamento da equipe, pois, do contrário, não chegarão a lugar algum.
Paralelamente a esse “modesto” rol de responsabilidades, existem todas as decisões que devem ser tomadas todos os dias, as reuniões de equipe e com membros da Alta Gestão, o autodesenvolvimento, a elaboração, revisões e manutenções de planejamentos, a execução de algumas tarefas um pouco mais operacionais e, nas “horas vagas”, curtir um tempo com a família e os amigos! UFA!
Uma das formas de tornar mais eficaz, produtivo e confortável todo esse trabalho da liderança é oferecer aos que estão nesta função todos os recursos para que se tornem os melhores líderes que podem ser. É claro que é uma via de mão dupla: de um lado, a organização que favorece o desenvolvimento desse profissional como líder e, do outro, este profissional que se dispõe a receber feedbacks e a crescer.
Ao acessar qualquer material sobre formação e desenvolvimento de lideranças, um alerta vai ser comum em todos os conteúdos: existe uma escassez global de líderes, enquanto sobram mandantes sem o menor aprimoramento para gerir pessoas e processos com a mesma qualidade para ambos.
Por isso, voltemos àquilo que já foi dito anteriormente: é essencial investir no desenvolvimento dos líderes para garantir que os resultados corporativos sejam alcançados. E uma das técnicas que tem mostrado progresso consistente é pelo aperfeiçoamento de competências comportamentais e da transformação de comportamentos positivos adquiridos em hábitos.
Outro tema recorrente nas pautas sobre desenvolvimento de líderes envolve, justamente, entender quais são esses tais comportamentos ideais para que o profissional tenha sucesso nesta posição. E existe uma lista farta de comportamentos que um bom líder deve apresentar: autoconhecimento, empatia, foco em resultados, comprometimento, criatividade, assertividade, inteligência emocional e muitos outros.
Entretanto, o que fundamenta o desenvolvimento desses comportamentos são os chamados 4 imperativos de liderança. Na Leme, nós entendemos que esses 4 elementos são essenciais a todo líder que deseja ser eficaz:
Relacionamento Interpessoal, Motivação e Energização, Foco em Resultados e Trabalho em Equipe são os elementos essenciais que todo líder deve ter, independentemente de ser o profissional que acabou de assumir uma equipe ou aquele mais experiente. Estes imperativos fortalecem o líder e ajudam a desenvolver uma nova mentalidade nestes profissionais, para que consigam resultados superiores e maximizem o engajamento dos liderados.
Embora estes imperativos sejam bastante intuitivos, fizemos uma breve descrição do que cada um deles representa na busca pela liderança eficaz:
Relacionamento Interpessoal – Confiança e credibilidade: um imperativo que fala por si só e que é a base para todo e qualquer relacionamento saudável que se estabeleça na vida. Na liderança, essa característica se reflete em ser a referência, o modelo que as pessoas desejam seguir. O grande líder inspira graças à sua influência e credibilidade.
Motivação e Energização – Declaração de Propósitos: é o motivo da equipe existir, com clareza de onde o grupo deve chegar e como serão alcançados os objetivos, sempre alinhados à Missão, Visão, Valores e Estratégia Organizacional. Um propósito bem definido e declarado por um grande líder é capaz de motivar a equipe, de forma que as pessoas entendam claramente qual a sua missão na companhia.
Foco em Resultados – Execução de Metas: não basta apenas ter foco em resultados! O grande líder contemporâneo precisa ser eficaz na execução daquilo que é crucialmente importante – assumindo responsabilidades e delegando outras -, com processos disciplinados para alcançar os resultados de forma sustentável.
Trabalho em Equipe – Líder Coach: mais um dos grandes desafios enfrentados pelos líderes da atualidade. A proposta desse imperativo é liberar os talentos e a habilidade de liderança de cada membro da equipe em prol dos resultados coletivos. É o líder formando novos líderes, visando ao crescimento das pessoas e ao seu comprometimento.
Como já dissemos anteriormente, o desenvolvimento de lideranças é uma via de mão dupla, quando os dois lados da relação, organização e líder, se envolvem igualmente para o alcance de um objetivo.
Por isso, empresas do setor privado e órgãos públicos têm oferecido aos seus líderes programas de desenvolvimento sistêmico, que se baseiam em modelos de aprendizagem híbrida, com múltiplas modalidades para aquisição de conhecimento dentre e fora da sala de aula.
O Projeto “Liderança Empreendedora” da Leme Consultoria foi formatado neste modelo. Dessa maneira, o projeto proporciona diversas formas de aprendizagem, a fim de conseguir máxima adesão dos líderes eleitos, e ainda estimula os participantes a colocarem em prática todo o aprendizado adquirido.
O projeto da Leme para a educação continuada dos líderes é composto por 5 grandes etapas:
Aculturação: para entendimento das necessidades e expectativas organizacionais;
Diagnósticos da liderança: com aplicação no início e no final do projeto, para mensuração da evolução do profissional ao longo do tempo;
Encontros em sala de aula: os líderes são reunidos em encontros participativos, expositivos, vivenciais e dialogados, em que saem com planos de ação para serem colocados em prática;
Coaching e counseling: sessões que ajudam os líderes a entenderem o feedback da equipe x a sua autopercepção, além da montagem do PDI;
Dossiê do Projeto: que contempla os resultados da evolução dos participantes.
Este projeto foi estruturado à luz dos 4 Imperativos de Liderança por Marcia Vespa, Diretora de Educação Corporativa da Leme Consultoria e tem como objetivo desenvolver grandes líderes para grandes resultados. Entre em contato e conheça essa e outras soluções da Leme para líderes de alta performance. ◼
LINKS RELACIONADOS:
Blended Learning na Educação Corporativa
O que fazer depois da Avaliação de Desempenho por Competências?
Coaching como ferramenta para o desenvolvimento humano
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:
O coaching é a arte de liberar o potencial humano, para que as pessoas possam alcançar as suas metas estratégicas.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 11/3/2019
▶ Mesmo aqueles líderes muito bons, que conseguem estimular suas equipes e alcançar bons resultados precisam, continuamente, fazer um exercício de autorreflexão e entender mais profundamente quais são os seus pontos fortes e fracos. Esse balanceamento feito de tempos em tempos fortalece as competências, habilidades e atitudes e impacta em ganhos tanto profissionais quanto pessoais.
CALMA! Esse não é um texto sobre como desenvolver ou se tornar um super-herói por meio do autoconhecimento. Todo mundo tem falhas, inclusive, os próprios super-heróis. Mas, quanto maiores e melhores os resultados sem que haja sacrifícios desmedidos por qualquer uma das partes envolvidas, todos saem vitoriosos. Para isso, o autoconhecimento é valioso: ele aumenta a nossa capacidade de ação.
Mas, de forma clara, fazer esse autodiagnóstico não é lá tão simples. As pessoas podem ser tão cruéis consigo mesmas que não são capazes de reconhecer as suas fortalezas, mesmo que os resultados provem o contrário e outras pessoas insistam em destacar as suas qualidades.
Por outro lado, há também aquelas que não conseguem enxergar onde estão as suas fraquezas, justamente porque os bons resultados estão sempre chegando. Mas, estes resultados não podem ficar encobrindo problemas que, se forem tratados, podem oferecer ganhos ainda maiores.
Seria excelente se todos os líderes fossem capazes de conseguir, por meio da autorreflexão, compreender como as pessoas os enxergam, como veem os seus comportamentos e como suas ações têm impacto tanto em sua própria vida quanto na das pessoas com as quais se relacionam.
Ou, seria muito bom também encontrar algum colega de trabalho disposto a contar a esses líderes, de forma gentil e sincera, quais são os erros e acertos observados, visando sempre ao crescimento dessa outra pessoa.
Mas, de novo: nem esta e nem aquela acontecem com frequência. Por isso, é importante avaliar ferramentas que auxiliam as lideranças a alcançarem o seu melhor. Uma dessas ferramentas é o próprio coaching.
O objetivo do coaching é proporcionar ao líder o acesso a recursos que o ajudarão a conhecer seus pontos fortes e as suas oportunidades de melhorias, tornando-o consciente de suas competências e de como pode utilizá-las para o alcance de suas metas.
Por esses motivos, as empresas buscam o apoio do coaching para que seus profissionais se tornem os melhores líderes que puderem ser a partir do autoconhecimento promovido pelo processo.
Mas sabemos que a vida “pós-horário comercial” também vai passar por mudanças ao longo das sessões. Isso é normal, porque o coaching é a arte de liberar o potencial humano! E, investir essa capacidade liberada em uma só área da vida não faz o menor sentido.
Portanto, o coaching tem como propósito abastecer o coachee de recursos que aprimorem a sua jornada na vida, para que se tornem mais fortalecidos frente aos desafios pessoais e profissionais. E isso se dá com base em 3 importantes pilares:
– aprendizado = sucesso pessoal;
– metas e resultados = sucesso profissional;
– valor compartilhado = relações sustentáveis em toda a sua cadeia de valor.
Diferentemente do mentoring, em que um dos objetivos é acelerar a aprendizagem dos profissionais por meio do compartilhamento de experiências, estímulo e influência, o coaching propõe que o profissional faça uma autoinvestigação e uma autorreflexão para alcançar a autoconsciência e possa lidar com a sua evolução. Não há exemplos ou histórias contadas no processo de coaching, mas o incentivo do coach para que o coachee extraia o melhor de si.
Para isso, o coach faz uso de ferramentas para que o coachee possa construir o seu plano de melhoria profissional. Algumas das técnicas aplicadas no processo são:
– feedback realista;
– planos de ação e de contingência desenvolvidos pelo próprio coachee;
– apoio do coach na busca por novas soluções.
Essas técnicas caminham alinhadas a temas importantes, para que o líder em desenvolvimento se conecte à sua autoconsciência, tais como:
– a compreensão dos mecanismos da automotivação;
– a importância da congruência entre a imagem pessoal vendida e comprada;
– clarificação dos valores pessoais e organizacionais;
– quais os estilos de resposta ao estresse;
– como lidar com obstáculos, entendimento dos modelos mentais e desenvolvimento do quociente para lidar com adversidades.
Já está consolidado que o coaching é um recurso indispensável para líderes alcançarem a autoconsciência e fazerem o melhor uso das informações às quais, agora, têm acesso, em prol de resultados positivos para si mesmos e para a organização.
Mas, a partir desse processo, outros elementos vão se desdobrando e os resultados extrapolam essa evolução que, aparentemente, poderia ser “exclusiva” do profissional que foi submetido ao coaching. É possível observar, por exemplo, esses líderes desenvolvendo novos líderes.
A melhoria no relacionamento com pares, líderes e subordinados é outro efeito notado, afinal, o coachee tem ciência das suas competências e vai poder utilizá-las ao máximo para tratar com outras pessoas da melhor forma possível.
A possibilidade de exercitar a criatividade na busca por novas soluções, inclusive para resolver problemas do dia a dia ou auxiliar os demais profissionais é outro acerto que o processo de coaching promove.
A lista de resultados positivos é muito maior do que essa e, por isso, o coaching é um processo tão popular. E, por ser popular, muitos profissionais se aproveitam da situação para oferecer seus serviços de coaching, mesmo sem domínio do assunto. Cuidado! Estamos falando de transformar a vida das pessoas e, por isso, elas não podem ser submetidas a charlatões. Não deixe o investimento falar mais alto.
Vale lembrar que o coaching é um processo que também pode ser aplicado a profissionais de outros níveis hierárquicos, não apenas aos líderes. Se quiser conhecer as soluções que a Leme oferece em Executive Coaching E Coaching em Equipe, veja mais clicando aqui. ◼
LINKS RELACIONADOS
Técnicas de desenvolvimento de pessoas: feedback e PDI têm baixo custo e alto impacto
Programa de Desenvolvimento de Líderes deve atuar com processo de aprendizagem voltada à Ação
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:
Investir no desenvolvimento de novos líderes é essencial para companhias que desejam alcançar resultados de forma sustentável.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 21/2/2019
▶ Chefe, líder, gestor, boss. A denominação dada à pessoa que assume a função de administrar uma equipe de subordinados é variada. O fato é que, para qualquer que seja a nome utilizado para a função, a pessoa que ocupa essa cadeira precisa ter – ou desenvolver – competências, habilidades e atitudes que reforcem os motivos pelos quais ela lidera um grupo.
Além de demonstrar o seu CHA, o gestor precisa encontrar meios de engajar sua equipe para o alcance de metas e deve também conseguir conectar os seus propósitos pessoais, assim como os de seu time, aos da organização.
Todo o empenho do líder em alinhar os resultados da sua equipe aos anseios organizacionais, além de garantir os processos fluindo, propor melhorias para sua área, dar feedbacks, reuniões com outros gestores e muitas outras atividades, continuam acontecendo paralelamente.
Nenhuma dessas tarefas é fácil, mesmo que o profissional tenha demonstrado em outros momentos que é capaz de executá-las. E estas atividades podem se tornar ainda mais complexas para os novos líderes (independentemente da idade): aqueles profissionais que receberam uma promoção e agora se veem frente a frente a desafios para o quais, nem sempre, estão preparados.
Quem alcança a promoção para assumir uma função de maior complexidade recebe esse reconhecimento porque certamente demonstrou, ao longo do tempo, competência para isso. A soma das competências técnicas, comportamentais, resultados e a qualidade da entrega são fundamentais para que o profissional se destaque.
Entretanto, entre o convite para assumir a função de liderança e a execução satisfatória das novas atribuições, há uma (longa) caminhada. E é justamente para superar com sabedoria os obstáculos dessa jornada que é preciso preparar os novos líderes.
E quando se fala na preparação destes profissionais, vamos deixar claro que inúmeras competências e comportamentos serão trabalhados: comunicação interpessoal, flexibilidade, empatia, capacidade de perguntar e ouvir, autoconsciência e delegação de tarefas são apenas alguns dos elementos que envolvem o desenvolvimento de pessoas, para que se tornem os melhores gestores que puderem ser.
A liderança não é fácil e, muitas vezes, é um ofício bastante solitário, mesmo que haja outras pessoas em funções iguais com as quais seja possível conversar. Por isso, é essencial preparar, formar e desenvolver os líderes para que os anseios da organização em relação ao desempenho do profissional sejam atendidos.
Isso significa que não basta oferecer a promoção e esperar de braços cruzados que aquela pessoa alçada ao posto de líder apresente alta performance sem ter os recursos que lhe permitam fazer isso. E os recursos advêm tanto do empenho desta pessoa (claro) quanto da própria organização.
Se o desenvolvimento de novos líderes é premente, isto é, que deve ser realizado no menor tempo possível, um dos recursos que a organização pode acionar são os mentores para agilizar o processo de aprendizagem profissional.
A função dos mentores é trocar experiências, tomadas de decisões, contar sobre desafios, superações e frustrações, abastecendo o mentorado (o profissional em desenvolvimento) de conhecimentos que ele teria somente com a mesma “quilometragem rodada” do mentor.
Isto quer dizer que o mentor precisa ter grande experiência na função de gestor e, claro, precisa gostar de se relacionar com pessoas e compartilhar sua vivência. Sem esses pré-requisitos, a mentoria, provavelmente, não terá sucesso.
O mentoring tem sido adotado por muitas organizações, pois os resultados são realmente efetivos e seus impactos são sentidos de forma ampla na companhia, desde o clima até o aumento do engajamento. A mentoria pode ser realizada com um mentorado ou vários, otimizando o processo. É claro que, neste último caso, os gaps de desenvolvimento devem ser semelhantes.
Organizações que já identificaram quais são os talentos e que desejam desenvolvê-los para que assumam a função de liderança também podem apostar em programas de desenvolvimento sistêmico dos profissionais, que duram de 6 a 10 meses.
Os modelos que apresentam os resultados mais significativos são aqueles que incentivam o profissional a aplicar os conhecimentos obtidos e envolvem a equipe no desenvolvimento do novo líder. Normalmente, esses programas são compostos pelas seguintes etapas:
– aplicação de diagnósticos: no início, meio e final do programa, de forma que seja possível visualizar e mensurar a evolução do profissional, com o viés pessoal e da equipe de subordinados;
– encontros em sala de aula: momentos de absorção de conteúdos e de técnicas que vão subsidiar o profissional para suas decisões a partir de cada encontro, além da rica troca de experiências com outros que estão em desenvolvimento também;
– proposição de atividades extrassala: estímulo à aplicação imediata do conhecimento obtido em sala de aula ao ambiente de trabalho;
– reuniões de coaching e counseling: para entendimento do feedback da equipe, obtido a cada diagnóstico, e de como está a autopercepção do profissional, além destes encontros também propiciarem o desenvolvimento do plano de ação.
Estes treinamentos têm enorme adesão do mercado, pois são capazes de tratar de “dores” pontuais que o grupo de líderes em desenvolvimento apresenta. Um bom exemplo disso é a organização que realiza uma pesquisa de clima ou uma avaliação e identifica que, de forma geral, a liderança se comunica mal com a equipe.
Dessa forma, pode ser proposto um treinamento de curta duração, de um ou dois dias, em que são apresentados conceitos e realizados exercícios que incentivem os profissionais a mudarem os seus hábitos.
Mas, o mais importante dos treinamentos de curta duração é, sem dúvida, a personalização. Não adianta aplicar um conteúdo sem que haja uma aculturação, um entendimento do cenário interno e externo da organização, além de saber quem são os participantes.
Esse aprofundamento permite a execução do conteúdo de forma assertiva e com geração de resultados positivos. Por isso, atenção a esse item ao contratar uma empresa para realizar o treinamento da equipe!
Todas essas oportunidades de desenvolvimento de líderes são aquelas que a organização pode ofertar aos seus profissionais. Entretanto, nenhum deles é milagroso se o participante não estiver disposto a assumir a sua nova atividade.
É importante identificar adequadamente quem são os talentos, para que o investimento da organização e do próprio colaborador não sejam inócuos. ◼
LINKS RELACIONADOS
Trilha de Aprendizagem disponibiliza alternativas para diferentes perfis de aprendizagem
Programa de Desenvolvimento de Líderes deve atuar com processo de aprendizagem voltada à Ação
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE: