▶ Uma informação que precisa ficar clara desde o início: a aprendizagem não é linear. As pessoas aprendem de jeitos diferentes e não é possível propor formas de obtenção de conhecimento iguais para todas, nem mesmo ofertar treinamentos “enlatados” para as organizações.
Tanto é que, no último CBTD (evento que acontece anualmente no mês de novembro), foram lançados os resultados da pesquisa “O Panorama do Treinamento no Brasil” e fica fácil entender como as formas de aprendizagem em nosso país estão se pulverizando.
Os dados apurados em 2018, com 406 empresas, indicam que 62% investem em T&D presencial. Os outros 38% estão distribuídos em:
– 16% treinamento prático no local de trabalho (on the job);
– 15% e-learning ou EAD (internet, intranet, online, web, conferência);
– 6% treinamento misto (presencial e e-learning).
Ainda neste estudo, o autotreinamento via e-learning, EAD ou sem o uso de tecnologia, por meio de apostilas ou manuais, aparece como relevante para 68% das empresas respondentes. Todos esses números trazidos, bem como os demais disponíveis nesse panorama, indicam como a educação corporativa é essencial para a sobrevivência sustentável das organizações.
Por essas razões, a Trilha de Aprendizagem, uma solução 100% personalizada e que coloca os colaboradores como protagonistas do seu próprio desenvolvimento, é a resposta para organizações que desejam potencializar e agilizar o processo de aprendizagem das suas pessoas. Além dessas, as demais características desse modelo são:
✓ voltado para a realidade e a necessidade organizacional;
✓ descentraliza o papel do RH ou do gestor como únicos responsáveis pelo desenvolvimento de pessoas na organização;
✓ é colaborativo;
✓ não depende apenas do ensino em sala de aula;
✓ atende às diferentes necessidades de aprendizagem das pessoas.
O QUE É A TRILHA DE APRENDIZAGEM
“As Trilhas de Aprendizagem são um conjunto de ações que permitem que o colaborador (o usuário da trilha) adquira conhecimentos, aumente suas competências, recorra a um banco de informações, que são base da gestão do conhecimento, para promover seu desenvolvimento de forma estruturada à realidade organizacional.”
Rogerio Leme, 2016
Essa conceituação ajuda a enxergar objetivamente o que é a Trilha de Aprendizagem e, mais do que isso, como este modelo é capaz de atender a todo tipo de organização, independentemente do porte, segmento e se é da iniciativa pública ou privada.
O modelo ainda permite que a organização compartilhe todo o conhecimento disponível e, mais do que isso, que ele fique acessível às pessoas para elas aprenderem como acharem mais conveniente. Pode ser por meio de vídeos, fluxogramas, documentos, grupos de trabalho, cases, mentoria e muitas outras opções de aprendizagem. É, como Leme afirma, um banco de informações organizadas.
Este banco pode, aliás, deve, ser constantemente atualizado e necessita de um responsável por analisar se as informações ali disponibilizadas estão alinhadas com missão, visão e valores organizacionais. Um curador do conhecimento é o nome dado à pessoa ou a um grupo que vai fazer a gestão das informações, para que elas não desrespeitem normas da empresa.
POR QUE A TRILHA DE APRENDIZAGEM É DIFERENTE
Desenvolver competências técnicas e comportamentais já é um sistema implementado por muitas organizações. E a ordem mais comum é:
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS
↓
FEEDBACK, EMPENHO E MONTAGEM DO PDI
↓
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
↓
DESEMPENHO
As Trilhas de Aprendizagem, então, entram em prática! As opções de aprendizagem disponíveis, ou seja, o conhecimento necessário para o desempenho ideal do papel de cada um na organização, estão baseadas na realidade e na necessidade organizacional e existem alternativas de acordo com o perfil do colaborador.
Inclusive, existem momentos da Trilha que demandam a participação de um mentor, uma pessoa que tem ampla experiência em determinado tema e que vai ajudar a precipitar o processo de aprendizagem de outro(s) colaborador(es). O mentoring aplicado na Trilha de Aprendizagem acelera o desenvolvimento, por meio do fortalecimento das competências, graças ao estímulo e a influência do mentor.
Na Leme Consultoria, a modelagem das Trilhas de Aprendizagem se baseia na técnica do MAP – Mapa de Atribuição por Produto. O MAP fornece todas as atribuições necessárias para a entrega dos produtos das áreas ou unidades organizacionais – e contempla a visão do gestor e do colaborador – além de permitir listar conhecimentos e habilidades necessários para a consecução das atribuições.
Para conhecer mais sobre a modelagem da Trilha de Aprendizagem com Mentoria baseada na técnica do MAP e promover incrementos na Gestão do Desempenho de sua organização, conheça esse treinamento aberto:
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Descrição de Função é um documento oficial da organização e deve contemplar todas as informações inerentes às atividades. Por isso, é necessário identificar corretamente quem são os responsáveis por cada dado inserido no documento.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 28/11/2018
▶ Independentemente do nome adotado – Descrição de Função, Descrição de Posto de Trabalho, Descritivo de Papel – o documento que reproduz detalhadamente as atribuições, as competências, a escolaridade e a experiência necessárias para a consecução da atividade funcional é elemento fundamental de gestão em todas as organizações.
Instituições públicas e privadas de todos os portes têm em mãos um documento que pode ser utilizado em diversos subsistemas de RH. Mas, além disso, a descrição de função possibilita uma relação transparente entre organização e empregado, pois ali está definido o que se espera de cada profissional no exercício da atividade laboral.
Nada disso é novidade. Mas, quando se trata de incluir na descrição de função as informações como os EPIs necessários, as Normas Regulamentadoras – NRs e o próprio CBO, como fazer isso com assertividade? Ao contratar uma consultoria de RH para esse trabalho, esta empresa é responsável por prestar essas informações?
DESCRIÇÃO DE FUNÇÃO X CBO E O E-SOCIAL
Para muitas organizações, especialmente empresas privadas, o ano de 2018 foi marcado pela implantação do e-Social. Entretanto, esse modelo que visa garantir os diretos previdenciários e trabalhistas dos empregados ainda tem etapas de implantação previstas até janeiro de 2021, voltadas aos entes públicos e às organizações internacionais.
O e-Social colocou em evidência a necessidade de referenciar o CBO das funções ou cargos. Por isso, nada melhor do que incluir esse dado no próprio documento da Descrição de Função. Todas as informações ficam reunidas em um só lugar caso seja preciso uma rápida pesquisa para esclarecer eventuais dúvidas.
Mas, não é tão simples assim! O CBO precisa ser validado por um advogado e um contador, desde que especializados na área trabalhista, que são os responsáveis legais pelo fornecimento deste dado. Esses profissionais assinam com responsabilidade individual a relação dos códigos do CBO x funções organizacionais, inclusive para a lista que é incluída no e-Social. Se a empresa não possui esses especialistas em seu quadro, ela pode terceirizar esse serviço com uma contabilidade qualificada no tema.
Quando uma consultoria de RH é contratada para implantar um projeto que inclui a elaboração ou mesmo a revisão da Descrição de Função, a mesma política se mantém: a responsabilidade legal pela informação continua sendo dos profissionais qualificados para esse fim. O que a consultoria de RH pode fazer é SUGERIR o código CBO para cada função, entretanto, é uma atividade extra, um sinal para auxiliar o cliente no processo. E apenas isso.
QUAL A OBRIGATORIEDADE DE NRs E EPIs NA DESCRIÇÃO DE FUNÇÃO
Outra questão emergente é a identificação de NRs e EPIs nos descritivos de função: somente empresas ou profissionais de SST – Saúde e Segurança do Trabalho – têm autorização legal para fazer esse diagnóstico. A identificação deve ser feita por um rol de profissionais especializados, de acordo com os serviços que forem necessários.
Conforme o grau de risco da atividade principal e o número total de colaboradores no local de trabalho, as companhias precisam ou não ter profissionais de SST em seu quadro funcional. A informação oficial pode ser encontrada na NR4, disponível no site do Ministério do Trabalho.
Se a empresa não possui uma equipe de saúde e segurança ocupacional, ela pode contratar uma consultoria especializada para executar os serviços necessários, que faz desde a medição da luz e barulho em cada posto de trabalho até o apontamento de riscos maiores aos quais os colaboradores estão expostos.
Então, assim como a indicação do CBO, as NRs e os EPIs na descrição de função não são obrigatoriedade da área de RH, tampouco de uma consultoria externa de RH. Existem profissionais qualificados no levantamento de dados e que respondem legalmente por essas informações: Médico do Trabalho, Engenheiro de Segurança do Trabalho, Técnico de Segurança do Trabalho e Ergonomista.
UMA DESCRIÇÃO DE FUNÇÃO BEM ELABORADA É ESTRATÉGICA
A Descrição de Função deve, sim, congregar todas as informações relativas às atividades desempenhadas, inclusive porque é uma exigência do e-Social. Entretanto, é necessário deixar claro quem é responsável por cada dado incluído no documento.
Em resumo: a equipe de RH e a consultoria de RH não têm autorização legal para diagnosticar CBO, NRs e EPIs de cada função. A responsabilidade do RH interno ou da consultoria é elaborar descrições de papéis que representem claramente as tarefas, atribuições e responsabilidades exercidas pelo profissional que ocupar aquela cadeira.
A relação de funções é enviada às outras consultorias especializadas para que cada uma defina CBO, NRs e EPIs de cada posto de trabalho.
O descritivo de função bem elaborado pode ser aplicado a diversos subsistemas de RH, como no Recrutamento e Seleção, em Programas de Integração, para Treinamento e Desenvolvimento, como insumo para a Avaliação de Desempenho por Competências e no Plano de Cargos e Salários.
A Leme Consultoria desenvolve projetos para revisão ou elaboração da Descrição de Função. Entre em contato com a nossa equipe e conheça uma metodologia inovadora! ◼
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As principais técnicas de desenvolvimento de pessoas incluem o feedback e a montagem do PDI. Juntas, essas soluções geram impactos notáveis para a organização.
Se forem alterações com impactos maiores, não dá para deixar para a última hora. Como o caso de mudar de metodologia ou de fornecedor do sistema. Nada disso tem que ser feito na véspera da avaliação; precisa planejamento e organização, além, é claro, da comunicação massiva a todos os colaboradores sobre essas mudanças.
Mas, o tema deste artigo não são os períodos pré ou durante a avaliação, o foco é tratar dos momentos após a avaliação. Depois dos resultados tabulados, vêm os feedbacks e a montagem do PDI. E esses dois pontos, que encerram o ciclo de avaliação, são indispensáveis no processo de evolução profissional e excelentes técnicas de desenvolvimento de pessoas.
COMO USAR O FEEDBACK E O PDI COMO TÉCNICAS DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
O feedback é uma ferramenta poderosa para o desenvolvimento das pessoas. Por essa razão, os profissionais que são incumbidos de dar feedback para suas equipes precisam se preparar e adotar algumas técnicas para fazer isso da melhor forma possível.
Neste link é possível acompanhar as dicas que o consultor Renan Sinachi preparou para aqueles que querem melhorar a prática do feedback. E, mais, do que isso, que desejam tornar o processo realmente efetivo e rentável para a Gestão de Pessoas. Muitas empresas perdem excelentes profissionais por, simplesmente, não usarem o feedback como uma das técnicas de desenvolvimento de pessoas:
“… o talento pode ser engajado, criativo e esbanjar boa vontade, mas adivinhar exatamente o que se passa na mente dos líderes já é pedir demais.”
Renan Sinachi, Diretor Técnico da Leme Consultoria
PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL COM BIBLIOTECA DE RECURSOS
E é durante o feedback que líder e liderado assumem o compromisso de desempenho por meio da montagem do Plano de Desenvolvimento Individual. Essa é mais uma das técnicas de desenvolvimento de pessoas, que auxilia o colaborador a visualizar ações para reduzir seus gaps em relação à função ou àquilo que a organização espera dele.
Os comportamentos que apresentarem os maiores gaps são o foco para ações de desempenho previstas no PDI. Mas, é importante que, no feedback, o gestor enfatize os resultados positivos também! O feedback não serve apenas para discutir melhorias e vale como reconhecimento por todo o trabalho realizado.
Na montagem do PDI acessível, isto é, com metas claras e realmente possíveis de serem alcançadas, é possível contar com a Biblioteca de Recursos, mais uma das técnicas de desenvolvimento de pessoas.
A Biblioteca de Recursos é um menu com opções de filmes, livros, séries, vídeos do Youtube e outras ações. Essa ferramenta permite que líderes e liderados foquem precisamente nos comportamentos que precisam ser desenvolvidos, sem “perder tempo” – tempo é um recurso precioso.
Vale pensar nesta Biblioteca de Recursos, inclusive, como um mecanismo para ajudar líderes e liderados a pensarem em alternativas de desenvolvimento mais atuais.
UTILIZANDO OS RECURSOS DA PRÓPRIA EMPRESA NAS TÉCNICAS DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
O feedback e o PDI são recursos de baixo custo para a companhia e, ainda assim, são aqueles que promovem mudanças significativas na vida das pessoas. E não somente na vida funcional. Um bom feedback traz reflexões sobre atitudes fora do ambiente de trabalho também.
Caso não haja cultura de feedback na organização, vale considerar esse projeto para os próximos anos. Não é necessário esperar chegar o período de avaliação para colocá-lo em prática, o feedback do dia a dia é fundamental como uma das técnicas de desenvolvimento de pessoas.
Você pode contar com a ajuda de uma consultoria para implementar esses processos na organização. A Leme Consultoria oferece treinamentos In Company para desenvolvimento de gestores nas práticas de feedback, montagem da Biblioteca de Recursos e PDI. Entre em contato: contato@lemeconsultoria.com.br. ◼
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O Programa de Desenvolvimento de Líderes auxilia líderes em atuação ou novos líderes a se tornarem mais efetivos no desempenho da função.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 19/11/2018
▶ Ao pesquisar o termo “líder” no dicionário já é possível coletar indícios do significado dessa posição em uma organização: “pessoa com autoridade e carisma para comandar outras; pessoa que, por seu prestígio e influência, comanda, orienta, incentiva outras em suas atividades” (Aulete Digital, disponível em: http://www.aulete.com.br/líder).
O líder tem papel crucial dentro da organização, pois é quem rege a equipe e a faz alcançar seus melhores resultados. Um líder com boas habilidades de gestão certamente enfrentará obstáculos menores para levar seu time a atingir os objetivos necessários.
E mesmo um profissional com todas as características que o definem como um bom líder – autoridade, carisma, prestígio e influência – pode precisar de atualização e alinhamento às práticas contemporâneas de gestão de pessoas. Por isso, empresas da iniciativa privada e pública têm optado por um Programa de Desenvolvimento de Líderes com foco na aprendizagem voltada à ação.
O QUE É A APRENDIZAGEM VOLTADA À AÇÃO NO PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES
Antes de prosseguir, vale destacar o que é a “Aprendizagem voltada à Ação”: o próprio nome já diz muito sobre essa metodologia que, ao longo da execução do Programa de Desenvolvimento de Líderes, promove o estímulo à reflexão e encoraja os profissionais eleitos para o processo a buscarem novas soluções para problemas ou situações do dia a dia.
Isso significa dizer que o Programa de Desenvolvimento de Lideranças propõe ações imediatas e não apenas no campo da simulação em sala de aula ou nos encontros com o coach. Os líderes participantes do programa têm “atividades extrassala” para que coloquem em prática a teoria aprendida a cada encontro realizado ou a cada feedback recebido.
Esta execução prática se torna menos complexa com o passar do tempo, tendo em vista que o participante deve sair do Programa de Desenvolvimento de Líderes com este princípio da busca por soluções inovadoras internalizado, motivado a pensar em alternativas ao invés de agir com as antigas atitudes em todas as ocasiões.
ETAPAS ESSENCIAIS PARA UM PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES EFICAZ
O Programa de Desenvolvimento de Líderes não pode ser simplesmente teórico. Os perfis profissionais que atuam na posição de liderança são bastante diversos e, oferecer a esse público apenas conceitos a respeito dos diversos temas que são trabalhados seria limitá-los a apenas um modelo de aprendizagem.
Por isso, os programas que focam o desenvolvimento dos profissionais em posição de gestão, sejam novos líderes ou mesmo aqueles que já atuam há bastante tempo na chefia, são compostos por diversas etapas, com diferentes formas de interação com o conteúdo.
Esse formato é importante justamente para oferecer o máximo de aprendizagem para cada líder.
ETAPAS DE KICK OFF E PREPARAÇÃO DO PROGRAMA
Aculturação: quando é feito o entendimento de questões fundamentais para o programa, tais como: o cenário da companhia, a compreensão das ações já executadas anteriormente, a identificação do perfil do público, os objetivos com o programa etc. A partir deste ponto é possível definir qual é o “problema” que será resolvido, além de viabilizar a personalização do Programa de Desenvolvimento de Líderes.
Diagnóstico: mais um elemento que ajuda a mapear o perfil do público, mas agora, de forma específica e individual. Esse diagnóstico é 180º, por isso envolve os subordinados diretos, que participam com o intuito de ajudar o líder em sua evolução. ATENÇÃO! Este diagnóstico é formatado especificamente para cada organização. E mais:
– não pode ser genérico, pois as “dores” de cada companhia são diferentes umas das outras;
– deve ser aplicado no início, meio e fim do programa, tanto para mensurar a evolução dos participantes quanto para ajustar a rota.
ETAPAS DE EXECUÇÃO DO PROGRAMA
Encontros com os líderes eleitos para o programa: encontros dinâmicos em sala de aula, com estímulo à participação ativa dos profissionais. Há exposição de conteúdo, mas também ampla vivência, diálogo e troca de experiências. Cada líder sai dos encontros com as suas atividades extrassala, ou seja, o Plano de Ação para a aplicação prática do que foi visto.
Sessões de Coaching & Counseling: o objetivo destas reuniões é oportunizar aos participantes do Programa de Desenvolvimento de Líderes que contraponham a sua autopercepção com o feedback do seu time. Também é neste momento que os profissionais desenvolvem o seu PDI, para que alcancem maiores e melhores resultados, além da mera aquisição de habilidades.
ETAPA DE ENCERRAMENTO DO PROGRAMA
Dossiê de Encerramento: ao final do programa, que pode ser intensivo ou de longa duração, os resultados são entregues à companhia em formato de dossiê, em uma conversa pessoal com a Alta Direção ou com o Comitê Estratégico da companhia. Esse material contempla a evolução dos líderes ao longo do programa e quais são as próximas ações para o progresso contínuo destas pessoas.
QUANDO CONTRATAR UM PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES
Uma prática comum das organizações é contratar o Programa de Desenvolvimento de Líderes na sequência dos resultados da Avaliação de Desempenho por Competências. Os maiores e mais comuns gaps das lideranças poderão ser trabalhados ao longo do programa, para reduzir ou eliminar essas lacunas.
Algumas organizações também usam a consolidação da Pesquisa de Clima para entender quais são os indicadores que precisam ser trabalhados. Inclusive, há alguns meses, realizamos um estudo com todos os resultados das Pesquisas de Clima concluídas em nossos clientes e identificamos que nem salário, nem desenvolvimento: o fator com maior índice de discordância é a liderança.
Mas, no final das contas, o que tudo isso quer dizer? Que o desenvolvimento das lideranças é atemporal, pode começar a partir da necessidade que a companhia sentir de aprimorar as competências, habilidade e atitudes dos seus gestores. Um programa como esse pode ser aplicado tanto aos líderes em atuação quanto aos líderes em formação.
A Leme Consultoria tem soluções sob medida para todas as demandas de desenvolvimento de líderes, desde palestras até programas de longa duração. Nossos especialistas podem ajudar! Entre em contato pelo formulário no final da página! ◼
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A Avaliação de Desempenho por Competências deve ser composta por 4 perspectivas que, juntas, têm a finalidade de oferecer uma avaliação justa e objetiva do colaborador em relação à função que executa.
▶ Dentre as matrizes disponíveis para avaliar pessoas, uma das que tem lugar expressivo nas organizações é a Avaliação de Desempenho por Competências. E, antes de continuar, é importante frisar que este não é um instrumento que tem seus dias contados. Quando bem estruturada, a Avaliação de Desempenho com foco em Competências traz contribuições representativas para a Gestão Estratégica Organizacional.
Objetivamente, a Avaliação de Desempenho por Competências permite identificar quais são os “recursos”, isto é, as competências técnicas e comportamentais que os colaboradores têm. E, com esses recursos, quais são as entregas que os profissionais têm feito para a companhia.
Rogerio Leme, um dos maiores nomes quando se trata da Gestão por Competências, costuma afirmar que “as competências, sejam técnicas ou comportamentais, são a matéria-prima para as pessoas terem bons resultados. E o desempenho é a mensuração da entrega destes resultados”.
Isto significa dizer que não basta avaliar somente as competências ou somente o desempenho. É preciso congregar esses conceitos em um único instrumento: a Avaliação de Desempenho por Competências ou Avaliação de Desempenho com Foco em Competências.
COMO ELABORAR A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS
A Avaliação de Desempenho com Foco em Competências precisa ser elaborada com 4 perspectivas, que são: competências técnicas, competências comportamentais, responsabilidades e resultados.
As dimensões mais tradicionais são as competências técnicas e comportamentais. O que cada uma delas significa e como devem ser avaliadas:
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS: é tudo aquilo que o colaborador precisa saber para executar o seu papel na organização. Por exemplo: legislações, normas, sistemas informatizados, linguagens etc. De acordo com a função, cada competência técnica precisa ter um nível de proficiência, isto é, o quanto o colaborador deve dominar para executar com perfeição a sua função.
Para facilitar a identificação das competências técnicas e o respectivo nível, é preciso listar as atribuições da função e, para cada uma delas, o que é preciso que o profissional conheça para a sua consecução.
COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS: o primeiro ponto a ser considerado é reduzir a subjetividade dessa respectiva. Por isso, avaliações comportamentais por conceito ou por escala evolutiva não são efetivas. A solução é avaliar a frequência com a qual os comportamentos – ou as evidências de competências comportamentais – acontecem
E como fazer isso?
São listados os comportamentos ideais para a organização, que são vinculados às competências comportamentais (flexibilidade, foco em resultados, criatividade, resiliência…). Cada competência é composta por mais de um comportamento.
Assim, no momento da avaliação, o avaliador irá refletir sobre cada uma das evidências de competência comportamental e indicar qual é a frequência com a qual o avaliado apresenta o comportamento.
É muito mais simples para o avaliador pensar nos comportamentos que ele observa no avaliado do que, efetivamente, no nome da competência comportamental. Esse é um dos meios para reduzir a subjetividade.
DEMAIS PERSPECTIVAS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS
É fundamental mensurar a qualidade com a qual o profissional executa as atribuições. E isso se deve ao fato de que as pessoas são contratadas para executar um conjunto de atribuições para atingir metas – mas não a qualquer custo.
Então, a terceira perspectiva que deve ser avaliada é a chamada “RESPONSABILIDADES”. A qualidade de execução atribuições de acordo com a função que cada colaborador desempenha. Por isso, é tão importante manter a descrição de função ou de papéis atualizada, pois as atribuições são extraídas deste documento.
E isto quebra outro paradigma dos modelos antiquados de avaliação: não é possível aplicar o mesmo formulário de avaliação para toda a organização. Devem ser elaborados formulários para cada função! E isto significa que não se avalia cargo.
A última perspectiva que contempla a Avaliação de Desempenho por Competências é a “RESULTADOS”. Essa dimensão é composta pelas metas, os objetivos traçados para cada empregado.
E, mais do que nunca, fica claro que as pessoas são contratadas para atingir metas e não para demonstrar as competências que têm. Entretanto, atingir metas exige ter as competências técnicas e comportamentais certas, além de executar com qualidade as atribuições que são designadas.
Esse modelo sistêmico e global para avaliar pessoas é o formato ideal da Avaliação de Desempenho por Competências. As empresas que são reconhecidas pelas melhores práticas na gestão de pessoas sabem da importância de um processo avaliativo justo e objetivo, pois ele tem impactos na vida de cada profissional.
COMO IMPLANTAR O MODELO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS
A Avaliação de Desempenho por Competências pode ser implantada com os recursos da própria companhia, quer dizer, com a equipe interna de RH ou de Gestão de Pessoas que está capacitada para isso.
Caso os profissionais ainda não estejam preparados para esse modelo assertivo de Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, existem treinamentos abertos e in company que abrem a “caixa preta” e ensinam o passo a passo da implantação, desde as sensibilizações para aumentar o engajamento até a elaboração dos PDIs pós-avaliação.
Também há a opção de contratação de uma consultoria especializada, que trabalha como uma orientadora do processo para a equipe de RH. Todos as etapas da implantação são executadas em conjunto, contemplando as características organizacionais, com a finalidade de atender plenamente às expectativas da alta direção e do público.
E se, de fato, a equipe de RH já está pronta para a execução, é necessário proporcionar aos profissionais um sistema integrado de avaliação: totalmente via Web, acessado de todos os dispositivos, com controle de metas, cadastro de PDI e muito mais. ◼
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A contratação de uma consultoria estratégica e de gestão deve ser considerada um investimento. Mais do que a expertise, o apoio externo otimiza o tempo dos profissionais de RH, que podem focar seus esforços nas etapas estratégicas dos projetos.
▶ A necessidade de contratação de uma consultoria estratégica e de gestão pode acontecer por diversos motivos, mas, os principais relatos dão conta da ausência de profissionais que podem conduzir o projeto internamente – quando o RH é formado pela famosa “EUquipe” -, ou porque a companhia já passou por uma experiência pouco satisfatória anteriormente e, agora, deseja ajuda para credibilizar o projeto.
Independentemente do motivo da demanda, o apoio de uma consultoria estratégica e de gestão gera ótimos resultados para a organização contratante, seja um órgão público ou uma empresa da iniciativa privada.
Por isso, montamos um roteiro que esclarece como o apoio externo de uma consultoria de soluções estratégicas, como a Leme, faz diferença na implantação de projetos que (ainda) não saíram do papel.
PROJETOS EXECUTADOS POR UMA CONSULTORIA ESTRATÉGICA E DE GESTÃO
Uma empresa como a Leme Consultoria, de soluções efetivas para estratégia de gestão de pessoas, atua como parceira do RH. E, assim como o RH, nós temos diversas áreas de especialização, que são geridas por profissionais que estão, há muitos anos, na linha de frente dos nossos projetos. O portfólio da Leme Consultoria atende os seguintes eixos:
– Gestão por Competências;
– Avaliação de Desempenho com Foco em Competências com o Inventário Comportamental;
– Plano de Cargos, Carreiras e Salários, ou PCCS;
– Pesquisa de Clima Organizacional;
– Desenvolvimento de Trilhas de Aprendizagem;
– Gestão e Dimensionamento da Força de Trabalho;
– Elaboração ou revisão do Planejamento Estratégico com a metodologia do BSC-Participativo;
– Desenvolvimento de Líderes e Equipes;
– Softwares para: Recrutamento e Seleção, Avaliação de Desempenho com Foco em Competências e Pesquisa de Clima Organizacional.
PROJETOS PARA OTIMIZAR A ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE PESSOAS EXIGEM TEMPO E DEDICAÇÃO
Na verdade, qualquer projeto desenvolvido em uma organização exige tempo e dedicação, sem dúvida. Mas, no caso de projetos que têm origem no RH, cuja equipe normalmente é bem enxuta, é fundamental contar com o apoio de uma consultoria estratégica e de gestão.
A ideia é que, além da troca de experiências entre contratante e contratada, muitos dos processos operacionais sejam realizados pelos profissionais da Leme Consultoria. Esse é um modo de otimizar o tempo da equipe de RH, para que possam focar nas etapas realmente estratégicas do projeto e realizar os alinhamentos entre as áreas.
A LEME CONSULTORIA NÃO IMPLANTA PROJETOS “DE PRATELEIRA”
Todos os projetos desenvolvidos por nós são, inevitavelmente, personalizados. Toda organização que procura por uma consultoria estratégica e de gestão já tem uma história para contar. E nós temos de ouvi-la e entendê-la para, somente depois disso, oferecer a solução certa.
Todo projeto de estratégia de gestão de pessoas da Leme Consultoria é feito sob medida e visa à especificidade de cada cliente. Como seria possível definir igualmente as competências comportamentais de um Tribunal de Justiça e de uma empresa de tecnologia? Inviável, certo?
Por isso, todas as nossas implantações são aculturados e possuem metodologias participativas, que envolvem todos os níveis hierárquicos da companhia e trazem a realidade organizacional para dentro do projeto.
A EXPERIÊNCIA DA LEME CONSULTORIA EM ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE PESSOAS
A Leme Consultoria tem mais de 2 décadas de atuação no mercado de RH e Gestão de Pessoas. Cada implantação é uma experiência diferente e o know-how acumulado permite que os projetos de consultoria estratégica e de gestão estejam sempre acompanhando as tendências do mercado.
Ainda neste tópico, é importante destacar que nós contamos com um quadro fixo de profissionais que executam todos os projetos. São consultores e analistas homologados em nossas metodologias e que vivenciam, dia a dia, as necessidades dos clientes, que estão distribuídos em todo o Brasil.
BASE TEÓRICA COM RECONHECIMENTO CORPORATIVO E ACADÊMICO
A Leme Consultoria oferece metodologias exclusivas ao mercado. O conteúdo metodológico está disponível em literatura, nos livros de autoria de Rogerio Leme, nosso diretor executivo, e de outros diretores e consultores da Leme.
As nossas metodologias têm aprovação de centenas de organizações públicas e privadas que buscam soluções efetivas em estratégia de gestão de pessoas. Também são métodos reconhecidos no mundo acadêmico, por meio de aulas ministradas pelos nossos consultores, que atuam como professores convidados ou no quadro fixo da instituição.
Ao longo dos mais de 20 anos de história, foram 12 livros publicados, centenas de palestras e aulas ministradas, além de um incontável número de profissionais que tiveram contato com a nossa metodologia.
NÃO IMPORTA O TAMANHO DA EMPRESA, NÓS TEMOS A SOLUÇÃO!
O maior ganho em contar com a Leme Consultoria é a certeza de que sempre temos uma solução para melhorar a estratégia de gestão de pessoas de qualquer organização: além dos serviços de consultoria estratégica e de gestão, o nosso portfólio contempla softwares e treinamentos abertos e in company, que são alternativas com investimento menor.
Para conhecer os treinamentos abertos da Leme Consultoria, basta acessar a nossa agenda neste link. Como termos parceiros de negócios em várias regiões do Brasil, os treinamentos acontecem em vários estados.
Os treinamentos in company, embora apresentem conteúdos programáticos preestabelecidos, passam pelo mesmo processo de aculturação dos serviços de consultoria: entendimento do negócio, do cenário, das pessoas, de ações realizadas anteriormente. Assim, conseguimos atender plenamente as necessidades específicas de cada cliente.
Quer saber mais sobre nossos serviços de consultoria estratégica e de gestão? Entre em contato com um de nossos especialistas: contato@lemeconsultoria.com.br. Nós temos a solução para o seu negócio! ◼
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