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F.A.Q. | Perguntas Frequentes
As Trilhas de Aprendizagem têm papel fundamental no processo de Treinamento e Desenvolvimento das pessoas e para o crescimento das organizações. Veja esse e outros insights obtidos a partir da entrevista concedida por Rogerio Leme à publicação da CISP.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 5/2/2020
▶ Em janeiro deste ano, Rogerio Leme concedeu uma entrevista à newsletter Intercâmbio, uma publicação da CISP, associação de crédito e cobrança B2B que tem entre seus associados grandes representantes da indústria alimentícia brasileira. O foco da edição do mês de janeiro era o tema “Treinamento e Desenvolvimento”.
A matéria completa está disponível neste link e, abaixo, separamos alguns insights extraídos dessa entrevista:
Treinamento tem relação com as hard skills. Se é necessário fazer uma planilha com tabela dinâmica e você não sabe como fazer, é preciso participar de um treinamento para eliminar o gap apresentado nessa competência técnica. Por outro lado, se a necessidade é melhorar a comunicação com a sua equipe, você deve investir no desenvolvimento de uma soft skill e se aprimorar nesta competência comportamental.
Até pouco tempo atrás – e ainda presente na mentalidade de muitos profissionais – treinar e desenvolver os colaboradores eram obrigações do empregador. Mas, isso está mudando rapidamente e os profissionais têm se tornado protagonistas do seu próprio desenvolvimento. E aqui, o termo “desenvolvimento” está aparecendo de forma ampla, abrangendo o aprimoramento técnico e comportamental.
A empresa não vai se eximir completamente do aperfeiçoamento de seus profissionais, até porque, existem conteúdos que somente ela tem condições de compartilhar com sua equipe. O que as empresas têm de começar a mudar é a forma de levar esse conhecimento às suas pessoas. O método para começar essa mudança é pelo caminho das Trilhas de Aprendizagem.
Hoje em dia, a sala de aula é apenas um dos muitos meios para treinar e desenvolver pessoas: Youtube, Netflix, tutoriais, fóruns, livros, mentoria, podcasts, sites especializados, lives no Instagram… Tudo isso é perfeitamente aplicável para treinar e desenvolver pessoas, mas é necessário estruturar o local para concentrar essas informações, para que os colaboradores sejam assertivos em sua busca para o autodesenvolvimento. A Biblioteca de Recursos é uma alternativa para gerir todo esse conhecimento em um só lugar. E se for necessário passar algumas horas na sala de aula, não há nenhum mal nisso, afinal, essa ainda é uma forma produtiva de ensinar e aprender. Dados disponíveis na 14ª Edição do Panorama de T&D no Brasil apontam que ainda existe alto investimento financeiro das empresas na modalidade presencial para aprimorar as competências de seus colaboradores.
As competências técnicas e comportamentais – hard skills e soft skills – dos colaboradores são a matéria-prima para qualquer empresa atingir metas. Logo, para manter uma organização operando de forma eficiente, eficaz e competitiva, o foco na aprendizagem e no desenvolvimento de competências é fundamental.
O LNT é subjetivo e acontece a partir da percepção do gestor sob seus liderados e não representa a realidade. A implantação da Gestão do Desempenho, começando pela própria Avaliação do Desempenho com foco em Competências – uma prática já consolidada no mercado – são os meios que devem ser estruturados para identificar precisamente as necessidades de treinamento dos profissionais. É investir recursos humanos e financeiros nos locais certos.
Se o mundo evolui com grande velocidade, nós, pessoas físicas ou jurídicas, temos de acompanhar essas mudanças se quisermos continuar no mercado de trabalho. E a única forma de isso acontecer, se não quisermos cair da esteira (como diz Murilo Gun) é estar em constante aprendizado. Melhor ainda quando é possível acelerar a aprendizagem para ela ser colocada rapidamente em prática. Para atender a essa demanda, os processos de mentoria têm crescido no mercado, porque são um meio comprovado de acelerar a aprendizagem das pessoas.
“(…) temos que estudar durante toda a nossa vida para nos manter atualizados e continuarmos no mercado de trabalho.”
Clarissa Shen, COO da Udacity (até novembro de 2018)
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O desenvolvimento dos colaboradores não acontece apenas fora do horário comercial, em salas de aula presenciais ou virtuais. É preciso considerar que a aprendizagem continuada no ambiente de trabalho é a vanguarda da educação corporativa e as Trilhas de Aprendizagem apontam quais são os próximos passos para isso.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 29/11/2019
▶ As Trilhas de Aprendizagem são um meio democrático para o acesso ao conhecimento dentro das empresas. Por um lado, esse modelo pode decretar o fim da Educação Corporativa como a conhecemos, mas, por outro, as Trilhas de Aprendizagem oferecem um recomeço, a possibilidade de reprogramação do mindset organizacional, estimulando os colaboradores a migrarem da posição passiva imposta pelo ensino tradicional para assumirem o protagonismo do seu desenvolvimento.
Rogerio Leme, diretor da Leme e especialista em Gestão do Desempenho, define o modelo da seguinte forma:
“As Trilhas de Aprendizagem são um conjunto de ações que permitem ao colaborador, o usuário da trilha, adquirir conhecimentos, aumentar suas competências e recorrer a um banco de informações – a base da gestão do conhecimento – para promover seu desenvolvimento de forma estruturada e alinhada à realidade organizacional.”
A popularização das Trilhas de Aprendizagem nos últimos anos aconteceu em virtude de algumas necessidades corporativas, como atender a própria evolução das estratégias organizacionais ou acompanhar o amadurecimento das tecnologias. Além desses, outros fatores contribuem para o crescimento desse modelo não linear de aprendizagem:
– equalização do conhecimento entre todos os colaboradores, especialmente para empresas com unidades distribuídas em outros pontos do país;
– redução de custos com treinamento e desenvolvimento;
– aceleração dos processos de integração e T&D;
– atendimento à demanda emergente das gerações mais novas, ansiosas para ter acesso ao conhecimento de forma mais rápida e colaborativa;
– integração de educação corporativa com tecnologia;
– aplicação prática e imediata da teoria.
Diante de todos os fatores que cooperaram para o fortalecimento das Trilhas de Aprendizagem, destacamos que o mais importante deles reside no fato de as empresas realmente consentirem que as pessoas são diferentes, aprendem de formas diferentes e têm necessidades distintas. Portanto, não há mais espaço para trajetórias fixas de desenvolvimento; com as Trilhas, os colaboradores têm acesso a muitas alternativas de aprendizagem para desenvolver competências técnicas e comportamentais.
Diferencial – Entre as formas de aprendizagem que podem ser incluídas nas Trilhas, há o, uma técnica clássica de desenvolvimento de pessoas, em que um profissional com maior domínio sobre determinado tema torna-se mentor de outro profissional. Assim, em pontos cruciais das Trilhas de Aprendizagem, é possível incluir o mentoring como recurso de desenvolvimento, tendo em vista ser um processo que acelera a aprendizagem do mentorado. Embora seja um clássico, essa técnica repaginada tem as características necessárias para o ambiente atual: é colaborativa e nem a idade e nem a hierarquia do mentor importam, basta a experiência e o desejo de ajudar outras pessoas.
Fizemos um ping-pong com perguntas e respostas rápidas, sobre esse modelo de desenvolvimento de pessoas:
As empresas, sejam públicas ou privadas, independentemente do porte, precisam acompanhar a velocidade de mudança do mundo. Assim, é fundamental disponibilizar conteúdo atualizado acerca do que é relevante para a organização e para o desempenho das atividades, compartilhadas em um local de fácil acesso a todos os colaboradores. Além de que, não é possível tirar um profissional do seu dia de trabalho sempre que houver uma necessidade de desenvolvimento. O modelo de aprendizagem 70:20:10 prevê: 70% da aprendizagem acontecendo na prática, 20% por meio da troca de experiências entre pessoas e apenas 10% na educação formal.
Não. Esse modelo de desenvolvimento de pessoas pode ser implantado por todo tipo de organização. Afinal, o objetivo das Trilhas é resolver as dores da empresa, com conteúdo de fácil acesso e com diferentes opções de aprendizagem.
Nem sempre. Alguns pontos da Trilha podem exigir uma certificação, com uma avaliação específica sobre o conteúdo aprendido. Mas, de forma geral, o objetivo das Trilhas é permitir que o colaborador resolva rapidamente o seu problema, aplique imediatamente o conteúdo consumido. Pode ser relacionado às competências técnicas ou mesmo às suas soft skills. Entretanto, se a companhia vê necessidade de realizar checkpoints, não há nenhum impedimento.
A mentoria é um processo relacional, portanto, exige que o mentor goste de desenvolver pessoas, independentemente da sua função, nível hierárquico ou área de atuação. Mais do que isso, este profissional precisa ser uma autoridade no assunto no qual será mentor, pois o intuito é que sua atuação ajude a acelerar a aprendizagem dos mentorandos. Isso quer dizer que, nem sempre, o mentor precisa ser mais velho que os mentorandos, ele somente precisa ser especialista no tema. Ainda assim, antes de assumir o papel de mentor, é fundamental que o profissional esteja preparado para essa sua nova atribuição. Há programas de mentoria que desenvolvem os colaboradores para isso.
O mentoring tem a finalidade de acelerar a aprendizagem, em determinado tema, de um mais ou profissionais. Por isso é que dissemos que o mentor precisa ser especialista no assunto no qual ele desenvolverá pessoas. Enquanto o mentor trabalha aconselhando o mentorando, compartilhando suas próprias experiências, o coach tem outro foco: por meio de técnicas e ferramentas, estimula o coachee a refletir sobre si mesmo em busca do alcance dos seus objetivos pessoais e profissionais. Processos diferentes, que podem coexistir nas Trilhas de Aprendizagem, sem o menor conflito.
A Leme Consultoria possui uma metodologia própria para desenvolver as Trilhas de Aprendizagem da sua organização. Entre em contato pelo formulário no final da página e saiba como podemos ajudar você! ◼
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Trouxemos a análise de práticas de RH de outra grande empresa para reforçar o que temos falado há tempos: o RH é estratégico e fundamental para o crescimento sustentável de qualquer organização.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 30/8/2019
▶ Recentemente, o Assaí Atacadista anunciou que, ao longo dos últimos 7 anos, investiu em práticas de RH para alcançar metas estratégicas organizacionais, como o plano de expansão para mais lojas. Em artigo publicado em nosso blog na semana passada, nós fizemos algumas reflexões sobre as ações implantadas e como essas mesmas práticas e outras mais também podem ser instituídas mesmo em organizações de menor porte. Você pode ler esse conteúdo aqui.
Fazendo um apanhado das notícias sobre RH, Carreira e Negócios, também localizamos uma entrevista concedida pelo novo diretor de RH da Nokia para a América Latina, Cleri Inhauser. Muito embora nos últimos anos essa gigante do setor de telecomunicações tenha perdido a hegemonia que a manteve no auge no início dos anos 2000, a empresa está se reinventando, com atuação voltada, atualmente, para redes de comunicação e IoT (Internet das Coisas).
Apenas na América Latina, a Nokia tem 3800 colaboradores, portanto, são necessárias ações que congreguem todos esses profissionais e os deixem no mesmo patamar em relação às mudanças e assuntos gerais relacionados à organização, especialmente tendo em vista que dentre os desafios do grupo, estão: “contar com pessoas dispostas a assumir desafios” e “acelerar o desenvolvimento dos profissionais para que eles liderem as transformações”.
Assim como a própria empresa, o RH da Nokia vai se transformar e olhar para o futuro, de forma a propor ações que atendam às demandas que ainda estão por vir. O executivo de RH da Nokia já tem algumas proposições que podem ser lidas na matéria original disponível no site da Exame (informado anteriormente). E nós, aqui da Leme, fizemos mais algumas reflexões sobre práticas de RH inovadoras que a Nokia pode adotar para alcançar esses planos.
Empresas que passam por mudanças, como reposicionamento de marca, fusões, aumento ou redução do quadro etc., precisam ser capazes de implantar – se ainda não tiverem – um modelo de gestão que integre pessoas, processos e estratégia. Os elementos dessa tríade não podem se sobrepor, precisam estar alinhados para o alcance de resultados de forma sustentável.
Para dar todo o suporte necessário à companhia, se posicionar como uma área estratégica e fundamental para passar por essa mudança, as práticas de RH se impõem com força.
Uma dessas práticas são as Trilhas de Aprendizagem, um modelo de gestão essencial para as empresas que passam por mudanças ou que levantam a bandeira da inovação na gestão de pessoas. Outro ponto forte das Trilhas é a capacidade de atingir públicos distribuídos em regiões geográficas distintas. Para a Nokia, essa proposta de desenvolvimento humano se adequa perfeitamente bem.
Uma das premissas das Trilhas de Aprendizagem é promover o desenvolvimento dos colaboradores de forma estruturada à realidade organizacional, com conteúdo atualizado e seguro (sim, temos de disponibilizar curadores para “cuidarem” das informações).
As Trilhas que mais têm sido implementadas por nossos clientes são aquelas voltadas para o desenvolvimento técnico ou comportamental dos colaboradores. Entretanto, esse modelo de aprendizagem não precisa ser utilizado exclusivamente para o desenvolvimento das competências; ele também pode conter Trilhas de Áreas de Conhecimento, Trilhas de Áreas ou Setores da Empresa, Trilhas de Processos ou Produtos (entregas) etc.
Isto é, é possível distribuir conteúdo para alinhamento de identidade institucional, cultura organizacional, estrutura, missão, visão e valores (MVV) e outros temas neste sentido por meio do modelo das Trilhas de Aprendizagem.
Outro ponto importante do método é a parceria das Trilhas com a tecnologia. É dessa forma que o conteúdo chega a todos os colaboradores, que podem se apropriar das informações diretamente na tela do computador ou do celular.
Economia de dinheiro, de tempo e, de quebra, há flexibilização da forma de aprendizagem, pois os conteúdos podem ser disponibilizados em diversos formatos ou opções de aprendizagem: ler livros e manuais, assistir a vídeos e filmes, acessar fluxogramas, participar de grupos de trabalho, no tradicional on the job etc.
Em pontos estratégicos das Trilhas, a organização pode optar por incluir mentores: indicar pessoas com experiência em determinado tema para atuarem no fortalecimento das competências e habilidades de outros colaboradores, a fim de acelerar a aprendizagem.
Portanto, esse modelo consegue atender a alguns dos desafios da Nokia, como aqueles destacados por nós anteriormente: “contar com pessoas dispostas a assumir desafios” e “acelerar o desenvolvimento dos profissionais para que eles liderem as transformações”.
O diretor de RH da Nokia cita, também, a implementação da metodologia ágil como um novo mindset para gerar mais eficiência. Nós concordamos inteiramente com essa afirmação! Tanto é que, recentemente, lançamos um modelo de Gestão de Desempenho com Métodos Ágeis.
Empresas da área de tecnologia, tais como a Nokia, têm enorme familiaridade com o tema ágil, tendo em vista ser uma metodologia advinda da área de TI. Entretanto, graças à sua reconhecida eficiência nesta área, outros departamentos puderam se apropriar do modelo, que tem sido amplamente utilizado para a gestão de projetos em empresas de diversos segmentos e portes.
As práticas de RH, especialmente voltadas para a Gestão de Desempenho, obviamente não poderiam ficar de fora. O conceito da Gestão de Desempenho é simples: “identificar as lacunas existentes entre as expectativas dos resultados a serem alcançados e o que efetivamente está sendo realizado, para agir proativamente nos fatores que impedem o desempenho adequado, transformando os problemas em oportunidades de melhoria”.
Com o conceito do método ágil na Gestão do Desempenho, é possível apurar as metas ou sprints em prazos que variam de 2 a 4 semanas, permitindo melhorias contínuas. Sendo assim, há:
maior alinhamento entre o que se espera de resultados e o que tem sido entregue;
redução de problemas com a qualidade da entrega;
redução de custos graças às entregas mais assertivas;
transparência na comunicação;
redução do tempo entre as entregas.
Há, ainda, outros impactos positivos diretos e indiretos provenientes da Gestão de Desempenho com Método Ágil e se você quiser conhecer mais sobre o que podemos fazer pela sua empresa, não hesite em nos contatar!
Resgatando o que já havíamos afirmado no texto com o case do Assaí Atacadista, o RH precisa se reinventar para atender às novas demandas do mercado e aos novos colaboradores que estão chegando. Há espaço para isso e há quem queira ajudar!
O RH nunca foi tão exigido pelas organizações como tem sido agora. Por isso, todos os dias, ouvimos as grandes empresas contando seus investimentos em práticas de RH para crescer sustentavelmente.
A gente sabe disso porque a gente entende de RH. Conte com soluções da Leme para levar sua empresa a outros patamares! ◼
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A Universidade Federal do Ceará recebeu o Prof. Rogerio Leme durante três dias em uma capacitação para os servidores sobre “Trilhas de Aprendizagem”. Conheça mais sobre esse modelo inovador de desenvolvimento de pessoas.
Por Maíra Stanganelli | 10/6/2019
▶ A Universidade Federal do Ceará – UFC iniciou a implantação da Gestão por Competências na instituição há cerca de 2 anos. O projeto, liderado pela pró-reitoria de Gestão de Pessoas da Universidade, tem como um dos objetivos o desenvolvimento dos colaboradores e, por essa razão, as “Trilhas de Aprendizagem” foram identificadas como recurso para o atingimento dessa meta.
Para ajudar na elaboração das Trilhas da instituição, a UFC procurou o consultor e também professor Rogerio Leme. Além da comprovada expertise em Desenvolvimento Humano e Gestão de Pessoas do Prof. Rogerio, a Universidade também já utilizava a metodologia dele em outros processos da Gestão por Competências, portanto, haveria alinhamento na linguagem metodológica.
A capacitação ministrada por Leme, em formato de oficina, aconteceu na sede da UFC entre os dias 5 e 7 de junho. Foram envolvidos servidores das pró-reitorias de Gestão de Pessoas (PROGEP) e de Planejamento e Administração (PROPLAD), bem como da Escola Integrada de Desenvolvimento e Inovação Acadêmica (EIDEIA).
O Prof. Rogerio também teve a oportunidade de se encontrar com o reitor da Universidade Federal do Ceará, Prof. Henry Campos, acompanhado da pró-reitora de Gestão de Pessoas da UFC, Profª Marilene Feitosa, e das servidoras Denise Landim, diretora da Divisão de Gestão por Competências (DIGEC), e Ioneiry Lima, também da DIGEC, oportunidade em que os profissionais puderam discutir aspectos importantes sobre a implantação da gestão por competências na UFC.
As Trilhas de Aprendizagem são um instrumento que permite que os colaboradores ou servidores se desenvolvam de maneira não linear, livre dos tradicionais itinerários formativos. Embora sejam caminhos flexíveis pelos quais os profissionais podem caminhar, a aprendizagem é estruturada e focada tanto no incremento das competências quanto em sua aplicação prática.
Por meio das Trilhas, os profissionais podem aprimorar competências técnicas e comportamentais para reduzir seus gaps ou para desenvolver novas competências e habilidades que não sejam, necessariamente inerentes à sua função. Além de que, as pessoas também têm liberdade para aprender em diversos formatos e escolher aquele com o qual mais se identifica.
O modelo proposto pela Leme integra Competências, Processos, Gestão do Conhecimento e a Experiência das Pessoas, tendo como principal diferencial a utilização das técnicas de Mentoria (ou Mentoring) para precipitar o processo de aprendizagem. Se for a estratégia da organização, é possível desenvolver mentores que orientarão os profissionais em determinados pontos da trilha, a fim, justamente, de acelerar a aprendizagem com a “quilometragem rodada”.
As soluções da Leme estão disponíveis em diferentes formatos para o mercado. No caso da Universidade Federal do Ceará, por exemplo, a instituição optou pela capacitação na elaboração das Trilhas de Aprendizagem.
Além desse formato, a Leme disponibiliza ainda consultoria para a implantação das Trilhas e treinamentos abertos. São diversas formas de tornar a metodologia acessível ao maior número de profissionais e empresas que buscam uma técnica inovadora para desenvolver pessoas.
Para saber mais, acesse os links abaixo:
– Curso Aberto com Rogerio Leme;
– Treinamento In Company, palestras e workshops sobre Trilhas de Aprendizagem, entre em contato pelo formulário no final desta página. ◼
SAIBA MAIS:
Gestão por Competências: métodos e técnicas para mapeamento de competências
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Programa de Mentoria acelera a aprendizagem e tem efeitos positivos no clima organizacional, produtividade e engajamento. Entenda!
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 7/2/2019
▶ Existe um modelo de aprendizagem bastante contemporâneo, que data da década de 1990, e que vem crescendo ao longo dos últimos anos, especialmente com o impacto da transformação digital nas organizações: modelo de aprendizagem 70:20:10. Já ouviu falar?
Embora controverso (há dúvidas quanto àqueles que o desenvolveram e o método aplicado para determinarem estes valores – mas, isso é conversa para outro dia!), o modelo chegou a uma “expressão numérica” que estima o percentual sobre quais as formas de aprendizagem das pessoas nas organizações.
Os valores, 70, 20 e 10, equivalem, portanto, ao percentual dos meios de aprendizagem organizacional, ou seja:
70% = aprendizagem na ação, na prática, on the job;
20% = aprendizagem com ajuda de outras pessoas, como mentoria, coaching e grupos de trabalho;
10% = aprendizagem em sala de aula, especializações e treinamentos.
Isso quer dizer que não existe um único meio de aprender, reforça uma ideia que é conhecida há tempos, de que as pessoas aprendem de formas diferentes e que, há tempos também, a sala de aula já não é o único local para adquirir conhecimentos.
Mas, hoje, queremos falar sobre um destes processos de aprendizagem, especificamente: programas de mentoria, que estão dentro dos 20% da aprendizagem que requerem o envolvimento de outras pessoas.
Mentoria, ou mentoring, é um processo relacional, no qual uma pessoa muito experiente (o que não significa a idade e nem mesmo o nível hierárquico) em um tema ou função aconselha, compartilha vivências, situações e tomadas de decisões com outro profissional, que necessita fortalecer suas competências para se desenvolver. O processo não precisa ser 1:1; o mentor pode orientar mais de um profissional, pois o foco é acelerar a aprendizagem dos demais.
As aplicações da mentoria mais habituais na organização são para:
– preparar profissionais para assumirem funções de liderança;
– capacitar sucessores, para diversas funções, não apenas liderança;
– reduzir custos com T&D, utilizando mentores da própria organização.
Muitas empresas já adotam a prática do mentoring, mesmo que informalmente. Entretanto, é importante tornar este processo de desenvolvimento cognitivo, social ou emocional como um recurso estruturado oferecido pela companhia, com suporte ao mentor – o profissional mais experiente – e ao mentorado, o profissional que está em preparação.
Mas, é necessário fazer um lembrete antes de prosseguir: mentoria e coaching são processos diferentes! Vale lembrar que a mentoria tem bases no aconselhamento, na troca de experiências, tendo um modelo, isto é, o mentor como referência.
O coaching, por outro lado, estimula o coachee, por meio de técnicas e ferramentas, a refletir sobre si mesmo em prol do alcance dos seus objetivos pessoais e profissionais. Um processo não desmerece o outro; pelo contrário, podem trabalhar em plena comunhão. Estamos apenas nos aprofundando em mentoria, pois é nosso foco de hoje.
O principal objetivo da mentoria é acelerar a aprendizagem. Por isso, o mentor não precisa ser, exatamente, uma pessoa mais velha que o mentorado. O que diferencia mentor e mentorado é, na verdade, a “quilometragem rodada” em determinado assunto.
Basta analisar o seguinte cenário: um profissional sênior que precisa se atualizar quanto às práticas tecnológicas atuais pode ser aconselhado por um profissional jovem, que tem bastante habilidade neste tema. Afinal, o mentoring é a transmissão do conhecimento.
Mas, para que este processo realmente atinja o seu objetivo, o de precipitar a aprendizagem daqueles profissionais que têm algum gap de desenvolvimento – que não precisa ser apenas comportamental –, é preciso estruturar um programa de mentoria.
É necessário oferecer estrutura e suporte para ambos os lados envolvidos. O mentoring é relacional, demanda que as pessoas estejam preparadas para transmitir o conhecimento que têm para os demais. Também requer que o mentor esteja atualizado no tema para o qual foi destacado para as mentorias.
Por outro lado, o mentorado precisa estar receptivo para receber as orientações advindas do seu mentor. É necessário ser transparente na troca de informações, para que haja sucesso no processo.
Portanto, um programa de mentoria precisa contemplar as seguintes ações:
– preparar a equipe que vai trabalhar como suporte dos envolvidos;
– formar os mentores, afinal estes profissionais também precisam de recursos para transmitir o conhecimento;
– preparar os mentorados;
– ao final, deve ser gerada uma avaliação com apuração dos resultados.
O objetivo maior do programa de mentoria é acelerar a aprendizagem. Entretanto, há diversos efeitos positivos decorrentes deste projeto. Um deles é a manutenção do conhecimento na empresa. A possibilidade de perpetuar saberes, desafios, tomadas de decisão, erros e acertos é fundamental para a sustentação orgânica da companhia.
A experiência das pessoas passa a ser mais valorizada, o que impacta diretamente no clima organizacional. Outra impressão que se tem com o programa de mentoria é a melhora no relacionamento entre gerações, tendo em vista que, normalmente, há uma diferença de idade entre mentor e mentorado. Temos de nos lembrar que vivemos um momento em que há enorme mescla de profissionais de diferentes gerações trabalhando juntos.
Também é resultado do programa de mentoria o aumento no percentual de engajamento das pessoas com as ações propostas pela organização e isso, consequentemente, tem impacto na produtividade.
Por isso, esse é um projeto que deve ser contemplado no planejamento organizacional e, com certeza, pode ser conduzido pela área de RH ou BP da companhia. As técnicas de mentoria também se encaixam perfeitamente nas trilhas de aprendizagem, na qual os mentores contribuem em determinados pontos para aceleração da aprendizagem. ◼
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A Leme possui programas de Mentoria com especialistas experientes sobre os principais temas de Gestão de Pessoas, Recursos Humanos e Estratégias Organizacionais. Saiba mais sobre as nossas sessões exclusivas de Mentoring:
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Cada curso de gestão de pessoas em SP ministrado pela Leme é desenvolvido com foco na máxima absorção de conteúdo pelos participantes. Acompanhe a agenda completa!
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 29/1/2019
▶ A Leme Consultoria implanta projetos em empresas de todo o Brasil e, como forma de viabilizar o acesso às nossas soluções para mais pessoas e mais empresas (que, eventualmente, não estejam buscando por serviços de consultoria), há alguns anos nós também temos oferecido ao mercado uma grade completa de cursos abertos com conteúdos baseados em nossas metodologias.
Todos os temas da nossa agenda de treinamentos têm turmas que acontecem em São Paulo, distribuídas ao longo do ano. E, a partir de 2019, essa grade de curso de gestão de pessoas em SP ficou ainda melhor!
Foram adicionados 5 novos cursos ao nosso portfólio, todos com metodologias práticas, linguagem acessível e, mais do que isso, alinhados às tendências mercadológicas. Atualmente, o nosso portfólio de cursos abertos contempla 9 especializações, todas focas em Gestão de Pessoas e RH Estratégico.
Cada curso de gestão de pessoas em SP realizado pela Leme é formatado para garantir que os participantes tenham a melhor experiência de aprendizagem. Por isso, além da parte teórica, os treinamentos são ricos em exercícios práticos, simulações, cases e a troca de experiências, todos itens fundamentais para a assimilação de conteúdo e o crescimento profissional.
Além disso, cada curso de gestão de pessoas em SP da Leme é focado em uma aprendizagem rápida: a carga horária varia de 16 a 40 horas. Isto significa que, com dedicação de, no máximo, 1 semana, o participante tem acesso a um conteúdo de especialização que faz toda a diferença na carreira.
O acesso para realizar cada curso de gestão de pessoas em SP também é facilitado: optamos por praticar as turmas na Avenida Paulista, região com diversas opções de hospedagem e que oferece deslocamento de metrô caso o participante esteja hospedado ou more em outra região da cidade. Também é uma área com ampla variedade de passeios para lazer e cultura, caso a turma deseje relaxar nas horas depois do treinamento!
Toda a estrutura oferecida pela Leme nos cursos em SP é pensando no bem-estar dos participantes, de forma que essas condições contribuam para melhorar a absorção dos conteúdos vistos em sala de aula.
Os cursos de gestão de pessoas da Leme Consultoria atendem a 4 frentes de RH: Mapeamento e Avaliação de Desempenho por Competências, Remuneração e Benefícios Estratégicos, Estruturação de RH Estratégico e Planejamento e Estratégia Organizacional.
Essa divisão é apenas uma forma de organizar conteúdos, pois nenhum curso de gestão de pessoas em SP promovido pela Leme tem qualquer restrição aos participantes. Todos os nossos treinamentos são abertos aos profissionais de empresas privadas e órgãos públicos que se interessam por metodologias estratégicas e inovadoras para a gestão organizacional e de pessoas.
Relacionamos abaixo todos os nossos treinamentos de 2019. As inscrições já estão abertas e algumas das turmas já estão confirmadas. Aproveite as condições de parcelamento diretamente com a Leme!
MAPEAMENTO E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS
Formação de Especialistas em Gestão do Desempenho por Competências, 40 horas – Facilitador: Rogerio Leme
Mapeamento e Avaliação de Competências, 16 horas (2 sábados) – Facilitador: Victor Barbalho
Avaliação de Desempenho: Modelos e Tendências, 16 horas – Facilitador: Rogerio Leme
REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS ESTRATÉGICOS
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A Trilha de Aprendizagem é uma solução personalizada para organizações que desejam otimizar a aprendizagem de seus colaboradores.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 12/12/2018
▶ Uma informação que precisa ficar clara desde o início: a aprendizagem não é linear. As pessoas aprendem de jeitos diferentes e não é possível propor formas de obtenção de conhecimento iguais para todas, nem mesmo ofertar treinamentos “enlatados” para as organizações.
Tanto é que, no último CBTD (evento que acontece anualmente no mês de novembro), foram lançados os resultados da pesquisa “O Panorama do Treinamento no Brasil” e fica fácil entender como as formas de aprendizagem em nosso país estão se pulverizando.
Os dados apurados em 2018, com 406 empresas, indicam que 62% investem em T&D presencial. Os outros 38% estão distribuídos em:
– 16% treinamento prático no local de trabalho (on the job);
– 15% e-learning ou EAD (internet, intranet, online, web, conferência);
– 6% treinamento misto (presencial e e-learning).
Ainda neste estudo, o autotreinamento via e-learning, EAD ou sem o uso de tecnologia, por meio de apostilas ou manuais, aparece como relevante para 68% das empresas respondentes. Todos esses números trazidos, bem como os demais disponíveis nesse panorama, indicam como a educação corporativa é essencial para a sobrevivência sustentável das organizações.
Por essas razões, a Trilha de Aprendizagem, uma solução 100% personalizada e que coloca os colaboradores como protagonistas do seu próprio desenvolvimento, é a resposta para organizações que desejam potencializar e agilizar o processo de aprendizagem das suas pessoas. Além dessas, as demais características desse modelo são:
✓ voltado para a realidade e a necessidade organizacional;
✓ descentraliza o papel do RH ou do gestor como únicos responsáveis pelo desenvolvimento de pessoas na organização;
✓ é colaborativo;
✓ não depende apenas do ensino em sala de aula;
✓ atende às diferentes necessidades de aprendizagem das pessoas.
“As Trilhas de Aprendizagem são um conjunto de ações que permitem que o colaborador (o usuário da trilha) adquira conhecimentos, aumente suas competências, recorra a um banco de informações, que são base da gestão do conhecimento, para promover seu desenvolvimento de forma estruturada à realidade organizacional.”
Rogerio Leme, 2016
Essa conceituação ajuda a enxergar objetivamente o que é a Trilha de Aprendizagem e, mais do que isso, como este modelo é capaz de atender a todo tipo de organização, independentemente do porte, segmento e se é da iniciativa pública ou privada.
O modelo ainda permite que a organização compartilhe todo o conhecimento disponível e, mais do que isso, que ele fique acessível às pessoas para elas aprenderem como acharem mais conveniente. Pode ser por meio de vídeos, fluxogramas, documentos, grupos de trabalho, cases, mentoria e muitas outras opções de aprendizagem. É, como Leme afirma, um banco de informações organizadas.
Este banco pode, aliás, deve, ser constantemente atualizado e necessita de um responsável por analisar se as informações ali disponibilizadas estão alinhadas com missão, visão e valores organizacionais. Um curador do conhecimento é o nome dado à pessoa ou a um grupo que vai fazer a gestão das informações, para que elas não desrespeitem normas da empresa.
Desenvolver competências técnicas e comportamentais já é um sistema implementado por muitas organizações. E a ordem mais comum é:
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS
↓
FEEDBACK, EMPENHO E MONTAGEM DO PDI
↓
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
↓
DESEMPENHO
Mas, a efetividade na eliminação dos gaps identificados na Avaliação de Desempenho com Foco em Competências não reside APENAS no treinamento e desenvolvimento: é necessário que o colaborador APLIQUE a competência que adquiriu, isto é: coloque o CONHECIMENTO em prática e o transforme em COMPETÊNCIA.
As Trilhas de Aprendizagem, então, entram em prática! As opções de aprendizagem disponíveis, ou seja, o conhecimento necessário para o desempenho ideal do papel de cada um na organização, estão baseadas na realidade e na necessidade organizacional e existem alternativas de acordo com o perfil do colaborador.
Inclusive, existem momentos da Trilha que demandam a participação de um mentor, uma pessoa que tem ampla experiência em determinado tema e que vai ajudar a precipitar o processo de aprendizagem de outro(s) colaborador(es). O mentoring aplicado na Trilha de Aprendizagem acelera o desenvolvimento, por meio do fortalecimento das competências, graças ao estímulo e a influência do mentor.
Na Leme Consultoria, a modelagem das Trilhas de Aprendizagem se baseia na técnica do MAP – Mapa de Atribuição por Produto. O MAP fornece todas as atribuições necessárias para a entrega dos produtos das áreas ou unidades organizacionais – e contempla a visão do gestor e do colaborador – além de permitir listar conhecimentos e habilidades necessários para a consecução das atribuições.
Para conhecer mais sobre a modelagem da Trilha de Aprendizagem com Mentoria baseada na técnica do MAP e promover incrementos na Gestão do Desempenho de sua organização, conheça esse treinamento aberto:
TRILHAS DE APRENDIZAGEM COM MENTORIA
Carga horária: 24h | São Paulo / SP
DATAS: [themo_button text=”Primeiro Semestre” url=”/treinamentos/trilhas-aprendizagem-01/” type=”ghost” target=”_blank”] [themo_button text=”Segundo Semestre” url=”/treinamentos/trilhas-aprendizagem-02/” type=”ghost” target=”_blank”]
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A forma de desenvolver as competências humanas mudou – e a previsão é de que continue em evolução. Por isso, as trilhas de aprendizagem com técnicas de mentoring são o principal meio para promover essa transformação, com o apelo colaborativo tão desejado pelas gerações atuantes no mercado de trabalho.
▶ Coloque profissionais com idade entre 20 e 30 anos em uma sala de aula, para 16 horas de treinamento contínuo, com viés bastante teórico e, eventualmente, alguns exercícios práticos. Se você achou que essa não é uma boa ideia, tenha certeza de que os profissionais eleitos para essa capacitação concordam com você.
Treinar e desenvolver pessoas é um processo que está tão além das 4 paredes que supera, inclusive, os eventos outdoor. Porque o “problema” não está na sala de aula, mas nesta imposição para que as pessoas aprendam desta forma.
Fazer você ou qualquer outro ser humano ler esse artigo é exatamente isso: uma pessoa que se sentou em frente ao computador e escreveu um texto, mas sem a certeza de que alguém o lerá até o final.
E não é porque o texto é chato ou muito teórico – pode até ser –, mas é porque você pode não gostar de ler. Talvez você prefira assistir a um vídeo, ouvir um podcast ou, até mesmo, se sentar em uma sala de aula e entender o tema que lhe interessa.
Essa breve discussão é apenas para reforçar algo que você já sabe: as pessoas aprendem de formas diferentes! E é necessário levar essa premissa também para dentro das nossas organizações. É imprudente focar o desenvolvimento das equipes de trabalho apenas com sala de aula.
E antes que você desista da leitura, um alerta: sala de aula e eventos outdoor continuarão a ser momentos importantes de aprendizagem, desenvolvimento e integração. Eles só não podem ser os únicos. E muito menos responsabilidade exclusiva do RH.
Por todas essas razões, as organizações têm buscado aprimorar os seus programas de desenvolvimento de pessoas com uma proposta conhecida como “Trilhas de Aprendizagem”. Esse projeto visa desmitificar dois grandes paradigmas:
– treinamento é responsabilidade do RH;
– desenvolvimento de pessoas deve ser feito em sala de aula.
Apresentar os caminhos pelos quais os profissionais podem percorrer para desenvolver as suas competências técnicas e comportamentais é o objetivo das Trilhas de Aprendizagem. E não há limitações sobre quais são esses os caminhos, ou seja, o profissional pode “passear” pelas trilhas e se desenvolver de forma sistêmica.
A estruturação desse projeto pode ser de responsabilidade do RH, mas a inserção dos conteúdos, não! Todos os colaboradores podem (e devem) contribuir com o conteúdo das Trilhas de Aprendizagem, como um ambiente Wiki (como a Wikipedia, por exemplo).
☝ DICA! A Avaliação de Desempenho com Foco em Competências é fundamental para o projeto das Trilhas de Aprendizagem. Com os resultados da avaliação, que apresentam de forma clara quais são os gaps dos colaboradores em relação aos papéis que desempenham na organização, é mais fácil trilhar os caminhos do desenvolvimento.
A partir do conhecimento das suas competências e onde residem os seus gaps, o colaborador assume o papel de protagonista do seu desenvolvimento. Ele pode decidir quais meios usar para se desenvolver se tiver acesso às ferramentas certas.
E agora, você deve estar se perguntando onde é que as técnicas de mentoring se encaixam nesse processo todo? E a resposta é simples: na aceleração do desenvolvimento dos colaboradores. As técnicas de mentoring podem ser incluídas na Trilha, pois imputam aos colaboradores a tal “quilometragem rodada” que alguns precisam para assumir funções de complexidade mais alta. O contato com um mentor é, portanto, uma das opções de aprendizagem incluídas na Trilha.
Ainda sobre a mentoria, é importante dizer que essa quilometragem rodada não significa que o mentor deva ser mais velho que o mentorado. O que o mentor precisa é ter proficiência no assunto e gostar de se relacionar com pessoas. O mentoring, é, acima de tudo, um processo relacional.
As Trilhas de Aprendizagem com Técnicas de Mentoring dão liberdade aos colaboradores para aprenderem no formato com o qual se relacionam melhor. E mais do que isso, as Trilhas de Aprendizagem com Técnicas de Mentoring são um recurso colaborativo, construído a muitas mãos e pensado para uma Gestão de Pessoas focada em resultados.
Nós entendemos sobre desenvolvimento humano e apresentamos para o mercado um projeto de Trilhas de Aprendizagem com Técnicas de Mentoring sem igual. Entre em contato com a nossa equipe de especialistas e agende uma reunião hoje mesmo! ◼
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Trilhas de Aprendizagem com Técnicas de Mentoria é tema da palestra de Rogerio Leme no CONGREPARH, que acontece nos dias 19 e 20 de setembro de 2018.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 27/8/2018
▶ As Trilhas de Aprendizagem são um conjunto de ações – estruturadas em um banco de informações – que permitem ao colaborador adquirir conhecimentos essenciais para o seu desenvolvimento, sempre alinhado à cultura, visão e estratégia da organização. Atrelado a esse conjunto de ações estão as Técnicas de Mentoria, que contribuem para a aceleração e o fortalecimento do desenvolvimento dos colaboradores.
Essa otimização da preparação dos profissionais é o que torna as Trilhas de Aprendizagem com Técnicas de Mentoria um recurso urgente nas organizações e coloca o colaborador como protagonista da sua aprendizagem. Rogerio Leme aborda este conceito no próximo CONGREPARH – Congresso Paraibano de Gestão de Pessoas, que chega a sua 28ª edição em 2018, sob o tema central: “RH TECH – A Tecnologia Integrando Talento, Engajamento, Conhecimento e Humanidade”.
O CONGREPARH, organizado pela ABRH Seccional Paraíba, é um dos maiores Congressos da região Nordeste do Brasil e promove temas para a comunidade empresarial, de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas. Ainda é possível fazer inscrições e participar do CONGREPARH!
SERVIÇO:
XXVIII CONGREPARH
RH TECH – A Tecnologia Integrando Talento, Engajamento, Conhecimento e Humanidade
Local: Estação Cabo Branco – Av. João Cirilo Silva, s/n, Altiplano – João Pessoa/PB
Data: 19 e 20 de setembro de 2018
Horário: das 8h às 18h
Informações e inscrições: Site do CONGREPARH
Rogerio Leme é um dos grandes nomes da atualidade quando se pensa em práticas estratégicas para a gestão de pessoas. Diretor da Leme Consultoria e Diretor de Tecnologia da ABRH-Brasil (2015-2018), Leme também é palestrante, conferencista, professor, autor de metodologias inovadoras e seus livros são referências no meio acadêmico e empresarial. ◼
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