▶ O segundo semestre é o período do ano em que, normalmente, as organizações se preparam e aplicam a avaliação de competências. É também o momento de refletir o processo anterior e entender quais os motivos do sucesso ou do baixo engajamento do último ciclo.
E mesmo que esse seja o primeiro ano de avaliação de competências na organização, atenção: selecionamos dicas que ajudam tanto a implementar quanto a dar continuidade ao processo de avaliação de forma saudável e, acima de tudo, com boa adesão do público.
1. AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS DEVE SER INCLUSIVA
Engana-se quem acredita que a avaliação de pessoas deve se concentrar apenas nas áreas administrativas. O público da área operacional precisa ser envolvido e participar do processo avaliativo.
2. ENVOLVA TODA A ORGANIZAÇÃO DESDE O MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS
Se a sua avaliação de competências contemplar a perspectiva comportamental e a perspectiva técnica, lembre-se de fazer atividades de identificação de competências com o olhar de quem desempenha cada um dos papéis na organização.
3. MONTE UM PLANO DE COMUNICAÇÃO SOBRE A AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS
Muitas pessoas sabem o que é ou já estiveram em um processo avaliativo, mas não devemos entender isso como um denominador comum. Por isso, é válido desenvolver um plano de comunicação para garantir que a informação chegue a todas as pessoas, seja pelo envio de e-mails, por meio de palestras ou comunicados no mural, visitação aos departamentos para esclarecimento de dúvidas etc.
4. DEFINA QUAIS SÃO OS PRAZOS DE CADA UMA DAS ETAPAS
A avaliação de competências pode gerar ansiedade em algumas pessoas, então, tenha em mente quais são os prazos para cada uma das etapas. Lembre-se de analisar quais são os períodos cruciais de produção e os eventos externos que impactam na sua organização, para que o período da avaliação ocorra sem atrasos.
5. ESTIMULE OS GESTORES A PARTICIPAREM DO PROJETO
O apoio dos gestores é fundamental para o alcance do engajamento das equipes. E, acima disso, a participação efetiva do líder desde o início é um dos motivos que ajudam a promover o envolvimento das pessoas.
A avaliação de competências é um recurso estratégico para gerir pessoas com transparência, justiça e meritocracia. A Leme Consultoria acredita nisso e se a sua organização precisa de apoio na implantação de um projeto tão vital, conto conosco! ◼
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
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As empresas do Grupo Woodbridge da América do Sul conseguiram padronizar o modelo de Avaliação de Competências para os colaboradores horistas, em suas 7 unidades, com o sistema GCA.
▶ O Grupo Woodbridge é uma das principais fornecedoras globais de peças para o mercado automotivo, com fábricas na América do Norte, América do Sul, Europa e Ásia, contemplando mais de 60 unidades e 8 mil colaboradores.
Na América do Sul, o grupo possui cerca de 800 colaboradores distribuídos em 7 unidades, com 6 delas estabelecidas no Brasil e 1 na Argentina. A aproximação do Grupo Woodbridge com a Leme Consultoria foi por meio da T.W. Espumas, unidade de São Bernardo do Campo, uma das empresas do grupo. Quem nos contou sobre a implantação do sistema GCA foi a Gisele Nogueira, HR Manager da Woodbridge Brasil.
SOFTWARE DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DE FORMA ÁGIL E PADRONIZADA
Antes da implantação do sistema GCA, cada umas das 7 unidades tinha um modelo de avaliação e o processo era feito em planilhas. Isso dificultava o histórico e, acima de tudo, deixava o processo muito vagaroso. Então, além de eliminar estas dificuldades com a preservação do histórico e de falta de agilidade, a implantação de um software também tinha mais um propósito: gerar credibilidade para o processo de Avaliação de Desempenho.
A gestora de RH, Gisele Nogueira, que já havia trabalhado com a Leme Consultoria em outra organização, nos procurou para entender de que forma podíamos atender às necessidades do Grupo, ou seja:
✓ alcançar a padronização nas 7 unidades; ✓ automatizar o método avaliativo existente; ✓ aumentar o nível de confiabilidade do processo entre gestores e colaboradores.
DESAFIO DADO É DESAFIO CUMPRIDO!
Após reuniões para entendimento do cenário, a Leme identificou que seria preciso, também, adaptar algumas questões do sistema para atender plenamente à Woodbridge na América do Sul.
Com esse desafio em mãos, a Leme Consultoria fez as adaptações necessárias e apresentou o software de Avaliação de Desempenho em uma reunião com a Diretoria da Woodbridge da América do Sul. Como disse a própria Gisele, uma das representantes da T.W. Espumas nesse encontro: “conseguimos fazer um sistema bem customizado para a nossa necessidade e tivemos total apoio da Leme para realizar essa customização”.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM ADERÊNCIA DE 100% DE COLABORADORES E GESTORES
Mesmo para a unidade estabelecida na Argentina, o GCA foi capaz de atender às diferenças da língua e, com o software de Avaliação de Desempenho implantado há 3 meses, a Woodbridge na América do Sul comemora os resultados. A HR Manager, Gisele, comenta: “conseguimos maior credibilidade do processo de avaliação e aderência de 100% por parte dos colaboradores e gestores”.
Estamos muito satisfeitos por ajudar a promover o reconhecimento da Avaliação de Desempenho na Woodbridge da América do Sul, um processo tão vital para instituições de todos os portes, sejam da iniciativa privada ou órgãos públicos. A Leme Consultoria acredita que a Avaliação de Desempenho é um excelente método para gerir pessoas para resultados.
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