Inspirados pelo recente case do Assaí Atacadista, analisamos as práticas de RH implantadas e fizemos algumas sugestões que exigem investimento reduzido, para que sua empresa alcance patamares superiores!
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 23/8/2019
▶ Há muitos anos o RH deixou a cadeira operacional para sentar-se à mesa com as áreas estratégicas das organizações. E isso fica muito claro quando lemos um case como o do Assaí Atacadista, publicado recentemente na Você RH. Há 7 anos e recém-adquirido pelo Grupo Pão de Açúcar, o atacadista apresentava índices altíssimos de turnover e baixo engajamento de seus colaboradores. Para alcançar os planos de expansão da marca, era preciso resolver esses problemas.
Então, em 2012, o Assaí iniciou um grande projeto com a implantação de práticas de RH que, ainda hoje, em 2019, está em evolução. A leitura desse case nos faz refletir sobre como algumas mudanças, que nem sempre exigem um investimento alto, podem impactar profundamente na vida das pessoas e, consequentemente, nos resultados da organização.
“Nosso crescimento precisa significar o crescimento das pessoas.”
Sandra Vicari, diretora de Gestão de Gente do Assaí
Iniciando com essa frase extremamente representativa da executiva de RH do Assaí, vamos analisar as práticas de RH implantadas por sua equipe e fornecer insights de mudanças que você pode aplicar em sua organização, mesmo que de pequeno porte. Ao analisar os desafios e as mudanças inseridas no dia a dia desse atacadista, é possível perceber que muitas ações estão ao alcance de todas as organizações!
Segundo matéria original, o Assaí tinha 3 pontos identificados como crucialmente importantes para serem tratados: adequação da seleção de candidatos, redução dos índices de rotatividade e formação de pessoas para replicar o novo modelo de negócios. Vamos entender o que foi feito por eles e outras ações que podem ser feitas em sua empresa:
Solução Assaí: implantação de um programa de seleção interna, que também prepara os talentos para assumirem novas posições.
Insights e comentários da Leme: a seleção é a porta de entrada dos colaboradores, portanto, é um procedimento que deve ser revisto para ficar 100% alinhando às necessidades organizacionais! Seleção bem realizada reduz tempo e investimento nos meses iniciais do colaborador.
O primeiro passo é acertar as descrições das funções existentes na empresa, assim, quando houver abertura de novas vagas ou necessidade de reposição, o RH já tem o perfil detalhado do que precisa buscar nos candidatos.
Atualizar o modelo de entrevista para a entrevista comportamental também é uma alternativa, especialmente porque muitos candidatos já chegam tecnicamente preparados para executar as atividades. As soft skills são os diferenciais competitivos de cada um e, por isso, já devem ser analisadas desde o processo seletivo.
A seleção interna, conforme implantando pelo Assaí, também é uma ação genial! Os colaboradores já estão tanto adaptados à cultura empresarial quanto integrados e se sentem mais valorizados quando percebem que a empresa está olhando para o trabalho que realizam.
Em todos esses casos, o investimento é baixo e a própria organização pode implantar essas práticas de RH sem a obrigatoriedade de contratação de uma consultoria externa.
Um bom software para ajudar na gestão do processo seletivo também é importante, pois automatiza processos manuais, permitindo que a equipe de seleção foque sua atenção em etapas que exigem uma análise estratégica.
Solução Assaí: revisão do pacote de benefícios, com inclusão de assistência médica e odontológica, ajuda de custo para as mães com filhos de até 3 anos, licença-maternidade de seis meses e programas de reconhecimento.
Insights e comentários da Leme: as gerações que estão chegando ao mercado de trabalho valorizam empresas que têm políticas de benefícios, mas não apenas os obrigatórios (vale-transporte e vale-alimentação) e tradicionais (vale-refeição, cesta básica e planos de saúde e odontológicos). São os chamados benefícios opcionais, que oferecem equilíbrio entre vida pessoal e pessoal, tais como: flexibilidade de horário, home office, apoio às mães trabalhadoras, licença-paternidade estendida, cursos de idiomas, carreira internacional e academia são alguns dos benefícios inovadores que as empresas têm ofertado. Além de reduzir a rotatividade, outras vantagens são vistas: redução do absenteísmo, aumento da motivação e da produtividade, clima organizacional positivo, atração de talentos, percepção de remuneração total (salário + benefícios) vantajosa.
Uma ação que tem baixo custo e alto impacto na retenção de talentos são os feedbacks do dia a dia. O feedback bem realizado é uma ação de desenvolvimento e, portanto, é um investimento da empresa no colaborador. Capacite os gestores para a prática do feedback e veja a roda da gestão do desempenho funcionar continuamente!
Para obter mais insights sobre os motivos da rotatividade, a aplicação de uma pesquisa de clima organizacional é uma das práticas de RH fundamental para qualquer organização. Rápida, de baixo custo e cirúrgica na identificação dos problemas, a PCO responde questões que não estão sendo compreendidas pela gestão. A Leme tem algumas soluções em pesquisa de clima, para conhecê-las, entre em contato pelo formulário no final da página.
Solução Assaí: qualificação das lideranças.
Insights e comentários da Leme: excelente iniciativa do Assaí! Todo profissional em função de liderança precisa ser continuamente capacitado para aprimorar suas habilidades e conseguir engajar e motivar as equipes. Se for um líder novo, essa preparação deve acontecer antecipadamente, para que esse profissional assuma o cargo com mais segurança e conhecedor de suas forças e fraquezas. Uma frase que já usamos em outro artigo, mas cabe aqui: “O potencial de uma organização é sempre limitado pela capacidade de seus líderes” (Wankes Leandro). Portanto, quanto mais capacitados os líderes, mais capacitadas as equipes e maiores e melhores resultados são obtidos pela organização.
Os programas de liderança da Leme Consultoria são reconhecidos no mercado pelo alto índice de resultados positivos alcançados: 97% dos líderes desenvolvidos por nós afirmam ter transferido o aprendizado para o dia a dia organizacional e 98% dos profissionais capacitados sentem-se mais efetivos no desempenho de suas funções.
Além de qualificar a liderança, investir na qualificação dos liderados também é importante. Barack Obama já nos ensinou que “Você (líder) é tão bom quanto a equipe que consegue construir.” Hoje em dia, os colaboradores já são protagonistas de seu autodesenvolvimento, por isso, disponibilize meios para que eles se aperfeiçoem cada vez mais! As Trilhas de Aprendizagem são uma solução inovadora para levar conhecimento a todos os colaboradores, sem que eles tenham de ir para a sala de aula, obrigatoriamente.
O Assaí Atacadista é uma organização de grande porte que faz parte de um grupo poderosíssimo e, consequentemente, com maior possibilidade de investir em práticas de RH. Mas, todas as organizações, mesmo de pequeno porte, podem aprimorar o seu modelo de Gestão de Pessoas aos poucos.
Pequenas mudanças já causam grandes impactos e as soluções podem ser implementadas continuamente. O próprio Assaí está desenvolvendo o seu programa de RH há 7 anos! Portanto, não desanime. O RH ainda tem muito fôlego para mudar a realidade das organizações! ◼
LINKS RELACIONADOS:
Como o RH ajuda a fortalecer as lideranças organizacionais na Gestão de Pessoas
Política de Gestão de Pessoas: projeto de baixo custo e alto impacto
Gestão por Competências: métodos e técnicas para mapeamento de competências
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O foco deste post não são os benefícios legais, mas a importância de uma política de benefícios espontâneos, que seja aderente tanto às estratégias organizacionais quanto aos seus usuários.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 12/6/2018
▶ E acredite: a resposta para a pergunta inicial não é apenas “para reter talentos”. É certo que os dois temas guardam relação profunda, porém, há outros elementos relacionados e que são tão importantes quanto “apenas” manter talentos dentro da organização.
Os benefícios tradicionalmente oferecidos pelas organizações, além dos obrigatórios, normalmente se resumem ao vale-refeição, à cesta básica e aos planos de saúde e odontológicos. Entretanto, as tendências do mercado de benefícios apontam um crescimento na oferta de auxílios contemporâneos, como pode ser visto nesta matéria publicada no mês de abril de 2018, na Valor Econômico.
Por isso, separamos para você 6 motivos pelos quais investir em benefícios opcionais e atuais pode fazer a diferença nos resultados de sua organização e que, de quebra, vão nos ajudar a dar a resposta para a nossa pergunta.
Vale ressaltar que essa tendência na concessão de benefícios inovadores tem como foco principal a personalização do plano, para que se torne mais favorável às reais demandas dos seus usuários e, claro, da estratégia organizacional. Aliás, a personalização de serviços é um caminho que tem sido trilhado por diversos segmentos do mercado e, tal como os demais setores, os programas de benefícios têm seguido na mesma direção.
Os motivos apresentados abaixo têm enorme conexão entre si e, quando funcionam em conjunto, produzem aumento nos resultados organizacionais e causam impactos positivos na vida das pessoas, dentro e fora do ambiente corporativo:
1. Redução do absenteísmo e do turnover: quanto mais comprometidas as pessoas estão com a organização, menores são as suas ausências no trabalho, assim como os pedidos de demissão. A constante mudança de profissionais provoca custos com processos seletivos e com treinamentos de novos empregados. Por isso, quanto mais engajados, mais fortalecido fica o senso de equipe.
2. Aumento da motivação: quando as pessoas percebem que a organização as valoriza, elas vestem a camisa e se comprometem com as causas, com o alcance das metas e sentem-se motivadas a desempenhar com integridade as suas atribuições.
3. Aumento da produtividade: à medida que se sentem mais motivados a desempenharem bem sua função, os colaboradores se tornam mais eficientes, garantindo maiores e melhores resultados, sejam individuais ou coletivos.
4. Clima organizacional positivo: ações como a oferta de benefícios mais relacionados ao perfil dos seus usuários movimentam positivamente o clima da organização, pois as pessoas se sentem respeitadas e satisfeitas.
5. Captação de talentos: antes de reter os talentos, é necessário encontrar essas pessoas notáveis no mercado e atrai-las para a sua organização. Um plano de benefícios arrojado é um excelente atrativo para bons profissionais, que buscam equilíbrio na vida pessoal e profissional.
6. Fazer o dinheiro chegar ao trabalhador: a política de benefícios é um meio de fazer dinheiro chegar aos profissionais. Muitas vezes, a composição do salário somada aos benefícios – a remuneração total, torna a proposta financeira mais atrativa ao profissional e ele percebe esse valor.
É importante destacar que o programa de benefícios deve fazer parte do Planejamento Estratégico da organização. Se você chegou até aqui, aproveite para ler esse conteúdo sobre o BSC-Participativo e conheça uma alternativa para desenvolver o planejamento de seu setor ou de sua organização de forma colaborativa e personalizada.
Antes de ir embora, não deixe de conhecer o treinamento da Jorgete Lemos, Diretora da ABRH-Brasil e especialista em Políticas de Benefícios. Se você precisa montar um plano de benefícios com todos esses diferenciais, essa capacitação quebra alguns paradigmas e você ainda recebe uma mini-consultoria de quem mais entende de sustentabilidade corporativa no país.◼
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