Mais do que clientes. PARCEIROS.

 

Há duas décadas no mercado, o Tweezer SPA oferece suas poderosas soluções aos mais variados nichos. Confira alguns dos nossos cases de sucesso:      

 

EXPERIÊNCIA: a diferença entre tentar e FAZER

 

CASE | ZOE RH

 

“A Leme é referência de mercado e esse foi um dos motivos para optarmos pelo Tweezer SPA para R&S para nossas 4 unidades. De fácil manuseio e com um ótimo suporte técnico, o software trouxe à ZOE RH agilidade na gestão de todo o processo de recrutamento e seleção.”

Mariza Santana Gerente Administrativo ZOE RH

     

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O Inbound Recruiting utiliza os princípios de uma popular técnica de Marketing para atrair os melhores talentos para as vagas. Entenda como é o processo no R&S e como essas informações precisam ser registradas em um sistema.

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por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 2/4/2019

Crédito: Freepik

▶ O Inbound Marketing é uma das mais populares técnicas de Marketing da última década. Esse conceito se baseia na atração orgânica de seguidores para uma marca e possibilita às empresas reduzirem investimentos com anúncios, ao passo que aumentam a quantidade de conteúdos relevantes para o público. Ao invés de “correr atrás do cliente”, a proposta desta técnica é conquistar as pessoas, disponibilizando materiais que sejam interessantes para elas.

Com o Inbound Marketing, as pessoas vão conhecendo a empresa, qual é o propósito de sua existência, o que ela pode agregar de bom para o mundo e para quem consome seus produtos ou serviços, quais são seus diferenciais, entre outras informações. Gradativamente, as pessoas passam a consumir ou, no mínimo, a admirar a marca.

E é este mesmo princípio que norteia o Inbound Recruiting: a ideia é que os talentos se sintam atraídos para a empresa e que desejem fazer parte dela. Muito mais do que seguir, admirar ou consumir, o Inbound Recruiting deve promover nas pessoas o desejo de ajudar a construir a marca, vestir a camisa e colocar a mão na massa.

COMO IMPLANTAR O INBOUND RECRUITING NAS ORGANIZAÇÕES: PRIMEIROS PASSOS

Antes de prosseguir, uma coisa deve estar clara: o Inbound Recruiting tem tudo a ver com a reputação da marca no mercado. Então, se a empresa ainda não tem uma marca empregadora forte, é preciso construir essa imagem para atrair talentos.

Portanto, o primeiro passo do Inbound Recruiting é contar sobre a empresa para o mercado. Destacar missão, visão e valores é um ótimo começo. Assim, as pessoas entendem o porquê de a companhia existir e vão identificando se há compatibilidade com os seus propósitos pessoais. O site é um bom lugar para compartilhar o MVV, assim como reforçar estas informações nas redes sociais – caso a organização esteja em alguma.

Também vale acompanhar a reputação da empresa nas páginas especializadas em avaliar os melhores lugares para trabalhar. Nesses sites há informações preciosas fornecidas pelos próprios colaboradores, com excelentes insights que podem ser explorados positivamente. Por outro lado, também surgem as “oportunidades de melhoria” que devem ser tratadas internamente, a fim de aperfeiçoar a imagem da marca.

A partir do momento em que as pessoas se identificam com a organização, elas podem se cadastrar para acompanhar as atualizações, por meio de newsletter ou na própria fanpage. Mas, principalmente, o objetivo é que entre essas pessoas também estejam os profissionais que desejam fazer parte do banco de talentos da organização. É aqui que o segundo passo do Inbound Recruiting se estabelece: captação e conversão de “leads”, isto é, de pessoas interessadas na marca e, eventualmente, nas vagas abertas.

Por isso, atenção à página do “Trabalhe Conosco” da empresa! É preciso estar atualizada, com informações relevantes sobre a organização, um formulário simplificado e intuitivo para os candidatos se cadastrarem e, acima de tudo, as descrições das vagas devem ser claras e objetivas. Aqui, vamos abrir um tópico para falar especificamente sobre Descrição de Vaga.

Descrição de Vaga para otimizar o Inbound Recruiting

A melhor forma de oferecer aos candidatos uma descrição de vaga adequada é se a organização já possui a descrição de cada uma das funções. A Descrição de Função é um dos mais importantes documentos que a área de RH pode ter. É nele que estão definidas a missão da função, as atribuições, responsabilidades, formação, experiência necessária, competências técnicas e comportamentais para o pleno desempenho da atividade. Se a Descrição de Função está bem estruturada, ela pode, facilmente, ser a base para a Descrição da Vaga.

Vale lembrar que a Descrição da Vaga não precisa ser exatamente igual ao Descritivo da Função, pois podem existir, inclusive, informações sigilosas ali escritas. Mas, o documento é, naturalmente, um compilado de elementos essenciais sobre a função que, quando adaptado, pode ser publicado.

E é aqui neste ponto que, mais uma vez, o conceito do Inbound Marketing é trazido para o RH: é necessário usar título adequado, desenvolver uma chamada agradável e apresentar a descrição da vaga de forma atrativa para os talentos.

Para ajudar na configuração da Descrição da Vaga, indicamos o ebook “As Melhores Ferramentas de Recrutamento”, produzido pelo LinkedIn e lançado em 2018, com diversas dicas para fazer do processo de Recrutamento & Seleção o mais assertivo possível, com base em estudos desenvolvidos pela própria rede social. Este ebook também disponibiliza modelos de descritivos de vagas que são realmente eficientes – e isso, é tudo o que a área de R&S deseja para executar um processo ágil.

PRÓXIMOS PASSOS PARA O SUCESSO DO INBOUND RECRUITING

Depois de atrair as pessoas e converter os admiradores em candidatos, como fazer a gestão dos currículos recebidos e a triagem para as entrevistas? Não, não é em uma planilha, na agenda e, muito menos, criando pastas e subpastas na caixa de e-mails. É preciso um sistema de gestão total do processo de Recrutamento e Seleção!

Identificamos algumas características que precisam ser analisadas ao escolher uma ferramenta eficaz de R&S e que fortaleça o Inbound Recruiting:
– sistema 100% online e com acesso possível a partir de diversos dispositivos (responsivo);
– geolocalização para facilitar a roteirização;
– workflow de vagas;
– cadastro completo do perfil do candidato e campo para lançar todas as interações mantidas;
– integração total de informações sobre candidatos encaminhados x vagas x empresa;
– processo seletivo assertivo graças ao uso de palavras-chave e filtros, que identificam candidatos com 100% de aderência;
– dezenas de relatórios para análises quanti e qualitativas dos processos seletivos;
– gestão do relacionamento com o cliente, por meio do conceito do CRM;
– backup diário da base de dados;
– disponibilização da base (ao final do contrato) de forma inteligível para o cliente;
– veja aqui mais alguns pontos relevantes para a escolha do sistema de Recrutamento & Seleção.

Ao identificar os melhores perfis (graças à eficácia do sistema de R&S e da análise humana dos currículos selecionados), o processo do Inbound Recruiting chega à etapa das entrevistas. É preciso continuar a encantar os profissionais relacionados para a conversa, pois eles ainda estão passando pela fase de conquista: os candidatos devem querer, ainda mais, fazer parte da organização.

Por isso, antes, durante e depois da entrevista, o selecionador precisa estar preparado para conduzir uma conversa produtiva e esclarecer as eventuais dúvidas que possam surgir por parte do candidato. Vale lembrar que, após a entrevista, mesmo que o candidato não seja aprovado, ele precisa receber um feedback. Todo o processo faz parte da experiência que o profissional tem com a organização e, se essa vivência for positiva, esse profissional certamente se tornará um “promotor informal” da organização.

Agora, se o candidato foi aprovado, o Inbound Recruiting chega ao fim e “passa a vez” para outro processo tão importante quanto: o onboarding de novos colaboradores. Mas, esse é assunto para outro dia!

Em resumo, o processo de Inbound Recruiting pode ser estabelecido nesse diagrama:

Relegar o processo de Inbound Recruiting coloca a empresa em risco, com atrasos em processos seletivos e geração de custos com treinamentos de profissionais com pouca aderência tanto à vaga quanto à organização.

Maximize os resultados organizacionais desde a porta de entrada! Fale com a Leme! Nós podemos ajudar! ◼

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A Gestão do Relacionamento com o Cliente é possível com um CRM inteligente e integrado com os outros processos de Recrutamento & Seleção.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 13/3/2019

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▶ Há alguns anos, a sigla CRM passou a fazer parte do vocabulário das agências de emprego e consultorias de Recrutamento & Seleção. Mas, antes de continuarmos, apenas um alinhamento quanto ao significado de CRM: Customer Relationship Management, que quer dizer Gestão do Relacionamento com o Cliente. Não é novidade, portanto, que essas três letrinhas tenham tanto significado no mundo dos negócios e, especialmente para empresas de R&S.

O CRM é essencial para um fornecedor se antecipar às necessidades do cliente. De forma conceitual, é a ferramenta perfeita para a manutenção da carteira e o acompanhamento de prospects. E quando falamos em “ferramenta”, é isso mesmo que queremos dizer: um sistema, um software preparado para facilitar o contato com o cliente.

E, vale fazer mais um alinhamento aqui: estamos falando de uma ferramenta real de CRM e não das centenas de planilhas, das inúmeras anotações na agenda ou dos post-its, que todos nós temos, colados em volta de todo o monitor. Sem querer desmerecer esses recursos, mas eles não são, realmente, eficientes.

Por isso, quando falamos do CRM para agências de emprego e consultorias de RH, é premente que a solução dedicada aos processos comerciais esteja integrada ao R&S. Muitas vezes, a própria equipe de seleção é responsável pelo relacionamento com o cliente. Então, qual é o motivo para não ter um único sistema para todos os processos?

COMO O SISTEMA DE R&S INTEGRADO AO CRM PODE IMPACTAR NA PRODUTIVIDADE

Já passou da hora de as empresas de R&S otimizarem, e automatizarem, diversos dos seus processos, especialmente os operacionais, em prol do aumento da produtividade e da liberação do tempo dos profissionais para ações que somente um ser humano é capaz de fazer.

Dentre as inúmeras atividades que um profissional de R&S realiza, algumas das que podem ser “terceirizadas” para um sistema otimizado, são:
– recebimento de currículos cadastrados no site diretamente no banco de dados, sem lotar a caixa de e-mails dos selecionadores;
– armazenamento de documentos padronizados no sistema para geração automática e personalizada com os dados da vaga para anúncios em placas e outros meios;
– seleção de candidatos por geolocalização, facilitando a roteirização das pessoas até a empresa contratante.

A lista de processos que um sistema de R&S pode automatizar inclui mais alguns itens. Entretanto, o que queremos dizer aqui é que o profissional de recrutamento e seleção pode ter suas competências e habilidades liberadas para serem aplicadas em outras atividades, as quais um sistema informatizado, por melhor que seja, é incapaz de realizar.

O módulo de CRM em um sistema de R&S deve permitir ao profissional fazer, no mínimo, a gestão de atendimentos comerciais e propostas. Mas, isso é o básico. O relacionamento com o cliente, como prega o conceito do CRM, exige conhecer profundamente “quem é a empresa” do outro lado. E, além do cadastro de dados, a percepção humana é fundamental para isso.

Portanto, o principal fator de otimização promovido por um sistema integrado de R&S com CRM é a possibilidade de manter, em um só local, todas as interações realizadas com o cliente. Desde um telefonema ou o envio de um e-mail até quais vagas o cliente já trabalhou com a sua empresa, quais candidatos foram encaminhados para essas posições e outras informações.

ENTÃO, QUAIS FUNCIONALIDADES UM CRM DE R&S DEVE OFERECER?

Para permitir uma análise completa do perfil do cliente, o CRM deve oferecer algumas funcionalidades essenciais para um cadastro completo. Mas, vamos nos poupar de falar sobre o cadastro básico (tais como razão social, CNPJ, nome do contato) e focar no que é diferencial para a gestão efetiva do relacionamento com o cliente:
– quantidade de funcionários, temporários, terceirizados e estagiários;
– faturamento anual;
– meses com pico de produção e o que é produzido;
– serviços consumidos e quais o cliente tem potencial para contratar;
– histórico de relacionamento com o cliente, com data, nome de quem fez o contato, qual foi o tipo de contato e armazenamento de documentos relacionados a essa ocorrência;
– gestão total de todas as propostas, independentemente do status (se aberta, aprovada, cancelada ou em análise), com arquivamento dos documentos enviados.

Quando o profissional de R&S ou da área comercial de uma agência de empregos tem centralizadas todas essas informações, ele consegue realizar uma análise crítica das características desse cliente e se antecipar às demandas, mapear oportunidades de vendas, selecionar candidatos com valores pessoais mais próximos aos valores organizacionais, obter insights para fechar uma proposta, etc. Há inúmeras possibilidades de aproveitar esses dados para impulsionar o relacionamento com o cliente.

E para a empresa que possui o sistema integrado de R&S com CRM, uma condição fundamental: nenhuma informação sobre o cliente fica perdida. Se um colaborador deixa de fazer parte do quadro, os demais profissionais são capazes de continuar o atendimento aos clientes, afinal, todo o conteúdo está registrado em local de acesso comum a todos.

COMO ESCOLHER UM SISTEMA INTEGRADO PARA RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Nem todos os sistemas de R&S disponíveis no mercado oferecem a opção do CRM. Por isso, o primeiro item a ser pesquisado com o fornecedor é, justamente, a gestão do relacionamento com o cliente. Mas, preste atenção a uma informação importante: estamos falando do cliente como a pessoa jurídica que trabalha ou deseja trabalhar as vagas com sua agência ou consultoria!

Há muitos sistemas que tratam o termo CRM como o relacionamento que sua empresa mantém com os candidatos indicados para uma vaga (o conceito é alterado para Candidate Relationship Management) e fazem a gestão apenas dos dados dessas pessoas, tais como: currículo, dados pessoais, contrato de trabalho etc. Não basta! A gestão comercial é fundamental para a produtividade dos processos de Recrutamento e Seleção.

Além disso, separamos mais alguns itens que precisam ser contabilizados no momento da pesquisa. É importante escolher um sistema que ofereça:
– banco de dados exclusivo;
– servidor na nuvem;
– backup diário, incluindo os documentos anexados;
– suporte técnico fornecido por pessoas e não robôs;
– acesso por qualquer tipo de dispositivo (sistema responsivo) e com conceito SaaS;
– importação da base de dados com tratamento inteligente;
– exportação do banco de dados, de forma inteligível, no cancelamento do contrato.

Cada vez mais, a digitalização das agências de empregos e consultorias de RH é necessária. Então, conheça o Tweezer.jobs, o sistema da Leme Consultoria para gerenciamento total dos processos de R&S e gestão comercial, 100% web, com rastreabilidade total e integração com a folha de pagamento. Agende sua demonstração gratuita hoje mesmo! ◼

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Promover uma boa experiência do candidato em um processo seletivo não é frescura! São os primeiros passos do relacionamento de um profissional com a sua empresa.

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por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 13/2/2019 [update: 05/9/2022]

Projetado pelo Freepik

▶ Quando as pessoas estão procurando emprego, é comum acessarem todos os sites que congregam vagas de inúmeras empresas, o próprio LinkedIn, assim como, as páginas das agências de emprego e consultorias de RH.

Para ser uma empresa que se destaca entre os bons candidatos que têm acesso a essas ofertas, é necessário investir em algo que o mercado tem chamado de “experiência do candidato”. Aliás, melhorar a experiência das pessoas tem sido meta em diversos segmentos, desde promover conforto visual a que lê um texto na internet até o bem-estar de um cliente que entra em uma loja física. Por isso, com o R&S não pode ser diferente.

Essa tal experiência do candidato consiste, portanto, em oferecer aos profissionais um relacionamento confiável e transparente, do início ao fim do contato desta pessoa com a empresa. E isso envolve diversas ações, desde a disponibilização clara de dados sobre a vaga até o feedback quanto ao encerramento do processo seletivo.

Pensando em ajudar as empresas a se destacarem, preparamos um guia com algumas sugestões de “boas práticas” que vão melhorar a atração de talentos e a permanência desses profissionais no processo de recrutamento e seleção.

BOAS PRÁTICAS PARA ATRAÇÃO DE BONS CANDIDATOS EM PROCESSOS SELETIVOS

1. Clareza nas informações sobre a vaga
O maior problema que a falta de informação clara pode causar é, sem dúvida, atrair candidatos que não têm a ver com o perfil desejado. É imprescindível informar quais são as responsabilidades, a qualificação mínima necessária e os benefícios da vaga. A descrição deve ser concisa, mas isso não significa que informações devam ser omitidas. Uma das definições do termo concisão é “brevidade e clareza no escrever”.

2. Atenção ao título da vaga
Cuidado, também, com a linguagem aplicada. Utilizar termos comuns para o título facilita a visualização para o candidato em meio a quantidade de vagas que algumas páginas oferecem. Um bom candidato pode passar despercebido pela vaga da sua empresa, pois a descrição do nome estava confusa, não o atraiu ou não significou algo para ele.

3. Se possível, informe a remuneração
Os candidatos se sentem mais seguros em saber quanto receberão ao relacionarem o valor com as responsabilidades descritas. Lembrando que os benefícios corporativos compõem a remuneração total paga, por isso, já falamos anteriormente que são informações imprescindíveis para constarem na descrição da vaga.

4. Fale muito brevemente sobre a empresa
Na descrição da vaga não deve haver um institucional, a missão, visão e os valores organizacionais ou demais informações relacionadas. Aqui, o imperativo continua sendo a concisão. Se for o caso, indique o site ou a página da empresa no Facebook ou no LinkedIn, para que o candidato possa se atualizar quanto ao histórico da companhia. E isso nos leva ao próximo item.

5. A primeira impressão é a que fica
Frase clichê, mas que deve ser levada ao pé da letra. O candidato deve sentir confiança na empresa para a qual ele está se disponibilizando para trabalhar. As pessoas têm medo (e com razão) de disponibilizar seus dados caso elas não tenham certeza de que as informações serão utilizadas adequadamente. Mantenha a página da empresa, o LinkedIn ou o Facebook com informações atualizadas, pois o candidato vai pesquisar em todos os lugares para saber se a empresa é de confiança. Assim, não há risco de perder esse profissional logo no início ou ao longo do processo.

6. Utilize recursos tecnológicos com boa interface para o candidato
Boa parte dos envios de currículos são feitos via site, que se integra a um sistema de recrutamento e seleção. Por isso, invista em um site ou sistema de R&S que seja amigável, para que o candidato não desista no meio do cadastramento. Opte por recursos que ofereçam segurança de dados para a sua empresa e para o candidato. Um dos indicadores de que o site é confiável é verificar, por exemplo, se a página do fornecedor começa com “https” (o “s” indica o protocolo de segurança). Veja outros fatores que o ajudarão a escolher um ótimo sistema de recrutamento e seleção.

7. Realize um processo adequado à vaga
O ideal é simplificar. Se existem etapas que podem ser otimizadas por telefone ou via Internet (Skype ou recursos semelhantes), não hesite em fazer! Se deslocar algumas vezes para o processo seletivo gera custos ao candidato e, em alguns casos, é um dinheiro que ele não tem naquele momento. Uma boa triagem feita por telefone é uma etapa que não precisa mais acontecer presencialmente.

8. Cumpra o horário combinado com o candidato
Se marcou a entrevista às 9 horas, atenda o candidato às 9 horas. A pessoa que está aguardando para ser entrevistada tem outros compromissos. E mesmo que não tenha, é atencioso cumprir o que foi combinado, afinal, o candidato está disponível no horário acertado. Atendimento desrespeitoso depõe contra a melhor experiência do candidato e ele achará que toda a organização é reflexo daquele momento. Atenção! Estamos falando de oferecer uma boa experiência para um ser humano!

9. Não deixe o candidato sem respostas
Se você não consegue esclarecer uma informação na hora, dê um posicionamento posterior ao candidato. Não o deixe sem resposta, pois se este profissional estiver concorrendo a um trabalho em outras empresas, ele dará mais atenção àquela que demonstrou real interesse nele. Aliás, esse fundamento vale, também, para o feedback quanto ao processo seletivo: informe o candidato se ele não passou e explique o motivo. Se o processo foi encerrado por demandas organizacionais, informe a todos os participantes. Nunca deixe uma pessoa sem resposta. Se são muitos candidatos, até mesmo por e-mail é possível fazer esse retorno.

10. Por fim, trate o candidato como gostaria de ser tratado
Essa é a mais pura verdade. Se você quer possibilitar ao candidato uma boa experiência e deixar a sua marca empregadora lá em cima, cuide de todo o atendimento dispensado à pessoa. No LinkedIn, é possível ler, todos os dias, relatos de candidatos que se sentiram mal ao longo do processo seletivo. Com certeza, você não quer esse tipo de depoimento para a sua organização. A melhor forma de saber se você está indo pelo caminho certo é perguntar a si mesmo se as suas ações lhe dão orgulho ou se você gostaria de ter passado pelo mesmo processo ofertado ao candidato. Se não, repense as atitudes para o próximo processo seletivo.

Essas boas práticas vão fomentar processos seletivos mais atraentes, vão gerar contratações mais assertivas e, mais do que isso, vão promover nos candidatos uma excelente visão sobre o employer branding da organização que o contratou! ◼

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A sua busca por um sistema de recrutamento e seleção acabou. Conheça o Tweezer.jobs e otimize seus processos seletivos e comerciais em pouco tempo.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 4/10/2018 [atualizado em: 5/9/2022]

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▶ Responda SIM ou NÃO para cada uma dessas perguntas sobre recrutamento e seleção:

❒ Você recebe muitos currículos por e-mail?
❒ Você consegue organizar todos os currículos recebidos por e-mail de maneira rápida?
❒ Você consegue filtrar os currículos usando palavras-chave?
❒ Você tem um arquivo físico para os currículos recebidos em papel?
❒ Você já perdeu bons candidatos por não ter localizado o currículo a tempo?
❒ Você faz a gestão comercial em uma planilha?

 

Se você respondeu SIM para qualquer uma dessas perguntas e caso também tenha se lembrado de outras situações que dificultaram um dos seus processos seletivos, então você está no lugar certo! Fizemos uma relação com 10 motivos que vão comprovar para você que o Tweezer.jobs é o melhor sistema de recrutamento e seleção do mercado!

Não é preciso ir longe para entender como esse conceito é importante: existem sites especializados em receber depoimentos de colaboradores, inclusive com notas em relação ao salário, benefícios, lideranças, oportunidade de crescimento, cultura e qualidade de vida. Para encerrar a avaliação, se o (ex-)colaborador indica ou não a organização para outras pessoas trabalharem. Por isso, employer branding tem muita conexão com o RH e isso começa lá na etapa de recrutamento e seleção.

1 – Banco de currículos exclusivo
Com o Tweezer.jobs, o sistema de recrutamento e seleção da Leme, a sua empresa mantém um banco de currículos exclusivo. Todos os CVs recebidos em sua empresa – por e-mail, via site, via Facebook ou em papel – são armazenados em um único local, que é um servidor hospedado em uma nuvem privada. O que isto significa? Que os seus currículos estão guardados em uma área exclusiva de nossos servidores, a qual somente a sua empresa tem acesso.

2 – Servidor de dados instalado no Brasil
Embora possa parecer uma vantagem ter o servidor de armazenamento de currículos do seu sistema de recrutamento e seleção em outro país, ATENÇÃO! Não há respaldo legal para os seus dados caso haja qualquer problema. Por outro lado, com o servidor instalado no Brasil, esse risco é zero!

3 – Backup diário dos seus dados
A Leme garante backup diário de todos os dados cadastrados no Tweezer.jobs, bem como, de todos os documentos anexados, mantendo armazenadas todas as informações dos últimos 15 dias, para cada um dos nossos clientes.

4 – Segurança total de informações
Além de manter um servidor homologado em território nacional e realizar o backup diário das informações, a navegação e a transferência de dados em nosso sistema utiliza o protocolo de segurança HTTPS. Os acessos ao Tweezer.jobs são feitos com senhas criptografadas. Há também o registro de movimentação de dados, com o qual é possível acompanhar as ações dos usuários do sistema de recrutamento e seleção.

5 – Suporte Técnico que não é call center
Na contramão do que tem sido oferecido ao mercado, os profissionais que prestam suporte técnico para o sistema de recrutamento e seleção da Leme são especialistas. São profissionais que atendem aos chamados recebidos por telefone, e-mail e Skype. Não é atendimento automático, são pessoas reais especializadas no Tweezer.jobs que vão sanar todas as dúvidas e orientar seus processos para o melhor uso da ferramenta.

6 – Sistema de recrutamento e seleção com geração automática de documentos
O GED – Gestão Eletrônica de Documentos é um recurso do Tweezer.jobs para a administração de todos os documentos relacionados ao cliente, tais como propostas e contratos, e aos candidatos, como currículo, laudos, certificados etc. Com o GED, você também pode cadastrar modelos de documentos em formatos padronizados, como um contrato, uma carta de encaminhamento e outros modelos utilizados por todos os profissionais de sua empresa, e emitir diretamente pelo sistema.

7 – Seleção de candidatos com geolocalização
O Tweezer.jobs tem integração com o Google Maps, por isso, a cada candidato selecionado para determinada vaga, é possível analisar o deslocamento entre o local onde o candidato reside e o local de trabalho. É uma análise de roteirização importante para um processo de recrutamento e seleção mais assertivo.

8 – CRM embutido no sistema de recrutamento e seleção
O sistema de recrutamento e seleção da Leme permite toda a gestão de atendimento comercial na própria ferramenta. É a manutenção da “carteira”, que possibilita que sua empresa se antecipe às necessidades de cliente. O Tweezer.jobs também permite o compartilhamento de algumas telas com o cliente, de forma que ele possa preencher um formulário de abertura de vaga, por exemplo, otimizando o seu tempo.

9 – Sistema de recrutamento e seleção compatível como eSocial
Todos os campos dos layouts do eSocial que são pertinentes ao recrutamento e seleção já estão adequados no Tweezer.jobs.

10 – Inteligência artificial aplicada ao Chatbot
O chatbot, ou “robozinho”, personalizado pode responder a perguntas em relação às vagas abertas feitas diretamente pelos candidatos por meio de um chat. Ou seja, é uma pré-entrevista e mais um elemento que otimiza o seu tempo. Você nem mesmo precisa alterar o seu site para disponibilizar essa funcionalidade aos candidatos!

 

A LEME ENTENDE DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Com mais de 20 anos de história, a Leme Consultoria é especialista em Recursos Humanos e Recrutamento e Seleção. Nossas soluções acompanham e crescem alinhadas às demandas do mercado e, por isso, o Tweezer.jobs é um sistema de recrutamento e seleção que tem reconhecimento nacional. Trabalhe com quem é especialista como você.
Solicite seu teste gratuito hoje mesmo. ◼

 

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O processo de recrutamento e seleção é importante para o employer branding. Quais ações a sua organização tem feito para tornar essa etapa positiva?

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por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 24/9/2018

Projetado pelo Freepik

▶ Para entender a relação entre employer branding e recrutamento e seleção, vamos trazer o conceito do universo do marketing para ajudar a definir o termo em inglês: branding é o conjunto de ações que possibilitam fazer a gestão da marca, desde a identidade visual da organização até o seu propósito no mundo. O impacto dessas ações resulta em como os clientes percebem a empresa.

O employer branding também é a percepção que o mercado tem da marca, mas em relação a ser um bom lugar para trabalhar. A imagem que os candidatos têm da organização e a capacidade da empresa empregadora em atrair (e manter) os melhores talentos, especialmente em virtude das ações promovidas para levar – e ter – as pessoas certas. Isto se traduz em entender qual é a reputação da organização como empregadora.

Não é preciso ir longe para entender como esse conceito é importante: existem sites especializados em receber depoimentos de colaboradores, inclusive com notas em relação ao salário, benefícios, lideranças, oportunidade de crescimento, cultura e qualidade de vida. Para encerrar a avaliação, se o (ex-)colaborador indica ou não a organização para outras pessoas trabalharem. Por isso, employer branding tem muita conexão com o RH e isso começa lá na etapa de recrutamento e seleção.

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: PORTA DE ENTRADA PARA O EMPLOYER BRANDING

Toda empresa carrega uma reputação como marca empregadora, mesmo que nunca tenha se dado contato disso. Mas, com as informações cada vez mais expostas e acessíveis, vale a pena dedicar a atenção para o employer branding e reforçar os diferenciais da organização e o que a faz ser um bom lugar para trabalhar.

1. DIVULGAÇÃO DA VAGA
Divulgar adequadamente e nos canais certos a abertura de uma vaga é fundamental para conseguir captar currículos de talentos que realmente têm as competências técnicas e comportamentais para a consecução das atividades previstas. Antes da publicação dos dados, é importante definir todas as informações que podem ser apresentadas tanto sobre a vaga quanto sobre a companhia. Atenção: de acordo com um estudo promovido pelo LinkedIn, para deixar a sua vaga mais atrativa não inclua muitas informações sobre a empresa, pois elas podem tornar o anúncio desinteressante.

2. AGENDAMENTO DE ENTREVISTA
Quando um candidato é convidado para o processo seletivo com uma empresa com a qual ele nunca teve contato, o employer branding passa a vigorar com esse profissional. Por isso, a forma como o candidato é abordado diz muito sobre os valores da empresa contratante. Além dos dados sobre o processo seletivo, é importante atenção e cuidado ao falar com esse profissional ou ele pode declinar imediatamente.

3. SITE COM INFORMAÇÕES CONSISTENTES SOBRE A ORGANIZAÇÃO
O primeiro passo dado pelo candidato convidado para a entrevista é acessar o site da empresa e se informar sobre seus negócios. Esse profissional também vai buscar informações nas redes sociais e naquelas páginas especializadas em employer branding. Então, se o processo de recrutamento e seleção não tem sido produtivo e trazido profissionais distantes do perfil, vale a pena entender qual é a origem do problema. Uma pesquisa de clima pode ajudar nesse mapeamento.

4. ENTREVISTA COM O CANDIDATO
Este é o momento adequado para mostrar ao candidato a missão, a visão e os valores da organização e quão importante é para a companhia a posição para a qual ele esta se candidatando. O senso de pertencimento desde o início é um dos pontos que faz a diferença para o employer branding. E, claro, a pessoa destinada para conduzir a entrevista precisa abrir espaço para que o candidato faça perguntas também, de forma que seja possível a ele enxergar as possibilidades de aprendizagem e crescimento.

5. FEEDBACK SOBRE A ENTREVISTA
Fazer recrutamento e seleção exige dedicação e tempo. Mas, o momento posterior à entrevista com o candidato fortalece todo o relacionamento que começou a ser construído lá na divulgação da vaga. Se o candidato não foi aprovado, é necessário dar um feedback para ele! Não é justo deixar as pessoas sem saberem como foi o seu desempenho. Por outro lado, se o candidato foi aprovado, explicar adequadamente quais os próximos passos e deixá-lo confortável para o encontro seguinte são importantes para um processo saudável para todos. O processo seletivo assertivo diz muito sobre o trabalho da equipe de recrutamento e seleção.

6. FAÇA PROMESSAS QUE PODEM SER CUMPRIDAS
Prometer coisas que não podem ser cumpridas é muito ruim para o employer branding! Se o candidato for aprovado e, ao longo de sua jornada de trabalho, perceber que a “venda” tanto da vaga quanto da organização prometeu muito mais do que pode cumprir, a produtividade dele vai atingir níveis baixos, mesmo que ele tenha enorme talento. Cuidado para que o recrutamento e seleção não seja uma ação desesperada para o alcance de resultados.

As ações de employer branding devem ser perenes. Oferecer oportunidades de crescimento, treinar e desenvolver os colaboradores, possuir lideranças engajadas, viabilizar uma cultura organizacional salutar, assim como outros meios de promover o ambiente laboral confortável são essenciais para a qualidade de vida do trabalhador. Isso certamente impactará na reputação da empresa como marca empregadora, mas acima disso, em uma marca desejada pelos talentos.

A Leme Consultoria tem produtos e serviços que podem ajudar a transformar o employer branding da sua organização. Entre em contato conosco para saber como podemos ajudar a sua organização a se tornar o melhor lugar para trabalhar! ◼

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Desde agosto de 2017, a ZOE RH está utilizando o Tweezer.jobs, software de recrutamento e seleção da Leme, que ajudou a otimizar o processo de R&S de candidatos em suas 4 unidades

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por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 10/7/2018 [update: 15/9/2021]

▶ A Leme Consultoria está no mercado de gestão de pessoas há mais de duas décadas. Ao longo dos anos, apresentamos inúmeras soluções para tornar o RH de órgãos públicos, empresas privadas e do terceiro setor mais estratégico.

Mas, o nosso objetivo hoje não é ficar falando sobre nós mesmos! Por isso, estamos abrindo uma série de entrevistas com nossos clientes, para que eles mesmos contem como os nossos produtos e serviços têm contribuído para o alcance dos seus resultados.

O primeiro case que trazemos é o da ZOE RH, uma agência de emprego com matriz em Itupeva e outras 3 filiais nas cidades de Itu, Indaiatuba e Valinhos, todas no estado de São Paulo. A empresa existe, sob o nome ZOE RH há mais de 5 anos, porém, sua história já tem duas décadas. Para essa entrevista, conversamos com Mariza Santana, Gerente Administrativo e que está na agência há 17 anos.

COMO A ZOE RH CHEGOU ATÉ A LEME

A Mariza nos contou que já fazia alguns anos que desejavam implantar uma solução informatizada para otimizar os processos de Recrutamento e Seleção da agência que, até 2017, funcionava com um formato essencialmente de administração física de currículos.

Assim que receberam o aval da Alta Gestão para a contratação de um software de recrutamento e seleção, pesquisaram várias soluções no mercado e receberam a indicação do Tweezer.jobs (antigo SPA). Para a ZOE RH, a referência de outros clientes e dos trabalhos anteriores da Leme foi de grande valor e um dos motivos para optarem pelo nosso sistema de R&S.

Quando nossos Executivos apresentaram as funcionalidades e os benefícios da ferramenta, a característica que mais impressionou os profissionais da ZOE RH foi a facilidade de manuseio do Tweezer.jobs (antigo SPA). De fato, o software de recrutamento e seleção da Leme tem uma interface extremamente amigável e processos intuitivos, pois desenvolvemos todas as nossas soluções baseadas no que ouvimos dos nossos clientes durante toda a nossa caminhada.

A EXPERIÊNCIA DA ZOE RH COM O TWEEZER.JOBS

A ZOE RH está há quase um ano utilizando o sistema Tweezer.jobs (antigo SPA) nas suas 4 unidades. No início do projeto, como é comum acontecer com a implantação de novos recursos, foi preciso trabalhar uma mudança de mindset na agência: como, por muitos anos, a seleção trabalhou com um processo físico, a nova tecnologia enfrentou alguma resistência.

Para superar essa situação, a Mariza contou que o apoio prestado pelo nosso Suporte Técnico foi fundamental. Desde a implantação, quando treinamos a equipe de usuários para a utilização do sistema, até hoje, no esclarecimento de dúvidas, a ZOE RH está extremamente satisfeita com o nosso atendimento.

O principal resultado obtido com o Tweezer.jobs (antigo SPA) foi, sem dúvida, a agilidade na gestão de todo o processo de recrutamento e seleção: as vagas trabalhadas são divulgadas diretamente do sistema para o site da ZOE RH, assim como as candidaturas podem ser feitas na mesma plataforma. Todas as filiais são gerenciadas com um único sistema e o banco de currículos é exclusivo da agência.

Nós, da Leme Consultoria, agradecemos a participação da Mariza nesse estudo de caso e desejamos que nossa parceria com a ZOE RH seja bastante duradoura! Sucesso para nós!

ZOE RH
www.zoerh.com.br
Itupeva: (11) 4591-3614
Indaiatuba: (19) 3312-2830
Itu: (11) 2429-9761
Valinhos: (19) 3244-5654◼

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Há duas décadas no mercado, o SPA oferece suas poderosas soluções aos mais variados nichos. Confira alguns dos nossos cases de sucesso:      

 

EXPERIÊNCIA: a diferença entre tentar e FAZER

 

CASE | ZOE RH

 

“A Leme é referência de mercado e esse foi um dos motivos para optarmos pelo SPA para R&S para nossas 4 unidades. De fácil manuseio e com um ótimo suporte técnico, o SPA trouxe à ZOE RH agilidade na gestão de todo o processo de recrutamento e seleção.”

Mariza Santana Gerente Administrativo ZOE RH

     

A solução está a poucos cliques!
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A Seleção por Competências é um recurso estratégico para contratar pessoas. Mas, o método exige planejamento e técnica para ser assertivo.

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por Rogerio Leme | 18/1/2008 – Atualizada por Maíra Stanganelli em: 4/2/2019

▶ “Empresas buscam habilidades comportamentais, mas não sabem avaliá-las”. Com esse título, o Valor Econômico chamou a atenção do público sobre as soft skills, em um notícia publicada no site do jornal, no dia 1/2/2019.

A notícia leva em consideração um estudo do LinkedIn, realizado com 5 mil profissionais da área de talentos de 35 países. A pesquisa apurou que 95% dos respondentes acredita na importância das soft skills para o sucesso organizacional. Entretanto, apenas 41% dos respondentes têm processos formais para avaliar as competências comportamentais dos candidatos e 57% admitem ter dificuldade para executar esse processo.

Mas, essa não é uma preocupação nova para o RH. Na verdade, é um tema que, há muitos anos, desafia a área, especialmente os profissionais que trabalham no Recrutamento e Seleção de agências de empregos, consultorias ou mesmo como R&S corporativo.

Por isso, resgatamos uma publicação de Rogerio Leme, de 2007, em que ele fala sobre a Seleção por Competências como um instrumento para obter sucesso nas contratações.
Leia abaixo a notícia na íntegra:

 

SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS NÃO FUNCIONA MAIS! CALMA…

 

Justamente no momento em que a Seleção por Competências ganha força como uma metodologia capaz de minimizar os erros na hora da seleção de um candidato você se depara com essa afirmação? Calma!!!

Sem dúvidas, a Seleção por Competências é o instrumento fundamental para termos sucesso na contratação. Para aqueles que não a conhecem, trata-se de um método para identificar nos candidatos quais são suas competências técnicas e comportamentais e checar se são compatíveis com o perfil necessário para o preenchimento de uma vaga.

Todo processo tem como base as competências técnicas, afinal, ao selecionar um profissional, buscamos os conhecimentos e a experiência que ele tem em determinada linguagem de programação, idioma ou na utilização de um equipamento, por exemplo. Essas são competências técnicas.

Já as competências comportamentais são aquelas que demonstram o diferencial competitivo de cada profissional e, tais diferenciais têm impacto nos resultados. Essas competências são, por exemplo, flexibilidade, foco em resultados, visão sistêmica, criatividade, dentre outras.

Mas, por que a Seleção por Competências não funciona mais, então? Primeiramente, porque o conceito aplicado pelas empresas geralmente serve para “identificar no candidato se ele possui as competências necessárias para a função”. Isso é subjetivo e muitas empresas que utilizam o método tradicional não estão mais satisfeitas.

O motivo dessa insatisfação é simples: nós não vemos competências nas pessoas! Nós observamos seus comportamentos! Para ilustrar, costumo usar o seguinte exemplo: quando uma pessoa passa por você, você não diz ou pensa: “Nossa, olha que pessoa com foco em resultados!”. Mas você observa os comportamentos que essa pessoa demonstra e que indicam que ela tem uma competência específica.

Portanto, a leitura mais adequada das técnicas aplicadas pela Seleção por Competências é identificar, na experiência recente do candidato, evidências de comportamentos que constatem se ele possui ou não uma determinada competência.

Mas, ainda deve ser observada a necessidade de ampliar a utilização desse método para aquilo que chamo de “Novo Conceito em Seleção por Competências” que, além de investigar as competências técnicas e comportamentais, esse método propõe identificar outras três importantes e fundamentais perspectivas, que são Resultados, Complexidade e Valores.

A primeira perspectiva, resultados, identifica a capacidade do candidato de atingir os resultados que a empresa precisa cumprir. A segunda, complexidade, é a capacidade do candidato em cumprir com suas responsabilidades e que estas sejam compatíveis com a sua experiência vivida.

A última perspectiva, valores, e não menos importante que as demais, é a necessidade de identificar se o candidato possui os Valores Pessoais compatíveis com os Valores Organizacionais, pois se não tiver, não adianta contratá-lo.

Somente quando, efetivamente, temos todas essas perspectivas analisadas, juntamente com as competências técnicas e comportamentais, podemos ser mais assertivos na contratação. Em resumo, não faça Seleção por Competências baseado somente na parte comportamental. Isso não funciona.

Publicação original: Portal RH.com.br.

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Você pode se especializar nesse método! Rogerio Leme publicou no livro “Seleção e Entrevista por Competências com o Inventário Comportamental”, da Editora Qualitymark toda a metodologia apresentada acima.

E no Treinamento Aberto “Formação em Gestão do Desempenho por Competências”, você tem uma especialização técnico-profissional sobre Gestão do Desempenho, englobando Mapeamento, Avaliação e Seleção de Competências nas metodologias da Leme Consultoria. Clique aqui e saiba mais.

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SERVIÇO

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