Depois de um mês, a MP 1.108/2022 ainda está dando o que falar! Vem entender como ajustar sua política de benefícios flexíveis sem riscos!

por Maíra Stanganelli, com contribuições técnicas de Renan Sinachi | 2/5/2022


▶ Há um mês, foi divulgada a Medida Provisória 1.108/2022, que tratou de regulamentar o teletrabalho e o pagamento de auxílio-alimentação. E nós comentamos essa MP logo após sua divulgação.

Zoom out: O prazo de validade da MP 1.108/2022 é de 28/3/2022 e 26/5/2022, podendo ser renovada por mais 60 dias.

Mas, diante de muitas perguntas que chegaram para nossa equipe de Consultoria, especialmente sobre as regras para o vale-alimentação, trouxemos mais informações para esclarecer que: não é o fim dos benefícios flexíveis!

Para entender melhor o que essa MP propõe, continue a leitura!


O QUE A MP 1108/2022 FALA SOBRE O VALE-ALIMENTAÇÃO


O parágrafo abaixo contém a transcrição do artigo 2º da MP:

Art. 2º As importâncias pagas pelo empregador a título de auxílio-alimentação de que trata o § 2º do art. 457 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, deverão ser utilizadas exclusivamente para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais.
Fonte: Planalto.

A leitura pode deixar o mais desavisado confuso, como se fosse o fim dos benefícios flexíveis. Mas, não é isso. A não ser que você não esteja fazendo a coisa certa… Que é sobre o que vamos explicar.

O que a lei diz:

1. O valor disponibilizado no cartão de benefícios como auxílio-alimentação só deve ser usado para a compra de gêneros alimentícios;
2. No cartão de benefícios, esse valor pode transitar de alimentação para refeição e vice-versa.

Ou seja, não é o fim dos benefícios flexíveis!


COMO ATENDER À MP SEM GERAR MULTA PARA A EMPRESA


A multa para os empregadores ou emissoras dos tíquetes que fizerem uso inadequado do auxílio-alimentação varia de R$ 5.000,00 a R$ 50.000,00!

Mas, você pode atender à MP dentro da lei e ainda assegurar a vantagem do benefício flexível para seus colaboradores da seguinte forma: o valor mínimo definido pela convenção para pagamento do auxílio-alimentação deve ser preservado para este fim e não pode transitar para outras categorias.

Como assim, Leme Consultoria?

A flexibilidade precisa respeitar a legislação trabalhista, como o Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT).

E de que forma?

Digamos que o acordo coletivo de sua empresa dispõe do pagamento de R$ 20,00/dia como VA. Mas, sua empresa paga R$ 25,00/dia. Considerando 21 dias úteis, são R$ 420,00/mês exigidos pelo AC e sua empresa paga R$ 525,00/mês.

O que você precisa fazer para atender à MP sem perder as vantagens dos benefícios flexíveis: programar que os R$ 420,00 somente possam ser utilizados para alimentação e refeição.

A diferença (neste cálculo de exemplo, são R$ 105,00), que sua empresa paga por liberalidade, você pode colocar na categoria flex, sem riscos!


O QUE MAIS É IMPORTANTE VOCÊ SABER


A documentação das políticas relacionadas à gestão do capital humano são fundamentais para assegurar sua empresa contra passivos trabalhistas, manter o histórico sobre essas mudanças e, claro, preservar os direitos dos seus colaboradores.

Então, lembre-se de estabelecer uma Política de Benefícios para que as informações não se percam!

Se você não souber como fazer e precisar de um apoio que lhe dê embasamento legal para isso, conte com a Leme Consultoria.


Esse artigo foi produzido com as contribuições técnicas de Renan Sinachi, CSO da Leme e especialista em Cargos, Salários e Benefícios.



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Licença Creative CommonsEste material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.



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A medida provisória 1.108/2022 regulamenta condições de trabalho importantes, que podem beneficiar a estratégia de gestão de pessoas. Entenda!

por Maíra Stanganelli, com contribuições de Renan Sinachi | 1º/4/2022


▶ A MP 1.108/2022, divulgada na segunda-feira, dia 28/4, trouxe alguns importantes avanços para a legislação trabalhista e tributária. E acalmou o coração de muitos RHs e DPs do Brasil!

Ainda que seja uma medida provisória, ela tem força de lei. A MP é um recurso utilizado em situações de relevância e urgência, por isso, tem validade imediata e duração de 60 dias, podendo ser prorrogada pelo mesmo período.

Entretanto, se não for aprovada pelo Congresso Federal dentro desse período de até 120 dias, a MP perde a validade.

Então, neste momento, as condições apresentadas na medida provisória 1.108/2022 publicada no último dia 28 são válidas, e já diminuem algumas inseguranças que foram geradas nos empregadores, especialmente desde o início da pandemia, há 2 anos.

Para o nosso post de hoje, vamos destacar 2 questões que mexem muito com o dia a dia de quem busca a Leme para um suporte estratégico em Gestão de Pessoas:
– regulamentação do teletrabalho; e
– regras mais rígidas sobre o vale-alimentação.


REGULAMENTAÇÃO DO TELETRABALHO


Entre as definições feitas sobre esta regulamentação, destacamos que o teletrabalho também poderá ser por jornada ou por produção.


O que diz, Renan Sinachi, CSO e especialista em Gestão & Estratégia da Leme Consultoria:

“As empresas precisam estudar o que vale mais a pena: contrato de horista ou mensalista, de acordo com a atividade que o colaborador desempenha.

Atividades com controle por produção, por exemplo, não faz sentido contratar um horista. Afinal, o colaborador tem de fazer a entrega, independentemente do que ele tem de carga horária.

Já as atividades que requerem atendimento ao público, a modalidade do horista é melhor, pois é possível controlar a jornada.

O foco da atenção é: como há uma regulamentação agora, é fundamental que as empresas tenham seus estudos e políticas adequadamente estruturadas.”


Vale ficar de olho:
– no contrato por produção, não será aplicado o capítulo da CLT que trata da duração do trabalho e que prevê o controle de jornada;
– para atividades em que o controle de jornada não é essencial, o trabalhador terá liberdade para exercer suas tarefas na hora que desejar;
– caso a contratação seja por jornada, a MP permite o controle remoto da jornada pelo empregador, viabilizando o pagamento de horas extras caso ultrapassada a jornada regular.
(Fonte: Entenda a MP que regulamenta o home office).


Outro ponto de atenção para as empresas vem da fala da advogada trabalhista Juliana Bracks, do Bracks Advogados: “Um profissional que trabalha por produção ou por tarefa também pode provar que o volume de produção, de tarefa, de peças, de horas demandadas, é muito superior às 8 horas diárias. Por mais que isso esteja previsto na medida provisória, não é um conforto para os empregadores. A empresa tem que ter cuidado, manter um controle de ponto dentro do limite de jornada, para evitar horas extraordinárias.” (vídeo completo em HOMEWORK, do portal Terra).


REGRAS MAIS RÍGIDAS SOBRE O VALE-ALIMENTAÇÃO


A MP determina que o VA e/ou o VR devem ser destinados, exclusivamente, ao pagamento de refeição em restaurantes ou para a compra de gêneros alimentícios.


Como ficam os cartões de benefícios flexíveis


Pois bem, para isso, trouxemos novamente a fala do nosso especialista, Renan:

“A MP reforça a importância de que oferecer benefícios flexíveis é diferente de contratar um cartão de benefícios flexíveis.

O cartão é um meio de pagamento dos benefícios, mas, a empresa precisa definir a política e que ela seja respaldada pela lei. Em outras palavras, não basta ter um meio de pagamento que flexibilize os saldos entre diferentes categorias de benefícios, pois, dessa forma, não há segurança jurídica.

É preciso definir teto para as modalidades de benefícios e encontrar onde respaldar isso: na legislação, no acordo sindical, na convenção ou em um acordo específico que seja feito com a categoria. Mas, é preciso regularizar.


Zoom out: a MP prevê multa entre R$ 5.000,00 e R$ 50.000,00 para os empregadores ou empresas emissoras dos vales que fizerem uso inadequado do benefício.

Mas, vem cá: o problema não está somente em pagar a multa. Mas, correr o risco de ter uma estratégia tão legal, como os benefícios flexíveis, sendo colocada em xeque é muito ruim.


INVESTIR NA ESTRATÉGIA É MELHOR DO QUE PAGAR MULTA


E mais: você tem retorno do investimento, sua marca empregadora não é “cancelada”, você não infla sua folha de pagamento e ainda melhora o engajamento dos colaboradores.

Nos impressiona como algumas empresas – pequenas e grandes – ainda não estão pensando: na experiência do colaborador, que a oferta de uma boa jornada de trabalho às pessoas é fator de atração, retenção e engajamento dos talentos e, nem mesmo, em como tudo isso impacta na percepção de valor do CLIENTE sobre o NEGÓCIO.

Para saber mais sobre como nossos projetos de Gestão & Estratégia podem ajudar a mudar essa realidade, entre em contato!



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Elaboramos algumas recomendações para você selecionar melhor e utilizar com sabedoria o Guia Salarial gratuito em sua estratégia de remuneração.

por Maíra Stanganelli | 6/1/2021


▶ Assim como você, nós e outras centenas de pessoas já acessaram os guias salariais gratuitos que são disponibilizados entre final e começo de ano. E, assim como nós, você também deve ter tido a sensação de que a empresa em que você trabalha (ou trabalhava) paga mal e não oferece nada de especial, tal como as empresas dos guias esbanjam, né?

Que bom saber que nós não estamos sós! (toca aqui sem tocar)

Então, nós queremos contar uma ~coisinha~ para você: os salários apresentados em alguns destes guias não são reais. E não estamos falando isso para criticar o amiguinho, não.

É nosso dever, como uma empresa especialista em Cargos e Salários, explicar como é arriscado montar uma estratégia de remuneração, pedir um aumento para você ou para alguém do time ou mesmo abrir uma nova vaga com dados baseados apenas nos guias gratuitos.

Por outro lado, a gente sabe que nem todas as empresas têm budget para contratar uma pesquisa salarial exclusiva. Nesses casos, os guias entram como referências para entender como a empresa está em relação ao mercado – mas, apenas a análise externa não é suficiente para bater o martelo e vamos explicar o porquê. Assim, nossa recomendação é usar com critério e selecionar com cautela quais são as suas fontes.

Para te ajudar, elencamos dicas para você ter um olhar mais criterioso em relação aos dados destes guias salariais. Assim, você vai poder fazer escolhas mais conscientes para si e para a sua empresa.

 

POR QUE NÃO APOSTAR EM QUALQUER GUIA SALARIAL GRATUITO

Em alguns dos guias gratuitos mais populares, os salários apresentados são compostos por valores obtidos em entrevistas feitas com candidatos (isso mesmo, candidatos a vagas de emprego que informam qual a sua INTENÇÃO de ganho) e informações disponibilizadas por empresas dos mais variados setores, tamanhos e localizações.

Esse blend de dados, que mistura intenção de ganho de candidatos, salários realmente pagos, salário fixo com salário nominal e empresas de diferentes configurações, cria uma enorme distorção do valor real do salário.

Olha só o que o que acontece nesse balaio: a intenção de ganho informada pelo candidato não corresponde ao salário que ele ganha/ganhava em outra empresa. Afinal, é da natureza humana ter expectativa de ganhos superiores, mas essa característica impacta diretamente na informação compartilhada, cujo valor é mais alto do que o último pagamento recebido!

Esse é apenas um dos fatores que contribui para a composição de guias com tendências salariais irreais e que, consequentemente, geram a sensação de frustração, de que você ganha mal e sua empresa está abaixo da curva no Plano de Cargos e Salários.

Vamos propor a você mais algumas reflexões:
• Nós realmente moramos em um país no qual os salários são altos e existem oportunidades de vagas com valores sempre atrativos?
• Você conhece alguma empresa que já tenha respondido uma pesquisa salarial para a composição dos mais tradicionais guias gratuitos do mercado?

Em quase 25 anos de mercado e tendo atendido centenas de empresas em todo o Brasil com nossos projetos de Cargos e Salários, nós afirmamos: nunca vimos o período de coleta dessas pesquisas ou um cliente que nos tenha dito: “nós participamos da pesquisa salarial da consultoria de recolocação X”.

Diante desses fatos e da necessidade que sentimos de nos responsabilizar pelo compartilhamento de informações fidedignas, bem como, ajudar você a reduzir o impacto que más decisões podem causar no custo da folha de pagamento, elaboramos essas recomendações.

 

1. INTENÇÃO DE GANHO É DIFERENTE DE SALÁRIO REAL

Já falamos sobre o desastre que essas informações misturadas podem causar na geração dos dados. No entanto, essa é uma prática comum. Muitos dos guias são produzidos por consultorias de recolocação profissional e hunting, que têm milhares de dados provenientes das vagas trabalhadas, cujas informações são fornecidas pelas empresas geradoras das oportunidades e a intenção de ganho dos candidatos.

Mas, não podemos compreender a consistência técnica de um resultado que mescla dados de valores efetivamente pagos com valores que os candidatos querem ganhar. E a razão é simples: entrevista-se muito mais pessoas para uma vaga do que a ocorrência de vagas fechadas.

O cálculo é o seguinte: para cada salário efetivamente pago por uma empresa, há, pelo menos, 20 candidatos (e estamos nivelando por baixo).

Então, é claro que o peso dos dados está muito mais voltado para os valores que os candidatos querem ganhar do que para o valor realmente pago pelas empresas. Neste exemplo, usamos uma relação de 1:20, ou seja, a intenção de ganho dos candidatos pesa mais do que os valores pagos, pois os candidatos são mais numerosos do que as vagas.

IMPORTANTE: a expertise dessas empresas em suas áreas nativas é excepcional, mas não podemos nos furtar de analisar criteriosamente as informações, para não criar uma expectativa de salários irreal no mercado.

 

2. EMPRESAS TÊM ESTRATÉGIAS DE PAGAMENTO DIFERENTES

Enquanto uma empresa paga R$ 5.000,00 de salário nominal fixo para um determinado cargo, outra organização paga R$ 4.000,00 de salário fixo + R$ 1.000,00 de variável.

Como não existe diferenciação clara entre salário nominal fixo e salário total nos dados apresentados nos guias, ficamos sem entender qual é, realmente, a composição do valor da tendência salarial para o cargo, e isso pode gerar comparações muito injustas.

 

3. OS GUIAS PRECISAM INFORMAR A METODOLOGIA UTILIZADA

Um dos significados para o termo metodologia é “conjunto de regras para realizar uma pesquisa” (Dicionário Aulete Digital).

Portanto, é preciso esclarecer para o leitor do guia salarial quais foram as regras utilizadas para a composição dos dados apresentados. Alguns critérios que são extremamente pertinentes de estarem expostos na pesquisa:
• quantas empresas participam do guia;
• período da coleta;
• como foi a prestação de informações pelas empresas; e
• critérios de tabulação, tais como, frequência mínima para cada cargo e quantos desvios-padrões foram aplicados.

 

4. VOCÊ SABE A IMPORTÂNCIA DA “FREQUÊNCIA” NOS GUIAS SALARIAIS?

Se o guia salarial gratuito que você tem em mãos não informar qual é a frequência mínima para cada cargo, ligue o sinal de alerta!

O não apontamento de dados de frequência significa que não temos a menor ideia se aquele valor é realmente uma tendência de mercado ou se é um dado isolado! Afinal, não temos a informação da quantidade mínima de ocupantes por cargo para entrar no guia.

Então, lembre-se: frequência é o número de pessoas ocupando aquele cargo, cuja quantidade mínima definida nos critérios de tabulação esclarece que o valor salarial informado é, de fato, uma tendência e não um ponto fora da curva. É necessário haver uma quantidade mínima de dados para a geração das métricas da pesquisa.

 

5. UM GUIA SALARIAL GRATUITO NÃO SUBSTITUI UMA PESQUISA PERSONALIZADA

A ideia dos guias é apresentar uma tendência macro do mercado, portanto, você não deve assumir que esse material vai ser a base para a estratégia de remuneração da sua empresa. Como já falamos anteriormente, se sua empresa não possui orçamento para contratar uma pesquisa específica, você até pode lançar mão do guia salarial gratuito para uma investigação de posicionamento, mas considere todos os alertas que foram feitos ao longo do artigo e, claro, o seu know-how como especialista em remuneração.

No entanto, sua empresa ficará vulnerável. O matching entre cargos é mais efetivo com as descrições de função, cujo elemento fundamental são as comparações das atribuições dos cargos. Matching salarial apenas pelo nome da função não quer dizer muita coisa.

 

6. TURNOVER ALTO NÃO SIGNIFICA PROBLEMA NA REMUNERAÇÃO

Se a empresa tem questões não financeiras que impactam negativamente no dia a dia, como ambiente tóxico, lideranças despreparadas, clima ruim, pouca abertura para novas ideias etc., não é pagando mais que as pessoas vão ficar. Ainda mais na realidade atual, com o acesso abundante às informações como temos hoje.

É por isso que você não deve olhar apenas para o mercado externo, presente nos guias salariais, mas contemplar também o equilíbrio interno, isto é, as questões não financeiras, o que sua empresa demanda dos colaboradores, como demanda, condições de trabalho oferecidas e outros itens. Tudo isso interfere na estratégia de remuneração.

Por isso, a gente reforça que um guia salarial, ainda mais se for gratuito, não serve para definir a sua estratégia de remuneração.

Como é um guia, sua função é apresentar dados que ajudem a entender os movimentos de mercado e a partir disso, você analisar o quanto a empresa está em risco e o quão diferente está da lógica mercantil. Não basta olhar para os salários do guia e achar que precisa equiparar os seus. De repente, seus benefícios são muito superiores aos do mercado, então, a remuneração total é melhor.

Entende como uma estratégia de remuneração engloba muitos fatores? Assim, se em sua empresa não existe um especialista em Plano de Cargos e Salários, procure ajuda e faça bem desde o início. Em remuneração, remediar sai muito caro.

 

Aliás, #ficaadica: profissionais de remuneração são bem pagos e são escassos no mercado. Se você quer dar um up na sua carreira, essa é uma dica de ouro!

 

Por muitos anos, nós nos inquietamos com esses guias salariais distribuídos ilimitadamente e, por essa razão, nos sentimos motivados a desenvolver, de forma independente, o nosso guia salarial gratuito. No Guia LW, nós trabalhamos APENAS com salários reais, sem aquela história de ~intenção de ganho~, sobre a qual já comentamos por aqui.

Os dados disponíveis no Guia LW de Salários e Tendências de Mercado 2021 são compostos pelas pesquisas salariais que realizamos em nossos projetos de consultoria, que formam um banco de dados de quase 1000 empresas.

Além disso, contamos com a inscrição voluntária de mais 337 empresas que, entre 1º/8 e 30/9/2020 participaram da nossa pesquisa salarial gratuita e atenderam aos nossos critérios de participação.

Esta é a segunda edição do Guia LW e os números que você encontra são os seguintes:
• 1324 empresas participantes;
• 234 cargos cobertos;
• 14 segmentos econômicos;
• 9 subsistemas empresariais;
• 5 regiões brasileiras representadas.

Esse guia leva a marca da Leme Consultoria, uma empresa reconhecida nacionalmente pela qualidade dos serviços, treinamentos e softwares desenvolvidos. Somos empresa tetracampeã no prêmio Top of Mind de RH, na categoria “Consultoria para RH. No nosso guia, você pode confiar! Baixe o seu exemplar gratuito aqui.



Quer baixar a 1ª edição do Guia LW de Salários e Tendências | Ano 2020? Também é gratuito e você encontra neste link.

 

Glossário:
Salário nominal: salário sem verbas indenizatórias, sem adicional de periculosidade, sem adicional de insalubridade, sem comissão, sem prêmio, sem bônus e não contempla salário in natura. [Voltar à leitura]
Salário total: salário nominal + verbas indenizatórias (VA, VT, PPR, abonos, gratificações…) + liberalidades.
Remuneração total: salário total + benefícios + vantagens não financeiras (benefícios que não se convertem em dinheiro). [Voltar à leitura]

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  LIVE:   Remuneração & Performance: como vincular Cargos e Salários ao Desempenho para encarar 2022

 
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F.A.Q.
Perguntas e respostas da live:

Confira o chat na íntegra no Youtube da Leme.

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[ L I V E ]


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Debatedores convidados:

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Theno Harri Viebranz

Theno Harri Viebranz
Gestor de Recursos Humanos / Supervisor de Pessoal na DÖHLER S/A

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APOIO:

• Empresa têxtil nacional com 139 anos;
• Mais de 3.000 colaboradores;
• Capital aberto na B3, com exportação para mais de 40 países;
• 200 mil m² de parque fabril e 300 mil m² de reserva arborizada (Joinville/SC);
• Cliente Leme Consultoria.

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Emerson Teodoro Uhlmann

Emerson Teodoro Uhlmann
Gestor de Remuneração na DÖHLER S/A e membro da ABRH-SC.

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Anfitriões

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Elaboramos algumas recomendações para você selecionar melhor e utilizar com sabedoria o Guia Salarial gratuito em sua estratégia de remuneração.

por Maíra Stanganelli | 9/12/2020


▶ Assim como você, nós e outras centenas de pessoas já acessaram os guias salariais gratuitos que são disponibilizados entre final e começo de ano. E, assim como nós, você também deve ter tido a sensação de que a empresa em que você trabalha (ou trabalhava) paga mal e não oferece nada de especial, tal como as empresas dos guias esbanjam, né?

Que bom saber que nós não estamos sós! (toca aqui sem tocar)

Então, nós queremos contar uma ~coisinha~ para você: os salários apresentados em alguns destes guias não são reais. E não estamos falando isso para criticar o amiguinho, não.

É nosso dever, como uma empresa especialista em Cargos e Salários, explicar como é arriscado montar uma estratégia de remuneração, pedir um aumento para você ou para alguém do time ou mesmo abrir uma nova vaga com dados baseados apenas nos guias gratuitos.

Por outro lado, a gente sabe que nem todas as empresas têm budget para contratar uma pesquisa salarial exclusiva. Nesses casos, os guias entram como referências para entender como a empresa está em relação ao mercado – mas, apenas a análise externa não é suficiente para bater o martelo e vamos explicar o porquê. Assim, nossa recomendação é usar com critério e selecionar com cautela quais são as suas fontes.

Para te ajudar, elencamos dicas para você ter um olhar mais criterioso em relação aos dados destes guias salariais. Assim, você vai poder fazer escolhas mais conscientes para si e para a sua empresa.


POR QUE NÃO APOSTAR EM QUALQUER GUIA SALARIAL GRATUITO

Em alguns dos guias gratuitos mais populares, os salários apresentados são compostos por valores obtidos em entrevistas feitas com candidatos (isso mesmo, candidatos a vagas de emprego que informam qual a sua INTENÇÃO de ganho) e informações disponibilizadas por empresas dos mais variados setores, tamanhos e localizações.

Esse blend de dados, que mistura intenção de ganho de candidatos, salários realmente pagos, salário fixo com salário nominal e empresas de diferentes configurações, cria uma enorme distorção do valor real do salário.

Olha só o que o que acontece nesse balaio: a intenção de ganho informada pelo candidato não corresponde ao salário que ele ganha/ganhava em outra empresa. Afinal, é da natureza humana ter expectativa de ganhos superiores, mas essa característica impacta diretamente na informação compartilhada, cujo valor é mais alto do que o último pagamento recebido!

Esse é apenas um dos fatores que contribui para a composição de guias com tendências salariais irreais e que, consequentemente, geram a sensação de frustração, de que você ganha mal e sua empresa está abaixo da curva no Plano de Cargos e Salários.

Vamos propor a você mais algumas reflexões:
• Nós realmente moramos em um país no qual os salários são altos e existem oportunidades de vagas com valores sempre atrativos?
• Você conhece alguma empresa que já tenha respondido uma pesquisa salarial para a composição dos mais tradicionais guias gratuitos do mercado?

Em quase 25 anos de mercado e tendo atendido centenas de empresas em todo o Brasil com nossos projetos de Cargos e Salários, nós afirmamos: nunca vimos o período de coleta dessas pesquisas ou um cliente que nos tenha dito: “nós participamos da pesquisa salarial da consultoria de recolocação X”.

Diante desses fatos e da necessidade que sentimos de nos responsabilizar pelo compartilhamento de informações fidedignas, bem como, ajudar você a reduzir o impacto que más decisões podem causar no custo da folha de pagamento, elaboramos essas recomendações.


1. INTENÇÃO DE GANHO É DIFERENTE DE SALÁRIO REAL

Já falamos sobre o desastre que essas informações misturadas podem causar na geração dos dados. No entanto, essa é uma prática comum. Muitos dos guias são produzidos por consultorias de recolocação profissional e hunting, que têm milhares de dados provenientes das vagas trabalhadas, cujas informações são fornecidas pelas empresas geradoras das oportunidades e a intenção de ganho dos candidatos.

Mas, não podemos compreender a consistência técnica de um resultado que mescla dados de valores efetivamente pagos com valores que os candidatos querem ganhar. E a razão é simples: entrevista-se muito mais pessoas para uma vaga do que a ocorrência de vagas fechadas.

O cálculo é o seguinte: para cada salário efetivamente pago por uma empresa, há, pelo menos, 20 candidatos (e estamos nivelando por baixo).

Então, é claro que o peso dos dados está muito mais voltado para os valores que os candidatos querem ganhar do que para o valor realmente pago pelas empresas. Neste exemplo, usamos uma relação de 1:20, ou seja, a intenção de ganho dos candidatos pesa mais do que os valores pagos, pois os candidatos são mais numerosos do que as vagas.

IMPORTANTE: a expertise dessas empresas em suas áreas nativas é excepcional, mas não podemos nos furtar de analisar criteriosamente as informações, para não criar uma expectativa de salários irreal no mercado.


2. EMPRESAS TÊM ESTRATÉGIAS DE PAGAMENTO DIFERENTES

Enquanto uma empresa paga R$ 5.000,00 de salário nominal fixo para um determinado cargo, outra organização paga R$ 4.000,00 de salário fixo + R$ 1.000,00 de variável.

Como não existe diferenciação clara entre salário nominal fixo e salário total nos dados apresentados nos guias, ficamos sem entender qual é, realmente, a composição do valor da tendência salarial para o cargo, e isso pode gerar comparações muito injustas.


3. OS GUIAS PRECISAM INFORMAR A METODOLOGIA UTILIZADA

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• critérios de tabulação, tais como, frequência mínima para cada cargo e quantos desvios-padrões foram aplicados.


4. VOCÊ SABE A IMPORTÂNCIA DA “FREQUÊNCIA” NOS GUIAS SALARIAIS?

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Então, lembre-se: frequência é o número de pessoas ocupando aquele cargo, cuja quantidade mínima definida nos critérios de tabulação esclarece que o valor salarial informado é, de fato, uma tendência e não um ponto fora da curva. É necessário haver uma quantidade mínima de dados para a geração das métricas da pesquisa.


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É por isso que você não deve olhar apenas para o mercado externo, presente nos guias salariais, mas contemplar também o equilíbrio interno, isto é, as questões não financeiras, o que sua empresa demanda dos colaboradores, como demanda, condições de trabalho oferecidas e outros itens. Tudo isso interfere na estratégia de remuneração.

Por isso, a gente reforça que um guia salarial, ainda mais se for gratuito, não serve para definir a sua estratégia de remuneração.

Como é um guia, sua função é apresentar dados que ajudem a entender os movimentos de mercado e a partir disso, você analisar o quanto a empresa está em risco e o quão diferente está da lógica mercantil. Não basta olhar para os salários do guia e achar que precisa equiparar os seus. De repente, seus benefícios são muito superiores aos do mercado, então, a remuneração total é melhor.

Entende como uma estratégia de remuneração engloba muitos fatores? Assim, se em sua empresa não existe um especialista em Plano de Cargos e Salários, procure ajuda e faça bem desde o início. Em remuneração, remediar sai muito caro.


Aliás, #ficaadica: profissionais de remuneração são bem pagos e são escassos no mercado. Se você quer dar um up na sua carreira, essa é uma dica de ouro!


Por muitos anos, nós nos inquietamos com esses guias salariais distribuídos ilimitadamente e, por essa razão, nos sentimos motivados a desenvolver, de forma independente, o nosso guia salarial gratuito. No Guia LW, nós trabalhamos APENAS com salários reais, sem aquela história de ~intenção de ganho~, sobre a qual já comentamos por aqui.

Os dados disponíveis no Guia LW de Salários e Tendências de Mercado 2021 são compostos pelas pesquisas salariais que realizamos em nossos projetos de consultoria, que formam um banco de dados de quase 1000 empresas.

Além disso, contamos com a inscrição voluntária de mais 337 empresas que, entre 1º/8 e 30/9/2020 participaram da nossa pesquisa salarial gratuita e atenderam aos nossos critérios de participação.

Esta é a segunda edição do Guia LW e os números que você encontra são os seguintes:
• 1324 empresas participantes;
• 234 cargos cobertos;
• 14 segmentos econômicos;
• 9 subsistemas empresariais;
• 5 regiões brasileiras representadas.

Esse guia leva a marca da Leme Consultoria, uma empresa reconhecida nacionalmente pela qualidade dos serviços, treinamentos e softwares desenvolvidos. Somos empresa tetracampeã no prêmio Top of Mind de RH, na categoria “Consultoria para RH. No nosso guia, você pode confiar!



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GUIA SALARIAL 2021 – Guia LW de Salários e Tendências de Mercado
.


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Glossário:
Salário nominal: salário sem verbas indenizatórias, sem adicional de periculosidade, sem adicional de insalubridade, sem comissão, sem prêmio, sem bônus e não contempla salário in natura. [Voltar à leitura]
Salário total: salário nominal + verbas indenizatórias (VA, VT, PPR, abonos, gratificações…) + liberalidades.
Remuneração total: salário total + benefícios + vantagens não financeiras (benefícios que não se convertem em dinheiro). [Voltar à leitura]

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A agenda de Treinamentos Abertos em SP da Leme Consultoria já saiu do forno! Saiba mais sobre nossos facilitadores e conteúdos e aproveite as condições especiais que estamos oferecendo!

por CMKT Leme | 6/12/2019


▶ A agenda de Treinamentos Abertos em SP da Leme Consultoria foi divulgada. Depois de uma pesquisa realizada, sobre os temas dos nossos cursos, chegamos ao Top 3 dos mais desejados:
– Formação em Gestão do Desempenho por Competências, com Rogerio Leme;
– Business Partner – Consultor Interno de RH, com Marcia Vespa;
– Plano de Cargos e Salários, com Rosane Zanchi.

Esses treinamentos são os nossos best-seller há alguns anos e eles carregam a essência da Leme no seu desenvolvimento: são pensados como soluções inovadoras e acessíveis aos participantes, considerando as necessidades e resultados esperados, baseados nas melhores práticas de Gestão de Pessoas e Estratégia Empresarial.

A cada ano, os conteúdos são revisados para atenderem tanto as necessidades quanto para lançarem tendências para o mercado de Gestão Estratégica de Pessoas. Nossos treinamentos abertos evoluem à medida que o mercado demanda, por isso, estão sempre na vanguarda.

Abaixo, vamos contar um pouquinho sobre nossos facilitadores e cada um dos Treinamentos Abertos em SP e, para mais informações, você pode acessar a página específica sobre cada um deles, que tem conteúdo programático, valores, condições de pagamento e itens inclusos.


FORMAÇÃO EM GESTÃO DO DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS

O facilitador desse treinamento é Rogerio Leme, diretor executivo da Leme Consultoria. É, também, uma das maiores referências em Gestão de Pessoas do país, com mais de uma dezena de livros lançados, tendo suas metodologias implantadas em centenas de empresas no Brasil e no exterior. É conferencista, palestrante e consultor, com atuação em empresas públicas e privadas de todos os portes e segmentos.

Rogerio atua com RH há mais de duas décadas e são de sua autoria as metodologias:
Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências;
– MAP – Mapa de Atribuições por Produto;
– Avaliação de Desempenho com foco em Competências sob até 4 Perspectivas (Técnica, Comportamental, Responsabilidades e Resultados);
BSC-Participativo.

A expertise do Prof. Rogerio foi fundamental para a Leme a garantir o prêmio Top of Mind de RH nos anos de 2016, 2018 e 2019, além de outros reconhecimentos, que você pode ver aqui.

Em 2006, Rogerio lançou a primeira versão deste treinamento e, desde então, essa capacitação vem sendo atualizada e aperfeiçoada, acompanhando a evolução do mercado. A premissa desse treinamento é formar especialistas em Gestão do Desempenho e os participantes terão acesso a um modelo que promove resultados em empresas de todos os portes e segmentos, sejam públicas ou privadas.

O conteúdo programático, material didático incluído e demais informações você encontra aqui.


BUSINESS PARTNER – CONSULTOR INTERNO DE RH

Marcia Vespa é Diretora de Educação Corporativa da Leme. É a criadora e a facilitadora do treinamento Business Partner – Consultoria Interna de Recursos Humanos. Marcia atua no mercado de RH há mais de 25 anos e tem formação em psicologia com extensão em psicodrama e em assessment pela metodologia DISC, com pós-graduação em Marketing de Negócios e MBA em Gestão de Pessoas pela FGV. Também é coach com formação e certificação internacional pela ICI, certificação internacional pelo Center for Advanced Coaching e Mentoring com formação pela Erlich Pessoas & Organizações.

É autora do livro “Um RH visto de cima – O que a Alta Administração espera que você saiba para fazer a diferença” e coautora das obras “Gestão do Desempenho integrando Avaliação e Competências com o Balanced Scorecard” e “Gestão por Competências no Setor Público”. Implanta inúmeros programas de desenvolvimento de líderes, sejam profissionais já em atuação ou aqueles que vão ou acenderam ao cargo recentemente.

Este treinamento de Business Partner apresenta ao participante como deve ser a atuação de um RH verdadeiramente estratégico, quais são as responsabilidades e as contribuições para ajudaram a empresa a conquistar seus resultados. Como diferencial, o participante vai ter mapeado o seu perfil de BP, por meio de um teste de perfil e motivadores que compara seus talentos pessoais com as principais lideranças brasileiras e traz a descrição de atribuições, responsabilidades e competências do aluno como Consultor Interno de RH.

O conteúdo programático e demais informações sobre esse treinamento estão disponíveis neste link.


PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS

Esse tema foi o mais procurado nos últimos anos aqui na Leme, tanto em relação ao treinamento quanto para a implantação do projeto de PCCS nas organizações (nós também prestamos esse serviço e você pode ver mais informações aqui). É claro que isso não é surpresa, afinal, as empresas precisam estar atentas ao cenário político e atender à legislação trabalhista, evitando prejuízos.

Portanto, elaborar ou administrar um Plano de Cargos, Carreiras e Salários é fundamental para qualquer organização que deseja ter efetividade em seus negócios por meio de suas pessoas, mantendo a qualidade, a produtividade e a competitividade.

Rosane Zanchi é a pessoa certa para falar sobre isso. Com mais de 15 anos de atuação no mercado de Gestão de Pessoas, cuja especialização é Cargos e Salários, é coautora do livro “Gestão por Competências no Setor Público” e já executou centenas de projetos em empresas públicas e privadas, de todos os portes e segmentos. Também trabalha com outras temas, tais como: Programas de Gestão por Competências na metodologia do Inventário Comportamental e Programas de Avaliação de Desempenho com foco em Competências.

Para se inscrever no Treinamento de Plano de Cargos, Carreiras e Salários, clique aqui.


Se você quiser ver a agenda completa, basta acessar a nossa agenda: Leme Academy.
E lembre-se de se cadastrar em nossa newsletter e nos seguir nas redes sociais, para ficar por dentro de todas as novidades! ◼



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Curso Plano de Cargos e Salários da Leme Consultoria oferece aos profissionais a possibilidade de elaborarem ou revisarem o PCCS, contemplando, até mesmo, a Remuneração Variável.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 19/12/2018


▶ A Leme Consultoria está no mercado há mais de 20 anos, atuando com soluções para Gestão Estratégica de Pessoas em empresas públicas e privadas dos mais variados segmentos e portes. E foi em 2008, na fusão com a Huczok Consulting, que incorporamos ao nosso portfólio as soluções para Remuneração Estratégica.

Foi o próprio mercado que possibilitou o encontro das duas empresas que, diante da similaridade de estratégias e pensamentos dos seus diretores, Prof. Rogerio Leme e Prof. Romeu Huczok, optaram por se unir e oferecer soluções completas para uma gestão integrada de pessoas.

Uma das soluções que Rogerio e Romeu desenvolveram juntos foi o livro “Remuneração: Cargos e Salários ou Competências?”, publicado pela Editora Qualitymark.

A outra solução advinda dessa parceria é o curso Plano de Cargos e Salários, aberto para todos os profissionais que buscam uma formação de alta qualidade. A missão desta capacitação é formar profissionais para que sejam capazes de elaborar ou revisar o Plano de Cargos e Salários, ou PCS, da organização.

COMO ESTÁ ESTRUTURADO O CURSO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

Assim como todas as metodologias oferecidas pela Leme Consultoria, as técnicas apresentadas no curso Plano de Cargos e Salários fornecem aos participantes os insumos para a implantação deste projeto com os recursos da própria empresa.

Tanto é que, além da transferência de conhecimento ao longo dos 3 dias do curso “Cargos, Carreiras e Salários integrado com Remuneração Estratégica”, os participantes saem com modelos de planilhas que ajudam a tirar o projeto do papel e a operacionalizar a gestão do PCCS.

A capacitação começa com a Descrição de Função, item essencial para o sucesso de muitos projetos de Gestão de Pessoas. Como já falamos em outros momentos, o descritivo das atividades funcionais é fundamental para a transparência do relacionamento entre organização e colaborador, além de auxiliar nas demais etapas do PCCS.

No curso Plano de Cargos e Salários, os participantes saem aptos a elaborar ou revisar as descrições de função, tanto no modelo completo quanto no sumário, sendo que este último atende às demandas do PCCS.

Outro elemento fundamental deste projeto é a avaliação dos cargos/funções, etapa que permite analisar a importância relativa de cada cargo para a organização. Também conhecida como análise da justiça interna, a objetividade desta etapa acontece graças à metodologia de pontos apresentada no curso Plano de Cargos e Salários.

Esta metodologia reduz a subjetividade da análise e da montagem da hierarquia interna, de forma a diminuir, consequentemente, os “ruídos” causados por comparação salarial entre os profissionais da organização.

Atrelado à análise da justiça interna, a pesquisa salarial ou pesquisa de remuneração e benefícios é outra etapa que visa ao equilíbrio dos salários pagos, mas em comparação com o mercado. Informações importantes para entender, por exemplo, a rotatividade existente em algumas posições.

Neste momento do curso Plano de Cargos e Salários, os participantes entendem os critérios que devem ser contemplados na pesquisa, tais como:
– quantidade e quais empresas que devem participar da pesquisa;
– como montar o caderno ou book de pesquisa;
– análise dos dados e da frequência;
– correção dos valores salariais para a mesma data-base;
– verificação da jornada de trabalho;
– tabulação dos dados e estatísticas da pesquisa salarial.

TABELA SALARIAL: PONTO ALTO DO CURSO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

Até aqui, o processo exigiu o levantamento de muitos dados e informações para a consolidação do PCCS e, deste ponto em diante, os estudantes do curso Plano de Cargos e Salários compreendem a amplitude que a política salarial tem e como deve estar em pleno alinhamento com a estratégia organizacional.

A montagem da Tabela ou Grade Salarial é um dos pontos mais aguardados pelas organizações que estão implantando o PCCS. Por isso, no curso Plano de Cargos e Salários, os participantes têm acesso aos aspectos fundamentais para o uso adequado desse recurso.

E, mais do que isso: é nesta etapa do projeto que são geradas as informações precisas para a tomada de decisão quanto à evolução na carreira ou para a contratação de novos colaboradores – ou abertura de um concurso – e fornece a base sólida para a Política de Remuneração.

A etapa seguinte da capacitação é o enquadramento, isto é, a análise individual de cada colaborador na nova estrutura salarial, como meio de analisar os impactos que a nova tabela salarial causará à folha de pagamento.

Vale destacar que o enquadramento é de enorme importância para as organizações que querem reduzir riscos trabalhistas. Os estudantes do curso Plano de Cargos e Salários têm acesso às questões relativas ao paradigma de passivos trabalhistas e aos aspectos legais, trabalhistas e sindicais, que precisam ser contemplados.

A capacitação também promove nos alunos a possibilidade de analisarem o negócio no qual estão inseridos para que possam modelar e propor o melhor Mapa de Carreiras para a instituição, de acordo com as características e a estratégia organizacional. O mapa ou Plano de Carreiras é essencial para corrigir a falta de perspectiva dos colaboradores em relação à organização.

POLÍTICA SALARIAL DEFINE OS CRITÉRIOS DE ADMINISTRAÇÃO DO PCCS

Muito embora a elaboração da política salarial aconteça antes da entrega final do projeto, esse documento merece ser tratado em um tópico apartado: é no decorrer destas folhas que estarão dispostas as diretrizes da administração do Plano de Cargos, Carreiras e Salários.

É o documento ao qual os gestores poderão recorrer no caso de dúvidas sobre contratações, alterações nos descritivos funcionais ou novas funções, sobre os critérios para a evolução salarial, a tabela salarial adotada e a descrição dos benefícios oferecidos. Clareza, simplicidade e fácil acesso devem ser características da Política Salarial.

Neste momento, um ponto importante é destacado no treinamento: a integração do plano de cargos, carreiras e salários com a Avaliação de Desempenho, como forma de incrementar a meritocracia, a justiça e a transparência nos processos de gestão estratégica de pessoas.

O curso Plano de Cargos e Salários ainda aborda os conceitos de salário, remuneração e benefícios e o balanceamento de acordo com o negócio, mercado, custo e cultura organizacional para a implantação da Remuneração Variável.

FACILITADORA E PRÓXIMAS TURMAS DO CURSO DE PCCS

O curso Plano de Cargos e Salários é ministrado pela consultora Rosane R. Zanchi, profissional com mais de 15 anos de experiência implantando projetos de Remuneração Estratégica em empresas públicas e privadas de variados portes.

O treinamento “Cargos, Carreiras e Salários integrado com Remuneração Estratégica” está na grade fixa da Leme Consultoria, com turmas em São Paulo e outros estados. Consulte a agenda completa dos treinamentos ou acesse diretamente nos botões abaixo:

CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS INTEGRADO COM
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

Carga horária: 24h | São Paulo / SP
DATAS:   [themo_button text=”Primeira Turma” url=”/treinamentos/pccs1/” type=”ghost” target=”_blank”]    [themo_button text=”Segunda Turma” url=”/treinamentos/pccs2/” type=”ghost” target=”_blank”]    [themo_button text=”Terceira Turma” url=”/treinamentos/pccs4/” type=”ghost” target=”_blank”]


📆 Confira a agenda completa de Treinamentos Abertos em SP e outros estados.


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O PCCS ou o Plano de Cargos, Carreiras e Salários é um dos mais importantes e impactantes projetos que um RH estratégico pode oferecer à organização, pública ou privada.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 1º/11/2018


▶ Os reflexos do PCCS são sentidos desde os processos de Recrutamento e Seleção, passando pelo Clima Organizacional, a Avaliação de Desempenho e, sem dúvida, nas questões trabalhistas e sindicais.

Romeu Huczok, um dos maiores especialistas em Cargos e Salários no Brasil, apresenta no livro “Remuneração: Cargos e Salários ou Competências”, de 2012, a seguinte afirmação sobre o PCCS:

“Sistema que estabelece um conjunto de regras para administração dos salários pagos e a carreira dos colaboradores de uma empresa, mediante análise da demanda ou atribuição dos cargos x habilitação individual necessária para obter a justiça interna (avaliação dos cargos) e avaliação externa (pesquisa de mercado), objetivando o equilíbrio entre a necessidade de atração e retenção de pessoas e a capacidade de pagar (custo da mão de obra no produto ou serviço), observando a legislação trabalhista.

Com base nesta expressão, é possível perceber as vantagens que o PCCS agrega à instituição, independentemente do porte ou de ser uma organização da iniciativa pública, privada ou do terceiro setor:
– uniformiza as descrições de funções ou papéis;
– minimiza problemas trabalhistas;
– promove o equilíbrio interno e o externo;
– fortalece o senso de transparência, justiça e meritocracia;
– estimula a manutenção de profissionais e alavanca a atração de talentos.

 

COMO SÃO PERCEBIDOS OS IMPACTOS DO PCCS NO AMBIENTE DE TRABALHO

Antes de continuar, porém, é importante destacar que um projeto de cargos e salários não significa aumento salarial! Isso somente será possível mediante às análises do negócio, dos concorrentes, do mercado, dos investimentos e outras variáveis. Depois de um estudo aprofundado sobre a capacidade pagadora da companhia é que se define a nova tabela salarial, que pode ou não contemplar o aumento.

Por isso, pontuar os benefícios que um PCCS bem elaborado traz à organização é importante, mas como são percebidos os impactos além do aumento salarial (quando há)?

 

UNIFORMIZA AS DESCRIÇÕES DE FUNÇÃO OU PAPÉIS E FORNECE CRITÉRIOS EFICAZES PARA A GESTÃO DO PCCS

Etapa básica para o plano de carreiras e salários, a descrição das funções ou papéis precisa ser implantada ou atualizada no início do projeto. As informações deste documento subsidiam líderes e liderados sobre o seu papel na estrutura organizacional. O líder tem clareza das atividades desempenhadas por sua equipe e os liderados sabem quais atribuições, tarefas e responsabilidades precisam executar.

Ações para outros subsistemas de RH também são tomadas a partir das descrições de função ou papel, tais como: recrutamento e seleção, avaliações de desempenho, gestão por competências, segurança do trabalho, integração e treinamento de colaboradores.

Para atualizar o modelo de Descrição de Função, neste link é possível baixar um modelo que tem ótima aderência nas organizações atendidas pela Leme Consultoria.

 

MINIMIZA PROBLEMAS TRABALHISTAS

As questões legais são fatores cruciais no desenvolvimento do projeto e têm de ser consideradas ao longo de todo a implantação e na gestão do PCCS. Problemas relacionados à equiparação salarial e aos passivos trabalhista tendem a sofrer queda com a implantação do projeto de cargos e salários.

Os prejuízos advindos com problemas judiciais são prevenidos, além de aumento da credibilidade da organização em relação ao mercado.

 

PROMOVE O EQUILÍBRIO INTERNO E O EXTERNO

A descrição de função é insumo para outras etapas de cargos e salários, inclusive aquelas que possibilitam a análise dos cenários interno e externo para estudo e promoção do equilíbrio, de acordo com a estratégia da organização:

– ranking das funções: processo que dá origem à expressão “justiça interna”. Estabelecimento da comparação entre as funções, com a montagem de um ranking, e a consequente determinação da importância relativa de cada uma, por meio de análise quanti e qualitativa;

– pesquisa salarial ou pesquisa de remuneração e benefícios: visa obter insumos sobre como o mercado tem remunerado as suas pessoas (salário base, salário total e remuneração total) e ajuda a definir a política salarial da organização, isto é, se há equilíbrio externo.

 

ESTIMULA A MANUTENÇÃO DE PROFISSIONAIS E ALAVANCA A ATRAÇÃO DE TALENTOS

A política de remuneração aplicada pela organização é fundamental para manter (bons) profissionais dentro da organização. Engana-se aquela companhia que acredita que apenas o salário direto, o ordenado, é interessante.

A composição feita com os adicionais percebidos – PPR, comissão, bônus, prêmios, gratificações – e os benefícios, como plano de saúde e odontológico, vale-alimentação e refeição, seguro de vida, constituem a cesta da remuneração total que também atrai talentos.

Algumas organizações que já têm maturidade em relação ao plano de cargos e salários podem começar a se organizar e considerar modelos mais ousados para o plano de benefícios. Jorgete Lemos, especialista em Políticas de Benefícios, esclarece esse tema:

“Para que o Plano de Benefícios interaja sinergicamente com os demais processos da organização, é preciso conhecer a cultura organizacional, sua disponibilidade financeira e, acima de tudo, a estratégia adotada para o negócio, até que seja possível adotar alternativas mais arrojadas de Flexibilização do Plano de Benefícios”.

 

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FORTALECE O SENSO DE TRANSPARÊNCIA, JUSTIÇA E MERITOCRACIA

Transparência, justiça e meritocracia são pilares que sustentam todo projeto de PCCS bem estruturado. Aqueles 〰antigos〰 problemas:
✔ comparações de salários entre funcionários;
✔ a perda de bons profissionais para o mercado – ou, ainda pior, para concorrentes;
✔ gestores “perdendo tempo” com discussões sobre questões salariais;
✔ gestores inseguros para a tomada de decisões;
✔ problemas trabalhistas e sindicais;
✔ clima e imagem organizacionais danificados.
vão ser resolvidos com uma política salarial clara e que abranja todos os profissionais.

O Plano de Cargos, Carreiras e Salários melhora o clima organizacional, pois o colaborador sabe que seu trabalho está sendo recompensado de forma justa. O PCCS também corrige a falta de perspectiva, de forma que haja redução no turn over e se torne um motivador para bons profissionais estabelecerem projetos de crescimento na companhia. ◼

 


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Plano de Cargos e Salários integrado com Remuneração Estratégica
 

Agora você conta com a versão on-line deste curso!

O mesmo conteúdo de qualidade da Leme, na segurança do seu home office e com condições de pagamento ainda mais em conta. Confira:

 

Confira o curso on-line

AVISO: Como medida de segurança para garantir o bem-estar de todos os alunos em relação ao Coronavírus, os treinamentos abertos presenciais de 2020 estão temporariamente suspensos.
 
Acesse aqui o Treinamento On-line de Cargos e Salários.
 
Informações e dúvidas? Contate-nos: (11) 4401-1807 / ramal: 207

 

 

 

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Plano de Cargos e Salários integrado com Remuneração Estratégica

Facilitadora do Treinamento:

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Confira a nova data
 


Carga horária: 30 horas

Horários: das 8h às 18h on-line!

Cidade: São Paulo – SP on-line!


LOCAL: Av. Paulista on-line!

 

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Informações sobre o Treinamento

Desenvolva sua visão sistêmica e metodológica e saia pronto para elaborar Planos de Cargos e Salários integrados com avaliação de desempenho, com foco na meritocracia e nos objetivos estratégicos da sua Organização.



Este curso é destinado a profissionais de Recursos Humanos e gestores de outras áreas que queiram ter uma visão sistêmica, metodológica e detalhada para elaborar um Plano de Cargos, Carreiras e Salários integrado aos planos de avaliação de desempenho e de remuneração estratégica, visando dinamizar o sistema de gestão de RH da empresa com foco em meritocracia e objetivos estratégicos do negócio.



Público-alvo:

Profissionais de RH e Gestão de Pessoas, Profissionais de Remuneração e Benefícios, Gestores e Consultores de RH.



Metodologia:

Exposição teórica, exercícios, troca de informações e experiências entre os participantes e respostas a questionamentos técnicos, práticos e legais.

OPCIONAL: Recomenda-se trazer notebook ou tablet para manipulação de planilhas (fornecidas gratuitamente)



Benefícios incluídos:

Certificado reconhecido, material didático, coffee break e almoço.



Bônus (exclusivo para o curso presencial):
REMUNERAÇÃO: CARGOS E SALÁRIOS OU COMPETÊNCIAS?

O livro “Remuneração: Cargos e Salários ou Competências”,
de Rogerio Leme e Romeu Huczok.

Com uma abordagem contemporânea focada em Resultados, este livro é voltado para profissionais de Remuneração, RH e Gestão de pessoas que desejam compreender os mecanismos da Remuneração Estratégica, além de gestores, empresários, professores, consultores, estudantes, advogados, juízes e sindicalistas.





 

SATISFAÇÃO
opiniões dos alunos

“​Desde o primeiro contato são humanos, muito profissionais e cuidadosos. É apaixonante fazer parte do treinamento, desde o primeiro momento com a facilitadora tive certeza de que fiz a escolha certa”
​Ketleen Villalba​Refrix Bebidas
“​Muito bom o treinamento, tanto na didática quanto na apresentação acolhedora da facilitadora, que têm pleno conhecimento da área. Todo o conteúdo foi abordado de forma muito completa.”
​Simone Gruchinski Waldow Copema Automotiva
VOCÊ ESTÁ A POUCOS PASSOS DE UM NOVO PATAMAR EM SUA CARREIRA.

Capacitar-se com quem mais entende de RH faz a diferença entre tentar e Fazer.


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Ligue para (11) 4401 1807 / ramal 275 ou Escreva-nos



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Próximos treinamentos

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Certificado reconhecido, material didático, coffee break e almoço.



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REMUNERAÇÃO: CARGOS E SALÁRIOS OU COMPETÊNCIAS?

O livro “Remuneração: Cargos e Salários ou Competências”,
de Rogerio Leme e Romeu Huczok.

Com uma abordagem contemporânea focada em Resultados, este livro é voltado para profissionais de Remuneração, RH e Gestão de pessoas que desejam compreender os mecanismos da Remuneração Estratégica, além de gestores, empresários, professores, consultores, estudantes, advogados, juízes e sindicalistas.





 

SATISFAÇÃO
opiniões dos alunos

“​Desde o primeiro contato são humanos, muito profissionais e cuidadosos. É apaixonante fazer parte do treinamento, desde o primeiro momento com a facilitadora tive certeza de que fiz a escolha certa”
​Ketleen Villalba​Refrix Bebidas
“​Muito bom o treinamento, tanto na didática quanto na apresentação acolhedora da facilitadora, que têm pleno conhecimento da área. Todo o conteúdo foi abordado de forma muito completa.”
​Simone Gruchinski Waldow Copema Automotiva
VOCÊ ESTÁ A POUCOS PASSOS DE UM NOVO PATAMAR EM SUA CARREIRA.

Capacitar-se com quem mais entende de RH faz a diferença entre tentar e Fazer.


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