Separamos 8 dicas para LinkedIn, dadas por especialistas, para melhorar o seu perfil. Confira!
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 14/11/2019
▶ Na última semana aconteceu um evento direcionado a pessoas que trabalham com marketing, vendas e comunicação, mas, eventos que falam sobre inovação sempre geram muitos insights importantes para a gestão de toda a organização. Muitos dos palestrantes desse Summit falaram sobre o crescimento do LinkedIn para geração de relacionamentos, especialmente os de negócios.
Quando o LinkedIn foi idealizado, seu principal objetivo era ser uma rede para conectar profissionais, torná-los mais produtivos e gerar mais oportunidades no mercado. E essas premissas têm sido cumpridas com rigor até hoje, 16 anos depois. Existem 660 milhões de usuários no mundo, mais de 100 milhões na América Latina e mais de 40 milhões somente no Brasil. E, surpresa: 70% dos usuários do LinkedIn NÃO estão nos Estados Unidos. É importante destacar esse número para derrubar o velho paradigma de que “essa ferramenta só funciona nos EUA”. A rede é ampla e permite aos usuários conexões que gerarão negócios dentro e fora do nosso país.
Então, feitas todas as apresentações sobre essa ferramenta, vamos falar sobre as dicas para LinkedIn dadas por dois especialistas no tema, durante o evento RD Summit, que aconteceu em Florianópolis neste mês de novembro. Continue a leitura.
DICA 1: PERFIL COMPLETAMENTE PREENCHIDO
49% dos compradores procuram informações dos vendedores no LinkedIn.
Então, se você trabalha em uma empresa e quer fazer negócios também de forma digital – mesmo que você não seja vendedor –, mantenha seu perfil no LinkedIn preenchido. Após um contato de relacionamento, 1 de cada 2 pessoas com as quais você fala vai entrar no LinkedIn para “conhecer” você e a empresa que representa.
“Não é à toa que a habilidade de se relacionar com pessoas é considerada uma das 3 competências mais importantes da próxima década, segundo o Fórum Econômico Mundial.”
Andrea Iorio
DICA 2: FOTO
Gera 14% mais visualizações do perfil do que a falta de foto ou fotos “informais”.
A foto não precisa ser tirada por um profissional, mas deve projetar o seu perfil adequadamente. Evite fotos escuras ou muito modificadas em programas de edição de imagens. Evite, também, fotos com outras pessoas, afinal, estamos falando do seu perfil individual.
DICA 3: POSICIONAMENTO NA REDE
Essa 3ª dica para LinkedIn vem de outra palestrante que não estava neste evento falando sobre a ferramenta, mas sobre posicionamento de marca: informe com clareza qual a sua vantagem. É claro que estamos importando essa dica de outro mercado, mas se o público não entende quem é você, o que você faz, quais são os seus diferenciais, seu perfil não será atrativo. Por isso, lá no LinkedIn, no campo que vem logo abaixo do seu nome, ao invés de informar qual é a sua função, aproveite para desenvolver um título atrativo, que gere curiosidade e faça as pessoas quererem ler mais sobre você e sua empresa. É uma frase curtinha, para “vender o seu peixe”.
DICA 4: APROVEITE BEM O ESPAÇO “SOBRE”
É um campo de resumo, que você pode contar um pouco de sua história, seus diferenciais, suas conquistas.
Muitas pessoas usam para colocar o próprio CV, mas você pode aproveitar de várias formas, até mais criativas!
DICA 5: ENGAJE-SE COM A SUA REDE
Mais de 50% da população economicamente ativa no mundo é millennial e essa geração (Y) está presente no mundo digital. Quer saber mais? 1 a cada 3 decisores são millennials. Mantenha-se engajado no LinkedIn. Reconheça novos cargos, parabenize os estudos e as datas importantes de suas conexões. Como disse o especialista em Linkedin, Cristiano Santos, “quem não é visto, não é lembrado”.
DICA 6: PEÇA E FAÇA RECOMENDAÇÕES
Mais uma das dicas para LinkedIn que tem bastante relação com engajamento e foi destacada em todas as palestras sobre a ferramenta. O importante é que as recomendações sejam dadas por pessoas com as quais você manteve um relacionamento profissional. A mesma sugestão vale para as recomendações feitas por você. Não pode ser como uma troca de likes (uma era que, aliás, está terminando), porque o LinkedIn é uma rede cujo intuito é a geração real de oportunidades.
DICA 7: COMPARTILHE CONHECIMENTO
Essa é uma dica para a vida e é, também, outra das dicas para LinkedIn para aqueles que desejam ser lembrados. Se você leu um artigo, um livro ou assistiu a um filme que tenha gostado e do qual tenha extraído um conhecimento, uma lição, compartilhe! Foi a um evento e coletou suas principais percepções? Compartilhe também. Comentar nos posts de outras pessoas sobre assuntos dominados por você é outro bom meio de interagir e gerar autoridade nesta rede.
DICA 8: ENVIE MENSAGENS PERSONALIZADAS
Se você deseja seguir alguém na rede, envie um convite personalizado para essa pessoa. As chances de aprovação aumentam e você ainda tem a oportunidade de “puxar uma conversa” logo na apresentação. Pode ser um tema que vocês tenham em comum, algum assunto comentado em uma palestra ou algo neste sentido. Para você ter interesse em seguir essa pessoa, há algo que ela fez que chamou a sua atenção. Seja autêntico na sua mensagem!
Não podemos fugir desse assunto, afinal, se falamos que a cada 2 contatos feitos, 1 destas pessoas vai buscar o seu nome na Internet, significa que se você está participando de um processo seletivo, precisa estar atento a essas dicas para LinkedIn.
Para os recrutadores, além de uma vasta fonte de informações, todos os contatos feitos no LinkedIn devem ser registrados em um sistema de gestão de Processo Seletivo. Uma ferramenta informatizada que ajude a organizar dados, contatos, currículo, fotos e outros documentos é fundamental para otimizar o processo seletivo e achar o candidato perfeito para a vaga.
O SPA é uma plataforma de Recrutamento & Seleção completa, desenvolvida pela Leme. É uma solução 100% web, indicada para agências de emprego, consultorias de RH e empresas que fazem seus próprios processos seletivos. Todas as vagas trabalhadas podem ser divulgadas diretamente no LinkedIn e esse é apenas um dos recursos do SPA.
Se você quiser conhecer mais sobre essa plataforma, a melhor do mercado, acesse hoje mesmo a demonstração gratuita. E tem mais: como confiamos muito no nosso sistema, estamos disponibilizando o acesso gratuito, durante 60 dias, para todas as empresas interessadas.
Se você gostou dessa oportunidade, veja mais informações neste link. ◼
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
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Atrair e selecionar (bons) candidatos ainda é um desafio para as empresas. Entenda como reduzir tempo e investimento em processos seletivos com a implantação da Seleção por Competências.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 26/6/2018
▶ 80% dos diretores gerais e CFOs já contrataram profissionais incompatíveis com o time. Esse número impressionante foi apresentado em uma pesquisa global realizada pela Robert Half, que, entre outras informações, também conseguiu apurar as razões para a falta de adaptação e quais das medidas tomadas pelos líderes, depois de identificada a inconformidade, foram as mais eficientes.
Corroborando com essa pesquisa disponibilizada há pouco mais de 1 ano, a Universidade da Flórida também publicou um estudo bem recente, cuja conclusão foi a seguinte: a experiência anterior do candidato não é um indicador muito eficiente para prever o desempenho em uma nova organização. Mais detalhes desta pesquisa estão disponíveis nesse link.
É claro que, nos últimos anos, a área de atração e seleção tem passado por muitas mudanças, inclusive relacionadas a transformação digital que o mundo está vivenciado. E os recursos tecnológicos que otimizam os processos de atração e seleção de candidatos também têm evoluído nesse sentido.
A assertividade na seleção de currículos promovida pelos softwares é importante, pois acelera o processo e otimiza o tempo do recrutador. E a máxima “tempo é dinheiro” faz todo o sentido aqui. Entretanto, competências técnicas, formação e tempo de experiência – dados facilmente identificados também pelos sistemas de triagem de currículos – não foram os elementos que geraram os problemas de falta de adaptação e, em muitos casos, o turnover.
Faltou uma entrevista bem estruturada, para ajudar o selecionador (ou, no caso acima, diretores gerais e CFOs) a identificar as competências comportamentais, os valores e o tal “fit” entre candidato e organização.
PERFIL TÉCNICO X PERFIL COMPORTAMENTAL
A Page Personnel também publicou, no segundo semestre de 2018, os resultados de uma pesquisa que buscava entender quais as principais razões para os desligamentos de colaboradores de nível técnico e de suporte à gestão e o resultado, que não chega a ser surpreendente, foi: a contratação é feita pelas competências técnicas e a demissão de 9 entre 10 profissionais acontece pela (ausência) das competências comportamentais.
Isso significa que há um gap nas entrevistas e apenas as competências técnicas e a experiência antecedente dos candidatos têm sido avaliadas durante a seleção. A entrevista é uma etapa que precisa ser cumprida com rigor, para reduzir o risco (e os custos) com a contratação de profissionais que estão em desconformidade com as necessidades comportamentais da organização. Portanto, não tem tecnologia que descarte o fator humano como elemento fundamental na seleção das pessoas!
De forma macro, o processo seletivo passa pelas etapas: abertura da vaga, triagem e seleção de currículos, entrevista, testes específicos (quando necessário) e contratação. Mas, entre cada uma das etapas, há diversas ações que precisam ser realizadas e, antes mesmo da abertura da vaga, a empresa precisa estar estruturada para identificar quem é o profissional que ela precisa.
E como isso deve ser feito? Definindo claramente as atividades da função, atribuições, responsabilidades, tarefas, e, inclusive, quais são as competências técnicas, formação e tempo de experiência necessários.
As questões comportamentais precisam constar nesse mesmo documento, entretanto, a identificação dessas competências não deve ser feita na base do “achismo”; é necessária uma metodologia que permita mapear claramente quais são e a definição das competências essenciais para a organização e o seu desdobramento nas funções.
Com esse “roteiro” em mãos, que é a própria Descrição de Função, a abertura da vaga e a estruturação da entrevista comportamental ficam muito mais simples e a assertividade na escolha do candidato flui muito melhor. E não tenha dúvidas de que implementar essa estrutura causa uma excelente impressão àquele que pode ser o seu futuro colaborador.
4 BOAS PRÁTICAS PARA ATRAÇÃO E SELEÇÃO DOS CANDIDATOS CERTOS
Investir nessas dicas significa maior possibilidade de sucesso. Mas, aqui, o fator humano também faz eco: a adaptação daquele candidato “perfeito para a vaga” pode não acontecer. E é normal! Isso só não pode se tornar uma constante. Por isso, separamos algumas ideias de ações que, alinhadas com a Descrição da Função, podem surtir bons efeitos na atração e seleção de candidatos com o fit da organização:
– Elabore bem o conteúdo da descrição da vaga e não copie, simplesmente, a Descrição da Função! É preciso se dedicar a desenvolver um conteúdo atrativo, compreendendo, inclusive, em quais canais será feita a divulgação. Utilize as palavras-chave e faça um checklist para conferir se todas as informações crucialmente importantes foram adicionadas. Não se esqueça de conferir se não há erros de português.
– Não dê nomes ininteligíveis às vagas. Muitas vezes, o candidato bate o olho em uma seleção de oportunidades e, se ele não entende o título da vaga, pode passar pela sua empresa sem dar atenção. Seja claro e objetivo com essa informação.
– Mantenha o site e as redes sociais atualizados. Os candidatos podem consultar informações da empresa para entender o que ela oferece, como é o ambiente, se a reputação é boa, enfim, tudo isso conta para o próprio candidato fazer a triagem se é ou não uma organização que ele deseja trabalhar.
– Registre todas as informações de relacionamento com o candidato. Para isso, um bom software de atração e seleção pode ajudar. Ao invés de controles paralelos (conhecidos como “planilhas” ou “pastinhas com currículos no programa de e-mail”), sugira para a sua empresa um sistema de registros, em que possa ser feito o acompanhamento desde a abertura até o encerramento da vaga, passando por todas as etapas do processo.
Lembre-se: os candidatos têm chegado cada vez mais exigentes e estar preparado para as perguntas e esclarecimentos é fundamental para reforçar a marca empregadora e, assim, atrair mais e melhores talentos. Alguns anos atrás, Rogerio Leme já falava sobre como os profissionais estão ficando cada vez mais seletivos em relação às organizações em que querem trabalhar. Você pode ler esse artigo aqui.
Por isso, conheça o seu negócio, tenha as descrições de função atualizadas, saiba quais são as competências comportamentais e, acima disso, realmente estruture o processo de R&S. ◼
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
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O Inbound Recruiting utiliza os princípios de uma popular técnica de Marketing para atrair os melhores talentos para as vagas. Entenda como é o processo no R&S e como essas informações precisam ser registradas em um sistema.
▶ O Inbound Marketing é uma das mais populares técnicas de Marketing da última década. Esse conceito se baseia na atração orgânica de seguidores para uma marca e possibilita às empresas reduzirem investimentos com anúncios, ao passo que aumentam a quantidade de conteúdos relevantes para o público. Ao invés de “correr atrás do cliente”, a proposta desta técnica é conquistar as pessoas, disponibilizando materiais que sejam interessantes para elas.
Com o Inbound Marketing, as pessoas vão conhecendo a empresa, qual é o propósito de sua existência, o que ela pode agregar de bom para o mundo e para quem consome seus produtos ou serviços, quais são seus diferenciais, entre outras informações. Gradativamente, as pessoas passam a consumir ou, no mínimo, a admirar a marca.
E é este mesmo princípio que norteia o Inbound Recruiting: a ideia é que os talentos se sintam atraídos para a empresa e que desejem fazer parte dela. Muito mais do que seguir, admirar ou consumir, o Inbound Recruiting deve promover nas pessoas o desejo de ajudar a construir a marca, vestir a camisa e colocar a mão na massa.
COMO IMPLANTAR O INBOUND RECRUITING NAS ORGANIZAÇÕES: PRIMEIROS PASSOS
Antes de prosseguir, uma coisa deve estar clara: o Inbound Recruiting tem tudo a ver com a reputação da marca no mercado. Então, se a empresa ainda não tem uma marca empregadora forte, é preciso construir essa imagem para atrair talentos.
Portanto, o primeiro passo do Inbound Recruiting é contar sobre a empresa para o mercado. Destacar missão, visão e valores é um ótimo começo. Assim, as pessoas entendem o porquê de a companhia existir e vão identificando se há compatibilidade com os seus propósitos pessoais. O site é um bom lugar para compartilhar o MVV, assim como reforçar estas informações nas redes sociais – caso a organização esteja em alguma.
Também vale acompanhar a reputação da empresa nas páginas especializadas em avaliar os melhores lugares para trabalhar. Nesses sites há informações preciosas fornecidas pelos próprios colaboradores, com excelentes insights que podem ser explorados positivamente. Por outro lado, também surgem as “oportunidades de melhoria” que devem ser tratadas internamente, a fim de aperfeiçoar a imagem da marca.
A partir do momento em que as pessoas se identificam com a organização, elas podem se cadastrar para acompanhar as atualizações, por meio de newsletter ou na própria fanpage. Mas, principalmente, o objetivo é que entre essas pessoas também estejam os profissionais que desejam fazer parte do banco de talentos da organização. É aqui que o segundo passo do Inbound Recruiting se estabelece: captação e conversão de “leads”, isto é, de pessoas interessadas na marca e, eventualmente, nas vagas abertas.
Por isso, atenção à página do “Trabalhe Conosco” da empresa! É preciso estar atualizada, com informações relevantes sobre a organização, um formulário simplificado e intuitivo para os candidatos se cadastrarem e, acima de tudo, as descrições das vagas devem ser claras e objetivas. Aqui, vamos abrir um tópico para falar especificamente sobre Descrição de Vaga.
Descrição de Vaga para otimizar o Inbound Recruiting
A melhor forma de oferecer aos candidatos uma descrição de vaga adequada é se a organização já possui a descrição de cada uma das funções. A Descrição de Função é um dos mais importantes documentos que a área de RH pode ter. É nele que estão definidas a missão da função, as atribuições, responsabilidades, formação, experiência necessária, competências técnicas e comportamentais para o pleno desempenho da atividade. Se a Descrição de Função está bem estruturada, ela pode, facilmente, ser a base para a Descrição da Vaga.
Vale lembrar que a Descrição da Vaga não precisa ser exatamente igual ao Descritivo da Função, pois podem existir, inclusive, informações sigilosas ali escritas. Mas, o documento é, naturalmente, um compilado de elementos essenciais sobre a função que, quando adaptado, pode ser publicado.
E é aqui neste ponto que, mais uma vez, o conceito do Inbound Marketing é trazido para o RH: é necessário usar título adequado, desenvolver uma chamada agradável e apresentar a descrição da vaga de forma atrativa para os talentos.
Para ajudar na configuração da Descrição da Vaga, indicamos o ebook “As Melhores Ferramentas de Recrutamento”, produzido pelo LinkedIn e lançado em 2018, com diversas dicas para fazer do processo de Recrutamento & Seleção o mais assertivo possível, com base em estudos desenvolvidos pela própria rede social. Este ebook também disponibiliza modelos de descritivos de vagas que são realmente eficientes – e isso, é tudo o que a área de R&S deseja para executar um processo ágil.
PRÓXIMOS PASSOS PARA O SUCESSO DO INBOUND RECRUITING
Depois de atrair as pessoas e converter os admiradores em candidatos, como fazer a gestão dos currículos recebidos e a triagem para as entrevistas? Não, não é em uma planilha, na agenda e, muito menos, criando pastas e subpastas na caixa de e-mails. É preciso um sistema de gestão total do processo de Recrutamento e Seleção!
Identificamos algumas características que precisam ser analisadas ao escolher uma ferramenta eficaz de R&S e que fortaleça o Inbound Recruiting:
– sistema 100% online e com acesso possível a partir de diversos dispositivos (responsivo);
– geolocalização para facilitar a roteirização; – workflow de vagas;
– cadastro completo do perfil do candidato e campo para lançar todas as interações mantidas;
– integração total de informações sobre candidatos encaminhados x vagas x empresa;
– processo seletivo assertivo graças ao uso de palavras-chave e filtros, que identificam candidatos com 100% de aderência;
– dezenas de relatórios para análises quanti e qualitativas dos processos seletivos;
– gestão do relacionamento com o cliente, por meio do conceito do CRM; – backup diário da base de dados; – disponibilização da base (ao final do contrato) de forma inteligível para o cliente; – veja aqui mais alguns pontos relevantes para a escolha do sistema de Recrutamento & Seleção.
Ao identificar os melhores perfis (graças à eficácia do sistema de R&S e da análise humana dos currículos selecionados), o processo do Inbound Recruiting chega à etapa das entrevistas. É preciso continuar a encantar os profissionais relacionados para a conversa, pois eles ainda estão passando pela fase de conquista: os candidatos devem querer, ainda mais, fazer parte da organização.
Por isso, antes, durante e depois da entrevista, o selecionador precisa estar preparado para conduzir uma conversa produtiva e esclarecer as eventuais dúvidas que possam surgir por parte do candidato. Vale lembrar que, após a entrevista, mesmo que o candidato não seja aprovado, ele precisa receber um feedback. Todo o processo faz parte da experiência que o profissional tem com a organização e, se essa vivência for positiva, esse profissional certamente se tornará um “promotor informal” da organização.
Agora, se o candidato foi aprovado, o Inbound Recruiting chega ao fim e “passa a vez” para outro processo tão importante quanto: o onboarding de novos colaboradores. Mas, esse é assunto para outro dia!
Em resumo, o processo de Inbound Recruiting pode ser estabelecido nesse diagrama:
Relegar o processo de Inbound Recruiting coloca a empresa em risco, com atrasos em processos seletivos e geração de custos com treinamentos de profissionais com pouca aderência tanto à vaga quanto à organização.
Maximize os resultados organizacionais desde a porta de entrada! Fale com a Leme! Nós podemos ajudar! ◼
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A Gestão do Relacionamento com o Cliente é possível com um CRM inteligente e integrado com os outros processos de Recrutamento & Seleção.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 13/3/2019
▶ Há alguns anos, a sigla CRM passou a fazer parte do vocabulário das agências de emprego e consultorias de Recrutamento & Seleção. Mas, antes de continuarmos, apenas um alinhamento quanto ao significado de CRM: Customer Relationship Management, que quer dizer Gestão do Relacionamento com o Cliente. Não é novidade, portanto, que essas três letrinhas tenham tanto significado no mundo dos negócios e, especialmente para empresas de R&S.
O CRM é essencial para um fornecedor se antecipar às necessidades do cliente. De forma conceitual, é a ferramenta perfeita para a manutenção da carteira e o acompanhamento de prospects. E quando falamos em “ferramenta”, é isso mesmo que queremos dizer: um sistema, um software preparado para facilitar o contato com o cliente.
E, vale fazer mais um alinhamento aqui: estamos falando de uma ferramenta real de CRM e não das centenas de planilhas, das inúmeras anotações na agenda ou dos post-its, que todos nós temos, colados em volta de todo o monitor. Sem querer desmerecer esses recursos, mas eles não são, realmente, eficientes.
Por isso, quando falamos do CRM para agências de emprego e consultorias de RH, é premente que a solução dedicada aos processos comerciais esteja integrada ao R&S. Muitas vezes, a própria equipe de seleção é responsável pelo relacionamento com o cliente. Então, qual é o motivo para não ter um único sistema para todos os processos?
COMO O SISTEMA DE R&S INTEGRADO AO CRM PODE IMPACTAR NA PRODUTIVIDADE
Já passou da hora de as empresas de R&S otimizarem, e automatizarem, diversos dos seus processos, especialmente os operacionais, em prol do aumento da produtividade e da liberação do tempo dos profissionais para ações que somente um ser humano é capaz de fazer.
Dentre as inúmeras atividades que um profissional de R&S realiza, algumas das que podem ser “terceirizadas” para um sistema otimizado, são: – recebimento de currículos cadastrados no site diretamente no banco de dados, sem lotar a caixa de e-mails dos selecionadores; – armazenamento de documentos padronizados no sistema para geração automática e personalizada com os dados da vaga para anúncios em placas e outros meios; – seleção de candidatos por geolocalização, facilitando a roteirização das pessoas até a empresa contratante.
A lista de processos que um sistema de R&S pode automatizar inclui mais alguns itens. Entretanto, o que queremos dizer aqui é que o profissional de recrutamento e seleção pode ter suas competências e habilidades liberadas para serem aplicadas em outras atividades, as quais um sistema informatizado, por melhor que seja, é incapaz de realizar.
O módulo de CRM em um sistema de R&S deve permitir ao profissional fazer, no mínimo, a gestão de atendimentos comerciais e propostas. Mas, isso é o básico. O relacionamento com o cliente, como prega o conceito do CRM, exige conhecer profundamente “quem é a empresa” do outro lado. E, além do cadastro de dados, a percepção humana é fundamental para isso.
Portanto, o principal fator de otimização promovido por um sistema integrado de R&S com CRM é a possibilidade de manter, em um só local, todas as interações realizadas com o cliente. Desde um telefonema ou o envio de um e-mail até quais vagas o cliente já trabalhou com a sua empresa, quais candidatos foram encaminhados para essas posições e outras informações.
ENTÃO, QUAIS FUNCIONALIDADES UM CRM DE R&S DEVE OFERECER?
Para permitir uma análise completa do perfil do cliente, o CRM deve oferecer algumas funcionalidades essenciais para um cadastro completo. Mas, vamos nos poupar de falar sobre o cadastro básico (tais como razão social, CNPJ, nome do contato) e focar no que é diferencial para a gestão efetiva do relacionamento com o cliente: – quantidade de funcionários, temporários, terceirizados e estagiários; – faturamento anual; – meses com pico de produção e o que é produzido; – serviços consumidos e quais o cliente tem potencial para contratar; – histórico de relacionamento com o cliente, com data, nome de quem fez o contato, qual foi o tipo de contato e armazenamento de documentos relacionados a essa ocorrência; – gestão total de todas as propostas, independentemente do status (se aberta, aprovada, cancelada ou em análise), com arquivamento dos documentos enviados.
Quando o profissional de R&S ou da área comercial de uma agência de empregos tem centralizadas todas essas informações, ele consegue realizar uma análise crítica das características desse cliente e se antecipar às demandas, mapear oportunidades de vendas, selecionar candidatos com valores pessoais mais próximos aos valores organizacionais, obter insights para fechar uma proposta, etc. Há inúmeras possibilidades de aproveitar esses dados para impulsionar o relacionamento com o cliente.
E para a empresa que possui o sistema integrado de R&S com CRM, uma condição fundamental: nenhuma informação sobre o cliente fica perdida. Se um colaborador deixa de fazer parte do quadro, os demais profissionais são capazes de continuar o atendimento aos clientes, afinal, todo o conteúdo está registrado em local de acesso comum a todos.
COMO ESCOLHER UM SISTEMA INTEGRADO PARA RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Nem todos os sistemas de R&S disponíveis no mercado oferecem a opção do CRM. Por isso, o primeiro item a ser pesquisado com o fornecedor é, justamente, a gestão do relacionamento com o cliente. Mas, preste atenção a uma informação importante: estamos falando do cliente como a pessoa jurídica que trabalha ou deseja trabalhar as vagas com sua agência ou consultoria!
Há muitos sistemas que tratam o termo CRM como o relacionamento que sua empresa mantém com os candidatos indicados para uma vaga (o conceito é alterado para Candidate Relationship Management) e fazem a gestão apenas dos dados dessas pessoas, tais como: currículo, dados pessoais, contrato de trabalho etc. Não basta! A gestão comercial é fundamental para a produtividade dos processos de Recrutamento e Seleção.
Além disso, separamos mais alguns itens que precisam ser contabilizados no momento da pesquisa. É importante escolher um sistema que ofereça: – banco de dados exclusivo; – servidor na nuvem; – backup diário, incluindo os documentos anexados; – suporte técnico fornecido por pessoas e não robôs; – acesso por qualquer tipo de dispositivo (sistema responsivo) e com conceito SaaS; – importação da base de dados com tratamento inteligente; – exportação do banco de dados, de forma inteligível, no cancelamento do contrato.
Cada vez mais, a digitalização das agências de empregos e consultorias de RH é necessária. Então, conheça o Tweezer.jobs, o sistema da Leme Consultoria para gerenciamento total dos processos de R&S e gestão comercial, 100% web, com rastreabilidade total e integração com a folha de pagamento. Agende sua demonstração gratuita hoje mesmo! ◼
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