O processo de integração é fundamental para estabelecer uma base sólida para a chegada do novo colaborador. Por isso, reunimos informações importantes sobre o planejamento, a implantação e a pós-execução de um processo efetivo de onboarding.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 7/5/2019 [atualizado em 5/2/2021]
▶ Onboarding. Esse é o nome que o processo de integração de um novo colaborador assumiu no mercado. A “nova” nomenclatura se encaixa muito bem ao processo pois, na tradução literal, significa embarcar e na definição do dicionário Aulete Digital quer dizer entrar na embarcação para seguir viagem. E isso é tudo o que queremos quando um colaborador chega ao time!
A integração é um processo que tem de fazer os olhos do novo colaborador brilharem. E não estamos falando apenas pelos mimos que muitas empresas (inclusive aqui na Leme) dão aos novos integrantes. Falamos da acolhida, de fazer o profissional sentir vontade de vestir a camisa naquele momento mesmo e começar a trabalhar o quanto antes.
De forma geral, o onboarding bem feito – com bom conteúdo e aplicado de forma ágil – cria bases sólidas para o novo colaborador e reforça os motivos pelos quais esse profissional escolheu a sua empresa para se candidatar e fazer parte do quadro funcional.
PROCESSO DE INTEGRAÇÃO: RESPONSABILIDADES PELO NOVO COLABORADOR
O onborading não pode ser considerado só mais uma etapa do processo de contratação ou um custo extra para a organização. Por essas razões, é preciso planejar a chegada do novo funcionário, preparando tanto o RH quanto o gestor responsável pela área na qual o profissional atuará. Um destaque importante a ser feito aqui é sobre o período deste processo: o onboarding não se restringe apenas ao primeiro dia, mas envolve os dias subsequentes.
Dá para notar que o planejamento é fundamental, bem como, é um processo estratégico para gerar benefícios, tais como: redução de custos e de rotatividade, aumento da produtividade e alinhamento de propósitos. Por isso, vamos entender cada uma das ações que ajudam o novo colaborador a embarcar em segurança nesta viagem.
➤ PLANEJAMENTO
– Preparação do RH: lembre-se de que o novo profissional já foi apresentado a algumas informações institucionais na fase da entrevista. Portanto, o RH deve ter registrado o que já foi dito e não pode fornecer informações desencontradas com aquelas já expostas, pois isso vai deixar o colaborador desconfortável e pode gerar desconfiança. Para ajudar nessa etapa, isto é, o armazenamento dos dados da entrevista, o sistema Tweezer.jobs é extremamente funcional.
– Preparação do gestor: muito embora o RH tenha sido, por anos, responsável quase que exclusivo por essa etapa, muitas empresas têm apostado no envolvimento do gestor a partir das primeiras horas do onboarding. Por isso, RH e gestor também precisam estar em conformidade com as informações que serão passadas ao novo integrante do time. É interessante dividir responsabilidades, deixando a cargo do RH resgatar o que foi dito na entrevista e esclarecer dúvidas de contratação, ficando o gestor encarregado de apresentar a missão da área, os demais membros da equipe, a função e o que se espera do funcionário, como é o ambiente, como é o processo avaliativo e demais informações pertinentes.
– Preparação da equipe: envolver a equipe é importante para que eles não sejam pegos de surpresa. Se uma nova contratação está sendo feita sem que a equipe saiba, pode haver certo desconforto também e a “rádio-peão” começar a funcionar: as pessoas podem desconfiar que alguém vai ser mandado embora, ou que o novo integrante entrou por indicação de alguém e não tem exatamente as competências necessárias etc. Esse tipo de problema não precisa ser administrado posteriormente se houver uma comunicação prévia.
Nesta etapa do planejamento, devem estar incluídas as ações tradicionais, tais como:
– informar aos controladores de acesso os dados do colaborador;
– preparação da área de trabalho para receber o novo integrante;
– criação de logins e senhas de e-mail e outros aplicativos;
– manual de integração impresso ou informação do local no qual o colaborador pode encontrar esse material;
– os tais mimos! E não há necessidade de ser algo elaborado; pode ser, até mesmo, um cartão de boas-vindas!
➤ IMPLANTAÇÃO DO ONBOARDING
– Primeiro dia: se todas as ações do planejamento forem cumpridas, a chegada do novo colaborador será tranquila. É importante ter alguém para recepcionar o funcionário caso o gestor não esteja no momento. Se a empresa serve café da manhã/almoço, é imprescindível não deixar o colaborador sentado sozinho à mesa, pois isso é bastante constrangedor! Da mesma forma, se as refeições são feitas fora da empresa, é necessário que alguém o acompanhe ao local. Neste dia, vale ter um membro da equipe atuando como assessor do gestor da área, para dar suporte, também, ao novo colaborador.
– Dias seguintes: nos dias subsequentes, é importante alinhar com o profissional como estão a adaptação e a motivação, assim como, realizar os treinamentos, esclarecer dúvidas processuais e metodológicas e assim por diante. Esta pessoa precisa se sentir parte efetiva da equipe o quanto antes. Cerca de 15 ou 20 dias após o início, o gestor deve se reunir individualmente com o colaborador a fim de fazer algo como uma “pós-integração”: perguntar se ainda há dúvidas com relação aos procedimentos e esclarecer qualquer questão que tenha surgido nos primeiros dias. Esse momento é bastante importante para reforçar o vínculo líder-liderado e coletar sugestões de melhoria para as próximas integrações.
VANTAGENS COM O ONBOARDING ESTRATÉGICO
Grandes empresas têm investido no processo de onboarding, pois quanto mais bem executado, maiores as vantagens percebidas:
– redução do tempo de adaptação do novo colaborador, isto é, ele começa a produzir antes;
– clareza sobre as expectativas da empresa em relação ao desempenho do novo membro do time;
– aumento da motivação e do engajamento do novo integrante, pois ele entende que a empresa se preparou para recebê-lo;
– comunicação mais clara e coesa, tendo em vista o alinhamento de informações de todos os profissionais envolvidos na integração;
É nítida a importância do onboarding bem feito, pois, ter funcionários produtivos e felizes o quanto antes significa redução do turnover. Vale lembrar que os processos de atração e entrevista de candidatos estão muito relacionados a contratações assertivas, diferencial para a longevidade do colaborador na organização.
A Leme oferece algumas soluções que podem auxiliar empresas de todos os portes e setores a otimizar seus processos, desde os processos seletivos até a gestão de pessoas por competências. Consulte-nos, temos serviços e produtos sob medida para cada necessidade! Basta preencher o formulário no final da página. ◼
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O Inbound Recruiting utiliza os princípios de uma popular técnica de Marketing para atrair os melhores talentos para as vagas. Entenda como é o processo no R&S e como essas informações precisam ser registradas em um sistema.
▶ O Inbound Marketing é uma das mais populares técnicas de Marketing da última década. Esse conceito se baseia na atração orgânica de seguidores para uma marca e possibilita às empresas reduzirem investimentos com anúncios, ao passo que aumentam a quantidade de conteúdos relevantes para o público. Ao invés de “correr atrás do cliente”, a proposta desta técnica é conquistar as pessoas, disponibilizando materiais que sejam interessantes para elas.
Com o Inbound Marketing, as pessoas vão conhecendo a empresa, qual é o propósito de sua existência, o que ela pode agregar de bom para o mundo e para quem consome seus produtos ou serviços, quais são seus diferenciais, entre outras informações. Gradativamente, as pessoas passam a consumir ou, no mínimo, a admirar a marca.
E é este mesmo princípio que norteia o Inbound Recruiting: a ideia é que os talentos se sintam atraídos para a empresa e que desejem fazer parte dela. Muito mais do que seguir, admirar ou consumir, o Inbound Recruiting deve promover nas pessoas o desejo de ajudar a construir a marca, vestir a camisa e colocar a mão na massa.
COMO IMPLANTAR O INBOUND RECRUITING NAS ORGANIZAÇÕES: PRIMEIROS PASSOS
Antes de prosseguir, uma coisa deve estar clara: o Inbound Recruiting tem tudo a ver com a reputação da marca no mercado. Então, se a empresa ainda não tem uma marca empregadora forte, é preciso construir essa imagem para atrair talentos.
Portanto, o primeiro passo do Inbound Recruiting é contar sobre a empresa para o mercado. Destacar missão, visão e valores é um ótimo começo. Assim, as pessoas entendem o porquê de a companhia existir e vão identificando se há compatibilidade com os seus propósitos pessoais. O site é um bom lugar para compartilhar o MVV, assim como reforçar estas informações nas redes sociais – caso a organização esteja em alguma.
Também vale acompanhar a reputação da empresa nas páginas especializadas em avaliar os melhores lugares para trabalhar. Nesses sites há informações preciosas fornecidas pelos próprios colaboradores, com excelentes insights que podem ser explorados positivamente. Por outro lado, também surgem as “oportunidades de melhoria” que devem ser tratadas internamente, a fim de aperfeiçoar a imagem da marca.
A partir do momento em que as pessoas se identificam com a organização, elas podem se cadastrar para acompanhar as atualizações, por meio de newsletter ou na própria fanpage. Mas, principalmente, o objetivo é que entre essas pessoas também estejam os profissionais que desejam fazer parte do banco de talentos da organização. É aqui que o segundo passo do Inbound Recruiting se estabelece: captação e conversão de “leads”, isto é, de pessoas interessadas na marca e, eventualmente, nas vagas abertas.
Por isso, atenção à página do “Trabalhe Conosco” da empresa! É preciso estar atualizada, com informações relevantes sobre a organização, um formulário simplificado e intuitivo para os candidatos se cadastrarem e, acima de tudo, as descrições das vagas devem ser claras e objetivas. Aqui, vamos abrir um tópico para falar especificamente sobre Descrição de Vaga.
Descrição de Vaga para otimizar o Inbound Recruiting
A melhor forma de oferecer aos candidatos uma descrição de vaga adequada é se a organização já possui a descrição de cada uma das funções. A Descrição de Função é um dos mais importantes documentos que a área de RH pode ter. É nele que estão definidas a missão da função, as atribuições, responsabilidades, formação, experiência necessária, competências técnicas e comportamentais para o pleno desempenho da atividade. Se a Descrição de Função está bem estruturada, ela pode, facilmente, ser a base para a Descrição da Vaga.
Vale lembrar que a Descrição da Vaga não precisa ser exatamente igual ao Descritivo da Função, pois podem existir, inclusive, informações sigilosas ali escritas. Mas, o documento é, naturalmente, um compilado de elementos essenciais sobre a função que, quando adaptado, pode ser publicado.
E é aqui neste ponto que, mais uma vez, o conceito do Inbound Marketing é trazido para o RH: é necessário usar título adequado, desenvolver uma chamada agradável e apresentar a descrição da vaga de forma atrativa para os talentos.
Para ajudar na configuração da Descrição da Vaga, indicamos o ebook “As Melhores Ferramentas de Recrutamento”, produzido pelo LinkedIn e lançado em 2018, com diversas dicas para fazer do processo de Recrutamento & Seleção o mais assertivo possível, com base em estudos desenvolvidos pela própria rede social. Este ebook também disponibiliza modelos de descritivos de vagas que são realmente eficientes – e isso, é tudo o que a área de R&S deseja para executar um processo ágil.
PRÓXIMOS PASSOS PARA O SUCESSO DO INBOUND RECRUITING
Depois de atrair as pessoas e converter os admiradores em candidatos, como fazer a gestão dos currículos recebidos e a triagem para as entrevistas? Não, não é em uma planilha, na agenda e, muito menos, criando pastas e subpastas na caixa de e-mails. É preciso um sistema de gestão total do processo de Recrutamento e Seleção!
Identificamos algumas características que precisam ser analisadas ao escolher uma ferramenta eficaz de R&S e que fortaleça o Inbound Recruiting:
– sistema 100% online e com acesso possível a partir de diversos dispositivos (responsivo);
– geolocalização para facilitar a roteirização; – workflow de vagas;
– cadastro completo do perfil do candidato e campo para lançar todas as interações mantidas;
– integração total de informações sobre candidatos encaminhados x vagas x empresa;
– processo seletivo assertivo graças ao uso de palavras-chave e filtros, que identificam candidatos com 100% de aderência;
– dezenas de relatórios para análises quanti e qualitativas dos processos seletivos;
– gestão do relacionamento com o cliente, por meio do conceito do CRM; – backup diário da base de dados; – disponibilização da base (ao final do contrato) de forma inteligível para o cliente; – veja aqui mais alguns pontos relevantes para a escolha do sistema de Recrutamento & Seleção.
Ao identificar os melhores perfis (graças à eficácia do sistema de R&S e da análise humana dos currículos selecionados), o processo do Inbound Recruiting chega à etapa das entrevistas. É preciso continuar a encantar os profissionais relacionados para a conversa, pois eles ainda estão passando pela fase de conquista: os candidatos devem querer, ainda mais, fazer parte da organização.
Por isso, antes, durante e depois da entrevista, o selecionador precisa estar preparado para conduzir uma conversa produtiva e esclarecer as eventuais dúvidas que possam surgir por parte do candidato. Vale lembrar que, após a entrevista, mesmo que o candidato não seja aprovado, ele precisa receber um feedback. Todo o processo faz parte da experiência que o profissional tem com a organização e, se essa vivência for positiva, esse profissional certamente se tornará um “promotor informal” da organização.
Agora, se o candidato foi aprovado, o Inbound Recruiting chega ao fim e “passa a vez” para outro processo tão importante quanto: o onboarding de novos colaboradores. Mas, esse é assunto para outro dia!
Em resumo, o processo de Inbound Recruiting pode ser estabelecido nesse diagrama:
Relegar o processo de Inbound Recruiting coloca a empresa em risco, com atrasos em processos seletivos e geração de custos com treinamentos de profissionais com pouca aderência tanto à vaga quanto à organização.
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Falar sobre as possibilidades de crescimento que a organização oferece já na entrevista de emprego tem tudo a ver com os conceitos mais modernos sobre Seleção por Competências. Entenda como os processos se relacionam.
▶ “Como você se vê em 5 anos?” ou “Onde você se imagina daqui a 10 anos?”
Todas as pessoas, em algum momento da vida, foram questionadas sobre como se veem no futuro, seja em 5 ou 10 anos. Inclusive, essas são perguntas para as quais todos os candidatos a vagas de emprego se preparam para ouvir. Basta dar um Google para encontrar até repostas prontas para estas dúvidas.
Mas, quando um entrevistador questiona o candidato sobre o seu plano de carreira (ou de vida), ele faz isso porque precisa ser assertivo na escolha do profissional para ocupar a cadeira vazia. A resposta a essa clássica dúvida ajuda o selecionador a reduzir os riscos de contratar um profissional em desacordo com os objetivos organizacionais. Ou, ainda, a recusar candidatos que dão indícios de que ficarão pouco tempo na empresa.
Ou seja, essa pergunta não é uma mera formalidade. Ela tem importância para quem está contratando, afinal sempre há investimentos de recursos humanos e financeiros quando é feita a admissão de um novo colaborador. Por isso, quanto mais próximo é o perfil do candidato ao perfil da empresa contratante, maiores as chances de uma união sadia e de longo prazo.
O OUTRO LADO
Do outro lado da mesa da entrevista, o candidato também precisa saber o que esperar da empresa, além do salário e dos benefícios que, normalmente, já são informados. Se o selecionador der respostas evasivas quando o profissional pedir mais informações sobre o dia a dia da empresa, a cultura, como são os gestores e as possibilidades de crescimento, esta pode ser uma forma ruim de começar a relação.
Falar sobre carreira no início do relacionamento empresa-candidato é tão importante que, em pesquisa desenvolvida e publicada pela Robert Half (ICRH – Índice de Confiança Robert Half, 6ª Edição), no final de 2018, com profissionais empregados e desempregados, o elemento mais importante citado por essas pessoas para decidirem se candidatar a uma vaga é a “possibilidade de crescimento”.
Isso quer dizer que a decisão de continuar ou não a candidatura vem antes mesmo da entrevista de emprego; ela começa já na descrição da vaga. E não dá pra fugir disso: quanto mais bem formatado o conteúdo da descrição da vaga, melhor a qualificação dos candidatos (no sentido de estarem mais próximos ao perfil buscado pela empresa contratante) que se inscrevem para o processo seletivo.
Outro dado do ICRH – 6ª Edição que também é importante destacar: foram entrevistados profissionais com 25 anos ou mais, portanto, essa pesquisa reflete os interesses de pessoas que representam a maior força de trabalho total no mundo e que vai se manter neste posto por muitos anos.
Sendo assim, organizar e disponibilizar adequadamente as informações sobre a vaga, desde a sua descrição até o roteiro da entrevista, é fundamental para assegurar maior assertividade na seleção de profissionais. E é justo para o candidato que também precisa saber se investir o tempo dele nessa empresa lhe renderá bons frutos.
ENTREVISTA POR COMPETÊNCIAS AUMENTA A OBJETIVIDADE DO PROCESSO DE R&S
A seleção e entrevista por competências é um recurso consolidado e de bons resultados para a organização. Isso porque o conceito abrange o entendimento de quais competências técnicas – hard skills – o candidato tem (e que, normalmente, são aquelas identificadas no currículo), mas acima disso, quais são as competências comportamentais, as soft skills, que ele pode agregar para a organização.
Então, se a ideia é aumentar a assertividade no processo seletivo é necessário, além de manter informações atualizadas sobre a vaga, a empresa e as possibilidades de crescimento, preparar a entrevista por competências. Este é um grande passo na caminhada pelo candidato ideal.
O princípio da entrevista comportamental é simples: identificar, na experiência recente do candidato, evidências de comportamentos que constatem se ele possui ou não uma determinada competência. Isto significa mudar o teor da entrevista, observando o relato sobre os comportamentos que o candidato apresentou em algumas situações e não o questionar se ele é ou não criativo, com foco em resultados ou com visão sistêmica.
Entretanto, os modelos mais atuais da Seleção por Competências propõem, ainda, a ampliação da análise do profissional além das competências técnicas e comportamentais, abrangendo: resultados alcançados, grau de complexidade das responsabilidades executadas, além da identificação dos valores do candidato. Assim, é possível atuar com maior precisão no processo seletivo e apurar a compatibilidade entre o candidato, a vaga e a cultura organizacional.
Ou seja, com essa ampliação proposta pelos novos conceitos de Seleção por Competências, fica claro entender porque não é prematuro abordar as possibilidades de crescimento na organização já na entrevista. É a primeira oportunidade de alinhar os valores do candidato aos da companhia, como já foi citado anteriormente.
A evolução dos processos seletivos é urgente! É necessário aprimorar tanto as técnicas quanto as ferramentas informatizadas para recrutar e selecionar pessoas. Por isso, conte com a Leme: temos softwares para recrutamento e seleção, para agências de empregos, consultorias de RH e empresas de todos os portes e segmentos, além de cursos in company focados na otimização da atração e da seleção de talentos, baseados na metodologia de Rogerio Leme.
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A Gestão do Relacionamento com o Cliente é possível com um CRM inteligente e integrado com os outros processos de Recrutamento & Seleção.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 13/3/2019
▶ Há alguns anos, a sigla CRM passou a fazer parte do vocabulário das agências de emprego e consultorias de Recrutamento & Seleção. Mas, antes de continuarmos, apenas um alinhamento quanto ao significado de CRM: Customer Relationship Management, que quer dizer Gestão do Relacionamento com o Cliente. Não é novidade, portanto, que essas três letrinhas tenham tanto significado no mundo dos negócios e, especialmente para empresas de R&S.
O CRM é essencial para um fornecedor se antecipar às necessidades do cliente. De forma conceitual, é a ferramenta perfeita para a manutenção da carteira e o acompanhamento de prospects. E quando falamos em “ferramenta”, é isso mesmo que queremos dizer: um sistema, um software preparado para facilitar o contato com o cliente.
E, vale fazer mais um alinhamento aqui: estamos falando de uma ferramenta real de CRM e não das centenas de planilhas, das inúmeras anotações na agenda ou dos post-its, que todos nós temos, colados em volta de todo o monitor. Sem querer desmerecer esses recursos, mas eles não são, realmente, eficientes.
Por isso, quando falamos do CRM para agências de emprego e consultorias de RH, é premente que a solução dedicada aos processos comerciais esteja integrada ao R&S. Muitas vezes, a própria equipe de seleção é responsável pelo relacionamento com o cliente. Então, qual é o motivo para não ter um único sistema para todos os processos?
COMO O SISTEMA DE R&S INTEGRADO AO CRM PODE IMPACTAR NA PRODUTIVIDADE
Já passou da hora de as empresas de R&S otimizarem, e automatizarem, diversos dos seus processos, especialmente os operacionais, em prol do aumento da produtividade e da liberação do tempo dos profissionais para ações que somente um ser humano é capaz de fazer.
Dentre as inúmeras atividades que um profissional de R&S realiza, algumas das que podem ser “terceirizadas” para um sistema otimizado, são: – recebimento de currículos cadastrados no site diretamente no banco de dados, sem lotar a caixa de e-mails dos selecionadores; – armazenamento de documentos padronizados no sistema para geração automática e personalizada com os dados da vaga para anúncios em placas e outros meios; – seleção de candidatos por geolocalização, facilitando a roteirização das pessoas até a empresa contratante.
A lista de processos que um sistema de R&S pode automatizar inclui mais alguns itens. Entretanto, o que queremos dizer aqui é que o profissional de recrutamento e seleção pode ter suas competências e habilidades liberadas para serem aplicadas em outras atividades, as quais um sistema informatizado, por melhor que seja, é incapaz de realizar.
O módulo de CRM em um sistema de R&S deve permitir ao profissional fazer, no mínimo, a gestão de atendimentos comerciais e propostas. Mas, isso é o básico. O relacionamento com o cliente, como prega o conceito do CRM, exige conhecer profundamente “quem é a empresa” do outro lado. E, além do cadastro de dados, a percepção humana é fundamental para isso.
Portanto, o principal fator de otimização promovido por um sistema integrado de R&S com CRM é a possibilidade de manter, em um só local, todas as interações realizadas com o cliente. Desde um telefonema ou o envio de um e-mail até quais vagas o cliente já trabalhou com a sua empresa, quais candidatos foram encaminhados para essas posições e outras informações.
ENTÃO, QUAIS FUNCIONALIDADES UM CRM DE R&S DEVE OFERECER?
Para permitir uma análise completa do perfil do cliente, o CRM deve oferecer algumas funcionalidades essenciais para um cadastro completo. Mas, vamos nos poupar de falar sobre o cadastro básico (tais como razão social, CNPJ, nome do contato) e focar no que é diferencial para a gestão efetiva do relacionamento com o cliente: – quantidade de funcionários, temporários, terceirizados e estagiários; – faturamento anual; – meses com pico de produção e o que é produzido; – serviços consumidos e quais o cliente tem potencial para contratar; – histórico de relacionamento com o cliente, com data, nome de quem fez o contato, qual foi o tipo de contato e armazenamento de documentos relacionados a essa ocorrência; – gestão total de todas as propostas, independentemente do status (se aberta, aprovada, cancelada ou em análise), com arquivamento dos documentos enviados.
Quando o profissional de R&S ou da área comercial de uma agência de empregos tem centralizadas todas essas informações, ele consegue realizar uma análise crítica das características desse cliente e se antecipar às demandas, mapear oportunidades de vendas, selecionar candidatos com valores pessoais mais próximos aos valores organizacionais, obter insights para fechar uma proposta, etc. Há inúmeras possibilidades de aproveitar esses dados para impulsionar o relacionamento com o cliente.
E para a empresa que possui o sistema integrado de R&S com CRM, uma condição fundamental: nenhuma informação sobre o cliente fica perdida. Se um colaborador deixa de fazer parte do quadro, os demais profissionais são capazes de continuar o atendimento aos clientes, afinal, todo o conteúdo está registrado em local de acesso comum a todos.
COMO ESCOLHER UM SISTEMA INTEGRADO PARA RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Nem todos os sistemas de R&S disponíveis no mercado oferecem a opção do CRM. Por isso, o primeiro item a ser pesquisado com o fornecedor é, justamente, a gestão do relacionamento com o cliente. Mas, preste atenção a uma informação importante: estamos falando do cliente como a pessoa jurídica que trabalha ou deseja trabalhar as vagas com sua agência ou consultoria!
Há muitos sistemas que tratam o termo CRM como o relacionamento que sua empresa mantém com os candidatos indicados para uma vaga (o conceito é alterado para Candidate Relationship Management) e fazem a gestão apenas dos dados dessas pessoas, tais como: currículo, dados pessoais, contrato de trabalho etc. Não basta! A gestão comercial é fundamental para a produtividade dos processos de Recrutamento e Seleção.
Além disso, separamos mais alguns itens que precisam ser contabilizados no momento da pesquisa. É importante escolher um sistema que ofereça: – banco de dados exclusivo; – servidor na nuvem; – backup diário, incluindo os documentos anexados; – suporte técnico fornecido por pessoas e não robôs; – acesso por qualquer tipo de dispositivo (sistema responsivo) e com conceito SaaS; – importação da base de dados com tratamento inteligente; – exportação do banco de dados, de forma inteligível, no cancelamento do contrato.
Cada vez mais, a digitalização das agências de empregos e consultorias de RH é necessária. Então, conheça o Tweezer.jobs, o sistema da Leme Consultoria para gerenciamento total dos processos de R&S e gestão comercial, 100% web, com rastreabilidade total e integração com a folha de pagamento. Agende sua demonstração gratuita hoje mesmo! ◼
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Promover uma boa experiência do candidato em um processo seletivo não é frescura! São os primeiros passos do relacionamento de um profissional com a sua empresa.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 13/2/2019 [update: 05/9/2022]
▶ Quando as pessoas estão procurando emprego, é comum acessarem todos os sites que congregam vagas de inúmeras empresas, o próprio LinkedIn, assim como, as páginas das agências de emprego e consultorias de RH.
Para ser uma empresa que se destaca entre os bons candidatos que têm acesso a essas ofertas, é necessário investir em algo que o mercado tem chamado de “experiência do candidato”. Aliás, melhorar a experiência das pessoas tem sido meta em diversos segmentos, desde promover conforto visual a que lê um texto na internet até o bem-estar de um cliente que entra em uma loja física. Por isso, com o R&S não pode ser diferente.
Essa tal experiência do candidato consiste, portanto, em oferecer aos profissionais um relacionamento confiável e transparente, do início ao fim do contato desta pessoa com a empresa. E isso envolve diversas ações, desde a disponibilização clara de dados sobre a vaga até o feedback quanto ao encerramento do processo seletivo.
Pensando em ajudar as empresas a se destacarem, preparamos um guia com algumas sugestões de “boas práticas” que vão melhorar a atração de talentos e a permanência desses profissionais no processo de recrutamento e seleção.
BOAS PRÁTICAS PARA ATRAÇÃO DE BONS CANDIDATOS EM PROCESSOS SELETIVOS
1. Clareza nas informações sobre a vaga
O maior problema que a falta de informação clara pode causar é, sem dúvida, atrair candidatos que não têm a ver com o perfil desejado. É imprescindível informar quais são as responsabilidades, a qualificação mínima necessária e os benefícios da vaga. A descrição deve ser concisa, mas isso não significa que informações devam ser omitidas. Uma das definições do termo concisão é “brevidade e clareza no escrever”.
2. Atenção ao título da vaga
Cuidado, também, com a linguagem aplicada. Utilizar termos comuns para o título facilita a visualização para o candidato em meio a quantidade de vagas que algumas páginas oferecem. Um bom candidato pode passar despercebido pela vaga da sua empresa, pois a descrição do nome estava confusa, não o atraiu ou não significou algo para ele.
3. Se possível, informe a remuneração
Os candidatos se sentem mais seguros em saber quanto receberão ao relacionarem o valor com as responsabilidades descritas. Lembrando que os benefícios corporativos compõem a remuneração total paga, por isso, já falamos anteriormente que são informações imprescindíveis para constarem na descrição da vaga.
4. Fale muito brevemente sobre a empresa
Na descrição da vaga não deve haver um institucional, a missão, visão e os valores organizacionais ou demais informações relacionadas. Aqui, o imperativo continua sendo a concisão. Se for o caso, indique o site ou a página da empresa no Facebook ou no LinkedIn, para que o candidato possa se atualizar quanto ao histórico da companhia. E isso nos leva ao próximo item.
5. A primeira impressão é a que fica
Frase clichê, mas que deve ser levada ao pé da letra. O candidato deve sentir confiança na empresa para a qual ele está se disponibilizando para trabalhar. As pessoas têm medo (e com razão) de disponibilizar seus dados caso elas não tenham certeza de que as informações serão utilizadas adequadamente. Mantenha a página da empresa, o LinkedIn ou o Facebook com informações atualizadas, pois o candidato vai pesquisar em todos os lugares para saber se a empresa é de confiança. Assim, não há risco de perder esse profissional logo no início ou ao longo do processo.
6. Utilize recursos tecnológicos com boa interface para o candidato
Boa parte dos envios de currículos são feitos via site, que se integra a um sistema de recrutamento e seleção. Por isso, invista em um site ou sistema de R&S que seja amigável, para que o candidato não desista no meio do cadastramento. Opte por recursos que ofereçam segurança de dados para a sua empresa e para o candidato. Um dos indicadores de que o site é confiável é verificar, por exemplo, se a página do fornecedor começa com “https” (o “s” indica o protocolo de segurança). Veja outros fatores que o ajudarão a escolher um ótimo sistema de recrutamento e seleção.
7. Realize um processo adequado à vaga
O ideal é simplificar. Se existem etapas que podem ser otimizadas por telefone ou via Internet (Skype ou recursos semelhantes), não hesite em fazer! Se deslocar algumas vezes para o processo seletivo gera custos ao candidato e, em alguns casos, é um dinheiro que ele não tem naquele momento. Uma boa triagem feita por telefone é uma etapa que não precisa mais acontecer presencialmente.
8. Cumpra o horário combinado com o candidato
Se marcou a entrevista às 9 horas, atenda o candidato às 9 horas. A pessoa que está aguardando para ser entrevistada tem outros compromissos. E mesmo que não tenha, é atencioso cumprir o que foi combinado, afinal, o candidato está disponível no horário acertado. Atendimento desrespeitoso depõe contra a melhor experiência do candidato e ele achará que toda a organização é reflexo daquele momento. Atenção! Estamos falando de oferecer uma boa experiência para um ser humano!
9. Não deixe o candidato sem respostas
Se você não consegue esclarecer uma informação na hora, dê um posicionamento posterior ao candidato. Não o deixe sem resposta, pois se este profissional estiver concorrendo a um trabalho em outras empresas, ele dará mais atenção àquela que demonstrou real interesse nele. Aliás, esse fundamento vale, também, para o feedback quanto ao processo seletivo: informe o candidato se ele não passou e explique o motivo. Se o processo foi encerrado por demandas organizacionais, informe a todos os participantes. Nunca deixe uma pessoa sem resposta. Se são muitos candidatos, até mesmo por e-mail é possível fazer esse retorno.
10. Por fim, trate o candidato como gostaria de ser tratado
Essa é a mais pura verdade. Se você quer possibilitar ao candidato uma boa experiência e deixar a sua marca empregadora lá em cima, cuide de todo o atendimento dispensado à pessoa. No LinkedIn, é possível ler, todos os dias, relatos de candidatos que se sentiram mal ao longo do processo seletivo. Com certeza, você não quer esse tipo de depoimento para a sua organização. A melhor forma de saber se você está indo pelo caminho certo é perguntar a si mesmo se as suas ações lhe dão orgulho ou se você gostaria de ter passado pelo mesmo processo ofertado ao candidato. Se não, repense as atitudes para o próximo processo seletivo.
Essas boas práticas vão fomentar processos seletivos mais atraentes, vão gerar contratações mais assertivas e, mais do que isso, vão promover nos candidatos uma excelente visão sobre o employer branding da organização que o contratou! ◼
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Jogos e dinâmicas são excelentes recursos para visualizar os comportamentos dos candidatos, mas sua aplicação deve ser planejada.
▶ Existe uma diferença simples entre jogos e dinâmicas, recursos bastante utilizados em processos de Recrutamento e Seleção: os jogos são mais estratégicos, pois têm aprofundamento maior no conteúdo e na simulação dos cenários aos quais os participantes estarão expostos.
Toda dinâmica é um jogo, entretanto, as dinâmicas têm duração mais curta, são mais rapidamente aplicadas. Tanto é que muitas delas são utilizadas como quebra-gelo no início de um evento. Mas, para analisar comportamentos, a escolha por um jogo ou por uma dinâmica depende, unicamente, da estratégia traçada pela empresa.
COMO SELECIONAR JOGOS E DINÂMICAS PARA O PROCESSO SELETIVO
O que é extremamente importante na estratégia de seleção dos jogos e dinâmicas é analisar se o conteúdo: – está adequado ao público participante: o jogo pode ter conteúdo muito bom, mas vale se questionar se o grupo de candidatos têm perfil para jogá-lo; – está adequado à vaga para a qual os candidatos estão participando: o conteúdo do jogo deve corresponder às situações que os candidatos encontrarão no seu dia a dia de trabalho; – vai permitir que selecionador e observador identifiquem as competências comportamentais dos participantes: essa é a importância de selecionar um jogo adequado ao perfil da vaga e dos participantes; – tem duração adequada para o grupo participante: a aplicação do jogo deve estar contemplada na carga horária previamente informada aos candidatos.
Nenhuma organização quer correr o risco de perder um bom candidato porque a aplicação do jogo constrangeu o participante. Por isso, muita atenção a essas escolhas! Caso você precise de uma ajuda, clique aqui e baixe 2 e-books com vários jogos e dinâmicas revisados por profissionais especializados. O conteúdo também pode ser utilizado para Treinamento e Desenvolvimento.
COMO ANALISAR AS COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS DOS CANDIDATOS DURANTE OS JOGOS E DINÂMICAS
O jogo escolhido deve ajudar o selecionador e o observador a identificarem nos participantes as competências comportamentais que cada candidato tem e o quanto essas competências têm aderência com a vaga.
Tendo dito isso, é fundamental, portanto, que a descrição da vaga esteja atualizada e contemplando todas informações da função, inclusive, quais são as competências comportamentais necessárias.
A forma mais precisa de concluir se os candidatos têm as competências comportamentais necessárias para o desempenho da função é visualizando os comportamentos que eles demonstram.
E como fazer isso?
Se uma das competências necessária para a vaga for “Negociação”, os candidatos devem demonstrar, ao longo da aplicação do jogo, os seguintes comportamentos: – argumentações convincentes; – planejamento (dentro do possível) das ações da negociação; – confirmação de que a pessoa com quem estão negociando entendeu a proposta.
Isto significa dizer que visualizar os comportamentos é muito mais efetivo do que pensar puramente na competência. A forma mais clara de ver competências é quando elas se “concretizam” como comportamentos.
COMO IDENTIFICAR OS COMPORTAMENTOS QUE DEVEM SER ANALISADOS NOS JOGOS E DINÂMICAS
Um dos processos mais reconhecidos pelo mercado para identificar competências comportamentais organizacionais e das funções e seus respectivos indicadores é o Inventário Comportamental.
Entre outras aplicações, como também no processo de Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, essa metodologia é perfeita ao mapear os comportamentos ou indicadores de competências que precisam ser observados ao longo do processo seletivo. Neste artigo separamos mais informações sobre esse método.
Mas, atenção: esta metodologia tem um processo composto por aplicação de atividades, análises e validações. Quer dizer que é inviável coletar o Inventário Comportamental no dia anterior à seleção. É algo que deve ser feito previa e estruturadamente.
Para concluir: para alcançar a assertividade no processo seletivo, com uma Descrição de Vaga que contemple as competências comportamentais, ou soft skills, para embasar a escolha dos jogos e dinâmicas, vale a pena conhecer a metodologia do Inventário Comportamental. Este livro, dedicado à Seleção por Competências, e este, indicado para a implantação da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, ensinam o passo a passo deste método.
Mas, se o desejo for por um treinamento prático, temos um conteúdo ministrado pelo Prof. Rogerio Leme, autor da metodologia. A capacitação “Seleção por Competências e Fit Cultural”, com 12 horas de carga horária (aulas gravadas) + sessão de mentoria coletiva (3h/duração) é perfeita para quem deseja aprender um método ágil e alinhado às modernas práticas de R&S! ◼
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
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A sua busca por um sistema de recrutamento e seleção acabou. Conheça o Tweezer.jobs e otimize seus processos seletivos e comerciais em pouco tempo.
▶ Responda SIM ou NÃO para cada uma dessas perguntas sobre recrutamento e seleção:
❒ Você recebe muitos currículos por e-mail? ❒ Você consegue organizar todos os currículos recebidos por e-mail de maneira rápida? ❒ Você consegue filtrar os currículos usando palavras-chave? ❒ Você tem um arquivo físico para os currículos recebidos em papel? ❒ Você já perdeu bons candidatos por não ter localizado o currículo a tempo? ❒ Você faz a gestão comercial em uma planilha?
Se você respondeu SIM para qualquer uma dessas perguntas e caso também tenha se lembrado de outras situações que dificultaram um dos seus processos seletivos, então você está no lugar certo! Fizemos uma relação com 10 motivos que vão comprovar para você que o Tweezer.jobs é o melhor sistema de recrutamento e seleção do mercado!
Não é preciso ir longe para entender como esse conceito é importante: existem sites especializados em receber depoimentos de colaboradores, inclusive com notas em relação ao salário, benefícios, lideranças, oportunidade de crescimento, cultura e qualidade de vida. Para encerrar a avaliação, se o (ex-)colaborador indica ou não a organização para outras pessoas trabalharem. Por isso, employer branding tem muita conexão com o RH e isso começa lá na etapa de recrutamento e seleção.
1 – Banco de currículos exclusivo Com o Tweezer.jobs, o sistema de recrutamento e seleção da Leme, a sua empresa mantém um banco de currículos exclusivo. Todos os CVs recebidos em sua empresa – por e-mail, via site, via Facebook ou em papel – são armazenados em um único local, que é um servidor hospedado em uma nuvem privada. O que isto significa? Que os seus currículos estão guardados em uma área exclusiva de nossos servidores, a qual somente a sua empresa tem acesso.
2 – Servidor de dados instalado no Brasil Embora possa parecer uma vantagem ter o servidor de armazenamento de currículos do seu sistema de recrutamento e seleção em outro país, ATENÇÃO! Não há respaldo legal para os seus dados caso haja qualquer problema. Por outro lado, com o servidor instalado no Brasil, esse risco é zero!
3 – Backup diário dos seus dados A Leme garante backup diário de todos os dados cadastrados no Tweezer.jobs, bem como, de todos os documentos anexados, mantendo armazenadas todas as informações dos últimos 15 dias, para cada um dos nossos clientes.
4 – Segurança total de informações Além de manter um servidor homologado em território nacional e realizar o backup diário das informações, a navegação e a transferência de dados em nosso sistema utiliza o protocolo de segurança HTTPS. Os acessos ao Tweezer.jobs são feitos com senhas criptografadas. Há também o registro de movimentação de dados, com o qual é possível acompanhar as ações dos usuários do sistema de recrutamento e seleção.
6 – Sistema de recrutamento e seleção com geração automática de documentos O GED – Gestão Eletrônica de Documentos é um recurso do Tweezer.jobs para a administração de todos os documentos relacionados ao cliente, tais como propostas e contratos, e aos candidatos, como currículo, laudos, certificados etc. Com o GED, você também pode cadastrar modelos de documentos em formatos padronizados, como um contrato, uma carta de encaminhamento e outros modelos utilizados por todos os profissionais de sua empresa, e emitir diretamente pelo sistema.
7 – Seleção de candidatos com geolocalização O Tweezer.jobs tem integração com o Google Maps, por isso, a cada candidato selecionado para determinada vaga, é possível analisar o deslocamento entre o local onde o candidato reside e o local de trabalho. É uma análise de roteirização importante para um processo de recrutamento e seleção mais assertivo.
8 – CRM embutido no sistema de recrutamento e seleção O sistema de recrutamento e seleção da Leme permite toda a gestão de atendimento comercial na própria ferramenta. É a manutenção da “carteira”, que possibilita que sua empresa se antecipe às necessidades de cliente. O Tweezer.jobs também permite o compartilhamento de algumas telas com o cliente, de forma que ele possa preencher um formulário de abertura de vaga, por exemplo, otimizando o seu tempo.
9 – Sistema de recrutamento e seleção compatível como eSocial Todos os campos dos layouts do eSocial que são pertinentes ao recrutamento e seleção já estão adequados no Tweezer.jobs.
10 – Inteligência artificial aplicada ao Chatbot O chatbot, ou “robozinho”, personalizado pode responder a perguntas em relação às vagas abertas feitas diretamente pelos candidatos por meio de um chat. Ou seja, é uma pré-entrevista e mais um elemento que otimiza o seu tempo. Você nem mesmo precisa alterar o seu site para disponibilizar essa funcionalidade aos candidatos!
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O processo de recrutamento e seleção é importante para o employer branding. Quais ações a sua organização tem feito para tornar essa etapa positiva?
▶ Para entender a relação entre employer branding e recrutamento e seleção, vamos trazer o conceito do universo do marketing para ajudar a definir o termo em inglês: branding é o conjunto de ações que possibilitam fazer a gestão da marca, desde a identidade visual da organização até o seu propósito no mundo. O impacto dessas ações resulta em como os clientes percebem a empresa.
O employer branding também é a percepção que o mercado tem da marca, mas em relação a ser um bom lugar para trabalhar. A imagem que os candidatos têm da organização e a capacidade da empresa empregadora em atrair (e manter) os melhores talentos, especialmente em virtude das ações promovidas para levar – e ter – as pessoas certas. Isto se traduz em entender qual é a reputação da organização como empregadora.
Não é preciso ir longe para entender como esse conceito é importante: existem sites especializados em receber depoimentos de colaboradores, inclusive com notas em relação ao salário, benefícios, lideranças, oportunidade de crescimento, cultura e qualidade de vida. Para encerrar a avaliação, se o (ex-)colaborador indica ou não a organização para outras pessoas trabalharem. Por isso, employer branding tem muita conexão com o RH e isso começa lá na etapa de recrutamento e seleção.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: PORTA DE ENTRADA PARA O EMPLOYER BRANDING
Toda empresa carrega uma reputação como marca empregadora, mesmo que nunca tenha se dado contato disso. Mas, com as informações cada vez mais expostas e acessíveis, vale a pena dedicar a atenção para o employer branding e reforçar os diferenciais da organização e o que a faz ser um bom lugar para trabalhar.
1. DIVULGAÇÃO DA VAGA
Divulgar adequadamente e nos canais certos a abertura de uma vaga é fundamental para conseguir captar currículos de talentos que realmente têm as competências técnicas e comportamentais para a consecução das atividades previstas. Antes da publicação dos dados, é importante definir todas as informações que podem ser apresentadas tanto sobre a vaga quanto sobre a companhia. Atenção: de acordo com um estudo promovido pelo LinkedIn, para deixar a sua vaga mais atrativa não inclua muitas informações sobre a empresa, pois elas podem tornar o anúncio desinteressante.
2. AGENDAMENTO DE ENTREVISTA
Quando um candidato é convidado para o processo seletivo com uma empresa com a qual ele nunca teve contato, o employer branding passa a vigorar com esse profissional. Por isso, a forma como o candidato é abordado diz muito sobre os valores da empresa contratante. Além dos dados sobre o processo seletivo, é importante atenção e cuidado ao falar com esse profissional ou ele pode declinar imediatamente.
3. SITE COM INFORMAÇÕES CONSISTENTES SOBRE A ORGANIZAÇÃO
O primeiro passo dado pelo candidato convidado para a entrevista é acessar o site da empresa e se informar sobre seus negócios. Esse profissional também vai buscar informações nas redes sociais e naquelas páginas especializadas em employer branding. Então, se o processo de recrutamento e seleção não tem sido produtivo e trazido profissionais distantes do perfil, vale a pena entender qual é a origem do problema. Uma pesquisa de clima pode ajudar nesse mapeamento.
4. ENTREVISTA COM O CANDIDATO
Este é o momento adequado para mostrar ao candidato a missão, a visão e os valores da organização e quão importante é para a companhia a posição para a qual ele esta se candidatando. O senso de pertencimento desde o início é um dos pontos que faz a diferença para o employer branding. E, claro, a pessoa destinada para conduzir a entrevista precisa abrir espaço para que o candidato faça perguntas também, de forma que seja possível a ele enxergar as possibilidades de aprendizagem e crescimento.
5. FEEDBACK SOBRE A ENTREVISTA
Fazer recrutamento e seleção exige dedicação e tempo. Mas, o momento posterior à entrevista com o candidato fortalece todo o relacionamento que começou a ser construído lá na divulgação da vaga. Se o candidato não foi aprovado, é necessário dar um feedback para ele! Não é justo deixar as pessoas sem saberem como foi o seu desempenho. Por outro lado, se o candidato foi aprovado, explicar adequadamente quais os próximos passos e deixá-lo confortável para o encontro seguinte são importantes para um processo saudável para todos. O processo seletivo assertivo diz muito sobre o trabalho da equipe de recrutamento e seleção.
6. FAÇA PROMESSAS QUE PODEM SER CUMPRIDAS
Prometer coisas que não podem ser cumpridas é muito ruim para o employer branding! Se o candidato for aprovado e, ao longo de sua jornada de trabalho, perceber que a “venda” tanto da vaga quanto da organização prometeu muito mais do que pode cumprir, a produtividade dele vai atingir níveis baixos, mesmo que ele tenha enorme talento. Cuidado para que o recrutamento e seleção não seja uma ação desesperada para o alcance de resultados.
As ações de employer branding devem ser perenes. Oferecer oportunidades de crescimento, treinar e desenvolver os colaboradores, possuir lideranças engajadas, viabilizar uma cultura organizacional salutar, assim como outros meios de promover o ambiente laboral confortável são essenciais para a qualidade de vida do trabalhador. Isso certamente impactará na reputação da empresa como marca empregadora, mas acima disso, em uma marca desejada pelos talentos.
A Leme Consultoria tem produtos e serviços que podem ajudar a transformar o employer branding da sua organização. Entre em contato conosco para saber como podemos ajudar a sua organização a se tornar o melhor lugar para trabalhar! ◼
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A tecnologia SaaS está disponível no mercado há vários anos e tem como um dos diferenciais competitivos ser um investimento enxuto.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 29/8/2018 [update: 15/9/2021]
▶ SaaS é a sigla para o termo Software as a Service, em português, Software como Serviço. A característica da tecnologia SaaS é justamente oferecer um pacote de serviços online, sem exigir que o cliente compre o software para aproveitar os seus benefícios, invista em um computador que suporte a ferramenta e nem mesmo pague pelas suas atualizações.
Também não significa que não haja nenhum custo, mas economicamente falando, o investimento na tecnologia SaaS é muito menor do que todos os custos que envolvem o desenvolvimento de um sistema ou a compra de uma ferramenta pronta. E essas características se aplicam às ferramentas de cadastro de currículos. Quer entender como isso funciona?
TECNOLOGIA SAAS É ALIADA DO BANCO DE CURRÍCULOS
A tecnologia SaaS se baseia na ideia de que o cliente deve pagar pelo que consome ou por um plano que o atenda, com direito a acessar o software e o banco de dados no qual estão armazenadas as suas informações. Há enormes vantagens nisso, tendo em vista que cada cliente tem necessidades diferentes e é justo que se cobre apenas pelo que ele utiliza.
Quando se trata de um banco de currículos, a primeira ideia que ocorre são os inúmeros documentos em Word ou PDF que chegam nos e-mails dos selecionadores. Simplesmente salvar esses documentos em uma pasta não é viável: é difícil organizar e é mais difícil ainda selecionar um candidato. Se o computador tiver qualquer problema e não ligar, pior ainda! Todo esse “banco de currículos” se perde! Os riscos são altos e a produtividade é extremamente baixa.
Aliar a tecnologia SaaS ao banco de currículos é garantir às organizações o alcance da melhor performance em processos de recrutamento e seleção, pois além dos benefícios que o sistema de R&S oferece, essa tecnologia agrega as seguintes vantagens:
1. 100% de mobilidade: com acesso à Internet, o banco de currículos pode ser consultado a partir de um computador, tablet ou celular, a qualquer hora do dia;
2. Hospedagem na nuvem: sistema e banco de dados hospedados em datacenters nacionais, sem que o cliente precise dispor de um espaço em seu servidor interno para instalar o sistema e manter o banco de currículos disponível;
3. Backups diários: a responsabilidade do backup de todos os dados e currículos cadastrados é do fornecedor do sistema;
4. Atualizações automáticas: o cliente não precisa baixar e nem pagar pelas novas atualizações. O upgrade é feito automaticamente pelo fornecedor do software de banco de currículos;
5. Banco de currículos exclusivo: cada cliente tem acesso apenas aos seus cadastrados, assim como ao seu banco de currículos, sem compartilhamento de dados com outras empresas;
6. Conexão direta com o site do cliente: sem obstáculos, a integração com o site é simples e rápida.
O Tweezer.jobs (antigo SPA) é uma solução completa de Gestão de Recrutamento e Seleção para empresas de todos os portes. Além de utilizar a tecnologia SaaS, o Tweezer.jobs (antigo SPA) tem uma história de mais de 20 anos e inúmeros clientes satisfeitos em todo o país. Agende a sua demonstração aqui.◼
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Um bom software de Recrutamento e Seleção permite a gestão completa do processo e agiliza o fechamento de vagas.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 24/8/2018 [atualizado em 5/2/2021]
▶ Mesmo na era da Internet, em que a captação de currículos por e-mail ou sites acontece de forma bastante intensa, existe uma parcela da população que ainda utiliza o tradicional currículo impresso para se candidatar às vagas. Por outro lado, algumas agências, consultorias de RH e mesmo empresas exigem, também, que o candidato preencha manualmente uma ficha.
Isso significa que o papel continua existindo para quem trabalha com R&S e não há nenhum problema nisso! Mas, ter um software de Recrutamento e Seleção para fazer a gestão dos currículos recebidos em qualquer formato é indispensável para aumentar a produtividade e, acima de tudo, para atender ao cliente – interno ou externo – no fechamento da vaga com brevidade.
O segundo semestre é sempre um momento propício para receber orçamentos que serão discutidos no planejamento do próximo ano. Para ajudar a sua empresa a encontrar o melhor software de Recrutamento e Seleção, destacamos 5 dicas:
1. Fim das pilhas de papel: opte por uma ferramenta que possa gerir currículos recebidos em papel. Um bom software de Recrutamento e Seleção usa a facilidade da digitalização com scanner para eliminar os papéis e transformar o arquivo físico em um banco de CVs informatizado.
2. Integração total com o site da sua empresa: tanto para receber os currículos quanto para fazer a divulgação das vagas, inclusive como mais um meio de promover a marca de sua organização. Escolha um software de Recrutamento e Seleção em que os currículos cadastrados no site ou na página de parceiros cheguem diretamente no banco de dados, sem que fiquem lotando a caixa de e-mails do selecionador.
3. Banco de currículos exclusivo: prefira um sistema que possibilite à sua organização manter um banco de dados próprio. A vantagem é a preservação do histórico e a gestão da base de dados. A exclusividade dos registros é fundamental para que o fornecedor consiga disponibilizar todas as informações do seu banco em uma eventual cessão da parceria.
4. Seleção de CVs por palavra-chave: além da pesquisa tradicional (funções, escolaridade), é possível utilizar palavras-chave, como nomes de sistemas específicos, normas, metodologias, entre outros, para refinar a sua pesquisa e deixá-la mais objetiva e ágil. Melhor ainda se esse filtro permitir várias combinações.
5. Suporte técnico incluído: item essencial para o uso correto e contínuo do software de Recrutamento e Seleção. Não adianta contratar uma ferramenta que, inicialmente, oferece um custo baixo, mas que faça cobrança a cada suporte prestado. Isso vai onerar o projeto!.
Para conhecer um software de Recrutamento e Seleção que atende a todos esses critérios e oferece ainda mais praticidade para o dia a dia da sua empresa, clique aqui e conheça o Tweezer.jobs.◼
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