Existem muitos métodos e técnicas para mapeamento de competências, mas é fundamental utilizar um modelo que reflita a realidade organizacional e, mais do que isso, que envolva os colaboradores desde o princípio.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 29/5/2019
▶ O pilar da Gestão por Competências é o mapeamento das competências técnicas e comportamentais da organização, das funções e dos colaboradores. E, especialmente quando se trata das competências comportamentais, é possível encontrar na literatura a definição de muitas delas. Neste ponto, existe uma reflexão importante a ser feita: é justo utilizar descrições pré-concebidas para definir as competências de organizações que têm características tão distintas?
Por isso, se a sua empresa está pensando em implantar ou rever a Gestão por Competências, é fundamental pesquisar, dentre os métodos e técnicas para mapeamento de competências disponíveis no mercado, aqueles que permitam a personalização da definição das competências, como o Inventário Comportamental. Continue a leitura para entender como é este método!
INVENTÁRIO COMPORTAMENTAL NA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
O sucesso de um projeto também passa pela forma como ele é implantado. Portanto, um dos meios para conseguir adesão do público é envolvê-lo desde o início do projeto, mesmo que indiretamente. Então, quando a organização vai implantar um novo processo que tem impacto no dia a dia das suas pessoas, é importante tanto envolver as pessoas quanto comunicar a novidade aos funcionários. A inclusão reduz as especulações e a “rádio-peão”, casos que podem comprometer o clima organizacional.
É por isso que o Inventário Comportamental é destaque dentre os principais métodos e técnicas para mapeamento de competências mais utilizados pelo mercado. As duas principais características desse modelo são justamente a inclusão e a personalização, mais um elemento essencial para caracterizar o projeto. Como essas ações ocorrem:
– os funcionários participam efetivamente da definição das competências comportamentais;
– a definição das competências comportamentais não é pré-concebida, é customizada, feita organização a organização.
E o grande segredo desse método – que não é segredo nenhum – é exatamente trazer parte dos funcionários para o projeto desde o princípio, quando é feita a coleta dos indicadores de competências.
Então, para a organização desenvolver o rol de competências e suas respectivas definições, o primeiro passo é colocar todas as pessoas no mesmo patamar de entendimento sobre o que é uma competência e o que são os seus indicadores.
Para isso, ao invés de ensinar teorias e fazer os profissionais pensarem de forma nominal nas competências (foco no cliente, relacionamento interpessoal, liderança, comunicação etc.), é preciso fazê-los compreender que uma competência nada mais é do que um CONJUNTO de COMPORTAMENTOS que podem ser OBSERVADOS, que sãos os indicadores.
Vamos usar um exemplo para ilustrar esse método: ao observar o dia a dia de um determinado colaborador, é possível concluir que ele é criativo e tem foco no cliente. Entretanto, chegar a essa conclusão somente foi possível porque essa pessoa teve comportamentos que indicaram a presença dessas competências! Portanto, levar esse entendimento para o público é fundamental para a qualidade do Inventário Comportamental.
Feito esse alinhamento, chega o momento da coleta dos indicadores de competências, quando os colaboradores eleitos para o processo vão refletir sobre seus pares, chefes e subordinados e escrever todos os indicadores de competências (comportamentos) que essas pessoas apresentam e que são bons, aqueles que são ruins e o que seria ideal para a organização. Tudo isso de forma anônima.
Depois de todos os indicadores tabulados, cada um deles é associado a uma competência, com uma visualização natural e não pré-definida. Assim, estrutura-se o Inventário Comportamental exclusivo para a organização, com cada competência sendo definida com indicadores (cuja quantidade pode variar de 5 a 10 indicadores em cada uma) que refletem, de fato, a realidade organizacional.
As competências comportamentais identificadas devem ser associadas às funções. No momento da avaliação de desempenho, os colaboradores também serão avaliados nas competências que competem às funções que desempenham.
MAPEANDO AS COMPETÊNCIAS TÉCNICAS
Não menos importante, é necessário identificar as competências técnicas. Mas, diferentemente das competências comportamentais, que necessitam de uma definição clara, as competências técnicas são compreendidas pelo próprio nome. E o melhor caminho para definir quais são essas competências é por meio da Descrição de Função.
Se a sua empresa já tem a Descrição de Função elaborada, talvez seja necessário apenas revisar os documentos e contemplar as competências técnicas. E assim como acontece no mapeamento das competências comportamentais, tanto para o caso da revisão quanto para o caso da elaboração das descrições, é preciso envolver os colaboradores. Onde queremos chegar com isso: o colaborador é a pessoa mais indicada para dizer quais atividades realiza e de quais recursos necessita para executar plenamente a sua função.
Portanto, se gestor e colaborador trabalharem em conjunto para revisar ou descrever a função, a qualidade do conteúdo será muito maior e certamente refletirá, mais uma vez, a realidade organizacional. As competências técnicas também serão visualizadas naturalmente, à medida que a função vai sendo descrita.
Cabe mais uma reflexão: é possível usar modelos de descrição de função prontos? Não é o ideal, pois, embora existam funções homônimas, as atividades podem ser diferentes, ainda mais se considerarmos empresas de diferentes portes e segmentos.
Por isso, insistimos com a personalização. Leva um pouco mais de tempo, mas se feita com processo e qualidade, é um dos melhores caminhos para produzir informações que reflitam as reais características da organização. E os métodos e técnicas para mapeamento de competências apresentados aqui podem ser realizados em organizações pública, privadas e do 3º setor, de todos os portes.
A Gestão por Competências é um conjunto de ações que uma organização implementa para conduzir seus colaboradores para o atingimento da visão organizacional, sempre em alinhamento com o Planejamento Estratégico. Assim, é fundamental trabalhar com técnicas que, comprovadamente, tragam resultados efetivos. A Leme pode ajudar! Temos metodologias próprias para ajudar a sua organização a alcançar os patamares mais altos da Gestão de Pessoas! Entre em contato! ◼
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
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De forma cada vez mais frequente, as instituições públicas têm sido cobradas para aumentar a produtividade e a eficiência dos serviços que oferecem. A Gestão por Competências pode ajudar, mas quais são os desafios que esse método pode encontrar na administração pública?
▶ As instituições públicas já têm adotado, há mais de uma década, a gestão de pessoas de forma mais estratégica com base no modelo de Gestão por Competências. Isso aconteceu tanto em virtude de leis, resoluções e recomendações publicadas – tais como: Decreto Federal 5.707/2006, Resolução 126/2011 do CNJ, Resolução 92/2012 e Recomendação 14/2012 – quanto porque houve o entendimento de que não é possível atingir resultados sem o envolvimento das pessoas.
Isto quer dizer que são os servidores que movimentam a engrenagem nas instituições e sem que esses profissionais estejam engajados e acreditando no propósito institucional, não há produtividade, tendo em vista que resultados não refletem apenas questões financeiras. Por isso, muitas ações têm sido implementadas para mudar esse cenário e os bons resultados já estão aparecendo, em instituições das esferas federal, estadual e municipal.
E, assim como acontece no setor privado, essa mudança de mindset para um modelo efetivo de Gestão por Competências ainda carece de amadurecimento. Rogerio Leme, diretor executivo da Leme Consultoria e autor do livro “Gestão por Competências no Setor Público”, Ed. Qualitymark, identificou que o maior desafio que estas instituições têm enfrentando com a Gestão por Competências é o seu aprimoramento quanto ao conceito do desempenho, da efetiva entrega do servidor para a organização.
O CONCEITO DE ENTREGA NAS INSTITUIÇÕES PÚBLICAS
Nenhum servidor lotado em uma área, setor ou unidade está naquela atividade para demonstrar as suas competências técnicas e comportamentais; o profissional está ali para desempenhar atividades com qualidade e cumprir as metas estabelecidas. Dessa forma, as competências são o insumo para que o servidor obtenha bons resultados e bom desempenho.
Portanto, a Avaliação de Desempenho é um excelente instrumento para avaliar os resultados que os servidores têm alcançado nas atividades, correto? Na verdade, não. O ideal é que o método avaliativo seja composto por 4 perspectivas: competências técnicas, competências comportamentais, resultados e complexidade. Juntas, essas perspectivas compõem o coeficiente de desempenho do servidor, isto é, qual é a entrega efetiva que o servidor faz para a instituição. Este modelo é conhecido como Avaliação de Desempenho por Competências.
Essa avaliação prevê que, muito embora os resultados tenham de ser atingidos (desempenho), o servidor precisa ter meios (competências técnicas e comportamentais) para realizar a entrega com qualidade (complexidade), sem ignorar, é claro, a estratégia organizacional e os princípios institucionais.
COMO ESTRUTURAR A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS NO SETOR PÚBLICO
Com a Avaliação de Desempenho por Competências, é possível visualizar de forma precisa o que o servidor tem desempenhado – a real entrega -, quais são os gaps que ele tem e que precisam ser eliminados para ampliar os seus resultados.
Esse formato ainda permite que as instituições públicas sejam mais produtivas no modelo de Gestão de Pessoas por Competências, pois podem deixar de investir tempo e dinheiro em capacitações que não têm efeito para as reais necessidades de desenvolvimento do servidor.
Até aqui, o modelo parece perfeito. Mas, como as instituições públicas estruturam uma Avaliação de Desempenho por Competências com base nas 4 perspectivas? Existem dois elementos fundamentais para esse processo: o MAP – Mapa de Atribuições por Produto e o Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências. Embasados nas metodologias de Rogerio Leme, ambos são processos desenvolvidos pela Leme Consultoria e que têm sido aplicados em todos os órgãos públicos atendidos pela consultoria. Sucintamente, o que essas técnicas oferecem de resultados para as instituições:
MAP – Mapa de Atribuições por Produto: é um instrumento de mapeamento das entregas (produtos gerados) que cada unidade institucional deve executar. O MAP contempla a identificação de quais são as atividades executadas e quais são as competências técnicas que os servidores precisam ter para o pleno desenvolvimento dessas atividades e, consequentemente, para a geração de cada produto.
Inventário Comportamental: com uma amostragem de servidores, é feito o levantamento dos comportamentos bons, aqueles que não são bons e os que seriam ideais para a instituição. Esses comportamentos são vinculados às competências comportamentais institucionais, assim como, estas competências e seus respectivos indicadores são conectados aos postos de trabalho. Neste Link, há mais informações sobre esse método de mapeamento de competências comportamentais.
Além dessas técnicas, a aplicação das metas advindas do planejamento estratégico ou de referências de indicadores de qualidade das entregas da unidade são identificados. Assim, é possível estruturar o modelo de Avaliação de Desempenho por Competências.
SISTEMA PARA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS
Para garantir o sucesso da avaliação, é importante possuir um sistema preparado para suportar o modelo proposto e que também atenda aos protocolos de segurança exigidos pelas organizações públicas.
Como a Leme atende a administração pública há muitos anos, todos os serviços e produtos da consultoria têm total aderência às necessidades destas organizações. O GCA, sistema para mapeamento e avaliação de competências da Leme, possui todos os requisitos para garantir um ciclo avaliativo célere e que vai ao encontro das necessidades do serviço público.
Os demais benefícios que o GCA oferece:
– controle de metas;
– painel de desempenho;
– dezenas de relatórios qualitativos;
– diário de bordo para o gestor realizar anotação de ocorrências, para embasamento do feedback;
– plotagem dos resultados na Matriz Nine Box;
– integração com outros sistemas da instituição;
– cadastramento e acompanhamento do PDI – Plano de Desenvolvimento Individual;
– gestão de treinamento e desenvolvimento;
– 100% via web: pode ser disponibilizado para instituições que têm atendimento em diversas comarcas.
De forma cada vez mais frequente, as instituições públicas têm sido cobradas para aumentar a produtividade e a eficiência do serviço que oferecem. Portanto, gerir os servidores por meio de suas competências e entregas é um dos caminhos que já está bem pavimentado no mercado e que pode ser seguido por instituições de todos os portes. E a Leme pode ajudar. Entre em contato e conheça todas as soluções que oferecemos. ◼
CONHEÇA ALGUMAS INSTITUIÇÕES QUE TRABALHAM COM A LEME CONSULTORIA:
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A “Gestão por Competências” já é recorrente no dia a dia de muitas organizações públicas e privadas dos mais variados portes e segmentos. Mas, o que é, efetivamente, gerir pessoas por competências?
▶ Uma definição simples, que representa claramente o que é a Gestão por Competências, é de Rogerio Leme: “conduzir as pessoas rumo à visão organizacional, por meio de suas competências, otimizando pontos fortes e desenvolvendo, proativamente, os pontos de melhoria necessários para cada um.”
Inclusive, a força motriz das metodologias da Leme Consultoria é esse entendimento, de que somente as pessoas são capazes de levar a organização ao atingimento de suas metas e ao alcance do sucesso. Sem acreditar que as pessoas são responsáveis pelo cumprimento da visão organizacional, uma empresa não se sustenta – ou, no mínimo, não faz isso de forma saudável.
Portanto, a gestão por competências compreende diversas ações que visam ao desenvolvimento das pessoas em estrito alinhamento com a estratégia organizacional. E estas ações têm início lá na seleção de pessoas de forma mais assertiva e abrangem o mapeamento e avaliação das competências, identificação das necessidades de treinamento, desenvolvimento dos colaboradores e gestores, reconhecimento financeiro e o compartilhamento do conhecimento de forma contínua.
QUAIS OS PRINCÍPIOS E VANTAGENS DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS DA LEME CONSULTORIA
A Gestão por Competências da Leme tem base em 3 princípios: transparência, meritocracia e justiça. Aliás, estes são valores tão fundamentais que podem ser absorvidos para toda e qualquer gestão que deseje, além de ser admirada, manter uma equipe engajada e produtiva. Em decorrência da sua implantação, esta metodologia da Leme agrega vantagens às companhias que almejam um crescimento sustentável e contínuo, tendo em vista que esse modelo:
– fortalece a cultura do mérito e maximiza a gestão do desempenho: isto é, não basta avaliar apenas as competências técnicas e comportamentais, é preciso entender o que cada colaborador entrega, efetivamente, para a organização. Por isso, o método da Leme propõe a avaliação de desempenho com base em 4 perspectivas: técnica, comportamental, complexidade e resultados. Para entender cada uma dessas perspectivas, você pode ler esse artigo. Com essa metodologia, é possível identificar claramente as contribuições efetivas das pessoas (resultados), além de colaborar para reconhecer e manter os talentos da casa;
– otimiza a distribuição do trabalho e possibilita a melhoria do clima organizacional: por meio da descrição de função, gerada tradicionalmente (baixe o modelo proposto pela Leme aqui) ou pela técnica do MAP – Mapa de Atribuições por Produto – desenvolvida por Rogerio Leme, líderes e equipe são capazes de enxergar claramente o que a organização espera que seja desempenhado por cada um, de forma que as pessoas sejam cobradas e reconhecidas pelo que foi empenhado. Ou seja, um descritivo de função bem elaborado determina objetivamente o que a organização espera de cada um dos seus profissionais. Vale destacar que a descrição de função também tem papel vital no processo seletivo, pois esse documento pode ser utilizado para descrever detalhadamente a vaga e, assim, atrair talentos com perfis mais próximos ao necessário;
– permite otimizar os recursos de capacitação e desenvolvimento realmente necessários aos gestores e suas equipes: após a avaliação de desempenho com foco em competências, é possível apurar os gaps de desenvolvimento de cada colaborador, de forma precisa. Os profissionais não precisam ser treinados em algo que não lhes agregará valor, mas sim, em pontos nos quais realmente apresentam necessidade de aprimoramento. Inclusive, gestores e suas equipes podem contar com o apoio da Biblioteca de Recursos para a elaboração do PDI. A biblioteca de recursos é uma relação de alternativas de aprendizagem para reduzir as lacunas entre as competências do colaborador e as necessárias para o pleno desempenho da função;
– entrega informações mais precisas e objetivas para potencializar os resultados das equipes: os resultados da avaliação de desempenho com foco em competências podem ser plotados na Matriz Nine Box. Assim, a análise dos talentos da organização é sistematizada e não mais feita de forma intuitiva e com critérios subjetivos. É um meio preciso de entender quais profissionais, de fato, realizam as entregas desejadas para a instituição e que merecem ações específicas para poder elevar o nível de competências, de resultados ou de complexidade de sua função;
– possibilita o desenvolvimento de líderes com base em informações advindas da avaliação do superior e da equipe: a gestão por competências da Leme contempla, também, o desenvolvimento sistêmico de líderes em um programa estruturado com diversas ações. Os resultados da avaliação de desempenho são utilizados para nortear o programa, além da aplicação do diagnóstico da liderança, no início, no meio e fim do projeto. Os resultados permitem à companhia visualizar a evolução do gestor nos 4 imperativos da liderança e contribuem para que o profissional entenda como seus superiores e subordinados o enxergam. O programa completo de desenvolvimento de líderes oferece, ainda, encontros em sala de aula para assimilação de conteúdo e debate com outros gestores em desenvolvimento, reuniões de coaching e counseling para reflexão acerca dos resultados dos diagnósticos e atividades extrassala para aplicação prática do que foi visto nos encontros e nas sessões com o coach;
– fornece insumos para a elaboração de um plano de cargos, carreiras e salários para remunerar com justiça e eficiência: os resultados da avaliação de desempenho com foco em competências podem ser utilizados como insumo para a elaboração de uma política salarial alinhada aos objetivos estratégicos da organização. Além de propiciar o equilíbrio salarial interno e externo, um plano de cargos e carreiras minimiza problemas trabalhista e otimiza a atração e a manutenção de talentos na companhia.
QUAL O PAPEL DO RH NA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Que fique claro: o RH não é responsável por conduzir todos esses projetos. Seria inviável e ilógico sobrecarregar uma área que, muitas vezes, é formada por uma equipe extremamente reduzida e que já tem inúmeras outras atividades em desenvolvimento. Além de ser contraditório com tudo que a própria gestão por competências prega, que é a disseminação contínua do conhecimento.
Por isso, a função do RH é sistematizar a gestão de competências e apoiar os gestores no desenvolvimento de suas equipes. A área de RH ou de Gestão de Pessoas assume, de uma vez por todas, o papel de área estratégica e não apenas executora e tem a oportunidade de alinhar metodologias e sistemas às demandas organizacionais.
A Gestão por Competências da Leme prevê, por exemplo, a criação de comitês formados por membros de diversas áreas da organização, que se tornam responsáveis por ações específicas em cada um dos projetos. E o RH atua como uma extensão da própria consultoria dentro da organização, cuidando para que as entregas sejam realizadas e o cronograma seja cumprido.
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
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Local: DoMore – Av. Paulista 807, 18 andar – SP – Próximo ao metrô Brigadeiro
Objetivo Capacitar analistas para a implantação de todo o processo de Gestão por Competências com a Metodologia do Inventário Comportamental, abrangendo desde a descrição de função, mapeamento de competências técnicas, comportamentais, a avaliação de competências, avaliação de desempenho, identificação das necessidades de treinamento, remuneração por competências, feedback, seleção e entrevista com foco em competências.
Metodologia Exposições de slides, reflexões e discussões dirigidas, atividades e exercícios práticos.
Conteúdo programático O conteúdo está estruturado em sete módulos, apresentados abaixo:
Módulo 1: Fundamentos básicos de Gestão Estratégica de Pessoas • Missão, Visão, Valores e Estratégia
• O alinhamento das pessoas com a estratégia da Empresa
• O que é Gestão por Competências
• O papel do Gestor
• O papel do RH
• A Necessidade de Implantar
• Cargo x Função
• Elaboração da Descrição de Função alinhada com a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
Módulo 2: Mapeamento de Competências
• Conceito do CHA
• Competências Técnicas x Comportamentais
• Mapeamento de Competências Técnicas
• Identificação do Nível de Competências Técnicas das Funções
• Avaliação de Competências Técnicas dos Colaboradores
• Conceito de Comportamento e Indicadores
• Dúvidas Freqüentes na Implantação de Gestão por Competências
• Etapas para Implantação de Gestão por Competências
• O Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências
• Metodologia Tradicional X Inventário Comportamental
• Mapeando as Competências Organizacionais
• Processo de Coleta e Consolidação de Indicadores
• Validação e Homologação junto aos Gestores
• Escala e base para referência matemática
• Técnica da importância dos Indicadores (peso)
• Definição das Competências da Função
Módulo 3: Avaliação de Competências Comportamentais
• Apuração do Nível de Competência do Colaborador
• A Avaliação Comportamental – da Auto-Avaliação até a 360º
• Apuração da Avaliação de Colaboradores com foco em Competências
• Competência do Colaborador: Potencial x Desempenho
• O Nível de Competência do Colaborador e a Movimentação Funcional
• Relatórios para Feedback
Módulo 4: Feedback e Desenvolvimento
• O que é feedback
• Fábula: “A origem do Feedback”
• O feedback e a obtenção de Resultados
• Feedback do dia a dia
• Feedback como Devolutiva de uma Avaliação
• Variações dos tipos de feedback
• O feedback como Combustível da Motivação
• Recomendações ao Dar Feedback
• O Instante do Feedback
• Os 5 passos para o Feedback Positivo
• Feedback Insignificante
• Feedback Positivo
• Os 10 passos para o Feedback Corretivo
• O feedback Corretivo/Incisivo
• Os 10 passos para o Feedback Corretivo/Incisivo
• Como receber feedback
• Interpretação dos Relatórios da Avaliação de Competências para o Feedback
Módulo 5: Avaliação de Desempenho
• A ampliação do conceito de Competências x Complexidade x a Entrega do Colaborador
• A diferença entre Avaliação de Competências e Avaliação de Desempenho
• Regras da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
• Cronograma e Etapas para Implantação
• As perspectivas para Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
• Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Técnica
• Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Comportamental
• Conceito sobre Metas
• Aplicabilidade dos Tipos de Meta e impacto na Avaliação de Desempenho
• Parâmetros da Meta
• Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Resultados
• A Avaliação da Perspectiva Complexidade
• Perspectivas Especiais: O Impacto de Ações de Responsabilidade Social e Ambiental na
Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
• Como calcular o Coeficiente de Desempenho do Colaborador – Entrega do Colaborador
• A Perspectiva Convenção e o Impacto da quebra de Normas na Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
Módulo 6: Remuneração com Foco em Competências
• Conceito de Remuneração por Competências
• Remuneração Tradicional x Remuneração por Competências
• A utilização do Coeficiente de Desempenho do Colaborador na Remuneração Fixa
• A utilização do Coeficiente de Desempenho do Colaborador na Remuneração Variável
• Exemplo Prático de Remuneração por Competências e formas de pagamento da remuneração
• O envolvimento da CLT, Constituição e Sindicado no Processo da Remuneração por Competências
Módulo 7: Seleção e Entrevista Comportamental
• Visão Macro do Processo de Recrutamento e Seleção
• Fluxo do Processo Seletivo
• O Perfil da Vaga
• Requisitos da Função x Requisitos de Acesso
• O Planejamento do Processo Seletivo e o Recrutamento
• Processo Seletivo Interno e Externo
• Fontes de Recrutamento
• Mensagem para atrair candidatos
• Condução do Processo Interno ou Auxílio de Consultoria
• Etapas do processo seletivo
• Formas de Mensurar o Processo Seletivo
• Atuação do RH Pós Seleção
• Seleção e Entrevista por Competências
• Entrevista Comportamental com Foco em Competências
• Reduzindo a subjetividade na formulação das perguntas para a Entrevista
• Comportamental
• A execução da Entrevista Comportamental com Foco em Competências
• O método CAR x STAR
• A Entrevista Comportamental
• Calculadora das Competências para a Entrevista Comportamental
• A Ampliação do Conceito de Competências – A investigação das Perspectivas
• Resultados, Complexidade e Valores
• Apresentação dos Resultados para a Tomada de Decisão
• Utilização de Jogos e Dinâmicas de Grupo
• Atuação Pós-Seleção
• Avaliação do Período de Experiência
• Mensuração de resultados no Recrutamento e Seleção através de Indicadores
Local: DoMore – Av. Paulista 807, 18 andar – SP – Próximo ao metrô Brigadeiro
Objetivo Capacitar analistas para a implantação de todo o processo de Gestão por Competências com a Metodologia do Inventário Comportamental, abrangendo desde a descrição de função, mapeamento de competências técnicas, comportamentais, a avaliação de competências, avaliação de desempenho, identificação das necessidades de treinamento, remuneração por competências, feedback, seleção e entrevista com foco em competências.
Metodologia Exposições de slides, reflexões e discussões dirigidas, atividades e exercícios práticos.
Conteúdo programático O conteúdo está estruturado em sete módulos, apresentados abaixo:
Módulo 1: Fundamentos básicos de Gestão Estratégica de Pessoas • Missão, Visão, Valores e Estratégia
• O alinhamento das pessoas com a estratégia da Empresa
• O que é Gestão por Competências
• O papel do Gestor
• O papel do RH
• A Necessidade de Implantar
• Cargo x Função
• Elaboração da Descrição de Função alinhada com a Avaliação de Desempenho com Foco
em Competências
Módulo 2: Mapeamento de Competências
• Conceito do CHA
• Competências Técnicas x Comportamentais
• Mapeamento de Competências Técnicas
• Identificação do Nível de Competências Técnicas das Funções
• Avaliação de Competências Técnicas dos Colaboradores
• Conceito de Comportamento e Indicadores
• Dúvidas Freqüentes na Implantação de Gestão por Competências
• Etapas para Implantação de Gestão por Competências
• O Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências
• Metodologia Tradicional X Inventário Comportamental
• Mapeando as Competências Organizacionais
• Processo de Coleta e Consolidação de Indicadores
• Validação e Homologação junto aos Gestores
• Escala e base para referência matemática
• Técnica da importância dos Indicadores (peso)
• Definição das Competências da Função
Módulo 3: Avaliação de Competências Comportamentais
• Apuração do Nível de Competência do Colaborador
• A Avaliação Comportamental – da Auto-Avaliação até a 360º
• Apuração da Avaliação de Colaboradores com foco em Competências
• Competência do Colaborador: Potencial x Desempenho
• O Nível de Competência do Colaborador e a Movimentação Funcional
• Relatórios para Feedback
Módulo 4: Feedback e Desenvolvimento
• O que é feedback
• Fábula: “A origem do Feedback”
• O feedback e a obtenção de Resultados
• Feedback do dia a dia
• Feedback como Devolutiva de uma Avaliação
• Variações dos tipos de feedback
• O feedback como Combustível da Motivação
• Recomendações ao Dar Feedback
• O Instante do Feedback
• Os 5 passos para o Feedback Positivo
• Feedback Insignificante
• Feedback Positivo
• Os 10 passos para o Feedback Corretivo
• O feedback Corretivo/Incisivo
• Os 10 passos para o Feedback Corretivo/Incisivo
• Como receber feedback
• Interpretação dos Relatórios da Avaliação de Competências para o Feedback
Módulo 5: Avaliação de Desempenho
• A ampliação do conceito de Competências x Complexidade x a Entrega do Colaborador
• A diferença entre Avaliação de Competências e Avaliação de Desempenho
• Regras da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
• Cronograma e Etapas para Implantação
• As perspectivas para Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
• Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Técnica
• Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Comportamental
• Conceito sobre Metas
• Aplicabilidade dos Tipos de Meta e impacto na Avaliação de Desempenho
• Parâmetros da Meta
• Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Resultados
• A Avaliação da Perspectiva Complexidade
• Perspectivas Especiais: O Impacto de Ações de Responsabilidade Social e Ambiental na
Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
• Como calcular o Coeficiente de Desempenho do Colaborador – Entrega do Colaborador
• A Perspectiva Convenção e o Impacto da quebra de Normas na Avaliação de
Desempenho com Foco em Competências
Módulo 6: Remuneração com Foco em Competências
• Conceito de Remuneração por Competências
• Remuneração Tradicional x Remuneração por Competências
• A utilização do Coeficiente de Desempenho do Colaborador na Remuneração Fixa
• A utilização do Coeficiente de Desempenho do Colaborador na Remuneração Variável
• Exemplo Prático de Remuneração por Competências e formas de pagamento da
remuneração
• O envolvimento da CLT, Constituição e Sindicado no Processo da Remuneração por
Competências
Módulo 7: Seleção e Entrevista Comportamental
• Visão Macro do Processo de Recrutamento e Seleção
• Fluxo do Processo Seletivo
• O Perfil da Vaga
• Requisitos da Função x Requisitos de Acesso
• O Planejamento do Processo Seletivo e o Recrutamento
• Processo Seletivo Interno e Externo
• Fontes de Recrutamento
• Mensagem para atrair candidatos
• Condução do Processo Interno ou Auxílio de Consultoria
• Etapas do processo seletivo
• Formas de Mensurar o Processo Seletivo
• Atuação do RH Pós Seleção
• Seleção e Entrevista por Competências
• Entrevista Comportamental com Foco em Competências
• Reduzindo a subjetividade na formulação das perguntas para a Entrevista
• Comportamental
• A execução da Entrevista Comportamental com Foco em Competências
• O método CAR x STAR
• A Entrevista Comportamental
• Calculadora das Competências para a Entrevista Comportamental
• A Ampliação do Conceito de Competências – A investigação das Perspectivas
• Resultados, Complexidade e Valores
• Apresentação dos Resultados para a Tomada de Decisão
• Utilização de Jogos e Dinâmicas de Grupo
• Atuação Pós-Seleção
• Avaliação do Período de Experiência
• Mensuração de resultados no Recrutamento e Seleção através de Indicadores
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Módulo 1: Fundamentos básicos de Gestão Estratégica de Pessoas • Missão, Visão, Valores e Estratégia
• O alinhamento das pessoas com a estratégia da Empresa
• O que é Gestão por Competências
• O papel do Gestor
• O papel do RH
• A Necessidade de Implantar
• Cargo x Função
• Elaboração da Descrição de Função alinhada com a Avaliação de Desempenho com Foco
em Competências
Módulo 2: Mapeamento de Competências
• Conceito do CHA
• Competências Técnicas x Comportamentais
• Mapeamento de Competências Técnicas
• Identificação do Nível de Competências Técnicas das Funções
• Avaliação de Competências Técnicas dos Colaboradores
• Conceito de Comportamento e Indicadores
• Dúvidas Freqüentes na Implantação de Gestão por Competências
• Etapas para Implantação de Gestão por Competências
• O Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências
• Metodologia Tradicional X Inventário Comportamental
• Mapeando as Competências Organizacionais
• Processo de Coleta e Consolidação de Indicadores
• Validação e Homologação junto aos Gestores
• Escala e base para referência matemática
• Técnica da importância dos Indicadores (peso)
• Definição das Competências da Função
Módulo 3: Avaliação de Competências Comportamentais
• Apuração do Nível de Competência do Colaborador
• A Avaliação Comportamental – da Auto-Avaliação até a 360º
• Apuração da Avaliação de Colaboradores com foco em Competências
• Competência do Colaborador: Potencial x Desempenho
• O Nível de Competência do Colaborador e a Movimentação Funcional
• Relatórios para Feedback
Módulo 4: Feedback e Desenvolvimento
• O que é feedback
• Fábula: “A origem do Feedback”
• O feedback e a obtenção de Resultados
• Feedback do dia a dia
• Feedback como Devolutiva de uma Avaliação
• Variações dos tipos de feedback
• O feedback como Combustível da Motivação
• Recomendações ao Dar Feedback
• O Instante do Feedback
• Os 5 passos para o Feedback Positivo
• Feedback Insignificante
• Feedback Positivo
• Os 10 passos para o Feedback Corretivo
• O feedback Corretivo/Incisivo
• Os 10 passos para o Feedback Corretivo/Incisivo
• Como receber feedback
• Interpretação dos Relatórios da Avaliação de Competências para o Feedback
Módulo 5: Avaliação de Desempenho
• A ampliação do conceito de Competências x Complexidade x a Entrega do Colaborador
• A diferença entre Avaliação de Competências e Avaliação de Desempenho
• Regras da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
• Cronograma e Etapas para Implantação
• As perspectivas para Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
• Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Técnica
• Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Comportamental
• Conceito sobre Metas
• Aplicabilidade dos Tipos de Meta e impacto na Avaliação de Desempenho
• Parâmetros da Meta
• Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Resultados
• A Avaliação da Perspectiva Complexidade
• Perspectivas Especiais: O Impacto de Ações de Responsabilidade Social e Ambiental na
Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
• Como calcular o Coeficiente de Desempenho do Colaborador – Entrega do Colaborador
• A Perspectiva Convenção e o Impacto da quebra de Normas na Avaliação de
Desempenho com Foco em Competências
Módulo 6: Remuneração com Foco em Competências
• Conceito de Remuneração por Competências
• Remuneração Tradicional x Remuneração por Competências
• A utilização do Coeficiente de Desempenho do Colaborador na Remuneração Fixa
• A utilização do Coeficiente de Desempenho do Colaborador na Remuneração Variável
• Exemplo Prático de Remuneração por Competências e formas de pagamento da
remuneração
• O envolvimento da CLT, Constituição e Sindicado no Processo da Remuneração por
Competências
Módulo 7: Seleção e Entrevista Comportamental
• Visão Macro do Processo de Recrutamento e Seleção
• Fluxo do Processo Seletivo
• O Perfil da Vaga
• Requisitos da Função x Requisitos de Acesso
• O Planejamento do Processo Seletivo e o Recrutamento
• Processo Seletivo Interno e Externo
• Fontes de Recrutamento
• Mensagem para atrair candidatos
• Condução do Processo Interno ou Auxílio de Consultoria
• Etapas do processo seletivo
• Formas de Mensurar o Processo Seletivo
• Atuação do RH Pós Seleção
• Seleção e Entrevista por Competências
• Entrevista Comportamental com Foco em Competências
• Reduzindo a subjetividade na formulação das perguntas para a Entrevista
• Comportamental
• A execução da Entrevista Comportamental com Foco em Competências
• O método CAR x STAR
• A Entrevista Comportamental
• Calculadora das Competências para a Entrevista Comportamental
• A Ampliação do Conceito de Competências – A investigação das Perspectivas
• Resultados, Complexidade e Valores
• Apresentação dos Resultados para a Tomada de Decisão
• Utilização de Jogos e Dinâmicas de Grupo
• Atuação Pós-Seleção
• Avaliação do Período de Experiência
• Mensuração de resultados no Recrutamento e Seleção através de Indicadores
Público Alvo RH, Gestores e Consultores
Rogerio Leme irá ministrar o treinamento “Formação de Analista de Gestão por Competências no Setor Público”, de 29 de agosto a 01 de setembro, no Salão de Convenções da FIERO/IEL (Porto Velho – RO). O curso está com as inscrições abertas e é voltado para gestores, analistas e técnicos do serviço público.
O treinamento tem como objetivo capacitar analistas para a implementação de todo o processo de Gestão por Competências voltada para a realidade do Setor Público com a Metodologia do Inventário Comportamental. Irá abranger desde a descrição de função/papel, mapeamento de competências técnicas e comportamentais, a avaliação de competências, avaliação de desempenho, a identificação das necessidades de treinamento, feedback e integração com demais subsistemas de Recursos Humanos.
Conteúdo programático:
Módulo 1: Fundamentos básicos de Gestão Estratégica de Pessoas • Missão, Visão, Valores e Estratégia
• O alinhamento das pessoas com a estratégia da Empresa
• O que é Gestão por Competências
• O papel do Gestor
• O papel do RH
• A Necessidade de Implantar
• Cargo x Função
• Elaboração da Descrição de Função alinhada com a Avaliação de Desempenho com Foco
em Competências
Módulo 2: Mapeamento de Competências
• Conceito do CHA
• Competências Técnicas x Comportamentais
• Mapeamento de Competências Técnicas
• Identificação do Nível de Competências Técnicas das Funções
• Avaliação de Competências Técnicas dos Colaboradores
• Conceito de Comportamento e Indicadores
• Dúvidas Freqüentes na Implantação de Gestão por Competências
• Etapas para Implantação de Gestão por Competências
• O Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências
• Metodologia Tradicional X Inventário Comportamental
• Mapeando as Competências Organizacionais
• Processo de Coleta e Consolidação de Indicadores
• Validação e Homologação junto aos Gestores
• Escala e base para referência matemática
• Técnica da importância dos Indicadores (peso)
• Definição das Competências da Função
Módulo 3: Avaliação de Competências Comportamentais
• Apuração do Nível de Competência do Colaborador
• A Avaliação Comportamental – da Auto-Avaliação até a 360º
• Apuração da Avaliação de Colaboradores com foco em Competências
• Competência do Colaborador: Potencial x Desempenho
• O Nível de Competência do Colaborador e a Movimentação Funcional
• Relatórios para Feedback
Módulo 4: Feedback e Desenvolvimento
• O que é feedback
• Fábula: “A origem do Feedback”
• O feedback e a obtenção de Resultados
• Feedback do dia a dia
• Feedback como Devolutiva de uma Avaliação
• Variações dos tipos de feedback
• O feedback como Combustível da Motivação
• Recomendações ao Dar Feedback
• O Instante do Feedback
• Os 5 passos para o Feedback Positivo
• Feedback Insignificante
• Feedback Positivo
• Os 10 passos para o Feedback Corretivo
• O feedback Corretivo/Incisivo
• Os 10 passos para o Feedback Corretivo/Incisivo
• Como receber feedback
• Interpretação dos Relatórios da Avaliação de Competências para o Feedback
Módulo 5: Avaliação de Desempenho
• A ampliação do conceito de Competências x Complexidade x a Entrega do Colaborador
• A diferença entre Avaliação de Competências e Avaliação de Desempenho
• Regras da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
• Cronograma e Etapas para Implantação
• As perspectivas para Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
• Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Técnica
• Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Comportamental
• Conceito sobre Metas
• Aplicabilidade dos Tipos de Meta e impacto na Avaliação de Desempenho
• Parâmetros da Meta
• Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Resultados
• A Avaliação da Perspectiva Complexidade
• Perspectivas Especiais: O Impacto de Ações de Responsabilidade Social e Ambiental na
Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
• Como calcular o Coeficiente de Desempenho do Colaborador – Entrega do Colaborador
• A Perspectiva Convenção e o Impacto da quebra de Normas na Avaliação de
Desempenho com Foco em Competências
Módulo 6: Remuneração com Foco em Competências
• Conceito de Remuneração por Competências
• Remuneração Tradicional x Remuneração por Competências
• A utilização do Coeficiente de Desempenho do Colaborador na Remuneração Fixa
• A utilização do Coeficiente de Desempenho do Colaborador na Remuneração Variável
• Exemplo Prático de Remuneração por Competências e formas de pagamento da
remuneração
• O envolvimento da CLT, Constituição e Sindicado no Processo da Remuneração por
Competências
Módulo 7: Seleção e Entrevista Comportamental
• Visão Macro do Processo de Recrutamento e Seleção
• Fluxo do Processo Seletivo
• O Perfil da Vaga
• Requisitos da Função x Requisitos de Acesso
• O Planejamento do Processo Seletivo e o Recrutamento
• Processo Seletivo Interno e Externo
• Fontes de Recrutamento
• Mensagem para atrair candidatos
• Condução do Processo Interno ou Auxílio de Consultoria
• Etapas do processo seletivo
• Formas de Mensurar o Processo Seletivo
• Atuação do RH Pós Seleção
• Seleção e Entrevista por Competências
• Entrevista Comportamental com Foco em Competências
• Reduzindo a subjetividade na formulação das perguntas para a Entrevista
• Comportamental
• A execução da Entrevista Comportamental com Foco em Competências
• O método CAR x STAR
• A Entrevista Comportamental
• Calculadora das Competências para a Entrevista Comportamental
• A Ampliação do Conceito de Competências – A investigação das Perspectivas
• Resultados, Complexidade e Valores
• Apresentação dos Resultados para a Tomada de Decisão
• Utilização de Jogos e Dinâmicas de Grupo
• Atuação Pós-Seleção
• Avaliação do Período de Experiência
• Mensuração de resultados no Recrutamento e Seleção através de Indicadores
Investimento: R$ 1.560,00 (mil e quinhentos e sessenta reais)
Incluso: Livro, pasta congresso, caneta, certificado e coffee break.
Datas e horários: 29 de agosto a 01 de setembro de 2011, das 08h às 12h e das 14h às 18h – carga horária: 32 horas
Local: Salão de Convenções da FIERO/IEL – Instituto Euvaldo Lodi
Rua: Rui Barbosa, 1112 – Bairro Arigolândia (Porto Velho – Rondônia)
O IEL se reserva ao direito de cancelar o curso, caso não tenha o número mínimo de inscrições.
Gestão por Competências AINDA é relevante para as organizações?
por Patricia Bispo | 16/04/2024
Quando uma empresa opta por implementar a Gestão por Competências é sinônimo de que a área de Recursos Humanos passou a ser vista pela alta direção sob um olhar diferenciado e estratégico. E não é por acaso, uma vez que esse processo é capaz de gerar benefícios expressivos que impactam em todos os níveis hierárquicos de uma organização como, por exemplo: melhoria no desempenho dos colaboradores, abertura para a criação de um ambiente de trabalho participativo e motivado, estímulo ao comprometimento das equipes, foco em resultados, aumento da competitividade, entre outros.
A Gestão por Competências agrega diferenciais expressivos para as empresas. Até aqui, tudo bem! Mas, será que todos compreendem qual a proposta dessa metodologia? Para não deixar dúvidas, vamos a algumas explicações. Em seu livro “Aplicação Prática da Gestão de Pessoas por Competências – Mapeamento, Treinamento, Seleção, Avaliação e Mensuração de Resultados de Treinamento”, Editora Qualitymark, o CEO e fundador da Leme Consultoria, Rogerio Leme explica que a Gestão por Competência é um processo que conduz o colaborador para atingir as metas e os objetivos da organização, através das competências técnicas e comportamentais.
Rogerio deixa o conceito sobre Gestão por Competências ainda mais claro, quando menciona que a Gestão por Competências não é o mapeamento das competências, mas sim o que a organização faz depois que as competências são mapeadas. Em um primeiro momento, o CEO da Leme diz que a Gestão por Competências pode ser definida como:
Identificar as competências que uma função precisa.
Constatar as competências que o profissional possui.
Realizar o cruzamento das informações obtidas anteriormente, identificando o gap de treinamento, ao mesmo tempo em que se traça um plano de desenvolvimento específico para o colaborador.
Depois que o RH avalia o que é preciso para que uma função seja exercida de forma que atenda às necessidades da organização, na sequência, se identifica aquilo que o colaborador oferece e, nesse contexto, é possível saber se:
O profissional está abaixo do nível que a função exige.
O talento está acima do nível necessário para a função que assumiu.
O colaborador encontra-se no mesmo nível da função que ele exerce.
Mesmo com as explicações apresentadas por Rogerio Leme, algumas pessoas ainda podem perguntar: “Por que implantar a Gestão por Competências?”. Uma excelente razão para implementar esse processo, seja na esfera privada e pública, tem como base as exigências da Norma ISO que a partir do ano 2000, deu início às especificações desse processo, incluindo requisitos e exigência como, por exemplo:
Determinar as competências necessárias.
Fornecer treinamentos ou tomar outras ações.
Avaliar a eficácia das ações executadas.
Manter registros de educação, treinamento, habilidade e experiência.
→ Importância do Feedback para a Gestão por Competências
Aqui, vamos abrir espaço para um aliado relevante para a Gestão por Competências. Para mensurar o desempenho de um profissional, uma ferramenta torna-se indispensável: o feedback. Na prática, esse processo corresponde a uma oportunidade de oferecer uma informação para alguém sobre como algo afeta o profissional, o desempenho ou a equipe. Isso, se for um feedback que tem o objetivo de mudar, de transformar algo que não é bom.
O feedback pode enfatizar ações que precisam mudar, bem como valorizar práticas que oferecem impactos positivos no colaborador, no desenvolvimento e na cultura da organização.
Porém, o feedback pode ser entendido como sendo uma informação positiva, onde se fala para o funcionário sobre algo que ajuda ou impacta positivamente a pessoa, o processo de desenvolvimento e o fortalecimento de uma cultura corporativa. Então, quando o foco é definição, o feedback é uma informação.
Dentro do contexto da Gestão por Competências, o feedback é essencial porque permite que os pontos fortes do colaborador sejam identificados e traz à tona os gaps que necessitam ser trabalhados e/ou desenvolvidos, para que o indivíduo ofereça a entrega que a empresa deseja e precisa. O feedback não deve ocorrer apenas uma vez ao ano, mas sim ser ofertado a qualquer momento já que através desse recurso o líder – em parceria com o liderado – consegue estruturar ações para que as metas sejam alcançadas.
→ Gestão por Competências em Órgãos Públicos
No que se refere às empresas públicas, especificamente, é bom lembrar que a Lei nº 14.133, de 1º de abril de 2021, também conhecida como Nova Lei das Licitações e Contratos (NLCC), determina em seu Artigo 7º:
Caberá à autoridade máxima do órgão ou da entidade, ou a quem as normas de organização administrativa indicarem, promover gestão por competências e designar agentes públicos para o desempenho das funções essenciais…
Ou seja, o Artigo 7º versa sobre os agentes públicos envolvidos nos processos de contratações derivados desta Lei, sendo que o caput disciplina como responsabilidade da autoridade máxima do órgão ou entidade a promoção de gestão por competências e a designação de agentes públicos para desempenho das funções essenciais à NLLC, permitindo a delegação dessa responsabilidade.
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Atualmente, no cenário corporativo, as empresas buscam cada vez mais formas eficazes de alinhar suas estratégias de recursos humanos com os objetivos organizacionais. Integrar a avaliação de desempenho e a gestão por competências com a Remuneração Estratégica é uma das maneiras mais eficazes de atingir esse objetivo. Esse modelo não só incentiva o desempenho de alta qualidade, mas também garante que os colaboradores sejam recompensados de maneira justa e alinhada com os resultados que trazem para a empresa. Portanto, neste artigo, vamos explorar como essa integração pode ser feita de forma eficiente e os benefícios que ela pode trazer para sua organização.
1. O que é remuneração estratégica?
Antes de tudo, a Remuneração Estratégica vai além do pagamento de salários fixos. Ela inclui todos os componentes de remuneração, como bônus, benefícios, participação nos lucros e incentivos de longo prazo. Ou seja, esse modelo de remuneração é projetado para alinhar os interesses dos colaboradores com os objetivos estratégicos da empresa, recompensando-os por alcançar metas e demonstrar competências que impulsionam o sucesso organizacional.
Elementos da remuneração estratégica:
Salário base: o valor fixo pago regularmente ao colaborador.
Bonificações e prêmios: incentivos financeiros adicionais baseados em desempenho e alcance de metas.
Participação nos lucros: distribuição de uma parte dos lucros da empresa entre os colaboradores.
Benefícios: incluem plano de saúde, previdência privada, vales, entre outros.
2. A importância da avaliação de desempenho na Remuneração Estratégica
A avaliação de desempenho é um processo sistemático que mede a performance dos colaboradores em relação a metas e critérios estabelecidos. Portanto, integrar a avaliação de desempenho à Remuneração Estratégica garante que os colaboradores sejam recompensados não apenas por estarem presentes, mas por contribuírem de maneira significativa para os objetivos da empresa.
Benefícios da avaliação de desempenho na remuneração estratégica:
Justiça na remuneração: avaliar o desempenho de forma justa e objetiva permite que a remuneração reflita o esforço e os resultados de cada colaborador.
Motivação contínua: quando os colaboradores sabem que suas avaliações impactam diretamente sua remuneração, eles ficam mais motivados a melhorar continuamente seu desempenho.
Alinhamento com objetivos organizacionais: a remuneração baseada em desempenho ajuda a garantir que os esforços dos colaboradores estejam alinhados com os objetivos estratégicos da empresa.
3. Gestão por competências: alinhando habilidades com remuneração
Além disso, a gestão por competências envolve a identificação, desenvolvimento e valorização das competências necessárias para que os colaboradores desempenhem bem suas funções. Assim, integrar essa gestão à Remuneração Estratégica assegura que a empresa recompense as habilidades e comportamentos valorizados, incentivando os colaboradores a se aprimorarem constantemente.
Como funciona a gestão por competências:
Mapeamento de competências: identifique as competências essenciais para cada função dentro da empresa. Isso pode incluir habilidades técnicas, comportamentais e de liderança.
Avaliação de competências: regularmente avalie os colaboradores para determinar se eles possuem as competências necessárias e onde há oportunidades de desenvolvimento.
Desenvolvimento de competências: ofereça treinamentos e programas de desenvolvimento para ajudar os colaboradores a adquirir ou aprimorar as competências necessárias.
Integração com a remuneração estratégica:
Reconhecimento de competências: colaboradores que demonstram competências valorizadas pela empresa devem ser reconhecidos e recompensados por isso. Dessa forma, isso pode incluir aumentos salariais, bônus específicos ou promoções.
Plano de carreira: vincule a evolução salarial e as oportunidades de crescimento dentro da empresa ao desenvolvimento de competências-chave. Assim, isso cria uma progressão clara e meritocrática para os colaboradores.
4. Benefícios da integração entre avaliação de desempenho, gestão por competências e remuneração estratégica
A integração desses três elementos cria um sistema robusto e eficaz para a gestão de pessoas. Assim, trazendo inúmeros benefícios para a empresa.
1. Retenção de talentos:
Um sistema de remuneração que reconhece e recompensa o desempenho e as competências contribui para a retenção de talentos. Ou seja, colaboradores que se sentem valorizados e que veem uma progressão clara em sua carreira tendem a permanecer mais tempo na empresa.
2. Melhoria contínua:
A integração entre esses elementos incentiva a melhoria contínua. Pois, os colaboradores estão constantemente buscando aprimorar suas competências e melhorar seu desempenho, sabendo que isso impacta diretamente sua remuneração.
3. Alinhamento com a cultura organizacional:
Esse sistema reforça a cultura organizacional, promovendo valores como meritocracia, inovação e desenvolvimento contínuo. Os colaboradores são incentivados a se alinharem com a cultura da empresa, contribuindo para um ambiente de trabalho mais coeso e produtivo.
4. Transparência e clareza:
A integração desses elementos cria um sistema transparente onde os colaboradores entendem exatamente como seu desempenho e competências impactam sua remuneração. Isso reduz a insatisfação e aumenta a confiança no sistema de gestão de pessoas da empresa.
5. Como implementar a integração na sua empresa
Implementar essa integração pode parecer desafiador, mas com uma abordagem estruturada, é possível fazê-lo de maneira eficaz.
Passos para implementação:
Mapeie as competências e desempenhos: identifique as competências críticas para cada função e os critérios de desempenho que serão avaliados. Certifique-se de que esses elementos estão alinhados com os objetivos estratégicos da empresa.
Estabeleça um sistema de avaliação: crie um sistema de avaliação de desempenho e competências que seja justo, objetivo e aplicável a todos os colaboradores.
Desenvolva um plano de remuneração: alinhe a remuneração com os resultados das avaliações. Assim, garantindo que o sistema seja percebido como justo e meritocrático.
Comunique-se de forma clara: explique aos colaboradores como o sistema funciona e como eles podem influenciar sua própria remuneração através do desempenho e do desenvolvimento de competências.
Revise e ajuste: regularmente revise o sistema para garantir que ele continue alinhado com os objetivos da empresa e as expectativas dos colaboradores.
Potencializando sua empresa com a integração estratégica
Em resumo, integrar a avaliação de desempenho, a gestão por competências e a Remuneração Estratégica é uma estratégia poderosa para alinhar os objetivos dos colaboradores com os da empresa. Ou seja, essa abordagem não apenas motiva os colaboradores a atingirem seu máximo potencial, mas também garante que a empresa esteja recompensando de forma justa aqueles que mais contribuem para seu sucesso.
Quer saber mais sobre como implementar essa integração na sua empresa? Entre em contato conosco e descubra como a Leme Consultoria pode ajudar sua organização a alcançar resultados extraordinários!
O Sistema FIETO está implantando o projeto de Gestão por Competências com a metodologia de Mapeamento e Avaliação da Leme Consultoria.
Por Maíra Stanganelli | 28/1/2019
Foto: Palestra Ciclo de Avaliação Desempenho por Competências CETEC, F. Adilvan
▶ Em 2018, a Leme Consultoria sagrou-se vencedora de um pregão que visava à contratação de uma empresa especializada para a implantação do projeto de Gestão por Competências no Sistema FIETO.
Desde então, a parceria entre as empresas se estabeleceu em uma base sólida e o projeto tem caminhado sob a responsabilidade técnica do Diretor Técnico da Leme Consultoria, Renan Sinachi, e gestão e execução do consultor Ricardo Abreu, além do apoio da equipe de analistas da consultoria.
O projeto de Gestão por Competências em implantação contemplou, inicialmente, o mapeamento das competências técnicas e comportamentais dos colaboradores do Sistema FIETO.
Ambos os processos utilizaram metodologias de coleta desenvolvidas pela Leme Consultoria:
– a identificação das competências técnicas aconteceu pela revisão/elaboração da Descrição de Função. Com a proposta da Leme Consultoria, essa etapa foi realizada em conjunto, entre gestor e colaborador, de forma a contemplar a visão ampla das atividades executadas;
– o mapeamento de competências comportamentais aconteceu com a técnica do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências, desenvolvida por Rogerio Leme. Neste link, é possível acessar os detalhes sobre essa metodologia.
Depois de validadas todas as informações coletadas, tanto com um Comitê formado por colaboradores do Sistema FIETO quanto com a Alta Direção, o projeto chegou ao momento da Avaliação das Competências.
PALESTRA DE SENSIBILIZAÇÃO PARA AVALIADOS E AVALIADORES DO SISTEMA FIETO
Na semana de 21 de janeiro de 2019, Renan Sinachi e Ricardo Abreu estiveram no Sistema FIETO para ministrar algumas palestras de sensibilização que antecedem a Avaliação, envolvendo todos os colaboradores da instituição. Essa sensibilização é importante para assegurar a qualidade das respostas, aumentar o engajamento e apresentar aos profissionais o software GCA, o recurso informatizado que faz toda a gestão da Avaliação de Desempenho por Competências.
Este ciclo de palestra foi agendado previamente com o Comitê de Implantação do Sistema FIETO, que convidou os colaboradores para esse momento que ajuda a esclarecer dúvidas quanto à Avaliação e de como os resultados são importantes para o desenvolvimento profissional e pessoal de avaliados e avaliadores.
Palestra Ciclo de Avaliação Desempenho por Competências, F. Adilvan
Palestra Ciclo de Avaliação Desempenho por Competências IEL, F. Adilvan
PRÓXIMOS PASSOS DO PROJETO NO SISTEMA FIETO
A partir deste momento, o Sistema FIETO adentra, efetivamente, no processo da Avaliação, isto é, os avaliadores começam a responder o questionário via software GCA. Depois de um período determinado com a instituição, há o encerramento da coleta da Avaliação e a geração dos relatórios.
Na sequência, os gestores serão capacitados para fazer a leitura e a interpretação dos relatórios gerados pelo software GCA, de forma que possam oferecer um feedback construtivo para suas equipes. Acontece neste momento, também, a orientação dos líderes quanto à montagem do PDI – Plano de Desenvolvimento Individual, com base nas competências prioritárias a serem desenvolvidas por cada avaliado da equipe.
A participação ativa da Leme Consultoria no projeto de Gestão por Competências do Sistema FIETO se encerra com a apresentação final e a entrega dos resultados aos membros da Alta Direção e do Comitê de Implantação. A Leme também indicará quais são os pontos cruciais para a continuidade saudável e sustentável do projeto na instituição.
Mesmo sendo desafiador, esse é um projeto que moderniza as práticas de gestão de pessoas e as coloca como protagonistas do crescimento organizacional. Muitos resultados já poderão ser percebidos ao longo do processo e logo após, mas perpetuar este modelo de gestão estratégica de pessoas é que trará os impactos positivos de forma continuada.
Saiba mais sobre os projetos da Leme. Entre em contato pelo formulário (no final da página) para conhecer o que podemos desenvolver juntos!
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