Patrícia Bispo
Quando se fala sobre a implantação do Balanced ScoreCard, proposto por Norton e Kaplan, geralmente as pessoas têm as seguintes leituras sobre o tema: associa-se a possibilidade de implantação somente para empresas de grande porte; é uma ferramenta de gerenciamento de indicadores; difícil de ser implantada; cara e, conseqüentemente, requer grandes investimentos. Essa visão levou os consultores organizacionais Paula Falcão e Rogerio Leme a criarem uma nova metodologia: o “BSC Participativo”, que facilita a implantação do BSC tradicional. Por ser uma ferramenta de gestão estratégica, toda empresa independente do porte tem a necessidade de implantar o Balanced ScoreCard para poder competir e sobreviver no mercado. O método tradicional de BSC é complexo. Tal complexidade, por sua vez, é justificada quando o assunto envolve grandes empresas e valores de milhões de dólares. No entanto, o mercado brasileiro possui um grande número de pequenas e médias organizações que sustentam a economia e precisam de dispositivos para identificar e gerenciar a estratégia. “É importante lembrar que a base sempre será as pessoas, portanto o BSC Participativo utiliza um método que envolve a colaboração de toda a organização para a identificação de sinalizadores que indicarão a estratégia a ser definida, para que haja o envolvimento e comprometimento de todos os profissionais”, afirma Paula Falcão. Em entrevista concedida ao RH.com.br, ela explica como o BSC Participativo é aplicado na prática e os benefícios que essa nova metodologia oferece para quem a utiliza. Como ser estratégico tornou-se fator indispensável para a sobrevivência das empresas, essa leitura merece sua atenção. Confira!
RH.com.br – O que levou a Sra. a desenvolver junto com o consultor Rogerio Leme o BSC Participativo?
Paula Falcão – Trabalhamos a partir da percepção de que em muitas organizações o Balanced ScoreCard é implantado pelo comitê estratégico e depois, simplesmente, comunicado a todos os colaboradores, que muitas vezes não entendem e têm dificuldade em se comprometer com a estratégia da empresa. Além disso, a metodologia tradicional é muito cara e exige muito tempo. Isto faz com que fique quase inviável para ser aplicada pelas pequenas e médias empresas.
RH – Quais os objetivos dessa nova metodologia?
Paula Falcão – Nossa metodologia tem como objetivos definir o BSC e depois fazer a gestão da estratégia de uma maneira simples, com a utilização de uma linguagem falada pelas pessoas da organização e de uma maneira que todos entendam, sintam-se participantes e, portanto, aliem-se com a estratégia da organização.
RH – Por que o BSC participativo facilita a implantação do Balanced ScoreCard “tradicional” em pequenas e médias empresas?
Paula Falcão – Porque todos que integram a organização participam, a direção com a estratégia propriamente dita e os demais colaboradores sinalizando possíveis dificuldades e facilidades de implantação dessa estratégia. Isso é feito com a menor intervenção possível de consultores e compromete a todos com os resultados.
RH – Caso uma grande empresa se interesse pelo BSC Participativo, a utilização dessa metodologia também é viável para uma organização desse porte?
Paula Falcão – A aplicação também se torna viável, porque o comitê estratégico sempre é pequeno, seja qual for o tamanho da empresa. A parte dos demais colaboradores é o que chamamos de “Inventário de Sinalizadores”, que pode ser aplicada a dez ou mil colaboradores da mesma maneira. Uma coisa que precisa ser vista é que, seja qual for o tamanho da empresa, os executivos vão ter que disponibilizar tempo para “colocar a mão na massa”, pois eles precisam definir tudo. Por isso, é uma metodologia muito barata quando comparamos com os trabalhos oferecidos pelas consultorias tradicionais.
RH – Como essa metodologia funciona na prática e quais as suas principais fases de implantação?
Paula Falcão – Bom, vamos lá. Quando falamos em BSC muitas pessoas pensam que é uma ferramenta de gestão de indicadores. Na verdade, o Balanced ScoreCard é muito mais que isso. Essa metodologia, por exemplo, permite que a empresa se alinhe e possa atuar no mercado de forma cada vez mais excelente. Para que isso aconteça, eu e o Rogerio Leme definimos alguns passos. O primeiro é verificar se o comitê estratégico realmente pensa estrategicamente. Nessa fase, vamos discutir o assunto e ver se é necessário algum processo que dê uma amplitude maior de visão para quem vai definir a estratégia. Se isso não acontece, a estratégia acaba ficando limitada e o BSC passa a ser somente uma ferramenta de controle.
A segunda fase do BSC Participativo compreende fazer uma análise SWOT (forças – fraquezas – oportunidades – ameaças) da organização, para que possamos posicioná-la nesse momento. Em terceiro, aplicamos o que chamamos de “Inventário Estratégico” – um questionário que eu e o Rogerio criamos e que mostra como cada executivo pensa a empresa, hoje e no futuro. Fazemos uma consolidação deste questionário e já sabemos o que é consenso e não precisa ser discutido, o que poupa bastante tempo. O que não é consenso é discutido até que se chegue no que a organização quer para si mesma.
RH – Observo que o BSC Participativo é bem minucioso. Quais as fases seguintes dessa metodologia?
Paula Falcão – As fases seguintes compreendem: aplicar o que chamamos de “Inventário de Sinalizadores” com cada equipe, setor ou departamento da empresa. Essa atividade envolve todos os colaboradores e é feita em grupo. Eles criam a missão de suas áreas e sinalizam o que é crítico e o que não é. Também aproveitamos esse momento para fazer uma sensibilização com eles, de forma que todos saibam porque estão fazendo esse trabalho, o que é BSC e porque é importante. Depois, esse inventário consolidado será analisado pelo comitê estratégico, na hora de definir os indicadores e metas. Depois do “Inventário Estratégico” vamos criar ou validar a missão, a visão e os valores da organização. A partir do Inventário Estratégico e da missão, visão e valores definimos os fatores críticos de sucesso e os objetivos estratégicos da organização, já divididos nas perspectivas do Balanced ScoreCard.
RH – E quanto às fases finais, como essas ocorrem na prática?
Paula Falcão – Com os Fatores Críticos de Sucesso e Objetivos Estratégicos construímos o mapa estratégico e verificamos se a estratégia está consistente, fazendo as alterações necessárias. Também identificamos os indicadores e as metas de cada objetivo estratégico. Escolhemos uma ferramenta de acompanhamento, que dependendo do porte da empresa pode ser desde uma planilha excel até um sistema bem complexo. Por fim, fazemos a gestão da estratégia, implementando os objetivos estratégicos e propondo ações de melhoria.
RH – A aplicação dessa metodologia pode ser feita por qualquer profissional?
Paula Falcão – Bom, o profissional que irá aplicar o BSC Participativo precisa conhecer a metodologia para aplicá-la. A idéia é não ter um profissional aplicando essa metodologia, mas sim que o comitê estratégico da organização a utilize e construa em conjunto.
RH – Quais foram as bases que deram sustentação ao BSC Participativo?
Paula Falcão – A grande base foi o modelo do Kaplan e Norton, os criadores do BSC. Somado a isso, utilizamos a minha experiência como focalizadora de grupos que cooperam e a experiência do Rogerio Leme em gestão por competências de uma maneira bastante participativa. Além disso, percebemos que a cultura brasileira é um pouco resistente aos processos impostos de cima para baixo, e os sinalizadores tanto envolvem todos os profissionais no processo quanto alertam a direção da empresa para pontos de vista que, muitas vezes, só quem está envolvido com o detalhe do dia-a-dia pode ver.
RH – Quais os diferenciais que o BSC Participativo oferece a quem o utiliza?
Paula Falcão – O primeiro diferencial é o nível de alinhamento com a estratégia que é obtido com a participação de todos os colaboradores da organização mundo. O segundo é o custo, que é bem mais baixo.
RH – O BSC Participativo exige algum requisito para ser utilizado?
Paula Falcão – O BSC Participativo exige que os dirigentes da organização tenham alguma visão estratégica. Mas se isso não acontece na prática, essa visão pode ser desenvolvida com treinamento.
RH – Quais os benefícios que o BSC Participativo traz às empresas e aos colaboradores?
Paula Falcão – Kaplan e Norton, que criaram o Balanced ScoreCard, falam que as empresas que irão sobreviver no século XXI possuem três fatores: alinhamento com a estratégia, foco em resultados e trabalho em equipe. O BSC Participativo facilita muito o alinhamento e o trabalho em equipe. O foco em resultados é obtido em qualquer BSC.
RH – O Balanced ScoreCard, de Norton e Kaplan, tende a ser utilizado amplamente pelas organizações?
Paula Falcão – Sim, porque hoje em dia não se pode mais gerenciar uma empresa com base apenas em visões separadas, ou seja, olhando apenas os resultados financeiros ou se a empresa implantou um selo de qualidade. Para que uma organização seja excelente, ela precisa ter no mínimo pessoas competentes, processos que funcionam, resultado financeiro e clientes satisfeitos. Isso é o mínimo, e o BSC garante o olhar para todas essas perspectivas.
Fonte: RH.COM.BR
link: http://www.rh.com.br/ler.php?cod=4601&org=1
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Treinamento Aberto de Dimensionamento da Força de Trabalho ministrado por Rogerio Leme, em São Paulo, já tem turmas abertas.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 16/1/2019
▶ Alguns setores da economia já têm maior familiaridade com o termo dimensionamento da força de trabalho, porque a natureza da atividade desenvolvida exige a contínua gestão do quadro de pessoal. Áreas da saúde, por exemplo, possuem indicadores de referência rigorosos com relação ao quantitativo de pessoal necessário para o efetivo desempenho das atividades.
Entretanto, o dimensionamento da força de trabalho vem, ao longo dos anos, tomando proporções maiores, atingindo atividades além daquelas que, tradicionalmente, já têm a cultura do planejamento da força de trabalho, como o já citado setor da saúde ou as instituições públicas, que utilizam esse tipo de método para, por exemplo, analisar a necessidade de abertura de concursos públicos.
O mercado tem buscado formas de otimizar a mão de obra que já tem e continuar realizando, ou melhor, superando, as entregas ou tarefas esperadas. Por isso, não basta aplicar uma metodologia de dimensionamento da força de trabalho considerando apenas análises quantitativas: é preciso implantar um método dinâmico, que considere análises qualitativas e de perfil dos colaboradores também.
Diante deste desafio, Rogerio Leme desenvolveu uma metodologia que foge do aspecto estático e permite que as organizações façam a efetiva GESTÃO do dimensionamento da força de trabalho.
Além da projeção do quadro de pessoal advindo da demanda de execução e dos processos, a gestão do dimensionamento da força de trabalho conforme proposta do Prof. Leme, considera a tendência de mercado, o planejamento estratégico e a integração com a Gestão por Competências.
Assim como todos os projetos da Leme Consultoria, a Gestão do Dimensionamento da Força de Trabalho utiliza uma metodologia prática e adaptável à realidade organizacional. Isto é, não é uma técnica engessada, um modelo “de prateleira”, afinal, os índices de produtividade são diferentes de empresa para empresa.
A complexidade das atividades é diferente e, como já citado anteriormente, alguns setores já utilizam indicadores de referência preestabelecidos e que devem ser rigorosamente seguidos. Por isso, é preciso implantar um método flexível, acessível e, acima de tudo, que permita a manutenção contínua dos parâmetros de produtividade e demanda.
Além de oferecer a metodologia da Gestão do Dimensionamento da Força de Trabalho por meio de consultoria, a Leme também desenvolveu um Treinamento Aberto para capacitar os profissionais na implantação da cultura do planejamento da força de trabalho.
O Treinamento Aberto “Gestão e Dimensionamento da Força de Trabalho“ é ministrado pelo Prof. Rogerio Leme, autor desta e de outras metodologias que são referências nos meios corporativo e acadêmico.
O conteúdo foi inteiramente desenvolvido para capacitar gestores, executivos, profissionais de Administração, Planejamento e Recursos Humanos e consultores que desenvolvem projetos em organizações públicas e privadas.
A metodologia prevê a integração do Dimensionamento da Força de Trabalho, Competências, Processos, Gestão e Avaliação de Desempenho. É dessa forma que o processo permite a manutenção dos parâmetros de produtividade e demanda, mantendo base de dados e cálculo do dimensionamento atualizados.
Uma das dúvidas que sempre surge quando se trata do dimensionamento é em relação ao mapeamento de processos. A boa notícia é que, com a metodologia da Leme Consultoria, mapear processos não é necessário para dimensionar a força de trabalho!
Durante o curso “Gestão e Dimensionamento da Força de Trabalho”, os participantes serão apresentados à técnica do MAP – Mapa de Atribuições por Produto, desenvolvida também por Rogerio Leme. O MAP permite mapear as atribuições de uma área ou unidade organizacional, bem como, identificar as competências técnicas necessárias para o desempenho efetivo das atividades.
Um grande diferencial do MAP é incluir no processo a participação dos colaboradores e não somente o gestor de cada área. Dessa forma, há uma visão mais ampla quanto as atribuições, fugindo do olhar exclusivo do líder da unidade organizacional.
O MAP também pode ser desdobrado em funções ou papéis de trabalho, de forma que sua aplicação se estenda a outros subsistemas de RH, tais como: Avaliação de Desempenho, Cargos e Salários, Recrutamento e Seleção, entre outros.
É importante destacar que dimensionar a força de trabalho não significa que serão feitas demissões ou novas contratações. Entretanto, a proposta metodológica da Leme possibilita visualizar naturalmente a estrutura funcional e a arquitetura organizacional, para que a gestão tenha segurança na tomada de decisões.
E foi por entender toda a importância desse projeto que Rogerio Leme desenvolveu o este treinamento aberto “Gestão e Dimensionamento da Força de Trabalho”. Assim, mais pessoas podem ter acesso a essa metodologia e ajudar as organizações a crescerem saudável e sustentavelmente.
A capacitação, com carga horária de 16 horas (2 dias), é ministrada pelo próprio prof. Rogerio Leme. Além do contato direto com o autor da metodologia, os participantes recebem o livro “Gestão e Dimensionamento da Força de Trabalho para Empresas Públicas e Privadas” no material didático, junto com a apostila. A inscrição também contempla coffee breaks, almoço e certificado.
Acesse aqui o link da nossa agenda completa de Treinamentos Abertos ou clique no box abaixo para ser redirecionado diretamente para este treinamento:
GESTÃO E DIMENSIONAMENTO DA FORÇA DE TRABALHO
Carga horária: 16h | São Paulo / SP
DATAS: [themo_button text=”Primeira Turma” url=”/treinamentos/gdft_1/” type=”ghost” target=”_blank”] [themo_button text=”Segunda Turma” url=”/treinamentos/gdft_2/” type=”ghost” target=”_blank”]
📆 Confira a agenda completa de Treinamentos Abertos em SP e outros estados.
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Você já percebeu que as oportunidades de progressão na sua instituição estão cada vez mais escassas? Talvez o seu plano de cargos e salários ofereça poucas chances de desenvolvimento real para os colaboradores, impactando diretamente o engajamento e a retenção de talentos.
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Recentemente, trabalhamos com o SESC/DF, que enfrentava exatamente esses desafios.
Segundo Analúcia Barreto Galletti, gerente adjunta de Gestão de Pessoas, o plano de cargos e salários vigente foi implantado sem o auxílio de uma consultoria especializada. “Acreditávamos que alguns pontos poderiam ter sido observados, caso tivéssemos esse olhar, como, por exemplo, uma pesquisa salarial e aspectos importantes que possibilitassem uma comparação com instituições semelhantes ao SESC-DF, além de uma forma eficaz de comunicação e apresentação do novo plano para os empregados,” esclarece Galletti.
Naquela época, a Coordenação de Gestão de Pessoas estava em busca de uma consultoria especializada, e após algumas reuniões de alinhamento com diversas empresas, uma conversa para benchmarking com o SESC/MS revelou o trabalho realizado pela nossa equipe da Leme Consultoria. Galletti ainda comenta: “Além de toda a expertise e experiência da consultoria com o Sistema S, o descritivo de cargos nos chamou bastante atenção por conter, de forma bem estruturada, todos os elementos para uma boa Gestão por Competências.”
Essa história ecoa também em outros SESCs. Como relata Ana Carina Pini de Mello, diretora de Gestão de Pessoas e Cultura Organizacional do SESC Mato Grosso do Sul, o SESC/MS encontrou em nossa metodologia uma solução eficaz para estruturar seus planos de cargos. “Cumpre destacar que o Plano de Cargos, Carreiras e Salários vigente à época foi elaborado e implantado sem a orientação de uma consultoria especializada. Em uma conversa de benchmarking com o SESC/DF, conhecemos a Leme Consultoria, e a expertise deles no Sistema S nos chamou bastante atenção. O descritivo de cargos foi um diferencial, por conter todos os elementos necessários para uma gestão estratégica e por competências,” completa Ana Carina.
Nosso Plano de Cargos, Carreiras e Salários também ajudará o seu SESC a superar desafios críticos em outras áreas:
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Fundada pelo Professor Rogerio Leme, a Leme Consultoria é especializada em projetos de Plano de Cargos, Carreiras e Salários (PCCS), além de ferramentas, treinamentos e softwares para otimizar o desempenho de empresas públicas e privadas.
Nosso foco é a gestão estratégica de pessoas, abrangendo desde o processo de seleção até a avaliação de desempenho, remuneração, engajamento e desenvolvimento humano.
Com mais de 26 anos de experiência, oferecemos soluções personalizadas e de alta qualidade, utilizando metodologias ágeis para atender às reais necessidades das organizações, sempre com transparência e eficácia.
Em média, realizamos 70 projetos por ano e temos experiência acumulada em 500 edições de projetos.
Já realizamos projetos para empresas a partir de 100 funcionários até empresas com 100 mil funcionários.
Temos experiência diversificada em todos os segmentos da economia, incluindo o setor privado, público e terceiro setor.
Possuímos mais de 2 mil empresas em nosso banco de dados de salários e benefícios.
Foram mais de 100 mil descrições de cargos avaliadas ao longo dos nossos quase 30 anos de atuação e mais de 1 milhão de vagas trabalhadas e análises críticas produzidas pelo nosso time de especialistas.
Mais de 1 milhão de pessoas foram beneficiadas por nossos sistemas e processos de consultoria.
Trabalhamos com grandes empresas e multinacionais, o que reforça nossa capacidade de lidar com projetos complexos e de grande escala.
Utilizamos uma abordagem científica e metodologias comprovadas para garantir a precisão e a eficácia dos nossos serviços de consultoria.
Mantemos um compromisso firme com a ética e a transparência em todas as nossas ações, garantindo que nossos clientes possam confiar plenamente em nossos serviços.
Oferecemos suporte contínuo e personalizado para garantir que nossos clientes obtenham o máximo benefício dos nossos serviços, adaptando soluções às suas necessidades específicas.
Independentemente do porte e do segmento de atuação, os dirigentes das empresas sempre terão uma preocupação: como encontrar uma “fórmula mágica” para aperfeiçoar os processos internos e, consequentemente, melhorar a performance dos setores e dos colaboradores?
A resposta que certamente agradará a muitos é: esse “desejo” pode ser realizado de forma segura e com garantia de resultados positivos e expressivos para as organizações. Para isso, a área de Recursos Humanos pode recorrer ao Dimensionamento da Força de Trabalho (DFT). Na prática, esse recurso nada mais é do que um processo de planejamento da força de trabalho, que estabelece a quantidade ideal de profissionais para ser aplicada em atividades laborais em determinado período, levando-se em consideração a estrutura organizacional, a demanda e as condições de trabalho conhecidas ou estimadas.
→ Um processo que possibilita a manutenção dos parâmetros de produtividade e demanda, mantendo atualizadas a base de dados e o cálculo do dimensionamento.
→ Um instrumento que fortalece a implantação da Cultura de Produtividade, através da determinação de parâmetros objetivos para as atividades realizadas na empresa.
→ Um recurso que impacta na melhoria da satisfação dos colaboradores, uma vez que a empresa consegue planejar as escalas de horários e folgas. Resulta, ainda, em uma distribuição mais justa da carga horária de trabalho.
→ Um processo que humaniza a gestão adotada pela organização, pois os colaboradores têm a oportunidade de construir o planejamento de escalas em parceria com as lideranças. Por sua vez, isso permite que os profissionais consigam conciliar melhor os assuntos pessoais e as responsabilidades junto à empresa.
→ Um método que otimiza as atividades, gerindo de forma correta e mais justa a quantidade profissionais nos horários determinados. Dessa forma, a área de RH consegue diminuir possíveis períodos de ociosidade, gerando melhoria na produtividade e no desempenho.
→ Uma metodologia que permite que a empresa administre a força de trabalho. Consequentemente, é gerado impacto positivo no orçamento de folha de pagamento, seja de contratação e/ou de horas extras. Com o amadurecimento dessa visão estratégica de negócio, a organização consegue reduzir desperdícios, retrabalho e gastos desnecessários com matéria-prima e recursos como energia elétrica.
“Entretanto, isso poderia não ser real, haja vista que se tenho um colaborador com baixo desempenho e minha equipe é composta por três colaboradores, a matemática é simples: os dois que estão com desempenho elevado, vão se sobrecarregar para atender às demandas da unidade e/ou diretoria. Hoje, após o 2º ciclo do PEP (Plano Estratégico de Pessoal) com a Metodologia de Dimensionamento da Força de trabalho é perceptível que os gestores podem fazer projeções de demandas para entender se há a necessidade de mais pessoas para atender as estratégias da diretoria ou, ainda, qual ação deverá ser priorizada na unidade, visando atingir os objetivos, mas sem que haja aumentos significativos de horas extras ou comprometer a saúde dos colaboradores”, esclarece a consultora.
Segundo ela, a metodologia da Leme Consultoria de Dimensionamento da Força de Trabalho é pautada em três principais fases, sendo elas: Homologação da Metodologia, Validação da Calculadora e Apresentação dos Resultados. Contudo, para o sucesso destas etapas são essenciais que ocorram outras etapas, que requerem o envolvimento diretamente dos gestores e suas equipes.
Dentro deste contexto, Patrícia Paixão destaca que, forma geral, as etapas de DFT são:
→ Homologação da Metodologia com o Comitê Gestor do Projeto – Esta etapa tem como objetivo a disseminação da metodologia que será aplicada na empresa. Aqui, são coletados dados estratégicos para definição dos parâmetros da calculadora e principalmente, se existem unidades que precisem da aplicação de estratégias especiais, como DFT por Complexidade, DFT por Atribuição de Referência.
No Sebrae/TO, foi aplicada apenas a Metodologia do DFT por atribuições, que requereu as próximas etapas:
→ Coleta do DFT com os gestores e representantes – Foi disseminada a Metodologia do DFT para os gestores e representantes das unidades, pois são eles quem sabem o que a unidade executa e o que deveria executar. A calculadora é construída a partir da definição das informações de Dimensionamento.
→ Validação do DFT com as unidades – Esta etapa consistiu na realização de reuniões individuais com os gestores das unidades e seus representantes, para que fosse validado com a calculadora e caso existissem inconsistências, permitiria que a Leme apresentar as sugestões de alterações aos gestores para um resultado coerente com a realidade.
→ Processamento dos Dados – Nesta fase, no Sebrae/TO, como foram realizadas validações com diversos gestores com realidades diferentes, em termos de composição de equipe, cargos a executarem as atribuições, a Leme Consultoria realizou uma consolidação de todos estes resultados para subsídio à elaboração da apresentação dos resultados. Com esse processamento, foi possível ter as unidades validadas, os resultados de aumento ou diminuição de quadro, quais as unidades mais críticas e inclusive unidades que precisam de monitoramento de desempenho, pois impactam diretamente no atendimento ou não das atividades a serem executadas na unidade.
→ Apresentação dos Resultados para o Comitê e a Alta Gestão – O objetivo desta etapa foi levar ao conhecimento do Comitê e Alta Gestão os resultados obtidos e as recomendações da Leme a partir destes resultados. Neste ponto, de forma prática, foi apresentado o que fazer e próximas ações a serem adotadas, após a entrega das calculadoras. A partir do momento da entrega da calculadora é necessário fazer a Gestão do Dimensionamento da Força de Trabalho, identificando na prática se os tempos estão próximos da realidade ou requer ajustes finos e projeções de aumento ou diminuição de demandas em alinhamento às estratégias organizacionais.
→ Elaboração de Relatório Conclusivo – Este relatório tem como objetivo a descrição da metodologia adotada, quais unidades participantes e quais os resultados obtidos. Por fim, ocorreram as recomendações da Consultoria para continuidade da Gestão do Dimensionamento da Força de Trabalho.
“Ocorreu uma padronização das entregas e das atividades a serem desenvolvidas pelas Unidades Regionais, pois são ‘filiais’ em regiões distintas dentro do mesmo estado, porém, cada um estava fazendo de forma diferente, então houve essa padronização com o envolvimento dos gerentes de cada regional. Outro ponto relevante, registrado no Sebrae/TO, foi com relação ao atendimento às necessidades que de fato precisavam de aumento de quadro para atender a demanda. Por fim, aplicou-se a movimentação interna, para que dessem oportunidade aos colaboradores que gostariam de mudar de unidade e, posteriormente, foram para o mercado fazer o processo seletivo somente das vagas que não haviam sido preenchidas”, diz Patrícia Paixão, ao acrescentar que especificamente, no Sebrae/TO, em 2024, foi aplicado o Plano Estratégico de Pessoal com DFT, bem como revisadas as unidades tanto corporativas quanto regionais, sendo que a Leme realizou sessões de mentorias para capacitação de analistas para transferência de conhecimento e assim, permitindo fazer a revisão do PEP com DFT, nos próximos anos sem a dependência da consultoria.
Na opinião da consultora Patrícia Paixão, o Dimensionamento da Força de Trabalho permite que as empresas, sejam elas públicas ou privadas, tenham uma visão do número adequado de colaboradores para atender as demandas projetadas de forma que tenham Eficiência Operacional, Aproveitamento de Recursos, Competências e Alinhamento Estratégico, destacando a importância de uma abordagem estratégica e adaptativa. “Somente o Dimensionamento da Força de Trabalho não é o suficiente. É necessária a Gestão do Dimensionamento da Força de Trabalho, pois possibilita o gerenciamento das informações apuradas pelo dimensionamento devido à análise dos fatores tanto quantitativos quanto qualitativos e requisitos de perfil”, enfatiza.
A GDFT é um método dinâmico e tem capacidade de se adaptar às mudanças do dia a dia
Outro caso de sucesso e que está diretamente relacionado ao Dimensionamento da Força de Trabalho ocorreu no Sebrae/MA, no 1º semestre de 2022. Patrícia Paixão, consultora da Leme Consultoria, relembra: “Havíamos realizado o DFT no Sebrae/Nacional com o CEO da Leme Consultoria, Rogerio Leme, que foi o responsável pelo projeto. Isso abriu portas para a Leme adentrar em outras UFs do Sebrae, permitindo assim uma disseminação da Metodologia do DFT. Já que havíamos implantado o DFT no Sebrae/TO que foi referência para as outras UFs”.
Inclusive, Paixão comenta que as principais fases do DFT, no Sebrae/MA foram as mesmas adotadas no Sebrae/TO. Ao ser questionada sobre a percepção das lideranças do Sebrae/Maranhão em relação ao DFT, ela comenta que, na época, os gerentes e a diretoria envolvida identificaram que a metodologia era coesa e que ajudaria tanto na tomada de decisão quanto nos questionamentos de aumento de pessoal nas unidades. “Desta forma eles teriam estudos e atualizariam a Gestão do DFT para sempre obter os resultados de demanda de pessoal com base nas estratégias organizacionais”, assinala.
Para quem pensa que os cases de sucesso ficaram restritos ao Sebrae/TO e ao Sebrae/MA, pode acrescentar ainda mais um: o Sebrae/Rondônia. Vale destacar que a metodologia de Dimensionamento da Força de Trabalho no Sebrae/RO foi implantada pela primeira vez, pela Leme Consultoria, no 2º semestre de 2021 e 1º no semestre de 2022.
Como nas demais unidades já citadas anteriormente, o Sebrae/RO teve uma motivação para implementar o Dimensionamento da Força de Trabalho. “No Sebrae-RO, a Lema atuou para identificar a real necessidade de pessoas nas Unidades Corporativas e Unidades Regionais alinhado às estratégias do Plano Estratégico de Pessoal. Desta forma, o empirismo seria reduzido, pois existe a sensação do gestor necessitar mais pessoas e, na prática, a unidade não precisa de mais pessoas para aquilo que está projetado para o ano e sim, identificar a necessidade de desenvolvimento das pessoas por meio de avaliação de desempenho, uma vez que, se eu tenho colaboradores na unidade que estão com problemas de desempenho, aumentar a equipe não é garantia de que as demandas serão atendidas conforme projetado para o ano e o ano subsequente”, conclui a consultora, Patrícia Paixão.
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Durante o CONARH 2010 (17/08 a 20/08) ministramos palestras gratuitas em nosso stand. Durante as próximas semanas iremos disponibilizar alguns trechos das palestras em nosso canal no Youtube: www.youtube.com/lemeconsultoria Assista agora: GESTÃO POR COMPETÊNCIAS COM A METODOLOGIA DO INVENTÁRIO COMPORTAMENTAL PARA ORGÃOS PÚBLICOS, ministrada pelo consultor Euclides B. Junior.E conheça mais sobre a Leme Consultoria e o que podemos oferecer para a sua empresa. |
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Patrícia Bispo
Nos últimos anos, o mercado globalizado apresentou uma nova realidade às organizações, pois as pessoas passaram a ter acesso a informações e a tecnologias em um ritmo cada vez mais acelerado. Hoje, a empresa que deseja se destacar da concorrência precisa contar com profissionais comprometidos com o negócio e isso, por sua vez, só ocorre se a organização tiver uma política de Gestão de Pessoas que valorize o capital humano.
Mas, por onde as empresas podem conduzir um processo de mudanças que traga benefícios significativos? A Associação Cristã de Moços de São Paulo (ACM/YMCA), por exemplo, nos últimos anos desenvolveu uma grande mudança na sua estrutura organizacional e para realizar o processo adotou o mapeamento de competências em fevereiro de 2005. No primeiro semestre desse ano, esse trabalho já resultou na aplicação da avaliação 360 graus.
A Associação Cristã de Moços ACM/YMCA, foi fundada em Londres no ano de 1844. Hoje, possui representação em mais de 123 países, atendendo mais de 45 milhões de associados. Em São Paulo, com a missão de “Fortalecer Pessoas, Famílias e Comunidades”, desenvolve suas atividades desde 1902. É uma instituição filantrópica, reconhecida de utilidade pública pelos governos municipal, estadual e federal, contando com 692 colaboradores e mais de 2.500 voluntários. Está presente em 31 diferentes pontos de trabalho, atendendo mais de 55 mil associados. Através de seus programas de promoção humana atende diretamente mais de 20 mil pessoas por ano em suas Unidades Programáticas, Centros de Desenvolvimento Comunitários e CEI.
De acordo com Marcos Janowsky, secretário executivo da ACM de São Paulo, a organização já tinha utilizado várias ferramentas para avaliar os colaboradores e isso, causou certo descrédito no ambiente corporativo. “Entendendo que o mapeamento e a avaliação de competências são partes de um processo que tem como objetivo principal o desenvolvimento dos profissionais focados em nossos princípios, valores, missão e visão, resolvemos mudar o enfoque”, afirma Janowsky, ao acrescentar que a empresa não buscou apenas resgatar a credibilidade, mas também a participação, a integração, a motivação e, principalmente, o alinhamento com o planejamento estratégico da organização.
No início, a ACM de São Paulo buscou no mercado diferentes produtos e até recorreu a especialistas de outras ACMs co-irmãs do Brasil e do exterior. Contudo, a ferramenta que mais se enquadrou à realidade da empresa foi o Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências – uma metodologia eficiente, rápida e eficaz desenvolvida por Rogerio Leme, consultor organizacional e diretor da AncoraRh – que mostra as várias formas de se mapear competências, elimina a subjetividade das ferramentas tradicionais e é o único método comprovado matematicamente.
O Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências foi escolhido pela ACM de São Paulo porque continha, dentro de sua proposta, as possibilidades de ação de forma corporativa e segmentada, podendo ser “customizada” ao mesmo tempo em que atendia a uma organização do Terceiro Setor. Marcos Janowsky explica que o processo de mapeamento das competências teve início quando a empresa escolheu colaboradores-representantes de todas as funções existentes na ACM, de estagiários à secretaria geral.
As pessoas foram reunidas e se aplicou o questionário do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências, conforme orientações fornecidas pela AncoraRh. Em seguida, foram computados aproximadamente 1.500 indicadores que, após consolidados, passaram a contabilizar 99 indicadores. Esses, por sua vez, foram associados a 13 competências organizacionais. As lideranças receberam esse material e definiram quais os índices de influência dos 99 fatores determinantes, em cada uma das funções sob suas respectivas responsabilidades.
Quando questionado sobre a importância de contar com uma consultoria especializada para a realização desse trabalho, Marcos Janowsky salienta que os profissionais da AncoraRh participaram ativamente do processo de transmissão das técnicas, principalmente para as lideranças que tinham, juntamente com a área de Gestão de Pessoas, a responsabilidade de repassar as informações para os demais colaboradores. “Como nosso projeto de Gestão de Pessoas com foco em competências vem sendo construído passo a passo, em diferentes momentos surgiram dúvidas que foram prontamente atendidas pela equipe da AncoraRh”, explica o secretário executivo da ACM de São Paulo, ao acrescentar que como a empresa precisava resgatar a confiança e a credibilidade dos colaboradores não poderiam ser cometidos erros no processo.
Sobre a receptividade dos colaboradores em relação ao mapeamento de competências, a ACM de São Paulo deu uma atenção especial à comunicação interna. Embora o Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências não precisasse de grande ou quase nenhum investimento em tecnologia, a ACM tinha uma realidade que podia dificultar a aplicação do processo: 1/3 dos colaboradores não tinha acesso ou conhecimento para utilizar computadores. A alternativa encontrada pela organização foi estruturar duas salas com 20 computadores ligados em rede e conectados à Internet. Os funcionários foram divididos em grupos de 20 pessoas, com o auxílio da equipe que trabalhou no mapeamento de competências, e responderam o questionário de forma isenta de “efeitos externos”. O trabalho garantiu uma maior assertividade no processo e uma melhor integração entre os colaboradores e o departamento de Gestão de Pessoas.
Perspectivas – Marcos Janowsky afirma que a contratação de profissionais especializados e competentes já faz parte da realidade das organizações que pertencem ao Terceiro Setor. “A aplicação da Gestão por Competências aflora a percepção de que na nossa organização não temos mais números de registros e sim de seres humanos que expressam seus sentimentos em cada atendimento bem feito, em cada exercício ensinado em sala de aula, em cada refeição servida na creche. Hoje, nossos colaboradores sabem que não existe tratamento igual para os desiguais, que políticas existem para mostrar quando, onde e como posso atingir o meu melhor. Isso os motiva e dá perceptivas de desenvolvimento, o que acaba com o imediatismo, às vezes, tão presente em nossos profissionais”, ressalta.
Por fim, o diretor executivo da ACM de São Paulo comenta que um fator relevante para o sucesso do processo será a valorização do feedback. Para isso, todas as lideranças receberão relatórios emitidos pelo sistema da AncoraRh e com o apoio da equipe de Gestão de Pessoas convidarão os colaboradores das suas equipes para uma devolutiva. Durante a reunião de feedback, baseados nos “gaps” existentes entre o nível exigido na função e o apresentado pelo funcionário para determinada competência, serão apontadas ações de desenvolvimento e conseqüente diminuição dos “gaps”. “Com essa estratégia, a empresa espera desenvolver a prática da gestão personalizada, onde organização, liderança e colaborador serão responsáveis pelo desenvolvimento”, conclui Janowsky.
Fonte: RH.COM.BR
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Curso com metodologia prática de planejamento e gestão estratégica tem turmas abertas em SP, com Rogerio Leme.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 18/1/2019
▶ Toda empresa precisa estruturar um planejamento estratégico que seja executável e possível de ser gerido. O planejamento e gestão estratégica permitem visualizar as ações para o alcance dos objetivos e promovem o crescimento organizacional de forma saudável e sustentável.
Além de definir os propósitos organizacionais, fazer planejamento e gestão estratégica exige, também, uma comunicação clara com todos os colaboradores, para que todos sejam capazes de entender o que precisa ser feito para o alcance das metas.
Por isso, a construção coletiva é fator fundamental para elaborar um planejamento e gestão estratégica de sucesso: envolver colaboradores além da Alta Gestão garante que a estratégia seja compreendida por todos e transformada em ação para o cumprimento da Visão – onde a empresa quer chegar -, além de possibilitar a identificação de oportunidades.
Antes de apresentar o BSC-Participativo, é preciso entender algumas diretrizes do Balanced Scorecard – BSC tradicional: esta metodologia foi desenvolvida pelos professores Norton e Kaplan, na década de 1990, e se baseia em indicadores que devem promover uma visão estratégica da organização. Estes indicadores vão compor 4 perspectivas: Financeira, Clientes, Processos e Pessoas.
Estas perspectivas precisam funcionar em equilíbrio, afinal, não há como uma organização acreditar que somente os indicadores financeiros garantirão o seu crescimento, ou, até mesmo, a sua permanência no mercado. Desta forma, fica claro entender a necessidade de manter o balanceamento saudável entre as perspectivas.
Utilizando os princípios da versão tradicional desta metodologia amplamente utilizada para planejamento e gestão estratégica, Rogerio Leme desenvolveu o BSC-Participativo. O método revigorado pelo Prof. Rogerio segue a mesma linha de outros projetos da Leme Consultoria: o envolvimento dos colaboradores além da Alta Direção, o que permite tornar o processo claro e acessível para todos.
Assim, é possível alinhar o planejamento e gestão estratégica com todas as pessoas da companhia, inclusive entre os membros da própria Gestão. E manter a comunicação dos objetivos estratégicos alinhada é apenas uma das vantagens do BSC-Participativo.
A metodologia do BSC-Participativo permite o planejamento e gestão estratégica de forma dinâmica e, para isso, Rogerio propõe uma pequena mudança na construção do projeto: ao invés da estrutura “Visão -> Perspectivas -> Objetivos Estratégicos -> Fatores Críticos de Sucesso”, o uso da estrutura:
Visão da Organização
(onde a organização deseja chegar)
↓
Perspectivas
(Financeira, Clientes, Processos e Pessoas)
↓
Fatores Críticos de Sucesso
(o que é necessário garantir que aconteça)
↓
Objetivos Estratégicos
(o que é preciso ter ou manter para alcança o fator crítico de sucesso)
Essa revisão da estrutura do BSC, isto é, visualizar primeiramente os Fatores Críticos de Sucesso e, depois os Objetivos Estratégicos, é o que permite que a Gestão analise se a estratégia está consistente por meio da formatação do Mapa Estratégico.
O BSC-Participativo é mais ágil para ser implantado e, consequentemente, exige um investimento menor. Além disso, o uso de uma linguagem acessível, capaz de traduzir a estratégia da organização para todos os colaboradores faz com que haja disseminação da cultura do foco em resultado. Qual empresa não busca engajamento para geração de resultado?
Por essas e outras vantagens, o BSC-Participativo é um projeto que, há muitos anos, tem sido implantado em empresas clientes da Leme Consultoria, sejam públicas ou privadas e de portes distintos. A expertise adquirida nas mais de 2 décadas de atuação permitiu, portanto, transformar o processo da consultoria em uma capacitação. Assim, é possível disponibilizar o método para mais pessoas e empresas.
O curso em SP tem 16 horas de duração (2 dias) e é ministrado por Rogerio Leme, autor da metodologia do BSC-Participativo. Além da parte teórica, o Prof. Rogerio aplica diversos exercícios práticos, para que os participantes entendam realmente a execução.
No investimento estão inclusos: material didático, 2 coffee breaks/dia, almoço e certificado. Como elemento extra, os participantes recebem o livro “Gestão do Desempenho Integrando Avaliação e Competências com o Balanced Scorecard”, publicado pela Editora Qualitymark e escrito por Rogerio Leme e Marcia Vespa, Diretora de Educação Corporativa da Leme Consultoria.
Neste link, é possível acessar a grade completa dos nossos treinamentos abertos e, no box abaixo, o acesso é direto para o treinamento “Planejamento Estratégico com BSC-Participativo”:
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO COM BSC-PARTICIPATIVO
Carga horária: 16h | São Paulo / SP
DATAS: [themo_button text=”Primeira Turma” url=”/treinamentos/planejamento-estrategico-02/” type=”ghost” target=”_blank”] [themo_button text=”Segunda Turma” url=”/treinamentos/planejamento-estrategico-01/” type=”ghost” target=”_blank”]
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Mapeamento, Treinamento, Seleção, Avaliação e Mensuração de Resultados de Treinamento. Sinopse Este livro é o Guia para Gestores de Pessoas e de Recursos Humanos no que se refere a Gestão por Competências. Através de uma metodologia extremamente simples, o Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências, o autor apresenta ferramentas práticas, acessíveis e realmente possíveis de serem implementadas, atendendo as seguintes expectativas: |
| • Mapeamento de Competências • Avaliação com Foco em Competências • Treinamento com foco em Competências • Seleção por Competências E ainda apresenta caminhos concretos para que sejam mensurados e comprovados os Resultados de Treinamentos. Um dos destaques é a comprovação matemática da metodologia que elimina a subjetividade existente nos processos tradicionais de mapeamento. É a única metodologia comprovada matematicamente disponível na literatura. Através de uma linguagem simples, esta obra atende o interesse e necessidades de Gestores de todos os portes de empresa, sem exceção, servindo também como referência para nível acadêmico. Aplicação Prática de Gestão por Competências tem uma meta ambiciosa, porém realista: Fazer com que o leitor possa realmente implantar Gestão por Competências utilizando os recursos da sua própria empresa. Índice
Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências
Capítulo 1 – O que é Gestão por Competências Capítulo 2 – Mas o que são competências Capítulo 3 – Implantando Gestão Por Competências Capítulo 4 – O conceito dos Indicadores na Gestão por Competências Capítulo 5 – Metodologia do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências Capítulo 6 – Metodologia de Mapeamento de Competências, por Maria Odete Rabaglio Capítulo 7 – Avaliação com Foco em Competências utilizando o resultado do Inventário Comportamental Capítulo 8 – Seleção por Competências: o auxílio do Inventário Comportamental Capítulo 9 – Treinamento e Desenvolvimento em Foco em Competências Anexo I – Técnica para destacar a importância de um Indicador na Metodologia do Inventário Comportamental |
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| Rogerio Leme | |
Curso Avaliação de Desempenho com foco em Competências forma especialistas na metodologia desenvolvida por Rogerio Leme. Conheça a estrutura e as próximas datas desta capacitação.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 17/12/2018
Foto: Acervo Leme Consultoria
▶ Há 10 anos, Rogerio Leme lançou no mercado um curso Avaliação de Desempenho diferente de todos os treinamentos que existiam: uma formação de especialistas na metodologia desenvolvida por ele, para a implantação da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências em empresas públicas e privadas.
O curso Avaliação de Desempenho ainda faz parte do portfólio das capacitações oferecidas pela Leme Consultoria aos profissionais de RH, Gestão de Pessoas ou de outras áreas que desejam conhecer uma metodologia que, ainda hoje, é singular. É o treinamento mais tradicional da casa, tendo formado mais de 500 especialistas que atuam em todo o Brasil e no exterior, em empresas privadas e órgãos públicos.
Ao longo destes 10 anos, o curso Avaliação de Desempenho passou por muitas mudanças, pois o mercado exige essa flexibilidade, afinal, é algo que também está em constante movimento. Além disso, o Prof. Rogerio Leme acompanha as tendências, entende as críticas e atualiza o conteúdo com tudo o que é relevante e faz sentido para um processo avaliativo de sucesso.
Tanto é que o último livro lançado pelo Prof. Leme, em coautoria com Renan Sinachi, Diretor Técnico na Leme Consultoria, o tema trazido é justamente o futuro da Avaliação de Desempenho. Os autores discutem e refletem sobre as críticas ao instrumento de avaliação, que têm aparecido em grandes meios de comunicação e em debates de grupos de RH.
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O curso Avaliação de Desempenho é uma formação técnico-profissional, portanto, o participante da capacitação se forma como especialista em Gestão do Desempenho por Competências na metodologia desenvolvida por Leme. Este curso tem carga horária de 40 horas, que são executadas em 5 dias, período integral, com pausas para 2 coffees e almoço.
Porém, para deixar essa formação mais leve, o curso Avaliação de Desempenho é recheado de exercícios práticos e em grupo. Há muita troca de informação, benchmarking e networking, que são fundamentais para manter o grupo coeso e atento ao conteúdo.
A formação em Gestão de Desempenho com Foco em Competências permite aos participantes implantarem esse processo em toda a organização, com 2 ou mais perspectivas (Técnica, Comportamental, Responsabilidades e Complexidade), considerando desde a avaliação 90º até a 360º ou múltiplas fontes.
Os participantes também saem aptos a elaborarem a Descrição de Função em conformidade com o e-Social e para atender à ISO 9001:2008. A etapa de Descrição de Função, inclusive, tem um desdobramento interessante para quem busca inovação no mapeamento dos descritivos, que é a técnica do MAP.
A metodologia do MAP – Mapa de Atribuição por Produto, é uma forma revolucionária de enxergar as entregas feitas por área ou unidade organizacional, com a identificação das atribuições inerentes às áreas, vinculadas às competências técnicas necessárias para o perfeito desempenho das funções.
Por outro lado, o mapeamento das competências comportamentais fica muito mais simplificado e acessível com o Inventário Comportamental, um método colaborativo de identificação de competências comportamentais e seus respectivos indicadores.
Aliás, esse é um dos pontos altos do curso Avaliação de Desempenho, tendo em vista que essa técnica reduz a subjetividade do mapeamento, característica presente nos modelos tradicionais, e torno o processo claro mesmo para pessoas que não têm familiaridade com o tema.
Graças ao Inventário Comportamental, Rogerio também apresenta a técnica da Seleção por Competências baseada nos indicadores comportamentais identificados para cada função organizacional. Isto é, o candidato já é entrevistado com base nas informações realmente pertinentes à instituição.
Pela metodologia de Rogerio Leme, apresentada nas 40 horas deste curso, o participante tem acesso ao conceito do CDC ou CDS – Coeficiente de Desempenho do Colaborador ou do Servidor. O CDC/CDS tem como objetivo apresentar uma média do resultado obtido pelo profissional nas perspectivas pelas quais foi avaliado. É por meio deste coeficiente que acontece a integração com as políticas de crescimento de carreiras e salarial.
Neste curso Avaliação de Desempenho, Rogerio também apresenta os impactos que os resultados da têm no desenvolvimento dos líderes: o facilitador propõe o preparo dos gestores para o momento do feedback, para que consigam oferecer devolutivas construtivas e com foco no crescimento dos profissionais da equipe. Além disso, como esses líderes podem, em conjunto com cada membro do time, elaborar o seu PDI – Plano de Desenvolvimento Individual.
Todo o curso Avaliação de Desempenho é baseado nos livros de autoria de Rogerio Leme, que são referências acadêmicas e corporativas. Inclusive, estas obras fazem parte do material disponibilizado aos participantes: são 5 livros que compõem o material didático, além da apostila e do caderno de exercícios.
Então, se você quer se tornar um especialista em Gestão do Desempenho por Competências, acesse aqui as próximas turmas ou entre em contato diretamente com a nossa equipe de Relacionamento com o Cliente!
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