O papo da edição é com a consultora Marcia Vespa, autora do livro “Um RH Visto de Cima” (Qualitymark Editora), que já desenvolveu mais de dois mil líderes e, em seu livro, esclarece como o RH pode desatar os nós de relacionamento entre a direção da empresa e seus colaboradores.
Revista News LET – Em que sentido o fato de ser cada vez mais desafiante ocupar o posto de uma presidência os tem feito olhar o RH cada vez com maior valor? Marcia Vespa – É evidente certa angústia no empresariado, que tem sido demandado a tomar decisões diante de situações jamais vividas. A gestão de talentos tornou-se requisito crucial e o RH é intimado a conectar estratégias projetadas pela alta direção. Visualizar o futuro e ter o discernimento entre o que hoje é a empresa e aquilo que ela deseja ser no futuro é o que tem feito CEOs atuarem mais próximos do RH.
N.L. – Os novos profissionais que chegam aos postos de liderança em RH estão capacitados a “conversar” com o topo das organizações?
M. V. – Ainda há longo caminho a percorrer, com lacunas importantes de competências e esses “gaps” não se resumem aos novos profissionais. Um profissional de RH precisa entender o negócio para falar a linguagem do seu “eleitorado” e romper o estigma da visão poetizada sobre gente e resultados, compreendendo que não se trata de uma dicotomia de opostos. Enquanto o RH não abdicar dos trabalhos burocráticos e rotineiros não entenderá profundamente o modelo de negócio.
DN.L. – De que forma a implementação de uma cultura pautada em valores assegura bom diálogo entre líder e liderados? M.V. – Valor organizacional é um diferencial dificilmente copiado, mas subutilizado pelas empresas. Uma cultura pautada em valores, transformados em comportamentos observáveis, modifica a relação dos empregados com a companhia; fomenta diálogo entusiástico e criativo, pelo fato de os indivíduos expressarem sua visão pessoal e sentirem que transformam o mundo. ■
Selecionadores de pessoas se encantam com um currículo recheado de saberes. Mas será que isso basta?
por Marcia Vespa | 12/2/2015
▶ Currículo vazio não para em pé. É certo afirmar que o mundo globalizado acabou com a arrogância de quem buscava as melhores colocações apenas com o currículo embaixo do braço, acreditando na autossuficiência eterna. Na era da revolução da informação nada dá mais status que o conhecimento; no entanto, com a velocidade dos acontecimentos este pode se tornar rapidamente obsoleto, fazendo com que o ciclo de aprendizado do ser humano deva ser contínuo e ininterrupto.
Todo esse discurso torna-se uma contradição no meio corporativo. Apesar de evidentemente necessários, é perceptível o apego exagerado aos conhecimentos técnicos observados por um profissional num processo seletivo, em contrapartida às competências comportamentais, fortemente ligadas aos valores e atitudes pessoais, ambos nem sempre identificados claramente à primeira vista.
Formar profissionais tecnicamente parece ser uma tarefa menos complicada. Aliás, quando as pessoas são treinadas no técnico, o retorno sobre o investimento quase sempre é próximo ao imediato. Muitas empresas reclamam de não encontrar, no mercado, profissionais que dominem suas tecnologias, muitas vezes tão específicas e únicas, e deixam de usar sua expertise para formar mão-de-obra para a perpetuação do negócio. Por tudo isso, mesmo com as facilidades ora existentes de aprimoramento, os selecionadores de pessoas se encantam com um currículo recheado de conhecimentos específicos, como se bastassem.
O problema – que pode ser transformado em oportunidade dependendo da mentalidade que a empresa tem diante de suas fragilidades – está na aquisição de novos comportamentos.
Então o inevitável acontece: contrata-se exclusivamente pelo técnico e, em curto espaço de tempo, demite-se por comportamentos incompatíveis com o negócio, com a Missão, a Visão e os Valores corporativos. Demitir custa caro e esse desperdício pode ser evitado. Pena que as mudanças ainda ocorram lenta e ‘dolorosamente’, na proporção de seus resultados (e da falta).
Contrate por valores
É crescente o grau de humanização descrita na missão e visão das empresas no mercado nacional, mas, quando analisamos se o discurso é congruente com a prática, o que encontramos é um distanciamento enorme. Valores não são apenas palavras. Valores devem orientar o comportamento das equipes. Valores dão sentido e canalizam esforços para que as vitórias sejam coletivas. Pessoas que se orgulham do local onde trabalham (e, consequentemente, oferecem melhores resultados) percebem uma nítida convergência entre seus valores pessoais e os valores organizacionais. A chave para a boa seleção e a retenção de talentos está na defesa dos valores essenciais da empresa desde o primeiro momento.
Os maiores impactos negativos nas organizações não vêm de falhas nas competências técnicas. Turnovers, absenteísmo e mesmo processos trabalhistas surgem, na maioria das vezes, das falhas comportamentais que botam tudo a perder. Do feedback mal realizado ao comando ineficaz, do gestor truculento à comunicação interna truncada, ordens nada claras e baixo envolvimento das equipes, o que temos patente é a necessidade de desenvolvimento comportamental urgente.
Os instrumentos existem. Resta a decisão.
Dicas
A quem enxerga uma lacuna entre o obtido e o desejado e percebe na sua equipe uma ausência de proatividade e comprometimento, a hora de renovar – e fazer valer – os valores da sua corporação. Clarifique-os e transforme-os em comportamentos observáveis, incorruptíveis. Destile e transmita seus valores organizacionais a começar pela sua liderança. Brade-os entusiasticamente a cada reunião, a cada encontro, no dia a dia. Reconheça, comemore publicamente e recompense pessoas que apresentam as atitudes que enalteçam seus valores essenciais. Como dito anteriormente, as ferramentas para tal existem.
Provoque conexões entre as suas estratégias empresariais e a gestão de suas pessoas. Transmita confiança garantindo que o seu discurso esteja em equilíbrio com a prática.
Eduque as suas pessoas! Educar é um processo que traz resultados garantidos porque vai além do treinamento. Treine o técnico; eduque comportamentos. É reconhecidamente a melhor maneira de disseminar de forma robusta sua marca e seu legado ao mercado. ■
O que faz com que pessoas como John Nash e Irmã Dulce provoquem um impacto tão expressivo?
por Marcia Vespa | 7/2/2014
▶ Conceitos e paradigmas à parte, a história da humanidade demonstra que algumas pessoas destacam-se em suas áreas de atuação apesar de vivenciarem situações que conspiram totalmente contra o seu êxito. Tomemos como exemplo, o matemático norte-americano John Nash que conquistou o Prêmio Nobel de Economia, em 1994. Superando todas as expectativas daqueles que o consideravam louco, em virtude do diagnóstico de esquizofrenia, Nash conseguiu apresentar teorias que impressionaram estudiosos da área e o aclamaram como gênio.
Outro exemplo de superação a ser dado é o da Irmã Dulce – uma das mais destacadas personalidades nacionais, que mesmo polida de uma aparência frágil, fez história no Brasil e no Mundo, ao ganhar notoriedade pelo trabalho desenvolvido na área social. Mas, o que faz com que pessoas como John Nash e Irmã Dulce provoquem um impacto tão expressivo junto àqueles que estão ao seu redor e à sociedade como um todo? Talvez, a resposta traduza-se em uma única palavra: comprometimento. Sim, para atingirem as suas metas eles tiveram comprometimento com o propósito que desenvolviam.
E quando trazemos a expressão “comprometimento” para o mundo corporativo, essa se transforma em um fator predominante para que tanto empresas quanto profissionais atinjam seus objetivos e apresentem uma entrega diferenciada à organização. Mas comprometer-se não é algo fácil e não acontece da noite para o dia. Então, como as organizações podem estimular seus talentos a serem comprometidos e a ‘vestirem a camisa’ da empresa?
Para se falar em comprometimento, primeiro é indispensável que a organização tenha em mente que ela não é detentora do conhecimento tácito, ou seja, aquele que está “dentro da mente” do profissional. Segundo: precisa contar com líderes que saibam gerir seus times, pois são eles os porta-vozes de qualquer empresa – cuidadores do empreendimento – e agentes responsáveis pela motivação ou pela ausência desta no ambiente de trabalho. Sem esses dois componentes, conquistar o comprometimento do talento será uma “missão impossível”.
Preparação dos Líderes
Estamos acostumados a presenciar casos de empresas que “batem de frente” com a questão: “Eu tinha um ótimo especialista, mas quando ele foi promovido a gerente, foi uma decepção”. Por que isso acontece? Porque simplesmente a pessoa foi promovida pelas habilidades e valores de um colaborador individual e inesperadamente o superior imediato entrega em sua mãos uma equipe – geralmente seus pares – para delegar atividades, avaliar desempenho e motivar a equipe para o alcance dos resultados, ou seja, gerir pessoas para o negócio. É uma transição importante que requererá preparo, mudança de mentalidade e ganhos de habilidades ainda não exercidas. Determina tempo e esforço para que novas competências se façam presentes.
E ainda existe outro fator a ser levado em consideração: será que aquele novo líder realmente desejava ter para si a responsabilidade de comandar seus colegas? Isso estava em seus planos ou ele se sentia muito mais feliz como estava ou tinha para si outros projetos? Por isso, os programas de preparação de liderança ganham cada vez mais formato e força nas empresas: líderes capacitados com competências técnicas e comportamentais são capazes de estimular os liderados a se comprometerem com os resultados, a se desenvolverem e a apresentarem uma performance acima do esperado, tornando a sua equipe bem sucedida e sendo um grande líder. Isso é propósito. Isso é competência. Isso é comprometimento. ■
N.L. – Os novos profissionais que chegam aos postos de liderança em RH estão capacitados a “conversar” com o topo das organizações?
▶ Currículo vazio não para em pé. É certo afirmar que o mundo globalizado acabou com a arrogância de quem buscava as melhores colocações apenas com o currículo embaixo do braço, acreditando na autossuficiência eterna. Na era da revolução da informação nada dá mais status que o conhecimento; no entanto, com a velocidade dos acontecimentos este pode se tornar rapidamente obsoleto, fazendo com que o ciclo de aprendizado do ser humano deva ser contínuo e ininterrupto.
E quando trazemos a expressão “comprometimento” para o mundo corporativo, essa se transforma em um fator predominante para que tanto empresas quanto profissionais atinjam seus objetivos e apresentem uma entrega diferenciada à organização. Mas comprometer-se não é algo fácil e não acontece da noite para o dia. Então, como as organizações podem estimular seus talentos a serem comprometidos e a ‘vestirem a camisa’ da empresa? 