Temos falado muito sobre o protagonismo na aprendizagem e como as empresas têm investido em recursos tecnológicos para facilitar o acesso dos colaboradores a conteúdos relevantes. E você? Já pensou na sua trilha de aprendizagem pessoal?
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 16/12/2019
▶ Nesta época de final de ano, mesmo sem ser de forma intencional, nós nos pegamos fazendo planos para o próximo ano. E tudo bem! Pode ser que o gatilho dispare porque a Simone surge “do nada” nos cobrando sobre o que fizemos ou porque realmente queremos algumas metas para cumprir no ano que chega.
E desenvolvimento é um tema que sempre está na nossa pauta. Seja para aprimorar a segunda língua, um curso sobre um tema novo no mercado, aperfeiçoar um hobby (música, jardinagem, organização de festas, maquiagem, artesanato) ou mudança de carreira; não importa o motivo, mas estar em constante evolução.
Isso é fundamental para fomentar a cultura do protagonismo no desenvolvimento. Afinal, as empresas já não são as únicas responsáveis pelo desenvolvimento dos seus colaboradores e, menos ainda se estamos falando sobre desenvolvimento pessoal ou temas que, aparentemente, têm pouca relação com a função desempenhada na companhia.
Foi pensando nisso que levantamos diversas opções de cursos em EAD que ajudarão você a se especializar nos mais variados temas. Monte a sua trilha de aprendizagem pessoal para 2020 e tenha um ano repleto de realizações! Dê uma olhada nessa seleção!
Alura
É a maior plataforma brasileira de cursos online, focada em tecnologia. Mas, se tecnologia não é a sua praia, não se preocupe: há cursos de “Marketing Digital” e “Inovação & Gestão” que vão agregar muitas competências e habilidades ao seu currículo. O pacote de menor valor é de 12 x R$ 75,00 (preço apurado em dezembro/2019).
O catálogo dos cursos está disponível aqui.
Coursera
A plataforma proporciona acesso à educação por meio das parcerias com as melhores universidades e organizações do mundo. USP, Unicamp, Stanford, Universidade de Michigan, Google, IBM, Intel são algumas das inúmeras instituições que promovem conteúdo de altíssima qualidade. O esquema de ensino inclui palestras, fóruns de discussão, alguns cursos têm até “trabalho” em grupo e tudo é online. Para receber o certificado dos cursos, é preciso pagar. Mas, é possível assistir gratuitamente como ouvinte e sem receber o certificado. O site deles está aqui.
Endeavor
O foco da Endeavor são os empreendedores. Por isso, os conteúdos dessa organização visam proporcionar ao público o entendimento do empreendedorismo como uma competência fundamental para crescimento profissional e pessoal. O canal está disponível no Youtube e eles também disponibilizam cursos online gratuitos, alguns em parceria com o SEBRAE.
FGV Online
Com certeza você sabe que os cursos da FGV são excelentes. E talvez você saiba que muitos deles são gratuitos. Mas, se você ainda não sabia disso, chegou a oportunidade de ter no seu currículo alguns cursos de uma das mais renomadas instituições de ensino do país. Veja mais: – Gratuitos:
Cursos que variam de 2 a 30 horas, com temas de diferentes áreas do conhecimento, desde Administração Pública até Tecnologia e Ciência de Dados. O público-alvo foca em formação gerencial até alta gestão. Então, tem muita oportunidade de conteúdo aqui. – Requerem investimento:
Com cursos de curta e média duração, MBA ou pós-graduação online, estes dois últimos, com carga horária de 432 horas. Vale a pena das uma olhada nos temas. São 7 cursos entre MBA e pós e mais de 80 cursos de curta e média duração.
Leme
A Leme levanta a bandeira do protagonismo na educação e, por isso, não podia ficar de fora dessa. Em nosso canal no Youtube, há muitos vídeos com dicas para desenvolvimento, dúvidas respondidas diretamente pelo Rogerio Leme, cases de clientes e muito mais. Nos links abaixo, você acessa conteúdo gratuito sobre Gestão Estratégica de Pessoas. Mais de 10 horas de conteúdo online, produzido por nossos especialistas:
– Webinário “Gestão do Desempenho” – 5 aulas, com Rogerio Leme, Renan Sinachi, Marcia Vespa, Elsimar Gonçalves, Victor Barbalho e Jennyfer Mariano;
– Webinário “Tudo que não te contaram sobre Remuneração Estratégica”, com Renan Sinachi e Jorge Ruivo;
– Bate-papo e esclarecimento de dúvidas com Rogerio Leme, Renan Sinachi e Elsimar Gonçalves sobre “Gestão do Desempenho Ágil”
Me Poupe!
Nathalia Arcuri tem um propósito: “oferecer de graça educação financeira ao maior número possível de pessoas e tirar milhões de brasileiros da inércia financeira.” É isso que ela faz com os vídeos disponíveis no seu canal no Youtube, além de conteúdos no site. Dicas importantes, desde como negociar melhores condições nas compras até fazer investimentos arrojados. Não importa se você é pessoa física, pessoa jurídica, empreendedor iniciante ou freelancer. Tem conteúdo para todos! O site é este e aqui está o canal do Youtube.
Mestres da Criatividade
Criatividade se aprende também! A proposta dessa plataforma é promover insights sobre o processo da criatividade, com profissionais expoentes em diversas áreas, como publicidade, artes, urbanismo, arquitetura, negócios, saúde, sustentabilidade, design, gastronomia, moda e comunicação. Alguns dos “instrutores” da plataforma: João Carlos Martins – Maestro e Pianista, Eduardo Kobra – Artista Plástico, Luiza Trajano – Empresária, Duda Molinos – Maquiador, Alex Atala – Chef, Fernando Henrique Cardoso – Sociólogo, dentre outros. O valor da assinatura: R$ 1,99/mês (valor apurado em dezembro de 2019). Conteúdo novo toda semana. Informações aqui.
SENAC EAD
Também é uma das maiores instituições de ensino do país e entrou de uma vez nos cursos EAD. No rol de opções, há desde cursos livres até a pós-graduação. Entre os cursos livres, há cursos nas áreas de artes, beleza, comunicação, informática, segurança, turismo e outras. As opções estão neste link.
Udemy
A Udemy é uma plataforma que congrega mais de 100 mil cursos online, com conteúdos desenvolvidos por especialistas e você tem acesso vitalício ao material adquirido, para aprender no seu tempo. Tem cursos gratuitos e milhares de cursos pagos, com valores que começam em R$ 21,90. Vale a pena dar uma olhada no catálogo deles.
Ah, e outra coisa muito legal: se o seu plano de desenvolvimento para 2020 é tornar-se um facilitador de cursos, na plataforma da Udemy você pode colocar essa sua meta em prática.Neste link há mais informações.
Conhece outras plataformas para aprendizagem? Compartilhe a informação com a gente! ◼
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
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O Inbound Recruiting utiliza os princípios de uma popular técnica de Marketing para atrair os melhores talentos para as vagas. Entenda como é o processo no R&S e como essas informações precisam ser registradas em um sistema.
▶ O Inbound Marketing é uma das mais populares técnicas de Marketing da última década. Esse conceito se baseia na atração orgânica de seguidores para uma marca e possibilita às empresas reduzirem investimentos com anúncios, ao passo que aumentam a quantidade de conteúdos relevantes para o público. Ao invés de “correr atrás do cliente”, a proposta desta técnica é conquistar as pessoas, disponibilizando materiais que sejam interessantes para elas.
Com o Inbound Marketing, as pessoas vão conhecendo a empresa, qual é o propósito de sua existência, o que ela pode agregar de bom para o mundo e para quem consome seus produtos ou serviços, quais são seus diferenciais, entre outras informações. Gradativamente, as pessoas passam a consumir ou, no mínimo, a admirar a marca.
E é este mesmo princípio que norteia o Inbound Recruiting: a ideia é que os talentos se sintam atraídos para a empresa e que desejem fazer parte dela. Muito mais do que seguir, admirar ou consumir, o Inbound Recruiting deve promover nas pessoas o desejo de ajudar a construir a marca, vestir a camisa e colocar a mão na massa.
COMO IMPLANTAR O INBOUND RECRUITING NAS ORGANIZAÇÕES: PRIMEIROS PASSOS
Antes de prosseguir, uma coisa deve estar clara: o Inbound Recruiting tem tudo a ver com a reputação da marca no mercado. Então, se a empresa ainda não tem uma marca empregadora forte, é preciso construir essa imagem para atrair talentos.
Portanto, o primeiro passo do Inbound Recruiting é contar sobre a empresa para o mercado. Destacar missão, visão e valores é um ótimo começo. Assim, as pessoas entendem o porquê de a companhia existir e vão identificando se há compatibilidade com os seus propósitos pessoais. O site é um bom lugar para compartilhar o MVV, assim como reforçar estas informações nas redes sociais – caso a organização esteja em alguma.
Também vale acompanhar a reputação da empresa nas páginas especializadas em avaliar os melhores lugares para trabalhar. Nesses sites há informações preciosas fornecidas pelos próprios colaboradores, com excelentes insights que podem ser explorados positivamente. Por outro lado, também surgem as “oportunidades de melhoria” que devem ser tratadas internamente, a fim de aperfeiçoar a imagem da marca.
A partir do momento em que as pessoas se identificam com a organização, elas podem se cadastrar para acompanhar as atualizações, por meio de newsletter ou na própria fanpage. Mas, principalmente, o objetivo é que entre essas pessoas também estejam os profissionais que desejam fazer parte do banco de talentos da organização. É aqui que o segundo passo do Inbound Recruiting se estabelece: captação e conversão de “leads”, isto é, de pessoas interessadas na marca e, eventualmente, nas vagas abertas.
Por isso, atenção à página do “Trabalhe Conosco” da empresa! É preciso estar atualizada, com informações relevantes sobre a organização, um formulário simplificado e intuitivo para os candidatos se cadastrarem e, acima de tudo, as descrições das vagas devem ser claras e objetivas. Aqui, vamos abrir um tópico para falar especificamente sobre Descrição de Vaga.
Descrição de Vaga para otimizar o Inbound Recruiting
A melhor forma de oferecer aos candidatos uma descrição de vaga adequada é se a organização já possui a descrição de cada uma das funções. A Descrição de Função é um dos mais importantes documentos que a área de RH pode ter. É nele que estão definidas a missão da função, as atribuições, responsabilidades, formação, experiência necessária, competências técnicas e comportamentais para o pleno desempenho da atividade. Se a Descrição de Função está bem estruturada, ela pode, facilmente, ser a base para a Descrição da Vaga.
Vale lembrar que a Descrição da Vaga não precisa ser exatamente igual ao Descritivo da Função, pois podem existir, inclusive, informações sigilosas ali escritas. Mas, o documento é, naturalmente, um compilado de elementos essenciais sobre a função que, quando adaptado, pode ser publicado.
E é aqui neste ponto que, mais uma vez, o conceito do Inbound Marketing é trazido para o RH: é necessário usar título adequado, desenvolver uma chamada agradável e apresentar a descrição da vaga de forma atrativa para os talentos.
Para ajudar na configuração da Descrição da Vaga, indicamos o ebook “As Melhores Ferramentas de Recrutamento”, produzido pelo LinkedIn e lançado em 2018, com diversas dicas para fazer do processo de Recrutamento & Seleção o mais assertivo possível, com base em estudos desenvolvidos pela própria rede social. Este ebook também disponibiliza modelos de descritivos de vagas que são realmente eficientes – e isso, é tudo o que a área de R&S deseja para executar um processo ágil.
PRÓXIMOS PASSOS PARA O SUCESSO DO INBOUND RECRUITING
Depois de atrair as pessoas e converter os admiradores em candidatos, como fazer a gestão dos currículos recebidos e a triagem para as entrevistas? Não, não é em uma planilha, na agenda e, muito menos, criando pastas e subpastas na caixa de e-mails. É preciso um sistema de gestão total do processo de Recrutamento e Seleção!
Identificamos algumas características que precisam ser analisadas ao escolher uma ferramenta eficaz de R&S e que fortaleça o Inbound Recruiting:
– sistema 100% online e com acesso possível a partir de diversos dispositivos (responsivo);
– geolocalização para facilitar a roteirização; – workflow de vagas;
– cadastro completo do perfil do candidato e campo para lançar todas as interações mantidas;
– integração total de informações sobre candidatos encaminhados x vagas x empresa;
– processo seletivo assertivo graças ao uso de palavras-chave e filtros, que identificam candidatos com 100% de aderência;
– dezenas de relatórios para análises quanti e qualitativas dos processos seletivos;
– gestão do relacionamento com o cliente, por meio do conceito do CRM; – backup diário da base de dados; – disponibilização da base (ao final do contrato) de forma inteligível para o cliente; – veja aqui mais alguns pontos relevantes para a escolha do sistema de Recrutamento & Seleção.
Ao identificar os melhores perfis (graças à eficácia do sistema de R&S e da análise humana dos currículos selecionados), o processo do Inbound Recruiting chega à etapa das entrevistas. É preciso continuar a encantar os profissionais relacionados para a conversa, pois eles ainda estão passando pela fase de conquista: os candidatos devem querer, ainda mais, fazer parte da organização.
Por isso, antes, durante e depois da entrevista, o selecionador precisa estar preparado para conduzir uma conversa produtiva e esclarecer as eventuais dúvidas que possam surgir por parte do candidato. Vale lembrar que, após a entrevista, mesmo que o candidato não seja aprovado, ele precisa receber um feedback. Todo o processo faz parte da experiência que o profissional tem com a organização e, se essa vivência for positiva, esse profissional certamente se tornará um “promotor informal” da organização.
Agora, se o candidato foi aprovado, o Inbound Recruiting chega ao fim e “passa a vez” para outro processo tão importante quanto: o onboarding de novos colaboradores. Mas, esse é assunto para outro dia!
Em resumo, o processo de Inbound Recruiting pode ser estabelecido nesse diagrama:
Relegar o processo de Inbound Recruiting coloca a empresa em risco, com atrasos em processos seletivos e geração de custos com treinamentos de profissionais com pouca aderência tanto à vaga quanto à organização.
Maximize os resultados organizacionais desde a porta de entrada! Fale com a Leme! Nós podemos ajudar! ◼
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O objetivo deste post é trazer um compilado de informações relevantes sobre o tema, Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD, que tem gerado muitas dúvidas aos nossos clientes, referentes às plataformas Tweezer.Jobs e GCA.
por Rafael Rebouças/Coordenador Comercial/Jurídico e Elsimar Gonçalves/Diretor de Operações e TI | 24/9/2020
▶ A LGPD está movimentando bastante a rotina das empresas e sabemos que existem muitas dúvidas, desde por onde começar até quais são os impactos se a lei não for cumprida.
Assim, produzimos esse material com um compilado de informações, para esclarecer as principais dúvidas dos clientes das plataformas Tweezer.jobs e GCA.
É importante salientar que a Leme Consultoria não presta consultoria jurídica e nem se responsabiliza por medidas que possam ser adotadas pela sua empresa; nosso intuito é apenas auxiliar nossos clientes no entendimento básico desta lei.
Ao final deste post, você terá acesso a um guia para download, que você poderá compartilhar com outras pessoas. Vamos lá?
LGPD: O QUE SIGNIFICA?
LGPD é a sigla para Lei Geral de Proteção de Dados, sancionada em agosto de 2018 e com vigência desde o dia 18 de setembro de 2020.
A LGPD estabelece regras sobre coleta, armazenamento, tratamento e compartilhamento de dados pessoais, impondo mais proteção e penalidades para o não cumprimento.
A lei determina, por “dados pessoais”, qualquer informação relacionada à pessoa natural identificada ou identificável, e por “tratamento de dados”, toda operação realizada com dados pessoais, como as que se referem à coleta, classificação, utilização, acesso, reprodução, processamento, armazenamento, eliminação, controle da informação, entre outros.
Além disso, a LGPD traz uma importante definição de dado pessoal ao considerar a existência do “dado pessoal sensível”:
Art. 5º, II – dado pessoal sensível: dado pessoal sobre origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso, filosófico ou político, dado referente à saúde ou à vida sexual, dado genético ou biométrico, quando vinculado a uma pessoa natural.
ENTENDENDO A LEI
Em linhas gerais, a LGPD exige que todas as atividades que envolvam dados de pessoas físicas (coleta, produção, utilização, transmissão e outros) precisam de alguns pontos de atenção:
Segurança da Informação
Esses dados deverão trafegar por ambientes seguros, ser acessados apenas por colaboradores autorizados e ter um fluxo validado por profissionais de tecnologia ou segurança da informação.
Confirmar a existência de tratamento de dados
Todas as empresas precisarão dispor de um DPO – Data Protection Officer, ou seja, Encarregado de Processamento de Dados. Ele será a ponte entre a empresa, os interesses dos clientes/pessoas e a ANPD (Autoridade Nacional de Proteção de Dados). O Encarregado de Dados deverá receber as reclamações e comunicações, prestar esclarecimentos e adotar providências. Também deverá orientar os colaboradores sobre as práticas a serem adotadas no processamento dos dados para que todas as regras da LGPD sejam cumpridas.
Acesso e retificação dos dados
Todo e qualquer cliente, seja ele interno ou externo, deverá ter acesso às suas informações caso seja solicitado.
Portabilidade
Assim como já acontece com operadoras de celular, os clientes poderão solicitar a portabilidade de seus dados para outra empresa. No caso de colaboradores, não haverá necessidade de se portar dados digitais para outra empresa.
Eliminação
O cliente externo poderá solicitar a exclusão dos seus dados pessoais da base de dados da empresa. Vale ressaltar que isso não se aplica a empresas de proteção de crédito, como SERASA e SPC etc., nem sobrepõe as regras de retenção de dados como por exemplo da folha de pagamento.
Anonimização dos dados
Utilização de meios técnicos por meio dos quais um dado perde a possibilidade de associação, direta ou indireta, a um indivíduo.
Revogação do consentimento
O titular do dado pessoal pode assinar uma declaração de consentimento para tratamento de seus dados e, se julgar necessário, posteriormente, poderá requisitar a revogação dessa autorização.
OS PERSONAGENS DA LGPD
A LGPD define alguns personagens importantes:
• Titular: pessoa natural (física) a quem se referem os dados pessoais que são objetos de tratamento;
• Controlador: pessoa natural ou jurídica, de direito público ou privado, a quem compete as decisões referentes ao tratamento de dados pessoais; e
• Operador: pessoa natural ou jurídica, de direito público ou privado, que realiza o tratamento de dados pessoais em nome do CONTROLADOR.
É importante sinalizar que as empresas podem ser tanto controladoras quanto operadoras.
No caso de uma empresa ser fornecedora de sistema para empresas e não realizar o tratamento de dados existentes dentro do sistema, essa empresa irá figurar como Operadora, como é o caso da LEME perante os clientes que utilizam as plataformas Tweezer.Jobs e GCA. Essa mesma empresa pode figurar como Controladora, quando se fala do tratamento dos dados dos seus próprios colaboradores e/ou de outras pessoas, para ações comerciais e de marketing, com finalidade previamente autorizada.
QUAIS EMPRESAS SERÃO AFETADAS PELA LGPD?
A nova lei de proteção de dados não afeta apenas as empresas de tecnologia, abrangendo todas as empresas que lidam, de alguma forma, com dados pessoais.
A lei não se restringe apenas aos dados pessoais coletados de maneira digital; na verdade, quase que a totalidade das empresas detém algum tipo de cadastro com informações pessoais, como dados de funcionários, contato de um fornecedor (ex.: nome, telefone, e-mail, endereço, entre outros).
Dessa forma, estão abrangidos pela lei tanto aquele que faz o registro de entrada em condomínio quanto uma grande rede social com centenas de informações sobre um titular. Da mesma maneira, qualquer operação de terceirização de tratamento de dados, por mais simples que seja, como uma limpeza ou enriquecimento de base de dados com endereço ou perfil de compra, caracterizará o prestador como operador.
QUAIS ÁREAS DO RH SERÃO AFETADAS DIRETAMENTE?
Todas as áreas da empresa onde existam coletas de dados pessoais serão afetadas, sejam elas áreas internas (DP, RH, T&D etc.) ou áreas de produtos finais (como Marketing, SAC etc.).
Isto é, qualquer área que lide com informações de pessoas deverá se adequar à LGPD!
Mas, é fato: uma área bem sensível a essa mudança será o Recrutamento e Seleção!
O QUE É PRECISO FAZER?
Apesar de toda especulação sobre a entrada da LGPD, precisamos entender algumas coisas:
• A LGPD entraria em vigor a partir de agosto de 2020;
• Foi colocada uma Medida Provisória solicitando o adiamento da LGPD para maio de 2021 (artº 4º da MP 959);
• O artº 4º, que previa o adiamento da LGPD para maio de 2021, foi rejeitado pelo Congresso Nacional;
• A MP, com a retirada do referido artigo, foi sancionada (Lei Federal nº 14.058/2020), ou seja, não ocorreu o adiamento e a LGPD passou a vigorar a partir do dia 18 de setembro de 2020;
• As sanções administrativas previstas na LGPD, art. 52 ao 54 da lei, entrarão em vigor a partir de 1º de agosto de 2021 (art. 65, I-A da Lei 13.709/2018 (LGPD)).
Mas não se engane: alguns itens já estão sacramentados e independentemente da aplicação de sanções administrativas, já devem ser aplicados.
POR ONDE COMEÇAR
• Garanta o entendimento jurídico da sua empresa, consultando um profissional qualificado para orientar principalmente os termos de consentimento que sua empresa irá usar. Não deixe de fora dessa consultoria nenhuma informação relevante do seu negócio (se sua empresa apenas recebe dados, se ela liga para as pessoas, se existe meio eletrônico das pessoas falarem com sua empresa, dentre outras ações que possam movimentar o tratamento de dados). É fundamental que os termos representem todos os produtos e serviços que sua empresa leva ao mercado.
• Tenha processos sistematizados (principalmente de coleta de dados): e-mails, formulários e arquivos físicos podem se tornar um transtorno para sua operação!
• Oriente seus colaboradores sobre os processos e procedimentos internos para tratamento dos dados.
• Crie uma política ou diretrizes internas de tratamento dos dados, definindo as classificações e meios para manuseio, arquivamento e exclusão de dados pessoas, com base no que a Lei 13.709/2018 (LGPD) dispõe e o que a futura ANPD – Autoridade Nacional de Proteção de Dados trouxer de critérios sobre tratamento de dados.
O QUE A LEME TECNOLOGIA FEZ?
Além das ações de sigilo e proteção de dados constantes em nosso contrato de fornecimento de serviços e tecnologia, fizemos as principais adequações tecnológicas que a lei necessitava:
• Aviso de política de cookies e consentimento nas plataformas;
• Campos nos parâmetros do sistema para que o cliente possa ajustar seus termos e políticas;
• Canais de comunicação candidatos/colaboradores com a empresa (para solicitar exclusão de dados, por exemplo).
Nossas plataformas já contam com os protocolos de segurança de dados essenciais, como criptografia, armazenamentos individualizados e fluxo de atendimento regulamentados por nossos contratos.
No entanto, estamos atentos às necessidades técnicas de nossos clientes e as orientações da ABES sobre adequação dos nossos produtos e serviços, além do acompanhamento das diretrizes a serem trazidas pela ANPD.
RECOMENDAÇÕES FINAIS
• Revise e atualize seus termos e políticas, adequando-os às responsabilidades do seu negócio.
• Fique atento às informações dos órgãos oficiais, pois existem várias solicitações de mudanças e correções dessa lei em trâmite no congresso.
• Reduza ou elimine ao máximo coletas de dados da forma “artesanal”, ou seja, e-mails, formulários físicos etc.
• Colete, tão somente, os dados essenciais para realizar as ações/atividades da sua empresa, evitando o armazenamento de dados pessoais pouco relevantes, porém que criam responsabilidades legais perante o titular do dado e as autoridades competentes.
Reiteramos que a Leme Consultoria não presta consultoria jurídica e nem se responsabiliza por medidas que possam ser adotadas pela sua empresa, nosso intuito é apenas auxiliar nossos clientes no entendimento básico desta lei.
>>> Clique aqui e faça o download destas orientações (em PDF).
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Para especialistas é essencial que o profissional não leve para o lado pessoal e foque nos valores do superior
Atitude 17/04/2012 18:20
Em determinadas situações é preciso recorrer aos recursos humanos da empresa
São Paulo – Ter um bom relacionamento com o chefe nem sempre é fácil, independente da área de atuação. Em vez de alimentar mentiras culpando ele ou a empresa por atrasar sua ascensão profissional, Mike Martins, diretor executivo da Sociedade Latino Americana de Coaching (SLAC), afirma que o principal obstáculo que o liderado tem é o de controlar suas emoções.
“O problema é quando a relação atrapalha os resultados do profissional”, diz Meiry Kamia, consultora organizacional, psicóloga e mestre em administração de empresas. Para ela, um profissional que possui a habilidade de identificar a melhor maneira de lidar não só com o chefe, mas com colegas de trabalho se destaca. “Sempre vai ter algumas pessoas que você vai ter mais ou menos dificuldade para se relacionar”, diz.
Confira abaixo sete tipos de chefes e as recomendações de especialistas de como lidar:
1. O arrogante
Ele é o dono da verdade ou pensa que sempre tem razão. Não acredita que pode errar e, geralmente, dispensa as opiniões alheias. “Às vezes, ele se comporta dessa maneira para se proteger”, diz Meiry. Solução: O profissional deve evitar enfrentar o chefe, pois é preciso deixar claro que a discussão não é pessoal. Para Martins, o ideal é diminuir os atritos e evitar conflitos – não o contrário. Questione de maneira educada. Neste caso, um feedback pode mostrar ao chefe que esse comportamento está prejudicando o trabalho.
2. A celebridade
“Ele é caracterizado pela conduta do líder que se acha mais importante que a própria empresa”, resume Fernando Battestin, consultor de educação corporativa da Leme Consultoria. Para Meiry, esse chefe pode ser classificado como imaturo, pois ele chega a misturar a autoridade do cargo com o seu lado pessoal. Solução: Os especialistas recomendam evitar enfrentar o chefe, pois pode piorar a situação. “Você tem que captar a atenção dele para o que mais lhe interessa, por exemplo, tente persuadir falando que se ele fizer tal coisa, a mídia e as redes sociais repercutirão de forma negativa e acabará prejudicando a sua imagem”, ensina Martins.
3. O amigo
Tem aquele tipo que acredita que ter intimidade com os seus liderados é uma maneira confortável para bancar o chefe. Entretanto, fala demais de detalhes da vida pessoal durante o expediente e acaba expondo situações que chegam a constranger qualquer profissional. Solução: Para Meiry, o profissionalismo nessas situações é essencial. “Olha, podemos conversar com mais calma na hora do almoço? Ainda tenho que entregar aquele relatório para você”, é um exemplo de frase que deve ser direcionada ao chefe.
Para Battestin, esse chefe se assemelha com o tipo carismático, em que uma cara feia ou uma “cortada” pode resultar em um afastamento da relação entre o profissional e o chefe.
4. O sociopata
Seu chefe não demonstra remorso mesmo quando age de forma questionável roubando ideias, atropelando regras e protocolos, por exemplo? Alguns sinais indicam que a pessoa realmente tem tendências psicopatas. Solução: Para Martins, em vez de espalhar o quão sociopata é para os seus colegas de trabalho, o ideal é tentar não levar para o lado pessoal as críticas. Para Meiry, às vezes é preciso recorrer ao recursos humanos da empresa e buscar o apoio de outros profissionais.
5. O autoritário
“Gosta de dar ordens e não de ser contrariado”, resume Battestin. E acaba fazendo com que os colegas fiquem com medo de expor suas opiniões e ideias. Solução: Para o consultor o profissional tem que se manter firme ao argumentar com esse tipo de chefe e deixar sempre claro suas ideias de maneira breve.
6. O instável
Em determinadas situações ele pode ser ríspido e autoritário, mas em outros ele é extremamente compreensível e sociável. O seu chefe age de acordo com o que lhe é mais adequado.
Solução: Se isso lhe incomoda, Battestin explica que nesse caso não tem saída: é preciso agir de acordo com o “humor” do chefe. 7. O monopolizador
Ele gosta de ter total domínio da situação, das informações, dos problemas, de tudo. “Ele na verdade é inseguro, pois teme que se compartilhar com outras pessoas o tornará um profissional substituível”, explica Meiry. Solução: A consultora recomenda que o profissional tente colocar de forma pontual que pode ajudar o chefe quando ele está muito ocupado. “Poucos líderes sabem realmente delegar uma equipe, por isso o profissional deve se mostrar disposto e agir com maturidade”, explica.
Para Battestin, a proatividade faz a diferença, pois ao oferecer ajuda constantemente, a relação de confiança será construída aos poucos.
Data: 29 de Maio Horário: 08h às 18h Local: DoMore – Av. Paulista 807, 18 andar – SP – Próximo ao metrô Brigadeiro
Cenário
O mercado de recursos humanos esta cada vez mais acirrado, o perfil dos profissionais disponíveis para o mercado de trabalho esta cada vez mais distante do que as Organizações procuram. Os profissionais de Recrutamento e Seleção tem tido cada vez mais importância no cenário estratégico das Organizações, pois atrair talentos tem sido um grande desafio. Por isso, o profissional de Atração deve se preparar para tornar-se estratégico para o negócio, passando o seu trabalho a ser indispensável e valorizado para a organização.
Objetivo
Conduzir os participantes ao pensamento estratégico na área de Recrutamento e Seleção, tornando a Atração de Talentos em Business Partner, migrando das ações operacionais para as ações estratégicas e consultivas.
Metodologia
Exposições de slides, reflexões e discussões dirigidas, atividades e exercícios práticos.
Conteúdo Programático
1. Visão Macro do processo de Recrutamento e Seleção
2. Pensamento Estratégico aplicado a Seleção
3. Planejamento de Recursos Humanos no processo de Recrutamento e Seleção
4. RH como Bussines Partner
5. Atuação antes, durante e pós seleção: Atitudes do profissional estratégico de atração de talentos.
6. Fluxograma aplicado a recrutamento e seleção de pessoal
7. Levantamento de Perfil de vaga x Estratégias Organizacionais
8. Tornando o Recrutamento Estratégico
9. Seleção de Pessoal: a identificação do perfil alinhado a cultura organizacional
10. Seleção de Pessoal: a utilização de ferramentas e técnicas de seleção, alinhadas as estratégias de atratividade.
11. Seleção por competências x Seleção por valores x Hunting como ferramentas de atratividade
12. Indicadores de Seleção de Pessoal alinhando aos indicadores estratégicos
Público Alvo
Profissionais de Recursos Humanos em geral e selecionadores de pessoal
Carga Horária
8 Horas
Investimento: R$499,00 Inclusos: Material didático, Coffee break, certificado.
Informações Adicionais:
– A realização do treinamento estará sujeita ao número mínimo de inscritos;
– Após a sua pré-inscrição, pedimos que aguarde a confirmação de sua reserva;
– Qualquer investimento próprio realizado (passagem aérea, hospedagem, refeição, táxi, entre outros) é de inteira responsabilidade do participante, não haverá reembolso por parte da Leme Consultoria.
Cenário
O mercado de recursos humanos esta cada vez mais acirrado, o perfil dos profissionais disponíveis para o mercado de trabalho esta cada vez mais distante do que as Organizações procuram. Os profissionais de Recrutamento e Seleção tem tido cada vez mais importância no cenário estratégico das Organizações, pois atrair talentos tem sido um grande desafio. Por isso, o profissional de Atração deve se preparar para tornar-se estratégico para o negócio, passando o seu trabalho a ser indispensável e valorizado para a organização.
Objetivo
Conduzir os participantes ao pensamento estratégico na área de Recrutamento e Seleção, tornando a Atração de Talentos em Business Partner, migrando das ações operacionais para as ações estratégicas e consultivas.
Metodologia
Exposições de slides, reflexões e discussões dirigidas, atividades e exercícios práticos.
Conteúdo Programático
1. Visão Macro do processo de Recrutamento e Seleção
2. Pensamento Estratégico aplicado a Seleção
3. Planejamento de Recursos Humanos no processo de Recrutamento e Seleção
4. RH como Bussines Partner
5. Atuação antes, durante e pós seleção: Atitudes do profissional estratégico de atração de talentos.
6. Fluxograma aplicado a recrutamento e seleção de pessoal
7. Levantamento de Perfil de vaga x Estratégias Organizacionais
8. Tornando o Recrutamento Estratégico
9. Seleção de Pessoal: a identificação do perfil alinhado a cultura organizacional
10. Seleção de Pessoal: a utilização de ferramentas e técnicas de seleção, alinhadas as estratégias de atratividade.
11. Seleção por competências x Seleção por valores x Hunting como ferramentas de atratividade
12. Indicadores de Seleção de Pessoal alinhando aos indicadores estratégicos
Público Alvo
Profissionais de Recursos Humanos em geral e selecionadores de pessoal
Carga Horária
8 Horas
Nossos diferenciais
Curso com conteúdo exclusivo voltado a estratégia organizacional
Investimento: R$499,00 Inclusos: Material didático, Coffee break, certificado.
Informações Adicionais:
– A realização do treinamento estará sujeita ao número mínimo de inscritos;
– Após a sua pré-inscrição, pedimos que aguarde a confirmação de sua reserva;
– Qualquer investimento próprio realizado (passagem aérea, hospedagem, refeição, táxi, entre outros) é de inteira responsabilidade do participante, não haverá reembolso por parte da Leme Consultoria.
▶ Alguns setores da economia já têm maior familiaridade com o termo dimensionamento da força de trabalho, porque a natureza da atividade desenvolvida exige a contínua gestão do quadro de pessoal. Áreas da saúde, por exemplo, possuem indicadores de referência rigorosos com relação ao quantitativo de pessoal necessário para o efetivo desempenho das atividades.
Entretanto, o dimensionamento da força de trabalho vem, ao longo dos anos, tomando proporções maiores, atingindo atividades além daquelas que, tradicionalmente, já têm a cultura do planejamento da força de trabalho, como o já citado setor da saúde ou as instituições públicas, que utilizam esse tipo de método para, por exemplo, analisar a necessidade de abertura de concursos públicos.
O mercado tem buscado formas de otimizar a mão de obra que já tem e continuar realizando, ou melhor, superando, as entregas ou tarefas esperadas. Por isso, não basta aplicar uma metodologia de dimensionamento da força de trabalho considerando apenas análises quantitativas: é preciso implantar um método dinâmico, que considere análises qualitativas e de perfil dos colaboradores também.
Diante deste desafio, Rogerio Leme desenvolveu uma metodologia que foge do aspecto estático e permite que as organizações façam a efetiva GESTÃO do dimensionamento da força de trabalho.
Além da projeção do quadro de pessoal advindo da demanda de execução e dos processos, a gestão do dimensionamento da força de trabalho conforme proposta do Prof. Leme, considera a tendência de mercado, o planejamento estratégico e a integração com a Gestão por Competências.
METODOLOGIA PRÁTICA E FLEXÍVEL À REALIDADE ORGANIZACIONAL
Assim como todos os projetos da Leme Consultoria, a Gestão do Dimensionamento da Força de Trabalho utiliza uma metodologia prática e adaptável à realidade organizacional. Isto é, não é uma técnica engessada, um modelo “de prateleira”, afinal, os índices de produtividade são diferentes de empresa para empresa.
A complexidade das atividades é diferente e, como já citado anteriormente, alguns setores já utilizam indicadores de referência preestabelecidos e que devem ser rigorosamente seguidos. Por isso, é preciso implantar um método flexível, acessível e, acima de tudo, que permita a manutenção contínua dos parâmetros de produtividade e demanda.
Além de oferecer a metodologia da Gestão do Dimensionamento da Força de Trabalho por meio de consultoria, a Leme também desenvolveu um Treinamento Aberto para capacitar os profissionais na implantação da cultura do planejamento da força de trabalho.
TREINAMENTO ABERTO “GESTÃO E DIMENSIONAMENTO DA FORÇA DE TRABALHO”
O Treinamento Aberto “Gestão e Dimensionamento da Força de Trabalho“ é ministrado pelo Prof. Rogerio Leme, autor desta e de outras metodologias que são referências nos meios corporativo e acadêmico.
O conteúdo foi inteiramente desenvolvido para capacitar gestores, executivos, profissionais de Administração, Planejamento e Recursos Humanos e consultores que desenvolvem projetos em organizações públicas e privadas.
A metodologia prevê a integração do Dimensionamento da Força de Trabalho, Competências, Processos, Gestão e Avaliação de Desempenho. É dessa forma que o processo permite a manutenção dos parâmetros de produtividade e demanda, mantendo base de dados e cálculo do dimensionamento atualizados.
DIMENSIONAMENTO DA FORÇA X MAPEAMENTO DE PROCESSOS
Uma das dúvidas que sempre surge quando se trata do dimensionamento é em relação ao mapeamento de processos. A boa notícia é que, com a metodologia da Leme Consultoria, mapear processos não é necessário para dimensionar a força de trabalho!
Durante o curso “Gestão e Dimensionamento da Força de Trabalho”, os participantes serão apresentados à técnica do MAP – Mapa de Atribuições por Produto, desenvolvida também por Rogerio Leme. O MAP permite mapear as atribuições de uma área ou unidade organizacional, bem como, identificar as competências técnicas necessárias para o desempenho efetivo das atividades.
Um grande diferencial do MAP é incluir no processo a participação dos colaboradores e não somente o gestor de cada área. Dessa forma, há uma visão mais ampla quanto as atribuições, fugindo do olhar exclusivo do líder da unidade organizacional.
O MAP também pode ser desdobrado em funções ou papéis de trabalho, de forma que sua aplicação se estenda a outros subsistemas de RH, tais como: Avaliação de Desempenho, Cargos e Salários, Recrutamento e Seleção, entre outros.
É importante destacar que dimensionar a força de trabalho não significa que serão feitas demissões ou novas contratações. Entretanto, a proposta metodológica da Leme possibilita visualizar naturalmente a estrutura funcional e a arquitetura organizacional, para que a gestão tenha segurança na tomada de decisões.
E foi por entender toda a importância desse projeto que Rogerio Leme desenvolveu o este treinamento aberto “Gestão e Dimensionamento da Força de Trabalho”. Assim, mais pessoas podem ter acesso a essa metodologia e ajudar as organizações a crescerem saudável e sustentavelmente.
A capacitação, com carga horária de 16 horas (2 dias), é ministrada pelo próprio prof. Rogerio Leme. Além do contato direto com o autor da metodologia, os participantes recebem o livro “Gestão e Dimensionamento da Força de Trabalho para Empresas Públicas e Privadas” no material didático, junto com a apostila. A inscrição também contempla coffee breaks, almoço e certificado.
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
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Assista à entrevista do consultor da Leme Consultoria, Renan Sinachi, sobre “Marketing Pessoal” veiculada no quadro Mercado de Trabalho do Jornal Hoje da Rede Globo.
Na área de Treinamento e Desenvolvimento utilizamos atividades, jogos e dinâmicas de grupo de forma a fixar pela vivência lúdica os conceitos demandados pela estratégia organizacional. O e-book de Jogos, Atividades e Dinâmicas de Grupo lista dezenas de dinâmicas e seus contextos de aplicação! Clique na imagem acima para mais informações
Família: Desenvolvimento
Nome: Meu Desenho Pessoal
Objetivo: Evidenciar possíveis dificuldades de aceitação da participação do outro na minha construção pessoal, e empreender uma construção coletiva.
Mínimo de Participantes: 0
Máximo de Participantes: 0
Duração:
Material Necessário: Papel de flip-chart, pincéis coloridos, lápis de cera, etc.
Procedimento: 1. Quando todo o grupo estiver em clima de perfeito relaxamento, entregar a cada um uma folha de papel, deixando lápis, canetas, giz de cera e pincéis à vontade. 2. Pedir que cada um construa o seu desenho, representando aquele cenário que estava em sua imaginação. 3. Quando todos tiverem terminado, abrir um tempo para comentários. Em seguida, pedir que todos se levantem e deixem o seu desenho no chão ou sobre a carteira, de acordo com as possibilidades do ambiente. 4. Orientar então ao grupo para que todos colaborem com o desenho dos colegas fazendo os complementos que julgarem convenientes sobre os desenhos uns dos outros. 5. Na medida em que todos já tiverem acrescentado algo na maioria dos desenhos, permitir que as pessoas se expressem ainda outra vez sobre o que foi vivido. 6. Logo em seguida, pedir que cada um rasgue o seu desenho. 7. Logo que todos terminarem de rasgar o seu desenho (alguns apenas amassam e jogam fora), pedir a todos que construam com aquele material um trabalho único, no centro da sala. Para isso deixar disponíveis, além dos materiais já utilizados, tudo o que estiver ao alcance dentro da sala. Processamento: Logo que o trabalho estiver concluído, perguntar ao grupo: Qual é o sentimento dominante agora que concluíram o trabalho? Quais eram os nossos sentimentos em relação ao nosso primeiro desenho? Que sentimento nos veio quando os nossos colegas começaram a desenhar sobre nossa construção pessoal? E qual foi o sentimento quando foi pedido para rasgarmos o nosso desenho? Na medida em que os sentimentos vão sendo processados, começar a recompor o andamento da experiência, avaliação dos resultados, e demais aspectos observados durante a vivência. Buscar no grupo a correlação entre a vivência e a realidade dos projetos desenvolvidos em nosso trabalho. Como ocorre essa participação dos outros sobre nossas construções pessoais? Todos têm livre acesso ao nosso fazer para oferecerem a sua contribuição?
Observações: Sugere se um exercício de relaxamento, com atividades de respiração orientada ao som de música instrumental suave. Evocar os cenários preferidos na imaginação de cada um.
Enviada por: AncoraRh Data: 16/02/2007
Os executivos brasileiros são frequentemente questionados sobre os impactos da economia no rumo dos seus negócios, sobre o planejamento estratégico das empresas e, mais recentemente, sobre a gestão de suas equipes. Mas, raramente são questionados sobre como avaliam a sua própria carreira. E é exatamente esse o objetivo da pesquisa Empresa dos Sonhos dos Jovens. O estudo, que já está em sua segunda edição, aborda questões importantes sobre desenvolvimento de carreira para posições que vão de alta gerência à presidência.
O Grupo DMRH e a Nextview People, idealizador e realizador da pesquisa Empresa dos Sonhos dos Executivos respectivamente, acreditam na importância de compreender o que os Executivos Brasileiros pensam sobre o seu desenvolvimento, sobre o que ainda desejam construir para suas carreiras e quais são suas principais motivações e insatisfações no ambiente de trabalho.
Mais de 4.100 empresários, presidentes, diretores e gerentes seniores, de todos os setores da economia, de diversas áreas e de todo o Brasil, responderam ao questionário online nos meses de Janeiro e Fevereiro de 2013. Dessa amostra, 57% têm entre 34 e 48 anos, 69% têm pós-graduação Lato Sensu e 73% são homens – perfil que reflete bem a liderança das empresas brasileiras.
Ranking Empresas
O estudo revela ainda o ranking das dez empresas nas quais os executivos brasileiros sonham trabalhar. Por meio de pergunta aberta, 53% dos executivos disseram ter uma empresa dos sonhos, sendo que no ano anterior este índice era de 66%.
Em primeiro lugar no ranking das empresas escolhidas está o Google, indicado pela admiração a seu segmento de atuação, pela possibilidade de equilíbrio entre vida pessoal e profissional e pela possibilidade de desenvolvimento e aprendizado contínuos. Na sequência, do segundo ao décimo lugar, aparecem respectivamente: Natura, Petrobrás, Unilever, Nestlé, Vale, Apple, General Eletric, Odebrecht e Microsoft.
Motivos de escolha
Na visão desse público, uma empresa dos sonhos precisa ter uma proposta de valores/crenças em que ele acredite (25%) e propiciar equilíbrio entre vida pessoal e profissional (21%). Por outro lado, 25% dos respondentes elegeram as empresas acima como a dos seus sonhos pela admiração por seu segmento de atuação e/ou por seus produtos/serviços.
A pesquisa evidencia também o posicionamento dessas marcas no papel de empregadoras (Employer Branding), pois as duas principais fontes de informação desta escolha são a imagem que a empresa passa por meio da boa qualidade de seus produtos/serviços (28%) e a imagem que passa por meio de pessoas que trabalham/trabalharam na organização(18%).
Em paralelo, DMRH e Nextview indagaram aos respondentes o que deveria estar no radar de companhias que queiram figurar no ranking das empresas dos sonhos dos executivos e 30% ressaltaram o quanto agrega trabalhar em um ambiente inspirador, um local em que o profissional perceba que de fato está se desenvolvendo.
“A pesquisa nos mostrou que a palavra do momento para o executivo é credibilidade – o quanto ele quer trabalhar numa empresa em que efetivamente acredite e até se orgulhe”, destaca Sofia Esteves, presidente da DMRH.
Essa busca ficou clara na segunda edição da pesquisa e, como o mercado está aquecido, esses profissionais estão ainda mais motivados a procurarem posições em empresas que “entreguem esses valores”. E é exatamente nesse “casamento” que o executivo encontra satisfação pessoal e, consequentemente, consegue equilibrar melhor a equação vida pessoal e trabalho.
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