Arquivo de benefícios flexíveis | Leme Consultoria em RH

Depois de um mês, a MP 1.108/2022 ainda está dando o que falar! Vem entender como ajustar sua política de benefícios flexíveis sem riscos!

por Maíra Stanganelli, com contribuições técnicas de Renan Sinachi | 2/5/2022

▶ Há um mês, foi divulgada a Medida Provisória 1.108/2022, que tratou de regulamentar o teletrabalho e o pagamento de auxílio-alimentação. E nós comentamos essa MP logo após sua divulgação.

Zoom out: O prazo de validade da MP 1.108/2022 é de 28/3/2022 e 26/5/2022, podendo ser renovada por mais 60 dias.

Mas, diante de muitas perguntas que chegaram para nossa equipe de Consultoria, especialmente sobre as regras para o vale-alimentação, trouxemos mais informações para esclarecer que: não é o fim dos benefícios flexíveis!

Para entender melhor o que essa MP propõe, continue a leitura!

O QUE A MP 1108/2022 FALA SOBRE O VALE-ALIMENTAÇÃO

O parágrafo abaixo contém a transcrição do artigo 2º da MP:

Art. 2º As importâncias pagas pelo empregador a título de auxílio-alimentação de que trata o § 2º do art. 457 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, deverão ser utilizadas exclusivamente para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais.
Fonte: Planalto.

A leitura pode deixar o mais desavisado confuso, como se fosse o fim dos benefícios flexíveis. Mas, não é isso. A não ser que você não esteja fazendo a coisa certa… Que é sobre o que vamos explicar.

O que a lei diz:

1. O valor disponibilizado no cartão de benefícios como auxílio-alimentação só deve ser usado para a compra de gêneros alimentícios;
2. No cartão de benefícios, esse valor pode transitar de alimentação para refeição e vice-versa.

Ou seja, não é o fim dos benefícios flexíveis!

COMO ATENDER À MP SEM GERAR MULTA PARA A EMPRESA

A multa para os empregadores ou emissoras dos tíquetes que fizerem uso inadequado do auxílio-alimentação varia de R$ 5.000,00 a R$ 50.000,00!

Mas, você pode atender à MP dentro da lei e ainda assegurar a vantagem do benefício flexível para seus colaboradores da seguinte forma: o valor mínimo definido pela convenção para pagamento do auxílio-alimentação deve ser preservado para este fim e não pode transitar para outras categorias.

Como assim, Leme Consultoria?

A flexibilidade precisa respeitar a legislação trabalhista, como o Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT).

E de que forma?

Digamos que o acordo coletivo de sua empresa dispõe do pagamento de R$ 20,00/dia como VA. Mas, sua empresa paga R$ 25,00/dia. Considerando 21 dias úteis, são R$ 420,00/mês exigidos pelo AC e sua empresa paga R$ 525,00/mês.

O que você precisa fazer para atender à MP sem perder as vantagens dos benefícios flexíveis: programar que os R$ 420,00 somente possam ser utilizados para alimentação e refeição.

A diferença (neste cálculo de exemplo, são R$ 105,00), que sua empresa paga por liberalidade, você pode colocar na categoria flex, sem riscos!

O QUE MAIS É IMPORTANTE VOCÊ SABER

A documentação das políticas relacionadas à gestão do capital humano são fundamentais para assegurar sua empresa contra passivos trabalhistas, manter o histórico sobre essas mudanças e, claro, preservar os direitos dos seus colaboradores.

Então, lembre-se de estabelecer uma Política de Benefícios para que as informações não se percam!

Se você não souber como fazer e precisar de um apoio que lhe dê embasamento legal para isso, conte com a Leme Consultoria.

Esse artigo foi produzido com as contribuições técnicas de Renan Sinachi, CSO da Leme e especialista em Cargos, Salários e Benefícios.

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A medida provisória 1.108/2022 regulamenta condições de trabalho importantes, que podem beneficiar a estratégia de gestão de pessoas. Entenda!

por Maíra Stanganelli, com contribuições de Renan Sinachi | 1º/4/2022

▶ A MP 1.108/2022, divulgada na segunda-feira, dia 28/4, trouxe alguns importantes avanços para a legislação trabalhista e tributária. E acalmou o coração de muitos RHs e DPs do Brasil!

Ainda que seja uma medida provisória, ela tem força de lei. A MP é um recurso utilizado em situações de relevância e urgência, por isso, tem validade imediata e duração de 60 dias, podendo ser prorrogada pelo mesmo período.

Entretanto, se não for aprovada pelo Congresso Federal dentro desse período de até 120 dias, a MP perde a validade.

Então, neste momento, as condições apresentadas na medida provisória 1.108/2022 publicada no último dia 28 são válidas, e já diminuem algumas inseguranças que foram geradas nos empregadores, especialmente desde o início da pandemia, há 2 anos.

Para o nosso post de hoje, vamos destacar 2 questões que mexem muito com o dia a dia de quem busca a Leme para um suporte estratégico em Gestão de Pessoas:
– regulamentação do teletrabalho; e
– regras mais rígidas sobre o vale-alimentação.

REGULAMENTAÇÃO DO TELETRABALHO

Entre as definições feitas sobre esta regulamentação, destacamos que o teletrabalho também poderá ser por jornada ou por produção.

O que diz, Renan Sinachi, CSO e especialista em Gestão & Estratégia da Leme Consultoria:

“As empresas precisam estudar o que vale mais a pena: contrato de horista ou mensalista, de acordo com a atividade que o colaborador desempenha.

Atividades com controle por produção, por exemplo, não faz sentido contratar um horista. Afinal, o colaborador tem de fazer a entrega, independentemente do que ele tem de carga horária.

Já as atividades que requerem atendimento ao público, a modalidade do horista é melhor, pois é possível controlar a jornada.

O foco da atenção é: como há uma regulamentação agora, é fundamental que as empresas tenham seus estudos e políticas adequadamente estruturadas.”

Vale ficar de olho:
– no contrato por produção, não será aplicado o capítulo da CLT que trata da duração do trabalho e que prevê o controle de jornada;
– para atividades em que o controle de jornada não é essencial, o trabalhador terá liberdade para exercer suas tarefas na hora que desejar;
– caso a contratação seja por jornada, a MP permite o controle remoto da jornada pelo empregador, viabilizando o pagamento de horas extras caso ultrapassada a jornada regular.
(Fonte: Entenda a MP que regulamenta o home office).

Outro ponto de atenção para as empresas vem da fala da advogada trabalhista Juliana Bracks, do Bracks Advogados: “Um profissional que trabalha por produção ou por tarefa também pode provar que o volume de produção, de tarefa, de peças, de horas demandadas, é muito superior às 8 horas diárias. Por mais que isso esteja previsto na medida provisória, não é um conforto para os empregadores. A empresa tem que ter cuidado, manter um controle de ponto dentro do limite de jornada, para evitar horas extraordinárias.” (vídeo completo em HOMEWORK, do portal Terra).

REGRAS MAIS RÍGIDAS SOBRE O VALE-ALIMENTAÇÃO

A MP determina que o VA e/ou o VR devem ser destinados, exclusivamente, ao pagamento de refeição em restaurantes ou para a compra de gêneros alimentícios.

Como ficam os cartões de benefícios flexíveis

Pois bem, para isso, trouxemos novamente a fala do nosso especialista, Renan:

“A MP reforça a importância de que oferecer benefícios flexíveis é diferente de contratar um cartão de benefícios flexíveis.

O cartão é um meio de pagamento dos benefícios, mas, a empresa precisa definir a política e que ela seja respaldada pela lei. Em outras palavras, não basta ter um meio de pagamento que flexibilize os saldos entre diferentes categorias de benefícios, pois, dessa forma, não há segurança jurídica.

É preciso definir teto para as modalidades de benefícios e encontrar onde respaldar isso: na legislação, no acordo sindical, na convenção ou em um acordo específico que seja feito com a categoria. Mas, é preciso regularizar.

Zoom out: a MP prevê multa entre R$ 5.000,00 e R$ 50.000,00 para os empregadores ou empresas emissoras dos vales que fizerem uso inadequado do benefício.

Mas, vem cá: o problema não está somente em pagar a multa. Mas, correr o risco de ter uma estratégia tão legal, como os benefícios flexíveis, sendo colocada em xeque é muito ruim.

INVESTIR NA ESTRATÉGIA É MELHOR DO QUE PAGAR MULTA

E mais: você tem retorno do investimento, sua marca empregadora não é “cancelada”, você não infla sua folha de pagamento e ainda melhora o engajamento dos colaboradores.

Nos impressiona como algumas empresas – pequenas e grandes – ainda não estão pensando: na experiência do colaborador, que a oferta de uma boa jornada de trabalho às pessoas é fator de atração, retenção e engajamento dos talentos e, nem mesmo, em como tudo isso impacta na percepção de valor do CLIENTE sobre o NEGÓCIO.

Para saber mais sobre como nossos projetos de Gestão & Estratégia podem ajudar a mudar essa realidade, entre em contato!

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PERGUNTAS & RESPOSTAS

▼ RESPOSTAS DOS ESPECIALISTAS

1. Que aprendizado foi ouvir sobre a fluidez do comportamento no mercado de trabalho e também, sobre eles terminarem o ciclo antes da sua maturação! Como lidar com isso? Como encontrar o meio termo?

É uma ótima pergunta!
A primeira questão é definir bem o meio-termo e se esse meio-termo for o entendimento de que os ciclos são naturalmente mais curtos hoje em dia, já será um bom começo.
Para algumas carreiras, permanecer 2 anos, como no caso de áreas de apoio, já será um case de sucesso.
Nas áreas de tecnologia, 1 ano talvez seja o meio-termo viável.
No entanto, nas áreas finalísticas, é importante prolongar esse ciclo para evitar a perda de talentos.
E vale o destaque: quanto mais intelectual e menos replicável a atividade, mais a empresa deve reter o talento.
Lembrando que a referência nacional de ELV (employee lifetime value) é de 5 anos, inclusive, algo que a Leme também considera como ideal.

2. Mas a sociedade líquida não trataria de uma massa maior? Quanto a nós, do RH, será que estamos preparados? Acredito que exista uma resistência do mercado, principalmente quando nos deparamos com cargos estratégicos.

O mercado está diferente, isso é fato.
Quanto à sociedade líquida, as empresas fazem parte de um grande sistema, altamente complexo e multifatorial, por isso acreditar em meios de controle é improvável, ou seja, não estamos preparados e nunca estaremos! ☹
A questão que se apresenta é: como sobreviver ao teste de ruína pelo apagão de talentos? Este é o ponto de reflexão, bem como, o ponto que vai separar os vencedores de cada setor econômico.
O que temos certeza é que as empresas que não possuem programas de carreira bem estruturados, programas de benefícios, gestão ativa do clima organizacional e do desempenho, são fortes candidatas a não resistirem ao mundo atual.

3. Os participantes poderiam comentar algo referente às novas gerações e o tempo de permanência na empresa?

Existe alguma relação entre as gerações mais jovens e a rotatividade de talentos, porém, isso também decorre do fato de que o jovem ganha menos por estar em início de carreira, tem menos a perder e, tipicamente, é mais sedento por risco.
Portanto, a relação de troca de emprego é positivamente assimétrica ao jovem!
Segundo diversos estudos do Centro Universitário de Campo Limpo Paulista, em SP, o turnover é bem menor quando jovens (até 35 anos) ocupam posições de liderança do que os jovens em cargos de apoio.
Então, aparentemente, a relação entre geração e ciclo de vida na empresa existe por conta do degrau de carreira e da busca por melhores condições de trabalho e salários e não necessariamente pela geração, algo um pouco contraintuitivo, mas é para onde os dados apontam.

4. Benchmarks com outras empresas ou outros profissionais externos também é uma excelente opção para traçar os jobs descriptions?

Não é uma boa ação, a não ser que a empresa tenha por objetivo importar conhecimento e faça isso para todas as funções do seu quadro.
Fazendo para um cargo ou outro, o maior risco é desbalancear a exigência na empresa sem gerar nenhum ganho, tanto para o ocupante do cargo quanto para a empresa.
Descrição de Cargo é coisa séria e deve ser feita pensando em dar clareza de expectativas ao ocupante do cargo, proteger a empresa em questões trabalhistas e sincronizar exigência, perfil e atividades do cargo ao contexto de estratégia da empresa.
Nunca caia na tentação de copiar uma descrição, vai fazer mais mal do que bem!

5. Iniciativas no campo da qualidade de vida do trabalhador contribuem para a permanência do empregado na empresa?

Contribuem sim, inclusive o home office, day off e ações de apoio psicológico.
Mas, não se engane!
Se não tiver carreira estruturada e salário competitivo, não adianta: a empresa ainda vai perder muita gente boa. Algumas empresas têm apostado nos Benefícios Corporativos também como um meio de proporcionar qualidade de vida aos colaboradores, com benefícios como: desconto em academias e descontos em saúde emocional.
Se você quiser entender melhor essa proposta, cadastre-se na Pesquisa Nacional de Benefícios para receber, gratuitamente, um relatório personalizado, comparando as práticas de benefícios de sua empresa com organizações de mesmo porte, segmento e região que a sua!
É um ótimo meio de identificar oportunidades de melhoria sem, necessariamente, inflar a folha de pagamento. 😊

PERGUNTAS & RESPOSTAS

▼ RESPOSTAS DOS ESPECIALISTAS

Gostaria de saber mais sobre boas práticas com o amparo legal sobre benefícios flexíveis.

R: Após a reforma trabalhista de 2017, a categoria de “benefícios” foi mais bem definida do ponto de vista legal, algo bastante controverso antes de tal reforma.
Dessa forma, as empresas têm segurança jurídica para seguirem em frente com esta iniciativa que só cresce, e você pode contar com a Leme Consultoria tanto para os pareceres jurídicos quanto técnicos que precisar. 😊

Hoje buscamos uma maior liquidez para os colaboradores, então como pagar remuneração variável (premiação, bonificação) sem preocupação de com a tributação do IR?

R: A única forma de aplicar um processo de remuneração variável com menor incidência de impostos é por meio da Lei 10.101/2009, a Lei do PPR. Não existe hipótese de ausência de recolhimento do imposto de renda mediante meios legais, mas existem alternativas melhores para o colaborador e para a empresa, como os Prêmios por desempenho excepcional e o próprio PPR/PPLR.

Na tendência de alteração para Refeição/Alimentação no modelo flex para a realidade de empresas remotas (home offices), quais as vantagens e desvantagens (riscos legais/trabalhistas)? O valor flex atenderia todas as situações de buscas dos RHs “tradicionais”. Cabe ao gestor tentar a formalização em acordos sindicais para normatizar o flexível para todas as categorias/cargos?

R: É sempre importante considerar o seguinte: o benefício concedido por força de acordo ou convenção deve ser oferecido pela empresa pelo menos nos valores mínimos e características acordadas.
Os valores que ultrapassarem os mínimos estabelecidos em acordo ou convenção, ou demais benefícios disponobilizados por liberalidade da empresa, podem ser oferecidos de modo flexível com muita segurança.
A ideia de alinhar com o sindicato e buscar a formalização de acordos é sempre positiva e traz maior segurança para os colaboradores e para a empresa, motivo pelo qual sempre recomendamos tal iniciativa. É improvável que existam rusgas em uma relação em que a empresa deseja oferecer algo que é positivo para o colaborador e que amplia a sua cesta de benefícios.

Na pesquisa [que deu origem ao Guia Nacional de Benefícios 2021 – Leme & Vee], é apenas Vale-Refeição mesmo ou restaurantes da empresa estão incluídos?

R: Todos os sistemas e modalidades de concessão de benefícios fazem parte de nosso Guia Nacional e das pesquisas patrocinadas. 🚀

Poderiam falar um pouco da mobilidade? Posso usar como Vale-Transporte também?

R: Pode utilizar, sim. Na verdade, seria a conversão dos valores relativos ao Vale-Transporte em outras utilidades desejadas pelo próprio colaborador; uma forma de ele ficar com o valor e fazer uso de acordo com o seu interesse.
Importante registrar: devem ser analisados os casos de acordo ou convenção que sejam específicos para mobilidade, inclusive em usinas e regiões distantes.

A empresa perde o incentivo do PAT em optar pelo cartão único flexível que abrange VR e VA?

R: Não. Se seguir os parâmetros adequados, não perde nenhum incentivo do PAT com uma política de benefícios flexíveis.

Muitas empresas consideram valores diferentes de VA para níveis hierárquicos?

R: Sim, e isso tem relativa frequência. Indicamos que faça o download de nosso Guia Nacional de Benefícios para aprofundar os seus estudos sobre essa análise.

Pessoal, o problema é o rebate, ou o pagamento com VR, ou cartões de uma forma geral, que tem custo?

R: O rebate é uma prática questionável do ponto de vista legal, mas sabemos que acontece.
O que o rebate faz é produzir um efeito inflacionário nos valores das refeições na região onde determinados cartões de benefícios são muito comuns. Isso ocorre porque, para oferecer o rebate, as administradoras de cartões de benefícios corporativos cobram taxas altas dos comerciantes que, por sua vez, aumentam os preções de forma importante, fazendo com o valor concedido pela empresa não seja suficiente para o colaborador se alimentar em sua região. Então, este é um processo que se retroalimenta e muitas vezes as empresas não se dão conta.

Existe algum estudo estatístico que mostre o quanto vale trabalhar próximo de casa, evitando o tempo de transporte?

R: Desconhecemos tal estudo, mas é possível que nos acervos de universidades, plataformas como Scielo, ProQuest e similares, haja algum material disponível.

Vale-Cultura… O problema é o trabalho ou o custo?

R: Pois é, acreditamos nas duas variáveis e mais uma: o desconhecimento das empresas com relação ao programa de incentivo aos eventos culturais.

Como restringir o valor mínimo? O cartão oferece esse recurso?

R: Sim, é possível estabelecer toda a parametrização de algumas plataformas de benefícios flexíveis, como a Vee. Mas. fique atento! Pois, a sua empresa precisa de uma política bem desenhada, uma regra para este jogo. Neste caso, conte com a Leme Consultoria para apoiar na definição desta política e não cair em armadilhas. 😉

Mas temos que deixar um valor travado somente para o VR?

R: Esta é uma opção e depende do acordo ou convenção coletiva existentes em sua organização. Em geral, as empresas deixam sugestões de uso e o colaborador redireciona para o que faz mais sentido para a sua rotina pessoal.

Sobre mobilidade, como fazer o cálculo para cada colaborador sem inflacionar? Pelas nossas simulações, acaba saindo beeeem mais barato ter uma opção de fretado, por exemplo.

R: Se esta opção for a melhor para o equilíbrio entre as partes, o que a empresa pode fazer é flexibilizar outras categorias de benefícios. 😊

Como escapar do IR (fiscalização) no Vale-Cultura?

R: Não existe a necessidade de escapar do IR, sendo um benefício inerente ao Programa de apoio à Cultura, o benefício fica legal.

Esse pagamento flexível não deixa a empresa com passivo trabalhista? Visto, por exemplo, que o Vale-Transporte tem que ser pago em bilhetes?

R: O mínimo deve ser cumprido, mas saldos não utilizados e valores adicionais podem ser flexibilizados sem qualquer problema, vide a pandemia, em que as pessoas não conseguiam utilizar os valores de refeição. Nestes casos, empresas com Beneflex rapidamente se adaptaram e converteram refeição em alimentação, enquanto outras estão com saldos enormes presos em plataformas que não permitem o trânsito do saldo.

E as exigências sindicais? Quais os riscos de flexibilizar produtos que têm um mínimo a ser cumprido?

R: Não, inclusive nas localidades em que a recarga é feita por cartão, a empresa pode conceder o crédito para a finalidade do VT no cartão ou plataforma Beneflex.

Quando seguimos a convenção coletiva, a liberação do VT para utilizar como mobilidade (Uber, 99, combustível) é passível de processo trabalhista futuramente… Nosso Jurídico rejeitou.

R: Tudo o que é novo traz insegurança e é normal que as empresas tenham uma abordagem cuidadosa e conservadora. Porém, cabe à empresa conceder meios para que o colaborador chegue ao trabalho e ele possa escolher como utilizar. Da mesma maneira que o colaborador pode vender o seu saldo e o papel da empresa era só de disponibilizar o recurso e não de fiscalizar se o colaborador está utilizado ou não. O papel da empresa é gerir o colaborador e criar meios de conceder o benefício que esteja previstos em Legislação, mas não doutrinar as escolhas de suas pessoas.

A limitação e/ou obrigatoriedades dos sindicatos, CCT e entendimento do MPT muitas vezes impede ou inibe a flexibilização dos benefícios. Como nós, como RH, podemos lidar com isso e se vocês veem uma perspectiva de mudança?

R: A mudança já aconteceu com a reforma trabalhista e depois, a sua necessidade social foi reafirmada com o trabalho remoto e a necessidade de flexibilização para que as pessoas pudessem usar o saldo. É totalmente seguro se for feito com parâmetros técnicos. Procure a Leme Consultoria, a gente de ajuda. 💙

Como oferecer benefícios flexíveis sem causar riscos fiscais/tributários? Este ainda é um problema que o jurídico nos sinaliza e não recomenda esta prática.

R: Não existem riscos fiscais e tributários se os benefícios flexibilizados estiverem estruturados em regras sólidas e com embasamento jurídico. O risco existe se o programa for mal estruturado, sem jurisprudência ou com base em tentativa e erro. A forma mais barata de fazer certo, já da primeira vez, é contratando a Leme Consultoria.

Qual a visão de vocês em relação ao benefício de Plano de Saúde?

R: É um dos mais importantes dentro do pacote e a tendência é de que permaneça e tenha ainda mais prevalência, pois a massa profissionalmente ativa tenderá a viver mais e, com o aumento da expectativa de vida, teremos ainda mais a necessidade de saúde, algo caro e que requer muita atenção pelas empresas. No Guia Nacional de Benefícios, você pode verificar quais são as maiores tendências em benefícios em empresas de todos o país!

[ L I V E ]

PANORAMA DE BENEFÍCIOS NO BRASIL:
Análises e tendências para aproveitar ao máximo
os dados do Guia Nacional de Benefícios 2021

© 2021 – Leme Consultoria e Vee Digital. As demais marcas, conteúdos e informações pertencem aos seus proprietários, citados sob permissão. Proibida a reprodução total ou parcial dos conteúdos sem a expressa autorização dos detentores dos direitos.

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PESQUISA NACIONAL DE BENEFÍCIOS:
Como interpretar os dados da sua devolutiva exclusiva de participante

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▼ Anfitriões e Debatedores

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Com Renan Sinachi e Felipe de Witt.
Convidado: Jorge Ruivo, da Wiabiliza.

Realização: Vee & Leme.

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Para enviar suas perguntas ao vivo, utilize o Chat da página ou o Whatsapp (11) 9 7204-0101.
Elas serão respondidas ao final.

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Transmissão ao vivo em 16/3/2021, às 10h (horário de Brasília)

Confira as respostas às perguntas não respondidas durante a live:

PERGUNTAS & RESPOSTAS

▼ RESPOSTAS DOS ESPECIALISTAS

1 – Quais os riscos e o respaldo necessário para a implantação de Benefícios Flexíveis?

R.: Como estamos vivendo um momento de extrema insegurança jurídica, os principais cuidados que elencamos são:
A. Avalie sua Convenção Coletiva.

B. Verifique se o BENEFLEX não irá diminuir nenhum dos benefícios existentes. Sempre que possível, some os valores ou investimento da empresa para certificar-se de que não está havendo prejuízo em relação aos empregados.

C. Construa uma Política com todas as novas regras e a submeta aos empregados. Aprovado por estes, fale com o Sindicato, quando houver necessidade, para apresentação do Plano e Benefícios advindos.

D. A contratação de uma consultoria especializada, como a Leme e a Wiabiliza, sempre traz credenciais que facilitam as mudanças devido à vivência em planos semelhantes, prevenindo situações que possam fugir ao controle.

2 – Quando a empresa já tem um sindicato “forte”, com bastante obrigações e valores altos, como fazer esse processo de migração para o Flex?

A. Avaliar se não está havendo perda para os empregados.

B. Apresentar o programa internamente em formato “piloto”, para avaliar a adesão e possíveis problemas.

C. Reunir-se com o Sindicato para obter o entendimento deles, ainda mais quando são muito ativos em sua comunidade/região, e trazê-los para perto, no sentido de demonstrar que a empresa está preocupada em oferecer algo bom para as pessoas.

D. Realizar todas as mudanças de forma clara, transparente e participativa.

3 – Sobre a implantação do BENEFLEX:

A. Pode ser implantado apenas para um grupo de colaboradores?
Sim, desde que não haja prejuízo para os demais em relação aos padrões atuais.

B. O percentual de Benefícios Flexíveis pode variar também de acordo com a faixa salarial?
Sim, pode variar conforme faixa salarial ou, ainda, por áreas como: operacionais, administrativas e executivas. Mas tome os cuidados necessários para que fique claro que não há perdas. A Leme e a Wiabiliza podem ajudar neste estudo e nesta implantação.

C. Qual a cesta de benefício mais comum?
As mais comuns são: assistência médica, assistência odontológica, vale-refeição e vale-alimentação, educação, academia, vale-transporte (considerando o atual momento de pandemia e home office) e vale-saúde emocional.
Vale participar e ficar atento aos resultados que divulgaremos com a Pesquisa Nacional de Benefícios. Será uma importante referência para o mercado. Para saber mais, veja este link: https://bit.ly/38WSgt8.

D. Qual o sistema utilizado pelos RHs para controlar os Benefícios Flexíveis?
As empresas que contam com plataformas mais encorpadas devido ao volume de trabalho e controles detêm prestadores de serviços específicos. Nós recomendamos a Vee Benefícios, por exemplo, devido ao foco e à infraestrutura de plataforma que disponibilizam para a operacionalização aos clientes. Existem também ferramentas específicas para a gestão dos benefícios e não à concessão dos benefícios, vinculadas com a folha, como as oferecidas pela Energy Group.

4 – Na hipótese de reclamação trabalhista/fiscalização, quais documentos são apresentados para defender a verba como benefício?

1. Levantar e organizar todos os documentos relativos ao processo de transição do pacote de benefícios para o BENEFLEX.

2. Adotar itens que, reconhecidamente, são considerados Benefícios.
Cuidado com exemplos que podem virar natureza salarial, ou “Salário In Natura”. Exemplo: vale-combustível com valores altos (R$ 1.500/R$2.000 ou mais, para cargos administrativos que, sabidamente, não demandam deslocamentos durante a jornada de trabalho para cumprir suas atividades). Este é um exemplo ilustrativo e certamente é indefensável numa ação ou fiscalização, devido a evidência de ser salário e não “ajuda de custo”.

3. Anexar comprovantes com assinaturas dos empregados concordando com a substituição.

4. Apresentar estudos realizados que comprovem que não houve prejuízos aos empregados.

5. Contar com o apoio de consultorias, como a Leme e a Wiabiliza, ou assessoria jurídica que possa dar respaldo e realizar defesa sobre eventual reclamação/fiscalização.

5 – Pegando o gancho sobre o assédio de outras empresas: como podemos estender o benefício flexível para pessoas que trabalham em outros países?

R.:
1. O assédio refere-se a Estratégias de Remuneração que envolvam Benefícios no Pacote para tornar mais potente a atração de profissionais, principalmente os com maior qualificação.
2. Empregados que estão fora do país podem ter planos locais, mas deve ser feito um estudo de legislação específica e fatores sociais valorizados pelas pessoas para que o programa seja atrativo.

6 – Muitas empresas não implantam Beneflex devido a alguns incentivos, como rebate, que são oferecidos pelas operadoras. Como lidar com essa questão?

R.: O rebate, ou taxa de administração negativa, é oferecido como uma vantagem para a empresa, mas quem está pagando esse rebate são os próprios colaboradores. As grandes operadoras cobram do pequeno estabelecimento taxas que variam de 6% a 15%, que estão embutidas no preço do almoço diário dos colaboradores. Alguns fornecedores têm políticas distintas. A Vee, por exemplo, optou por abrir mão dessa taxa (seu cartão cobra 0,6% da Mastercard, não do estabelecimento). Diante desse cenário, fica a critério da empresa avaliar se é mais interessante optar pelo valor monetário, recebido via rebate, ou pelas vantagens de uma cesta de benefícios mais estratégica. Essa é uma discussão muito latente e várias empresas, como a Whirlpool, abriram mão de um rebate de centenas de milhares de Reais em prol de benefícios flexíveis.

7 – Qual a porcentagem de saving em relação à implantação de benefícios flexíveis?

R.: Usando a estratégia de benefícios flexíveis não há rebote e nem saving, mas também não há custo para a empresa. A plataforma de benefícios da Vee, por exemplo, é gratuita e oferece flexibilidade em 7 categorias de benefícios sem qualquer custo adicional para a empresa, inclusive no envio dos cartões para a casa dos colaboradores em home office.

8 – Quais são os benefícios flexíveis mais “comuns” na indústria, quando o principal público é da área operacional e com nível de remuneração reduzido?

R.: Em linhas bem gerais, o pacote mais comum é oferecer refeição e alimentação e permitir a flexibilidade de saldo entre essas categorias. Além desses dois benefícios essenciais, os mais procurados são vale-mobilidade (permite carregar cartão de transporte público, abastecimento em postos de combustível, pagar estacionamento e viagens em aplicativos de carona como Uber), vale-saúde (farmácia, laboratórios, consultas, academias e lojas de equipamentos de saúde) e vale-cultura (cinema, livrarias, streamings como Netflix e Spotify, teatro e shows).
Os resultados da Pesquisa Nacional de Benefícios, que a Leme Consultoria e a Vee Benefícios estão promovendo, ajudarão a visualizar com maior precisão os benefícios praticados em diversos segmentos, inclusive industrial, e a posição da sua empresa em comparação ao cenário. Saiba mais

9 – Quais os benefícios mais utilizados pelo sistema flexível, aquela cesta que dá mais prazer aos profissionais e menos riscos para as empresas?

R.: Reforçamos que é muito importante consultar os próprios colaboradores sobre o que eles gostariam, mas os benefícios com maior apelo, em linhas gerais, são: VR e VA, auxílio home office (compras de equipamentos para o teletrabalho e pagamento de contas de energia e internet) e suporte para a saúde emocional (como descontos em sessões de terapia etc).

10 – Tem algum benefício que não é possível flexibilizar de jeito nenhum? Se sim, por quê?

R.: O que não pode ser flexibilizado de jeito nenhum é o benefício estabelecido pela convenção ou acordo com o seu Sindicato. Se a sua convenção, por exemplo, estabelece R$250 mensais em refeição, esse valor não pode ser usado em outras categorias. Mas se você oferece acima da convenção, digamos R$500 mensais, R$250 ficarão travados em refeição e os outros R$250 poderão ser distribuídos entre as categorias que o RH desejar oferecer aos colaboradores.

11 – Qual é a porcentagem de empresas que utilizam os Benefícios Flexíveis?

R.: Atualmente, existem mais de 10.000 empresas no Brasil e a Pesquisa Nacional de Benefícios 2021 dará ainda mais visibilidade sobre esta prática dos RHs. Aliás, inscreva a sua empresa no link abaixo. A pesquisa é gratuita e cada participante receberá um guia comparando as práticas da empresa com o seu mercado.
Link de inscrição.

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BENEFÍCIOS FLEXÍVEIS SEM COMPLICAÇÃO: POR QUE E COMO IMPLANTAR

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Entrevistado pela redação do blog da Vidalink, Rogerio Leme falou sobre os benefícios corporativos aos colaboradores da geração Millennials. Confira as principais dicas e a matéria completa.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 12/12/2019

▶ A Vidalink é a maior welltech do Brasil. Pode ser que você não saiba o que isso significa, mas, seguindo na mesma linha das fintechs e outras “techs” por aí, uma welltech oferece soluções inovadoras para as pessoas que consomem seus serviços e produtos (usuários, empresas e parceiros), baseadas em tecnologia e capacidade analítica e, neste caso, saúde também.

Recentemente, a Vidalink procurou o Prof. Rogerio Leme para realizar com ele uma entrevista sobre como os benefícios corporativos podem ajudar a organização a atrair e manter os colaboradores da geração Millennials. A entrevista completa com o especialista pode ser lida diretamente no blog da Vidalink; é só clicar aqui.

Aproveitamos a matéria e extraímos algumas dicas que o Prof. Rogerio concedeu sobre o tema e compilamos aqui. Mas antes, vamos entender quem são os Millennials e porque conhecer essas características fazem toda a diferença na hora de escolher o plano de benefícios certo.

Quem são os Millennials:

Os Millenials são também conhecidos como Geração Y. Nascidos entre 1981 e 1995 representam, hoje, a maior força de trabalho em todo o mundo e assim será ainda por muitos anos.

Principais características dos Millennials, destacadas pelo Prof. Rogerio:

– Desejam ter clareza de carreira, tanto em termos de crescimento de postos de trabalho (vertical) quanto de remuneração (horizontal), isto é, benefícios tangíveis;
– São movidos por desafios, ou seja, precisam de uma conexão emocional, um motivo para estar na empresa. É o querer fazer parte e ser protagonista e desejam um trabalho com propósito;
– Querem ter possibilidade de desenvolvimento, em um ambiente onde não apenas coloquem em prática suas competências, mas também possam aperfeiçoar e aumentar o seu rol de competências;
– Preferem ambiente e perfil de empresa dinâmica, ágil, que esteja em constante mudança e transformação, pois esses profissionais têm potencial inovador.

Outros atributos que complementam o perfil dos Millennials:
– Apostam no trabalho colaborativo;
– Embora os “Old Millennials” (nascidos até o final dos anos 1980) tenham passado a infância e parte da adolescência sem conexão com a Internet, aprenderam a viver com os recursos tecnológicos sempre à disposição e não renunciam a eles;
– Têm mais de uma graduação e cursam especializações continuamente, mesclando o online com o presencial.

As características desse público devem nortear a decisão pela oferta de um plano de benefícios aos colaboradores. Tanto é que uma modalidade que tem encontrado boa aceitação pelas organizações são os benefícios flexíveis, destacada por Rogerio na matéria do Vidalink.

Esse pacote de benefícios é desenvolvido para atender às preferências individuais de cada colaborador. Sim, pois além dos Millennials, muitas empresas ainda têm outras gerações trabalhando conjuntamente.

Portanto, os benefícios flexíveis abarcam muitas ofertas, desde a possibilidade de crescimento profissional, qualidade de vida, apoio a cursos de especialização e idiomas, pós-graduação, projetos desafiadores, flexibilidade de horário até o desenvolvimento carreira internacional. Fogem do pacote de benefícios tradicionalmente vistos e, por isso, são inovadores (assim como os próprios Millennials).

A Vidalink ajuda a sua organização com os planos de benefícios e a Leme oferece soluções inovadoras para o desenvolvimento das pessoas. Consulte nossa equipe sobre as Trilhas de Aprendizagem, os Programas de Mentoria e os Programas de Desenvolvimento de Líderes e Equipes.
Nós temos a solução para você! ◼

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