O Guia LW de Salários e Tendências de Mercado é uma produção da Leme Consultoria em parceria com a Wiabiliza Soluções Empresariais. Quer saber por que baixar o nosso guia e não os outros? A gente conta tudo nesse artigo!
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 6/2/2020 [uptade: 11/12/2020]
▶ Ao longo dos anos, desenvolvemos e temos alimentado continuamente um robusto banco de dados provenientes das Pesquisas Salariais realizadas por nós, tendo esse projeto sido executado exclusivamente ou como uma etapa da implantação ou da revisão do Plano de Cargos e Salários de nossos clientes. E nessa caminhada, conhecemos a Wiabiliza Soluções Empresariais, uma empresa que, assim como a Leme, desenvolve soluções para a gestão de pessoas e possui um amplo banco de dados com informações salariais das milhares de empresas já atendidas.
A sinergia entre as empresas foi grande e então, surgiu uma parceria bastante consistente, especialmente em ações voltadas à Remuneração Estratégica. Dessa união, já aconteceram muitas ações proveitosas e, em 2019, anunciamos o primeiro webinar resultante desse encontro.
O tema tratado foi extremamente pertinente e, mesmo hoje, em 2020, você pode assistir a esse conteúdo sem se preocupar com a data de seu lançamento. O foco desse bate-papo entre Renan Sinachi e Jorge Ruivo, diretores da Leme e da Wiabiliza, respectivamente, era explicar porque os famosos guias salariais disponibilizam informações tão equivocadas e como se blindar dos problemas que eles geram.
O sucesso desse webinário foi grande. E desde então, os especialistas foram maturando a ideia de produzirem um guia salarial realmente consistente, sem pegadinhas e com dados reais*. Assim, lançamos oficialmente o primeiro Guia LW de Salários e Tendências de Mercado e a ideia é de que esse material seja disponibilizado gratuitamente, todos os anos, a partir de 2020.
O Guia LW de Salários e Tendências de Mercado 2021 já está disponível. Clique aqui e baixe o seu exemplar gratuitamente!
E aí, você se pergunta: “por que é que tem um * ao lado de ‘dados reais’ no parágrafo acima?”. E a resposta nós mesmos vamos dar: todos as informações foram extraídas a partir dos salários reais pagos pelas empresas pesquisadas e não da intenção de ganho de candidatos. Aliás, essa é a primeira das valiosas dicas para você se respaldar antes de acreditar nos famosos guias salariais disponíveis e visualizar uma folha de pagamento muito inchada com o que eles propõem.
Para produzir esse guia, utilizamos dados de quase 1200 empresas de todo o Brasil, de todos os portes e de mais de 10 segmentos da economia. Estudamos profundamente as informações e chegamos a um material extremamente rico, inclusive para atender às pequenas e médias empresas, que representam uma importante fatia de geração de empregos e, mais do que isso, configuram mais de 99% das empresas do país.
Renan Sinachi, Diretor da Leme Consultoria, contou sobre mais um dos diferenciais desse guia:
“Lançamos esse material no mês de fevereiro, portanto, com dados fechados de todo o ano de 2019, com tendências do início ao fim, sem fazer previsões!
Guias que são distribuídos no final do ano têm dados de, no máximo, até o mês de agosto e, assim, podem não pegar inversões de tendência para baixo ou para cima e isso é um problema.”
Por isso, a nossa estratégia foi lançar o Guia LW de Salários e Tendências de Mercado no início do ano, para que os profissionais de RH, consultores, empresários e diretores pudessem balizar suas tomadas de decisões com muito mais precisão e eficácia, baseadas em dados reais e não em “previsões”.
Portanto, fica aqui o convite para você baixar gratuitamente o nosso Guia de Salários e Tendências de Mercado e aproveitar para estruturar ou revisar o seu Plano de Cargos e Salários com a certeza de alcançar bons resultados!
– 1184 empresas pesquisadas em todo o Brasil;
– não contemplamos intenção de ganho, apenas salários reais;
– 12 segmentos econômicos;
– dados desmembrados por 6 setores;
– panorama atual da economia e quais as tendências.
Quer saber tudo isso em detalhes? Acesse esse link e baixe hoje mesmo. ◼
LINKS RELACIONADOS:
Agenda de Treinamentos Abertos on-line e ao vivo
Empresas com melhores práticas em gestão de pessoas: como desenvolvem seus talentos
O que a Gestão do Desempenho com Método Ágil tem a ver com felicidade?
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:
Você sabe por que é importante contratar uma Consultoria em Pesquisa de Clima Organizacional? Leia as dicas nesse texto rápido.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 30/10/2019 [uptade: 20/6/2022]
▶ Apesar de todos os modismos, tendências e novas proposições que surgem em projetos desenvolvidos pelo RH, uma ação que tem base sólida na gestão de pessoas é a Pesquisa de Clima Organizacional. Essa é uma ferramenta de diagnóstico em que são apuradas as satisfações e insatisfações dos colaboradores, envolvendo profissionais de todos os níveis hierárquicos. É uma oportunidade única de interagir com pontos de vistas distintos acerca do ambiente da empresa.
Esse instrumento de reflexão sobre as práticas corporativas pode ser utilizado por instituições públicas, empresas privadas e do terceiro setor, mesmo que sejam de pequeno porte. Nesses casos, é preciso tomar alguns cuidados, como não aplicar “itens de corte” que afunilem demais as respostas até que seja possível a identificação dos respondentes.
O caso acima é uma das razões pelas quais é importante contratar uma consultoria em Pesquisa de Clima Organizacional para a execução do projeto. Situações como a citada, de evitar a identificação dos respondentes, são percebidas e levadas para a empresa contratante, com a finalidade de encontrar o melhor caminho para o atingimento do objetivo da pesquisa. Os consultores têm know-how adquirido ao longo da carreira e essa experiência ajuda o cliente a perceber esses e outros elementos que tornam a pesquisa mais objetiva, segura e ética.
E por falar em segurança e ética, outro fator importante promovido pelo trabalho da consultoria em Pesquisa de Clima Organizacional é o aumento do nível de confiança dos colaboradores no projeto. Embora a Pesquisa de Clima seja um projeto cuja participação dos profissionais é facultativa, é imprescindível contar com o maior número de respondentes e que essas pessoas sejam, realmente, sinceras em suas respostas.
Infelizmente, ações como a Pesquisa de Clima e mesmo a Avaliação de Desempenho por Competências, quando organizadas e executadas pela própria organização, ainda geram certa desconfiança nos profissionais. Algumas pessoas acreditam que a empresa deseja implantar estes projetos como forma de identificar e punir pessoas que tenham pontos de vista diferentes. Nós sabemos que isso é irreal! Mas, ainda assim, a contratação de uma consultoria em Pesquisa de Clima Organizacional ajuda a promover uma sensação maior de confiança nos participantes.
Essa necessidade de uma consultoria externa também pode acontecer quando, em exercícios anteriores, já houve uma experiência não satisfatória com o projeto. Casos assim demandam uma abordagem nova, a quebra de paradigmas e, em alguns casos, o envolvimento de alguns colaboradores desde a concepção de projeto, para que eles entendem a importância do projeto, seus objetivos e possam influenciar positivamente demais profissionais.
A Leme é prestadora de consultoria em Pesquisa de Clima Organizacional, com experiência no mercado nacional e internacional, em empresas de portes e segmentos variados. São mais de 2 décadas desenvolvendo inovações e implantando soluções para o mercado de RH.
Como consultoria de Pesquisa de Clima Organizacional, nossa expertise nos permite diagnosticar quais são os aspectos que têm afetado positiva ou negativamente o dia a dia dos trabalhadores e que causam impactos no desempenho de suas atribuições.
Depois de analisados todos os dados, elaboramos um programa de melhorias customizado, para atender as especificidades de cada cliente. O questionário é totalmente personalizado, por isso, temos condições de oferecer uma análise precisa com relação ao ambiente organizacional.
Além de que, além de consultoria em Pesquisa de Clima Organizacional temos um software próprio para coleta, acompanhamento e geração de relatórios, de forma que o cliente não tem necessidade de investir em outros recursos ou plataformas para gerar a pesquisa.
Engajamento, liderança, comunicação, relacionamento interpessoal, remuneração e benefícios, desenvolvimento profissional, imagem institucional, valorização, infraestrutura, organização e planejamento e qualidade de vida. Essa é a amplitude que o diagnóstico da Pesquisa de Clima Organizacional da Leme alcança. E, isso tudo é flexível, podemos trabalhar outros aspectos que sejam crucialmente importantes para a organização.
Não importa a necessidade, nós podemos ajudar! Temos soluções sob medida para otimizar a Gestão do Desempenho da sua organização. Entre em contato hoje mesmo pelo formulário no rodapé da página! ◼
LINKS RELACIONADOS:
Dez Dicas para Estruturar uma Pesquisa de Clima Organizacional
Brené Brown: como falar sobre vulnerabilidade em 2019
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:
Implantar a Pesquisa de Clima ajuda a resolver inúmeros problemas na organização. Veja os benefícios que ela oferece e como trabalhar com os resultados em prol da estratégia organizacional.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 11/10/2019
▶ Imagine a situação (é um caso real): uma equipe de vendedores desmotivada porque, há alguns meses, está sem receber comissão. A reclamação que chega ao RH é por meio dos gestores dessa equipe, que alegam que a equipe não bate metas e não recebe variável porque o mercado está em crise. Mas, será que é isso mesmo? Ou essa foi a leitura que os gestores fizeram da situação e repassaram ao RH, sem apuração dos fatos e de forma “potencializada”?
Esse “achismo” é um perigo e as empresas precisam se livrar desse “método de avaliação”. Tanto é que, depois de aplicada a Pesquisa de Clima com esse time da área comercial, envolvendo gestores, promotores, vendedores e os analistas administrativos de vendas, veio a surpresa. Na apuração geral dos fatores, as maiores discordâncias foram apontadas em indicadores relacionados à “Liderança”, à “Comunicação” e às “Condições de Trabalho”. A “Compensação” foi apenas o 4º fator com menor índice de satisfação.
Portanto, como o RH poderia propor qualquer ação sem, de fato, compreender se a origem da desmotivação era o salário ou as metas? É por isso que a Pesquisa de Clima Organizacional é fundamental em qualquer organização. Inclusive, as de pequeno porte. Mais do que isso, além da Pesquisa, a Gestão do Clima Organizacional é essencial para propor melhorias e promover a evolução positiva do clima.
A Pesquisa de Clima Organizacional é uma ferramenta de análise que fornece insumos quanto ao que deve ser melhorado para tornar o clima organizacional mais harmonioso em curto e médio prazo. Por meio da elaboração de um questionário, é possível coletar a percepção dos empregados em relação às práticas de Gestão de Pessoas (não somente das ações do RH, das da liderança também) e das questões estruturais da organização.
Também é por meio da Pesquisa de Clima Organizacional que se obtém informações sobre como os colaboradores percebem os valores agregados de se trabalhar na empresa e qual a percepção de suporte que eles têm da organização.
Os resultados gerados pela Pesquisa de Clima organizacional subsidiam a construção dos Planos de Ação, isto é, a efetiva Gestão do Clima Organizacional. Essas ações estabelecidas com base nas oportunidades de melhorias ou na ou manutenção do que está funcionado são essenciais para promover benfeitorias ao clima organizacional. Afinal, de nada adianta saber o que precisa ser mitigado se não há ação para reduzir ou eliminar os problemas.
Employee branding: reflete a experiência do colaborador na organização. Hoje em dia, o employee branding ganhou forças com as redes sociais e os sites especializados em receber depoimentos de funcionários e ex-funcionários sobre a jornada na companhia. Então, antes de ter uma surpresa publicada mundialmente, seja agradável ou desagradável, a organização pode realizar a Pesquisa de Clima Organizacional para entender quais pontos merecem um olhar mais atento para serem melhorados.
Atração de talentos: quanto mais as pessoas usam a Internet para falar das empresas nas quais trabalham ou trabalharam, mais pessoas se interessam ou não por trabalhar lá. Se as experiências forem positivas, a atração de bons talentos opera naturalmente. Da mesma forma, vai repelir grandes profissionais se a empresa não oferecer um bom clima organizacional – lembrando que o clima é impactado por diversos fatores: condições de trabalho, imagem institucional, liderança, trabalho em equipe, comprometimento, compensação e outros.
Inclusão dos colaboradores na definição da estratégia: quando se ouve o que os colaboradores têm a dizer, a empresa tem a chance de observar situações por outras óticas. A alta gestão não percebe o mesmo clima que o pessoal da fábrica e vice-e-versa. Incluir todos os funcionários na Pesquisa de Clima Organizacional é dar a eles a oportunidade de dizerem e darem informações valiosas, como aconteceu com o caso apresentado no início desse artigo. Se atentos àquilo que for extraído dos resultados, ações podem ser incluídas no planejamento estratégica organizacional.
Redução de conflitos: o entendimento dos fatores que estão gerando conflitos é fundamental para tratá-los. Ou seja, se forem identificados muitos problemas em relação à liderança, a organização pode investir em um Programa de Desenvolvimento de Líderes que instrumentalize os gestores na melhoria do seu relacionamento com a equipe.
Melhora na qualidade de vida dos trabalhadores: é muito difícil encerrar um dia de trabalho e “virar a chavinha” quando chegamos em casa. Ainda mais se o clima no ambiente de trabalho não está dos melhores. Às vezes, a gente desconta na nossa família as insatisfações ou tristezas que vivemos na empresa. Por isso, um clima organizacional favorável é essencial para melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores dentro e, especialmente, fora da companhia. Melhor qualidade de vida tem reflexo direto na produtividade.
O ideal é desenvolver um questionário personalizado para a organização. É possível elaborar internamente e existem consultorias especializadas, como a Leme, que podem fazer esse trabalho. O questionário personalizado é importante porque vai trazer os aspectos relacionados à organização, não de forma genérica, mas pontual. Os resultados são mais fidedignos, pois representarão aquilo que realmente funciona ou não na empresa.
Depois de elaborado o questionário, é o momento de definir a escala: concordância, neutralidade e discordância. A seleção das respostas varia de acordo com a pergunta elaborada. Essa escala pode abarcar as seguintes respostas:
Concordância: ótimo, bom, concordo totalmente, concordo, sempre, com frequência;
Neutralidade: não tenho opinião, não concordo nem discordo;
Discordância: discordo, discordo totalmente, regular, péssimo, raramente, nunca.
Depois de definidos questionário e escala, é fundamental realizar uma sensibilização sobre o projeto com os participantes. Mesmo que essa não seja a primeira vez, é possível que haja colaboradores novos ou que não tenham entendido o princípio do projeto anteriormente. Sensibilizar é trazer os funcionários para dentro do projeto, é conseguir apoio por meio da explicação de como funcionam as respostas, de que é um projeto sigiloso, que não busca punição individual ou coletiva, mas melhorias e por ai vai.
O acompanhamento da coleta das respostas é essencial para engajar. Por isso, vale definir datas de início e término e, no período entre essas datas, fazer ações de incentivo para que os colaboradores respondam à Pesquisa de Clima Organizacional.
Findado o prazo, é chegado o momento da tabulação das respostas. Mas, tabular não é suficiente; é preciso analisar cada indicador para entender mais profundamente o que tem motivado as maiores discordâncias na organização. Assim, é possível iniciar as estratégias para otimizar o Clima Organizacional. Essa ação pode ser realizada com os próprios colaboradores, por meio de grupos focais que vão extrapolar os resultados obtidos em busca das melhores soluções. Mais uma vez, os colaboradores são colocados em primeiro plano e esse tipo de ação promove mais engajamento, aumenta a produtividade e sim, contribui também para a melhoria do clima.
Por todas essas razões, a Pesquisa de Clima Organizacional é importante e deve ser contemplada no orçamento para projetos no próximo ano. Ou, se possível, neste ano ainda! ◼
LINKS RELACIONADOS:
Como usar as Trilhas de Aprendizagem para desenvolver as Soft Skills
Como fazer uma Avaliação de Desempenho realmente eficiente
A importância de um Plano de Cargos, Carreiras e Salários
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:
Pesquisa de Clima Organizacional é um projeto essencial para as organizações que desejam alcançar resultados com pessoas mais felizes e mais produtivas. Conheça as 6 fases do projeto e comece a sua implantação o quanto antes!
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 28/8/2019 [update: 31/8/2021]
▶ Você com certeza já trabalhou (ou trabalha) em uma empresa em que há muito absenteísmo, muitos atestados médicos e muitas, muitas reclamações dos colaboradores relacionadas à saúde: dores nas costas – especialmente na região lombar, dores de cabeça, dores de estômago, taquicardia… O impacto de um ambiente tóxico é visível na saúde das pessoas, que somatizam problemas emocionais e os transformam em problemas físicos.
Por um período, as empresas podem acreditar que são coincidências, que o tempo e a temperatura estão contribuindo para deixar as pessoas com a imunidade mais baixa ou, até mesmo, que os próprios colaboradores estão arranjando desculpas para não trabalhar. Mas essa cegueira é apenas mais um sintoma de que a empresa está doente. E para identificar outros sintomas, o melhor caminho é a aplicação da Pesquisa de Clima Organizacional.
Se os problemas forem levantados a tempo, é possível reverter o cenário rapidamente, mapeando quais são as oportunidades de melhoria tanto no ambiente quanto nas condições de trabalho, bem como, estruturando o plano de ação para mitigar os agentes ofensores. Em alinhamento com a estratégia organizacional, esse projeto pode ajudar a promover a saúde da empresa.
Por outro lado, sem o tratamento adequado, os sintomas se tornam problemas crônicos e, então, se estabelece o tal do ambiente tóxico: aquele “climão”, a indisposição coletiva, as meias-palavras, as fofocas e só vai piorando. A empresa vai morrer? Provavelmente, não, mas as pessoas vão sair, vão falar mal da companhia, os talentos não serão atraídos e o sucesso desejado não chegará. Por isso, a Pesquisa de Clima é um investimento, não um custo!
É possível que as organizações não vejam tanto valor na realização da Pesquisa de Clima, entretanto, esse é um projeto que tem baixo custo e altíssimo impacto no dia a dia dos funcionários, pois é um canal aberto para ouvir o que as pessoas têm a dizer. Na maioria esmagadora das vezes, a equipe que administra a companhia ACHA que o clima não está bom, mas não investiga para saber o motivo. É aqui que a Pesquisa de Clima entra e faz a diferença.
Quando o formulário é elaborado de forma personalizada, é muito mais fácil identificar, efetivamente, onde estão localizados os problemas. É possível utilizar os formulários prontos, mas esse raramente será o melhor caminho. Aqui na Leme, nós insistimos muito na questão da personalização, da aculturação de qualquer conteúdo à realidade organizacional. Mesmo que a opção seja desenvolver o projeto internamente, dedique um tempo para elaborar ou tornar aquele formulário pronto no formato mais adequado possível para a sua organização.
Diante disso, fica claro que antes de simplesmente disponibilizar o questionário, é fundamental planejar o projeto. Portanto, as fases de execução da Pesquisa de Clima são:
Planejamento: elaborar ou revisar o questionário, identificar quais os melhores meios de disponibilizar a pesquisa (on-line ou em papel) baseado no público respondente, pesquisar sistemas para o caso da pesquisa digital;
Identificação da técnica: aqui você deve definir fatores, variáveis, cortes, itens de corte, escalas etc. Lembre-se de disponibilizar um espaço livre para opiniões, críticas e sugestões dos colaboradores acerca de temas que não tenham sido contemplados no questionário;
Sensibilização para o projeto: outro ponto que nós, da Leme, acreditamos ser crucial para o sucesso de qualquer projeto. Falar sobre o que é, quais os objetivos, como os resultados impactarão na vida das pessoas é fundamental para aumentar a adesão do projeto;
Processamento e tabulação dos dados da pesquisa: durante o período da pesquisa, é preciso verificar como está a adesão. Se baixa, realizar ações para mais pessoas se engajarem. Ao encerrar, deve ser feita a tabulação dos dados e interpretação quanti e qualitativa das informações fornecidas pelos colaboradores;
Apresentação dos Resultados: devem ser realizadas reuniões com a Alta Direção e com os colaboradores, a fim de apresentar os resultados e os próximos passos que devem ser implementados;
Gestão do Clima: momento de refletir e trabalhar com os fatores mais problemáticos. É possível realizar grupos focais para aprofundamento nos temas, bem como, para a montagem do Plano de Ação para a implementação das mudanças e manutenção dos pontos fortes.
Desde o início de 2019, a Leme teve um aumento expressivo na implantação de projetos de Pesquisa de Clima Organizacional. Acreditamos que isso está acontecendo pois, muito embora o país esteja vivendo um cenário político-econômico conturbado, as empresas desejam analisar e entender o que é possível ser melhorado para tornar o clima mais harmonioso em curto prazo. Assim, além de promover um ambiente mais confortável, as pessoas continuarão sendo produtivas, mesmo diante de um momento como esse.
Portanto, a Pesquisa de Clima não é um “projetinho para cumprir tabela”; ele tem objetivos claros e importantes para organizações que desejam crescer e obter resultados de forma saudável e perene por meio de suas pessoas.
Além de entender quais ações podem ser implementadas em curto e médio prazos, a Pesquisa de Clima também objetiva:
coletar a percepção dos colaboradores quanto às práticas de Gestão de Pessoas;
avaliar a percepção dos colaboradores sobre o valor agregado de se trabalhar na organização;
coletar subsídios para a construção do Plano de Ação de melhorias para a positivação do clima organizacional;
tomar decisões acertadas e evitar gastos desnecessários com ações sem impacto para os colaboradores;
reduzir ou eliminar os sintomas causadores do “climão” e oferecer um ambiente salutar aos profissionais.
Pessoas felizes são mais produtivas, por isso, o projeto de Pesquisa de Clima é um investimento que dá retorno! O bem-estar dos colaboradores é o fator de sucesso de qualquer organização, que jamais será maior do que suas pessoas.
Se você quiser elaborar ou revisar o conteúdo do questionário, nós podemos ajudar. Conte com a nossa consultoria desenvolvida sob medida para sua necessidade. Entre em contato contato pelo formulário e saiba mais!
Agora, se você já tem os resultados e precisa colocar em prática o seu Plano de Ação de Melhorias, conheça as nossas soluções em Educação Corporativa. A Leme desenvolve treinamentos customizados para ajudar a melhorar o clima e aumentar as competências e habilidades de líderes e equipes. Saiba mais sobre nossa proposta de Treinamento e Desenvolvimento neste link. ◼
LINKS RELACIONADOS:
Práticas de RH do Assaí Atacadista. Como aplicá-las em sua organização?
Por que trabalho em equipe ainda é uma competência fundamental
Política de Gestão de Pessoas: projeto de baixo custo e alto impacto
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:
A Pesquisa de Clima Organizacional é um instrumento de enorme valor para as organizações, por isso, o questionário deve ser personalizado, para refletir situações reais do ambiente de trabalho.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 15/5/2019 [update: 31/8/2021]
▶ Na semana passada, o Valor Econômico publicou um artigo que disponibilizava um estudo (em inglês) sobre os resultados da pesquisa de satisfação realizada com um grupo de operários de uma fábrica na Índia, que foi escolhido aleatoriamente. O grupo que respondeu anonimamente à pesquisa e teve acesso a esse canal de comunicação organizacional apresentou menores índices de absenteísmo e menos pedidos de demissão após a empresa anunciar que o aumento salarial seria abaixo do previsto.
Um dos condutores da pesquisa, Ach Adhvaryu, docente da Universidade de Michigan, chegou à seguinte conclusão após análise dos resultados: “criar esse canal de comunicação pode, na verdade, gerar menos atrito, e isso potencialmente tem valor tanto para as empresas quanto para os funcionários”. A pesquisa poderia ter sido aplicada em uma empresa brasileira e a conclusão seria muito semelhante.
Muito embora estudos como esse sejam importantes para renovar conceitos e entender como os profissionais veem o mercado de trabalho contemporâneo (e na velocidade com a qual ele muda), não há nenhuma novidade na conclusão a qual os professores envolvidos chegaram. A comunicação entre empresa e colaborador é fundamental para o estabelecimento de uma relação saudável.
Esse estudo corrobora, inclusive, com os resultados que encontramos ao aplicar a Pesquisa de Clima Organizacional em nossos clientes: comunicação é um dos fatores que apresenta os maiores níveis de insatisfação entre os colaboradores, independentemente do segmento da organização, porte, se pública, privada ou do terceiro setor. Liderança e Remuneração e Benefícios também despontam como outros fatores representativos do descontentamento.
É por isso que voltamos a dizer: apesar de a pesquisa ter sido feita com trabalhadores da Índia, a conclusão reproduz a realidade de profissionais de muitas outras nacionalidades, inclusive a dos brasileiros. Oferecer espaços para os profissionais se comunicarem com a organização é a alma do negócio.
A Pesquisa de Clima Organizacional é o principal recurso para extrair análises quanto à satisfação dos colaboradores em relação a inúmeros e importantes fatores organizacionais. Dessa forma, não há motivos para aplicar uma pesquisa de satisfação apartada da pesquisa de clima.
Por essa razão, daqui por diante, vamos tratar a pesquisa de satisfação como um substrato analítico do resultado da pesquisa de clima organizacional, que pode identificar muitos outros fatores – além de comunicação, liderança e compensação – que também têm impacto no clima, tais como: engajamento, qualidade de vida, infraestrutura, imagem institucional, relacionamento interpessoal, desenvolvimento e valorização profissional, organização e planejamento do trabalho, entre outros.
Com os resultados obtidos na Pesquisa de Clima, as organizações têm condições de pensar em estratégias mais efetivas, tanto para aprimorar o que já está funcionando bem quanto para mitigar ou eliminar situações problemáticas, em curto e médio prazos. É fundamental “ouvir” o que as pessoas têm a dizer e coletar as percepções dos colaboradores acerca de diversas práticas organizacionais e de gestão de pessoas.
E ainda que os fatores de insatisfação sejam muito semelhantes em todas as organizações, é importante destacar que buscar questionários prontos no mercado supondo que qualquer documento vai se encaixar em sua organização é uma “saída” que vai desacreditar o projeto.
Um questionário personalizado, com base em diagnósticos realizados com a Alta Direção, formadores de opinião e líderes informais tem muito mais valor e é 100% aderente às expectativas que os profissionais têm em relação à organização! Se o questionário for muito abrangente, sem especificidade de situações que podem ser reconhecidas pelos colaboradores, eles interpretarão como mais um projeto que não vai gerar resultados construtivos.
Por isso, mais uma vez: personalização é tudo! Identifique quais são as questões relevantes para sua empresa na estruturação do questionário com base nas informações dos objetivos traçados, ou seja, o que a empresa realmente quer saber.
Mais uma vez, a comunicação aparece! Para aumentar a confiança dos colaboradores no projeto é essencial ser transparente em relação às etapas. Uma forma de fazer isso é por meio das ferramentas de comunicação interna que a organização já está habituada a utilizar, seja o mural no refeitório, nas reuniões de equipe, pela intranet, e-mail ou grupo no WhatsApp.
No escopo da comunicação com os colaboradores, existem dois temas que são fundamentais estarem presentes:
1. os objetivos da Pesquisa de Clima Organizacional;
2. assegurar que as respostas são anônimas, sem chance de identificação dos respondentes, para que não haja comprometimento dos resultados.
A Leme Consultoria trabalha com uma ferramenta informatizada para receber as respostas e que faz a tabulação dos resultados em relatórios. Todas as respostas recebidas são sigilosas, sem possibilidade de identificação dos respondentes. O sistema tem uma interface amigável, que facilita a experiência do colaborador ao responder o questionário e reduz o índice de desistências por falta de usabilidade, graças à sua boa interatividade.
No artigo indicado a seguir, há mais dicas sobre como escolher um sistema informatizado que ofereça uma vivência confortável aos usuários (o foco é o sistema de avaliação, mas atende também outros recursos tecnológicos): Experiência do usuário: como ela impacta no engajamento da Avaliação de Desempenho
Ao final da coleta, lembre-se: divulgue os resultados para todos os envolvidos, isto é, Alta Direção, gestores e colaboradores. Elabore o Plano de Ação com base nos dados apurados para realmente evoluir na melhoria do clima organizacional. E, se precisar do apoio de uma consultoria especializada em projetos de Pesquisa e Gestão do Clima Organizacional, conte com a Leme. ◼
LINKS RELACIONADOS:
Sobre a importância da curadoria de conteúdo para desenvolvimento de pessoas
Segurança da Informação não é responsabilidade apenas da área de TI
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:
Propor campanhas de conscientização na empresa podem ser impactantes para a vida das pessoas e para o clima organizacional.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 13/9/2018
▶ As campanhas de conscientização são importantes para levar para o ambiente laboral a reflexão sobre temas que ainda podem ser considerados tabus, especialmente relacionados à saúde. O outubro rosa, que estimula a prevenção ao câncer de mama é, por exemplo, uma campanha quase cultural em nosso país, uma ação de muito sucesso e que tem ajudado a prevenir a doença há mais de 20 anos.
No mesmo ritmo do mês de outubro, têm vindo com boa expressividade o setembro amarelo e o novembro azul. Ambas são campanhas que têm forte apelo emocional, pois focam em doenças que ainda são encaradas com algum preconceito por parte da sociedade.
O setembro amarelo é uma das campanhas mais recentes do Brasil, proposta pelo Centro de Valorização da Vida (CVV). O objetivo do setembro amarelo é propor um diálogo aberto e conscientizar as pessoas sobre as doenças mentais e o suicídio.
O novembro azul aborda ações de conscientização contra o câncer de próstata, o tipo mais comum desta doença entre os homens. A campanha estimula a realização do exame para a obtenção de um diagnóstico precoce, único meio de garantir a cura deste câncer. Para que isso seja possível, reduzir o preconceito que alguns homens têm com o exame é, também, um dos objetivos da campanha.
Essas campanhas, e quaisquer outras propostas por grupos específicos e que visam à conscientização e o acesso à informação, servem para levar as pessoas a momentos de reflexão sobre os cuidados com a saúde mental e física, assim como, os impactos que a doença causa tanto na vida da pessoa afetada quanto na de seus parentes e amigos.
As empresas têm o dever de zelar pela saúde de seus empregados e, por isso, as campanhas de conscientização podem funcionar como gatilhos para iniciativas que gerem uma cultura de prevenção. Assim, as organizações não precisam hastear uma única bandeira ou promover ações todos os meses.
Podem ser desenvolvidos projetos que facilitem o acesso dos colaboradores às informações, tais como: palestras de sensibilização com especialistas, debates sobre as doenças, iniciativas que promovam a qualidade de vida no ambiente de trabalho, depoimentos de colegas de trabalho que superaram adversidades.
Apoiar campanhas de conscientização que têm a ver com a atividade de organização também é um meio de agregar valor à marca, promover o sentimento de orgulho nas pessoas que ali trabalham e, acima de tudo, fazer o bem à sociedade. ◼
LINKS RELACIONADOS
Quais as responsabilidades do RH com o Compliance da organização
Diversidade e inclusão são temas que desafiam o RH
No Dia do Oceano, veja algumas boas ideias para implantar em sua organização
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:
Happy Hour corporativo pode ser um momento produtivo e promover um bom clima organizacional.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 6/9/2018
▶ Hoje fizemos a publicação de um vídeo bem curto do filósofo Mario Sergio Cortella em nossas redes sociais (Linkedin, Facebook e Instagram), em que ele fala sobre a importância de participar de um churrasco. O foco dele não é falar sobre churrasco, mas o quão importante é vivenciar esse momento e o quanto vale a pena estimular amigos, família e colegas de trabalho a terem o seu momento de “churrasco”, do ócio criativo!.
O happy hour corporativo, assim como o churrasco, é uma das alternativas que promove esse tal de ócio criativo que, como define um dos precursores do tema, o sociólogo italiano Domenico De Masi, é trabalhar, estudar e se divertir, simultaneamente.
Existem muitos motivos diferentes para que o happy hour seja considerado muito mais do que uma reuniãozinha do final de expediente. Algumas empresas levam esse momento tão à sério que promovem, internamente, essas reuniões informais com os seus colaboradores.
Fizemos uma lista com alguns motivos que ajudam a entender como o ócio criativo promovido no happy hour corporativo pode incrementar algumas competências comportamentais:
1. Relacionamento Interpessoal
O networking é marca registrada de todo happy hour corporativo. Pessoas que trocam apenas cumprimentos nos corredores da organização têm a chance de se aproximarem fora do ambiente comercial. Especialmente se identificarem algum tema de interesse em comum.
2. Comunicação
Tem muito a ver com o relacionamento interpessoal. Algumas pessoas podem ser mais inibidas no ambiente empresarial, mas quando estão em um momento descontraído, como o happy hour corporativo, se sentem mais à vontade para conversar.
3. Criatividade
Com as pessoas mais relaxadas, a criatividade também fica mais fluida. Alguns problemas do dia a dia passam a ter um novo prisma, até mesmo recebendo sugestões de colegas de outras áreas, para ser resolvido.
4. Trabalho em Equipe
O happy hour corporativo é ótimo momento para comemorar vitórias! Especialmente porque, em um ambiente comercial, muitas das conquistas são alcançadas em equipe. Esses encontros aumentam os laços do grupo e fortalecem o trabalho em equipe.
Esses encontros informais têm valor e podem promover bons resultados à organização! ◼
LINKS RELACIONADOS
Gestão de Equipe: 4 dicas para um time de Alta Performance
Quais as responsabilidades do RH com o Compliance da organização
Formação de novos líderes é um programa necessário para todas as organizações
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!COMPARTILHE:
Um bom planejamento de RH colabora fortemente com o planejamento estratégico e o sucesso organizacional.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 4/9/2018
▶ O último trimestre do ano chega trazendo uma atividade comum para muitas organizações: o planejamento estratégico para o próximo ciclo. Há muito tempo o RH tem sido incluído nesse momento, pois muitas ações estratégicas previstas no planejamento dependem profundamente do apoio da área de gestão de pessoas.
Para compor o planejamento organizacional é fundamental, portanto, alinhar o planejamento de RH a esse plano macro, desde o entendimento da área até a previsão de custos com as ações propostas. Elaboramos uma relação de perguntas que ajudarão a nortear a reflexão para a montagem do planejamento de RH.
1. Como estão a Missão, Visão, Valores e Estratégia (MVVE) da organização?
Se a organização já tem o MVVE definido, ótimo. Verifique, apenas, se a “Visão” ainda está válida, tendo em vista que esse elemento estratégico precisa de um prazo para ser concluído. Caso a organização ainda não tenha o MVVE, esse é o momento de propor o estabelecimento dessas diretrizes.
2. As descrições de função estão atualizadas?
Projeto essencial para o planejamento de RH! É fundamental saber se foram criadas novas posições ou se foram extintas ou unificadas com outras. As descrições de função são a base para organizar as atividades dos setores, definir níveis de autoridade e responsabilidade e são utilizadas em vários subsistemas de RH: recrutamento e seleção, edital para abertura de vagas, plano de integração, avaliação de desempenho e pesquisas salariais são alguns deles.
3. Quais são os projetos que o RH deseja implantar no próximo ciclo?
Um brainstorm com a equipe é bastante oportuno. Se não há uma equipe no RH, vale uma conversa com os gestores de outras áreas para entender o que deve ser implantado, continuar em execução ou ser descontinuado. Caso tenha sido realizada uma pesquisa de clima no ano anterior, vale usar os resultados para ajudar a definir alguns dos projetos do planejamento de RH. Algumas sugestões de projetos encabeçados pelo RH: avaliação de desempenho, plano de cargos e salários e pesquisa de clima.
4. E as lideranças da organização, estão alinhadas às modernas práticas de gestão de pessoas?
As lideranças é que estimulam as suas equipes ao alcance de maiores e melhores resultados. Se o planejamento estratégico organizacional prevê crescimento, o planejamento de RH precisa incluir o desenvolvimento das lideranças para que sejam capacitadas a maximizar o nível de engajamento das suas pessoas. Esse programa de desenvolvimento de líderes visa à aprendizagem voltada à ação e tem resultados surpreendentes.
5. Como está a tecnologia para gerar agilidade e confiabilidade dos processos?
A tecnologia é aliada do crescimento. Ser uma organização mais assertiva em processos de R&S, implantar avaliação de desempenho ou pesquisa de clima, por exemplo, dependem de ferramentas confiáveis para a geração dos resultados. Além de que, a velocidade de implantação, a mobilidade que essas ferramentas oferecem e a tabulação dos resultados, por exemplo, são elementos indispensáveis para ajudar no dinamismo das organizações.
Lembre-se: as metas do planejamento de RH devem se basear na proposição da sigla SMART:
S – specific (específica)
M – measurable (mensurável)
A – attainable (atingível)
R – relevant (relevante)
T – time based (temporal).◼
LINKS RELACIONADOS
Gestão de Equipe: 4 dicas para um time de Alta Performance
Quais as responsabilidades do RH com o Compliance da organização
Formação de novos líderes é um programa necessário para todas as organizações
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!COMPARTILHE:
Compliance é um projeto que envolve toda a organização e incluir o RH como parceiro estratégico na implantação é fundamental.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 28/8/2018
▶ Para muitas organizações, o termo Compliance já está incorporado no vocabulário diário, tanto porque são multinacionais ou têm negócios com empresas em outros países e quanto porque precisaram se adaptar às recomendações da Lei Anticorrupção (Lei nº. 12.846/2013).
Independentemente da forma como essa palavra se estabeleceu no ambiente laboral, é importante destacar que o Compliance tem aplicação em todas as esferas organizacionais e, se envolve pessoas, o RH precisa participar do projeto.
Que fique claro que a responsabilidade pela implantação ou pelo desempenho das práticas do Compliance não é obrigação do RH, mas de todas as pessoas da organização. É o zelo pelo cumprimento rigoroso das práticas legítimas e éticas de relacionamento interno e externo e a manutenção do alinhamento profissional à Missão, Visão e Valores organizacionais.
Mesmo assim, o RH tem importante participação na consecução efetiva do projeto, e por isso, separamos alguns bons motivos para envolver a área de Gestão de Pessoas em uma implantação tão estratégica para a organização:
1. O RH precisa conhecer a Política de Integridade da organização, o Códigos de Ética e Conduta, ou qualquer outro documento que estabeleça regras de relacionamento com clientes e fornecedores. Essas informações são valiosas ao RH no caso de uma denúncia de má-conduta.
2. É importante que o RH, em conjunto com a área de Compliance, organize palestras de sensibilização sobre as recomendações definidas nas políticas da organização, inclusive orientando os profissionais quanto às sanções às quais estão expostos no caso do descumprimento das regras.
3. Todos os documentos que compõem a Política de Integridade da organização devem estar disponíveis para os colaboradores. Por isso, na política de Gestão de Pessoas é importante citar onde os colaboradores podem ter acesso a esses documentos.
4. Quando a cultura organizacional é pautada pela ética, os colaboradores se sentem mais satisfeitos e seguros com o seu local de trabalho. Essas questões podem ser refletidas em Pesquisas de Clima e o RH é capaz de avaliar esses fatores com a análise do antes e depois da implantação do Compliance na organização.
5. Outro impacto evidente na gestão de pessoas diz respeito ao ganho de produtividade. Pessoas trabalhando com satisfação em um ambiente seguro têm melhor rendimento e são comprometidas com a sua atividade. Uma Avaliação de Desempenho também é capaz de apurar essa evolução.
A Leme Consultoria já adotou o Compliance e você pode conhecer mais profundamente as nossas diretrizes de conduta, ética e relação com fornecedores e parceiro de negócios nesta página.◼
LINKS RELACIONADOS
Reforma Trabalhista: Confira as principais mudanças na Gestão de Pessoas
Mudanças que a MP traz à Reforma Trabalhista – parte 1
Inclusão deve ser parte de políticas sustentáveis
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:
plugins premium WordPress