Dando sequência a análise das funcionalidades tecnológicas que promovem mais produtividade às consultorias de Recrutamento e Seleção, trouxemos um insight sobre como aumentar o engajamento do cliente com a sua empresa.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 26/11/2019 [update: 5/9/2022]


▶ Quando a sua consultoria de recrutamento e seleção inicia um processo seletivo, além do candidato, a outra parte extremamente interessada é, claro, o cliente. Pensando nisso, as plataformas de gestão do processo seletivo também devem oferecer recursos para facilitar a interação do demandante da vaga com a sua empresa.

Esse é o segundo texto que trata do aumento da produtividade em consultoria de recrutamento e seleção e neste, o nosso foco é falar sobre o “cliente”. No texto anterior, falamos sobre a importância da integração entre seleção e comercial, de forma que as informações obtidas por cada uma das áreas devem ser registradas em um só sistema. Essa conexão entre os departamentos permite olhar para oportunidades que podiam ser perdidas, gerando mais negócios para a consultoria.

Por outro lado, é importante para o cliente saber que está sendo atendido por uma consultoria de recrutamento e seleção que conhece a sua cultura, sua forma de trabalho e o perfil ideal dos candidatos. A integração entre seleção e comercial é indispensável para promover processos mais produtivos e eficientes.


FUNCIONALIDADES PARA O CLIENTE

Dar autonomia para o cliente acompanhar a evolução da vaga é uma excelente ação para aumentar a confiança e o engajamento do demandante com a sua consultoria, já que há transparência no processo. Portanto, ao buscar por uma solução informatizada para recrutamento e seleção, é importante questionar quais recursos são disponibilizados para promover essa integração.

No Tweezer.Jobs, sistema de recrutamento e seleção da Leme, a sua consultoria pode oferecer um portal exclusivo para o cliente acompanhar o processo seletivo e requerer vagas. É isso mesmo: a invés de fazer o cliente digitar um e-mail e correr o risco de se esquecer de informar algum dado importante, ele pode fazer isso diretamente no sistema, no “Portal do Cliente”.

Ao acessar esse portal, por meio de login e senha, o cliente descreve a vaga sem se esquecer de mencionar nenhuma informação. Ao finalizar, esse cadastro chega à sua consultoria e basta que você inicie as divulgações que, como falamos no artigo anterior, podem ser feitas automaticamente para as redes sociais e outros locais de seu interesse.

É claro que o formato tradicional de receber o pedido de vaga ainda pode, na verdade, deve existir. O contato humanizado, seja por e-mail ou por telefone, é importante para fortalecer as relações. Entretanto, oferecer novas possibilidades para o cliente é uma forma de fazê-lo ficar mais à vontade neste relacionamento, pois ele entende que será atendido por qualquer meio.

Esse portal do cliente, assim como todo o sistema Tweezer.Jobs, é responsivo. Isso significa que pode ser acessado de qualquer dispositivo com acesso à Internet e todos os recursos funcionarão perfeitamente bem.


PÁGINA EXCLUSIVA DE DIVULGAÇÃO DE VAGAS E CAPTAÇÃO DE CURRÍCULOS

Esse recurso é um diferencial que a sua consultoria de recrutamento e seleção pode oferecer para clientes que têm muitas vagas abertas ou, ainda, vagas de alto valor agregado. E no Tweezer.Jobs, você encontra essa solução!

Ao invés de o cliente ter de fazer uma página de “Envie seu currículo” ou “Trabalhe Conosco”, a sua consultoria pode fazer isso por ele! No entanto, ao invés de as aplicações dos candidatos chegarem para o cliente, os currículos chegarão para a sua consultoria, de forma que você possa tocar o processo seletivo com agilidade.

O candidato, por outro lado, não precisará sair da página do seu cliente para se cadastrar para uma vaga. Ele terá a sensação de ainda estar navegando no site do seu cliente, pois a página de vagas e captação de currículos é totalmente personalizada, com o logo e as cores do seu cliente. É uma excelente forma de manter o cliente fidelizado, afinal, ele possui uma página exclusiva de recebimento de currículos para as suas vagas.

Esses dois recursos estão disponíveis no Tweezer.Jobs, o sistema de gestão de processo seletivo da Leme. Essa ferramenta está no mercado há mais de 20 anos e é constantemente aperfeiçoada para atender às necessidades do setor e, mais do que isso, lançar tendências.


Para resolver todos os seus problemas com Recrutamento e Seleção e agilizar seus processos, conheça mais desse sistema. Veja aqui o depoimento de uma cliente que conseguir otimizar processos de 4 filiais, estabelecidas em diferentes cidades, graças à implantação do melhor sistema de Recrutamento e Seleção do mercado, o Tweezer.Jobs. ◼



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Tornar uma consultoria de Recrutamento e Seleção mais produtiva é simples, desde que com a plataforma correta. Saiba como selecionar o sistema ideal!

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 25/11/2019


▶ É claro que você já sabe que um dos pontos fundamentais para tornar uma consultoria de Recrutamento e Seleção mais produtiva é a contratação de um bom sistema para gestão do processo seletivo. No entanto, existem muitas soluções no mercado e a escolha do melhor recurso pode levar mais tempo do que o previsto.

Por isso, elaboramos um roteiro com algumas das funcionalidades que você deve procurar em uma ferramenta para a gestão do processo seletivo para que a sua consultoria de Recrutamento e Seleção seja mais produtiva do que já é e, claro, mais efetiva no preenchimento das vagas para seus clientes! Essas funcionalidades serão divididas em 2 artigos. Não perca a sequência!


Match de candidatos x empresa e fit cultural

Cada dia mais, as empresas buscam por candidatos que tenham um fit cultural mais ajustado à sua realidade. Isso porque, quanto às competências técnicas, muitos candidatos já as têm para oferecer ao chegar para trabalhar e, por outro lado, as organizações também têm formado internamente muitos dos seus talentos. Portanto, o diferencial do candidato reside nas soft skills e no seu fit cultural. Desenvolver um profissional que chega com gaps nesses pontos é mais complexo; então, quanto mais próximo, melhor é para ambos os lados.

Para otimizar o match de candidatos com a empresa e, enfim proporcionar o melhor fit cultural, o sistema de recrutamento e seleção precisa oferecer alguns recursos, tais como: geolocalização (é possível encontrar candidatos próximos ao local da empresa ou cujo deslocamento seja simples), busca por palavra-chave no currículo do candidato e cadastro de testes, inclusive os comportamentais.

E é claro que é fundamental entender a cultura da empresa contratante, por isso, vale buscar informações: como é a organização empresarial, como funciona a gestão, quais são os diferenciais competitivos, o MVV e assim por diante.


Gestão do processo comercial

O processo seletivo só começa depois que uma vaga é aberta. Para chegar a esse ponto, é necessária uma ação comercial. Por isso, todas as informações que forem identificadas durante as tratativas comerciais devem ser registradas em uma plataforma integrada. A gestão comercial não pode ser administrada em outro local que não seja o mesmo sistema utilizado pela área de recrutamento e seleção. As informações precisam se conversar para que tanto a área comercial quanto a área de seleção sejam mais assertivas em relação ao cliente. O Tweezer.jobs, sistema de recrutamento e seleção da Leme Consultoria, possui um CRM embutido. É possível cadastrar, por exemplo:
– quantidade de colaboradores do cliente e quantos são terceirizados;
– faturamento anual e porte;
– o que produz ou quais serviços presta;
– quem são os contatos;
– histórico ou ocorrências de contato;
– relação de todas as vagas trabalhadas (independentemente do status).


Integração com outros sistemas

Se é para falar sobre como tornar uma consultoria de Recrutamento e Seleção mais produtiva, é fundamental que a plataforma escolhida faça integração com outros sistemas, tais como folha de pagamento ou um ERP. É indispensável que esse processo aconteça para não haver necessidade de retrabalho. Por exemplo, uma consultoria de R&S que trabalha com vagas temporárias têm centenas de processos acontecendo em épocas como essa, de final de ano. É inviável pensar em redigitar os mesmos dados em todos os sistemas utilizados na agência! Por isso, essa é uma das mais importantes funcionalidades para realmente ajudar na otimização do tempo de qualquer empresa.


Assistente virtual para entrevista

Outra solução que tem se tornado fundamental para otimizar o dia a dia da seleção é o assistente virtual, chatbot ou, popularmente conhecido, o “robô” para atender no chat. Nós sabemos que a humanização nos processos de recrutamento e seleção é essencial para um processo bem feito, entretanto, algumas perguntas simples podem ser respondidas antecipadamente por esse assistente. Cada uma das vagas publicadas pela sua consultoria de Recrutamento e Seleção tem um rol de perguntas que o assistente virtual tem condições de responder ao candidato que deseja esclarecer dúvidas antes de se aplicar em um processo. É um enorme facilitador para ambos os lados e ajuda o candidato a ter maior clareza das informações sobre a vaga.


Distribuição de vagas nas redes sociais

Nem é preciso dizer a importância que as redes sociais têm nos processos seletivos. Entretanto, além de ser uma fonte de informações para a seleção identificar alguns pontos sobre os candidatos, essas redes também podem ser utilizadas para divulgar as vagas.

Pelo Tweezer.jobs, sistema de recrutamento e seleção da Leme, esse processo é automatizado. Cadastrou no sistema e quer divulgar as vagas nas redes, é muito simples! Hoje, o Tweezer.jobs tem integração com o LinkedIn, a maior rede de conexão profissional do mundo, Facebook e Twitter. Amplie a fonte de captação de talentos e divulgação de suas vagas com essa funcionalidade.


Redução de papéis

Fazer pesquisa em currículos em papel é um processo que não precisa mais existir na sua empresa. Desde que a Leme começou a desenvolver o Tweezer.jobs, no início dos anos 2000, um dos nossos objetivos sempre foi a eliminação de papel e temos seguido essa premissa com rigor.

Hoje, além de você poder cadastrar currículos recebidos em qualquer formato (por e-mail, via site ou em papel) em um único sistema, o Tweezer.jobs também permite anexar documentos referentes à vaga, ao cliente e outros relacionados ao candidato, como, por exemplo, a ficha de cadastro.

Outra facilidade para otimizar o processo é que o próprio candidato pode fazer upload de seus documentos pessoais em sua página de cadastro. O profissional que deseja se aplicar para uma vaga pode anexar, por exemplo, cópia da CNH para compor sua participação no processo seletivo, sem que a seleção tenha de entrar em contato solicitando esse documento. É rápido, simples e otimiza o tempo.


Preenchimento automático de documentos

Mais uma facilidade que a plataforma eleita para a consultoria de Recrutamento e Seleção deve oferecer é o preenchimento automático de dados em documentos. Requisição de exames, contrato de trabalho, guias médicas, encaminhamentos, formulários para folha, ficha bancária e outros modelos de documentos devem ser integrados com os cadastros do sistema, a fim de serem preenchidos automaticamente, passando apenas por uma revisão de dados antes de serem impressos ou enviados via e-mail. É o fim do retrabalho e dos erros de digitação que podem acometer qualquer profissional.


Se você precisa tornar sua consultoria de Recrutamento e Seleção mais produtiva, essa lista de funcionalidades para encontrar um sistema vai ajudar. E, para otimizar o seu tempo, você pode conhecer melhor o Tweezer.jobs, a plataforma de gestão de processo seletivo da Leme Consultoria. Neste link, além de mais informações, você tem a possibilidade de assistir a uma breve demonstração dessa ferramenta. Não perca essa oportunidade! ◼



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O Tweezer.jobs está na vanguarda dos sistemas para recrutamento e seleção há 25 anos. Isso somente é possível porque transformações em soluções as necessidades que os clientes nos apresentam.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 8/7/2018 [update: 2/12/2021]


▶ Tendo em vista o começo desse semestre, vamos pedir para você olhar para as suas tarefas do dia, da semana e, se possível, do mês. Quais delas você ainda precisa executar manualmente, mas sabe que é possível automatizar? Muitas, nós sabemos. E é justamente nesse ponto que a gente vai ajudar você.

Com 25 anos de história, o sistema Tweezer.jobs, da Leme Consultoria, é a ferramenta definitiva para os processos de atração, recrutamento e seleção de pessoal. Nós fazemos essa afirmação porque esse sistema para recrutamento e seleção evolui na mesma velocidade em que os processos de R&S se desenvolvem. Aliás, é mais do que isso: nosso sistema cresce para suplantar as necessidades do mercado, não somente uma carência de recrutadores e selecionadores.

Então, além da expertise da Leme, cujo primeiro produto desenvolvido para o RH foi justamente o Tweezer.jobs, a equipe por trás do desenvolvimento dessa ferramenta é composta por profissionais que estudam e acompanham continuamente as demandas do mercado.

Assim, a ferramenta se fortalece alinhada às necessidades mais atuais de quem faz recrutamento e seleção de pessoas. Por isso, trouxemos hoje alguns dos benefícios que o Tweezer.jobs agrega ao negócio.


1. Capacidade multifuncional

Embora o Tweezer.jobs seja conhecido como um sistema para recrutamento e seleção, essa ferramenta oferece muito mais do que a gestão tradicional dos processos seletivos (abre vaga, recebe currículo, recruta, entrevista, seleciona o candidato e fecha a vaga).

Um dos pontos altos do sistema é a área de CRM, para acompanhamento do relacionamento com o cliente. Fundamental para se antecipar às necessidades, entender mais profundamente o cliente e criar ações em períodos sazonais, o CRM do Tweezer.jobs elimina a necessidade de planilhas e mantém todas as informações comerciais seguras.


2. Gestão de alto volume de vagas

As empresas que entram em contato com a Leme em busca de um sistema para recrutamento e seleção desejam uma ferramenta com capacidade para administrar alto volume de vagas. A integração dos dados da organização e comerciais, das vagas e dos candidatos é fundamental para atender aos fechamentos dentro do prazo. O sistema tem conexão direta com o site da sua empresa e as vagas podem ser publicadas automaticamente. Se for opção do cliente, o Tweezer.jobs também publica as vagas nas redes sociais.

É possível copiar dados de uma vaga já trabalhada anteriormente, para reduzir o tempo gasto com retrabalhos. O cliente (interno ou externo) pode solicitar novas posições diretamente pelo Tweezer.jobs e acompanhar a evolução das que estão abertas, inclusive, quais são os candidatos participantes dos processos.


3. Seleção inteligente de currículos

Com inteligência para buscar currículos com a máxima aderência aos critérios da vaga, o Tweezer.jobs otimiza a identificação dos melhores candidatos por meio de filtros e palavras-chaves. As key words podem ser pesquisadas tanto no currículo anexado quanto no próprio cadastro. O sistema para recrutamento e seleção é 100% via web e pode ser acessado de qualquer dispositivo conectado à Internet (celular, tablet, computador), pois é responsivo.

O banco de currículos é exclusivo, cada cliente da Leme tem acesso apenas aos CVs cadastrados em sua base.


4. Chega de papel!

Quando o Tweezer.jobs foi desenvolvido – ainda sob o nome de SPA -, a ideia era eliminar as pilhas de currículo pois, na época, eles ainda eram muito mais comuns do que os enviados eletronicamente. Essa essência se manteve ao longo dos anos e ainda hoje é possível fazer a Gestão Eletrônica de Documentos (GED). Além do CV, é possível armazenar todos os documentos relacionados a um processo seletivo: contratos, laudos, pareceres, fotos, certificados e outros podem ser anexados aos cadastros de vaga, candidato e organização. Ao invés de montar pastinhas para guardar no arquivo físico, faça toda a gestão diretamente no sistema!

Outro benefício importante: se existem documentos que devem ser utilizados por todos que trabalham no R&S, esses modelos também podem ficar salvos e serem impressos diretamente do Tweezer.jobs, facilitando a padronização da comunicação de sua empresa com o cliente e o candidato.


5. Rastreabilidade e segurança

O sistema para recrutamento e seleção mantém controle de alterações feitas nos cadastros. Esse acompanhamento de movimentação de dados é importante ferramenta de segurança da informação. E essa questão se torna ainda mais vital quando a empresa possui várias filiais e pontos de recrutamento com acesso ao sistema.

O Tweezer.jobs somente pode ser acessado por meio de logins e senhas pessoais (criptografadas), além de utilizar protocolo HTTPS, uma camada extra de segurança no sistema.


6. Praticidade no dia a dia

Como se todas as vantagens acima apresentadas já não fossem suficientes, o Tweezer.jobs se integra à Folha de Pagamento e ao sistema de Faturamento, por meio da exportação dos dados. Os dados são gerados em um formato de leitura universal, então, podem ser lidos por qualquer outro sistema. Assim, não é necessário ficar cadastrando informações em formulários extras, com o risco de cometer equívocos nos dados.


SUA EMPRESA JÁ TEM UM SISTEMA PARA RECRUTAMENTO E SELEÇÃO?

Você gostou do Tweezer.jobs, mas sua empresa já tem um sistema de R&S? Não tem problema! Nós temos a solução para isso também! Importamos a sua base, para que nenhum dado seja perdido. Para conduzir esse processo, nosso Suporte Técnico é personalizado, pois é formado por pessoas de verdade e não robôs de autoatendimento.

Também oferecemos planos sob medida para a sua necessidade, sem exageros, para atender às suas expectativas de investimento.


Conheça hoje mesmo o Tweezer.jobs e saiba o porquê de esse ser o sistema preferido pelos profissionais de R&S do Brasil, há 25 anos. ◼



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Atrair e selecionar (bons) candidatos ainda é um desafio para as empresas. Entenda como reduzir tempo e investimento em processos seletivos com a implantação da Seleção por Competências.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 26/6/2018


▶ 80% dos diretores gerais e CFOs já contrataram profissionais incompatíveis com o time. Esse número impressionante foi apresentado em uma pesquisa global realizada pela Robert Half, que, entre outras informações, também conseguiu apurar as razões para a falta de adaptação e quais das medidas tomadas pelos líderes, depois de identificada a inconformidade, foram as mais eficientes.

Corroborando com essa pesquisa disponibilizada há pouco mais de 1 ano, a Universidade da Flórida também publicou um estudo bem recente, cuja conclusão foi a seguinte: a experiência anterior do candidato não é um indicador muito eficiente para prever o desempenho em uma nova organização. Mais detalhes desta pesquisa estão disponíveis nesse link.

É claro que, nos últimos anos, a área de atração e seleção tem passado por muitas mudanças, inclusive relacionadas a transformação digital que o mundo está vivenciado. E os recursos tecnológicos que otimizam os processos de atração e seleção de candidatos também têm evoluído nesse sentido.

A assertividade na seleção de currículos promovida pelos softwares é importante, pois acelera o processo e otimiza o tempo do recrutador. E a máxima “tempo é dinheiro” faz todo o sentido aqui. Entretanto, competências técnicas, formação e tempo de experiência – dados facilmente identificados também pelos sistemas de triagem de currículos – não foram os elementos que geraram os problemas de falta de adaptação e, em muitos casos, o turnover.

Faltou uma entrevista bem estruturada, para ajudar o selecionador (ou, no caso acima, diretores gerais e CFOs) a identificar as competências comportamentais, os valores e o tal “fit” entre candidato e organização.


PERFIL TÉCNICO X PERFIL COMPORTAMENTAL

A Page Personnel também publicou, no segundo semestre de 2018, os resultados de uma pesquisa que buscava entender quais as principais razões para os desligamentos de colaboradores de nível técnico e de suporte à gestão e o resultado, que não chega a ser surpreendente, foi: a contratação é feita pelas competências técnicas e a demissão de 9 entre 10 profissionais acontece pela (ausência) das competências comportamentais.

Isso significa que há um gap nas entrevistas e apenas as competências técnicas e a experiência antecedente dos candidatos têm sido avaliadas durante a seleção. A entrevista é uma etapa que precisa ser cumprida com rigor, para reduzir o risco (e os custos) com a contratação de profissionais que estão em desconformidade com as necessidades comportamentais da organização. Portanto, não tem tecnologia que descarte o fator humano como elemento fundamental na seleção das pessoas!

De forma macro, o processo seletivo passa pelas etapas: abertura da vaga, triagem e seleção de currículos, entrevista, testes específicos (quando necessário) e contratação. Mas, entre cada uma das etapas, há diversas ações que precisam ser realizadas e, antes mesmo da abertura da vaga, a empresa precisa estar estruturada para identificar quem é o profissional que ela precisa.

E como isso deve ser feito? Definindo claramente as atividades da função, atribuições, responsabilidades, tarefas, e, inclusive, quais são as competências técnicas, formação e tempo de experiência necessários.

As questões comportamentais precisam constar nesse mesmo documento, entretanto, a identificação dessas competências não deve ser feita na base do “achismo”; é necessária uma metodologia que permita mapear claramente quais são e a definição das competências essenciais para a organização e o seu desdobramento nas funções.

Com esse “roteiro” em mãos, que é a própria Descrição de Função, a abertura da vaga e a estruturação da entrevista comportamental ficam muito mais simples e a assertividade na escolha do candidato flui muito melhor. E não tenha dúvidas de que implementar essa estrutura causa uma excelente impressão àquele que pode ser o seu futuro colaborador.


4 BOAS PRÁTICAS PARA ATRAÇÃO E SELEÇÃO DOS CANDIDATOS CERTOS

Atração e Seleção de Candidatos

Crédito: Freepik


Investir nessas dicas significa maior possibilidade de sucesso. Mas, aqui, o fator humano também faz eco: a adaptação daquele candidato “perfeito para a vaga” pode não acontecer. E é normal! Isso só não pode se tornar uma constante. Por isso, separamos algumas ideias de ações que, alinhadas com a Descrição da Função, podem surtir bons efeitos na atração e seleção de candidatos com o fit da organização:

– Elabore bem o conteúdo da descrição da vaga e não copie, simplesmente, a Descrição da Função! É preciso se dedicar a desenvolver um conteúdo atrativo, compreendendo, inclusive, em quais canais será feita a divulgação. Utilize as palavras-chave e faça um checklist para conferir se todas as informações crucialmente importantes foram adicionadas. Não se esqueça de conferir se não há erros de português.

– Não dê nomes ininteligíveis às vagas. Muitas vezes, o candidato bate o olho em uma seleção de oportunidades e, se ele não entende o título da vaga, pode passar pela sua empresa sem dar atenção. Seja claro e objetivo com essa informação.

– Mantenha o site e as redes sociais atualizados. Os candidatos podem consultar informações da empresa para entender o que ela oferece, como é o ambiente, se a reputação é boa, enfim, tudo isso conta para o próprio candidato fazer a triagem se é ou não uma organização que ele deseja trabalhar.

– Registre todas as informações de relacionamento com o candidato. Para isso, um bom software de atração e seleção pode ajudar. Ao invés de controles paralelos (conhecidos como “planilhas” ou “pastinhas com currículos no programa de e-mail”), sugira para a sua empresa um sistema de registros, em que possa ser feito o acompanhamento desde a abertura até o encerramento da vaga, passando por todas as etapas do processo.


Lembre-se: os candidatos têm chegado cada vez mais exigentes e estar preparado para as perguntas e esclarecimentos é fundamental para reforçar a marca empregadora e, assim, atrair mais e melhores talentos. Alguns anos atrás, Rogerio Leme já falava sobre como os profissionais estão ficando cada vez mais seletivos em relação às organizações em que querem trabalhar. Você pode ler esse artigo aqui.

Por isso, conheça o seu negócio, tenha as descrições de função atualizadas, saiba quais são as competências comportamentais e, acima disso, realmente estruture o processo de R&S. ◼



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O processo de integração é fundamental para estabelecer uma base sólida para a chegada do novo colaborador. Por isso, reunimos informações importantes sobre o planejamento, a implantação e a pós-execução de um processo efetivo de onboarding.


por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 7/5/2019 [atualizado em 5/2/2021] 

Onboarding

Crédito: Freepik

Onboarding. Esse é o nome que o processo de integração de um novo colaborador assumiu no mercado. A “nova” nomenclatura se encaixa muito bem ao processo pois, na tradução literal, significa embarcar e na definição do dicionário Aulete Digital quer dizer entrar na embarcação para seguir viagem. E isso é tudo o que queremos quando um colaborador chega ao time!

A integração é um processo que tem de fazer os olhos do novo colaborador brilharem. E não estamos falando apenas pelos mimos que muitas empresas (inclusive aqui na Leme) dão aos novos integrantes. Falamos da acolhida, de fazer o profissional sentir vontade de vestir a camisa naquele momento mesmo e começar a trabalhar o quanto antes.

De forma geral, o onboarding bem feito – com bom conteúdo e aplicado de forma ágil – cria bases sólidas para o novo colaborador e reforça os motivos pelos quais esse profissional escolheu a sua empresa para se candidatar e fazer parte do quadro funcional.


PROCESSO DE INTEGRAÇÃO: RESPONSABILIDADES PELO NOVO COLABORADOR

O onborading não pode ser considerado só mais uma etapa do processo de contratação ou um custo extra para a organização. Por essas razões, é preciso planejar a chegada do novo funcionário, preparando tanto o RH quanto o gestor responsável pela área na qual o profissional atuará. Um destaque importante a ser feito aqui é sobre o período deste processo: o onboarding não se restringe apenas ao primeiro dia, mas envolve os dias subsequentes.

Dá para notar que o planejamento é fundamental, bem como, é um processo estratégico para gerar benefícios, tais como: redução de custos e de rotatividade, aumento da produtividade e alinhamento de propósitos. Por isso, vamos entender cada uma das ações que ajudam o novo colaborador a embarcar em segurança nesta viagem.


➤ PLANEJAMENTO

– Preparação do RH: lembre-se de que o novo profissional já foi apresentado a algumas informações institucionais na fase da entrevista. Portanto, o RH deve ter registrado o que já foi dito e não pode fornecer informações desencontradas com aquelas já expostas, pois isso vai deixar o colaborador desconfortável e pode gerar desconfiança. Para ajudar nessa etapa, isto é, o armazenamento dos dados da entrevista, o sistema Tweezer.jobs é extremamente funcional.

– Preparação do gestor: muito embora o RH tenha sido, por anos, responsável quase que exclusivo por essa etapa, muitas empresas têm apostado no envolvimento do gestor a partir das primeiras horas do onboarding. Por isso, RH e gestor também precisam estar em conformidade com as informações que serão passadas ao novo integrante do time. É interessante dividir responsabilidades, deixando a cargo do RH resgatar o que foi dito na entrevista e esclarecer dúvidas de contratação, ficando o gestor encarregado de apresentar a missão da área, os demais membros da equipe, a função e o que se espera do funcionário, como é o ambiente, como é o processo avaliativo e demais informações pertinentes.

– Preparação da equipe: envolver a equipe é importante para que eles não sejam pegos de surpresa. Se uma nova contratação está sendo feita sem que a equipe saiba, pode haver certo desconforto também e a “rádio-peão” começar a funcionar: as pessoas podem desconfiar que alguém vai ser mandado embora, ou que o novo integrante entrou por indicação de alguém e não tem exatamente as competências necessárias etc. Esse tipo de problema não precisa ser administrado posteriormente se houver uma comunicação prévia.

Nesta etapa do planejamento, devem estar incluídas as ações tradicionais, tais como:

– informar aos controladores de acesso os dados do colaborador;

– preparação da área de trabalho para receber o novo integrante;

– criação de logins e senhas de e-mail e outros aplicativos;

– manual de integração impresso ou informação do local no qual o colaborador pode encontrar esse material;

– os tais mimos! E não há necessidade de ser algo elaborado; pode ser, até mesmo, um cartão de boas-vindas!


➤ IMPLANTAÇÃO DO ONBOARDING

– Primeiro dia: se todas as ações do planejamento forem cumpridas, a chegada do novo colaborador será tranquila. É importante ter alguém para recepcionar o funcionário caso o gestor não esteja no momento. Se a empresa serve café da manhã/almoço, é imprescindível não deixar o colaborador sentado sozinho à mesa, pois isso é bastante constrangedor! Da mesma forma, se as refeições são feitas fora da empresa, é necessário que alguém o acompanhe ao local. Neste dia, vale ter um membro da equipe atuando como assessor do gestor da área, para dar suporte, também, ao novo colaborador.

– Dias seguintes: nos dias subsequentes, é importante alinhar com o profissional como estão a adaptação e a motivação, assim como, realizar os treinamentos, esclarecer dúvidas processuais e metodológicas e assim por diante. Esta pessoa precisa se sentir parte efetiva da equipe o quanto antes. Cerca de 15 ou 20 dias após o início, o gestor deve se reunir individualmente com o colaborador a fim de fazer algo como uma “pós-integração”: perguntar se ainda há dúvidas com relação aos procedimentos e esclarecer qualquer questão que tenha surgido nos primeiros dias. Esse momento é bastante importante para reforçar o vínculo líder-liderado e coletar sugestões de melhoria para as próximas integrações.


VANTAGENS COM O ONBOARDING ESTRATÉGICO

Grandes empresas têm investido no processo de onboarding, pois quanto mais bem executado, maiores as vantagens percebidas:

– redução do tempo de adaptação do novo colaborador, isto é, ele começa a produzir antes;

– clareza sobre as expectativas da empresa em relação ao desempenho do novo membro do time;

– aumento da motivação e do engajamento do novo integrante, pois ele entende que a empresa se preparou para recebê-lo;

– comunicação mais clara e coesa, tendo em vista o alinhamento de informações de todos os profissionais envolvidos na integração;

– melhoria no employer branding da organização.

É nítida a importância do onboarding bem feito, pois, ter funcionários produtivos e felizes o quanto antes significa redução do turnover. Vale lembrar que os processos de atração e entrevista de candidatos estão muito relacionados a contratações assertivas, diferencial para a longevidade do colaborador na organização.

A Leme oferece algumas soluções que podem auxiliar empresas de todos os portes e setores a otimizar seus processos, desde os processos seletivos até a gestão de pessoas por competências. Consulte-nos, temos serviços e produtos sob medida para cada necessidade! Basta preencher o formulário no final da página. ◼


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O Inbound Recruiting utiliza os princípios de uma popular técnica de Marketing para atrair os melhores talentos para as vagas. Entenda como é o processo no R&S e como essas informações precisam ser registradas em um sistema.


por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 2/4/2019

Inbound Recruiting

Crédito: Freepik

▶ O Inbound Marketing é uma das mais populares técnicas de Marketing da última década. Esse conceito se baseia na atração orgânica de seguidores para uma marca e possibilita às empresas reduzirem investimentos com anúncios, ao passo que aumentam a quantidade de conteúdos relevantes para o público. Ao invés de “correr atrás do cliente”, a proposta desta técnica é conquistar as pessoas, disponibilizando materiais que sejam interessantes para elas.

Com o Inbound Marketing, as pessoas vão conhecendo a empresa, qual é o propósito de sua existência, o que ela pode agregar de bom para o mundo e para quem consome seus produtos ou serviços, quais são seus diferenciais, entre outras informações. Gradativamente, as pessoas passam a consumir ou, no mínimo, a admirar a marca.

E é este mesmo princípio que norteia o Inbound Recruiting: a ideia é que os talentos se sintam atraídos para a empresa e que desejem fazer parte dela. Muito mais do que seguir, admirar ou consumir, o Inbound Recruiting deve promover nas pessoas o desejo de ajudar a construir a marca, vestir a camisa e colocar a mão na massa.


COMO IMPLANTAR O INBOUND RECRUITING NAS ORGANIZAÇÕES: PRIMEIROS PASSOS

Antes de prosseguir, uma coisa deve estar clara: o Inbound Recruiting tem tudo a ver com a reputação da marca no mercado. Então, se a empresa ainda não tem uma marca empregadora forte, é preciso construir essa imagem para atrair talentos.

Portanto, o primeiro passo do Inbound Recruiting é contar sobre a empresa para o mercado. Destacar missão, visão e valores é um ótimo começo. Assim, as pessoas entendem o porquê de a companhia existir e vão identificando se há compatibilidade com os seus propósitos pessoais. O site é um bom lugar para compartilhar o MVV, assim como reforçar estas informações nas redes sociais – caso a organização esteja em alguma.

Também vale acompanhar a reputação da empresa nas páginas especializadas em avaliar os melhores lugares para trabalhar. Nesses sites há informações preciosas fornecidas pelos próprios colaboradores, com excelentes insights que podem ser explorados positivamente. Por outro lado, também surgem as “oportunidades de melhoria” que devem ser tratadas internamente, a fim de aperfeiçoar a imagem da marca.

A partir do momento em que as pessoas se identificam com a organização, elas podem se cadastrar para acompanhar as atualizações, por meio de newsletter ou na própria fanpage. Mas, principalmente, o objetivo é que entre essas pessoas também estejam os profissionais que desejam fazer parte do banco de talentos da organização. É aqui que o segundo passo do Inbound Recruiting se estabelece: captação e conversão de “leads”, isto é, de pessoas interessadas na marca e, eventualmente, nas vagas abertas.

Por isso, atenção à página do “Trabalhe Conosco” da empresa! É preciso estar atualizada, com informações relevantes sobre a organização, um formulário simplificado e intuitivo para os candidatos se cadastrarem e, acima de tudo, as descrições das vagas devem ser claras e objetivas. Aqui, vamos abrir um tópico para falar especificamente sobre Descrição de Vaga.


Descrição de Vaga para otimizar o Inbound Recruiting

A melhor forma de oferecer aos candidatos uma descrição de vaga adequada é se a organização já possui a descrição de cada uma das funções. A Descrição de Função é um dos mais importantes documentos que a área de RH pode ter. É nele que estão definidas a missão da função, as atribuições, responsabilidades, formação, experiência necessária, competências técnicas e comportamentais para o pleno desempenho da atividade. Se a Descrição de Função está bem estruturada, ela pode, facilmente, ser a base para a Descrição da Vaga.

Vale lembrar que a Descrição da Vaga não precisa ser exatamente igual ao Descritivo da Função, pois podem existir, inclusive, informações sigilosas ali escritas. Mas, o documento é, naturalmente, um compilado de elementos essenciais sobre a função que, quando adaptado, pode ser publicado.

E é aqui neste ponto que, mais uma vez, o conceito do Inbound Marketing é trazido para o RH: é necessário usar título adequado, desenvolver uma chamada agradável e apresentar a descrição da vaga de forma atrativa para os talentos.

Para ajudar na configuração da Descrição da Vaga, indicamos o ebook “As Melhores Ferramentas de Recrutamento”, produzido pelo LinkedIn e lançado em 2018, com diversas dicas para fazer do processo de Recrutamento & Seleção o mais assertivo possível, com base em estudos desenvolvidos pela própria rede social. Este ebook também disponibiliza modelos de descritivos de vagas que são realmente eficientes – e isso, é tudo o que a área de R&S deseja para executar um processo ágil.


PRÓXIMOS PASSOS PARA O SUCESSO DO INBOUND RECRUITING

Depois de atrair as pessoas e converter os admiradores em candidatos, como fazer a gestão dos currículos recebidos e a triagem para as entrevistas? Não, não é em uma planilha, na agenda e, muito menos, criando pastas e subpastas na caixa de e-mails. É preciso um sistema de gestão total do processo de Recrutamento e Seleção!

Identificamos algumas características que precisam ser analisadas ao escolher uma ferramenta eficaz de R&S e que fortaleça o Inbound Recruiting:
– sistema 100% online e com acesso possível a partir de diversos dispositivos (responsivo);
– geolocalização para facilitar a roteirização;
workflow de vagas;
– cadastro completo do perfil do candidato e campo para lançar todas as interações mantidas;
– integração total de informações sobre candidatos encaminhados x vagas x empresa;
– processo seletivo assertivo graças ao uso de palavras-chave e filtros, que identificam candidatos com 100% de aderência;
– dezenas de relatórios para análises quanti e qualitativas dos processos seletivos;
– gestão do relacionamento com o cliente, por meio do conceito do CRM;
– backup diário da base de dados;
– disponibilização da base (ao final do contrato) de forma inteligível para o cliente;
veja aqui mais alguns pontos relevantes para a escolha do sistema de Recrutamento & Seleção.

Ao identificar os melhores perfis (graças à eficácia do sistema de R&S e da análise humana dos currículos selecionados), o processo do Inbound Recruiting chega à etapa das entrevistas. É preciso continuar a encantar os profissionais relacionados para a conversa, pois eles ainda estão passando pela fase de conquista: os candidatos devem querer, ainda mais, fazer parte da organização.

Por isso, antes, durante e depois da entrevista, o selecionador precisa estar preparado para conduzir uma conversa produtiva e esclarecer as eventuais dúvidas que possam surgir por parte do candidato. Vale lembrar que, após a entrevista, mesmo que o candidato não seja aprovado, ele precisa receber um feedback. Todo o processo faz parte da experiência que o profissional tem com a organização e, se essa vivência for positiva, esse profissional certamente se tornará um “promotor informal” da organização.

Agora, se o candidato foi aprovado, o Inbound Recruiting chega ao fim e “passa a vez” para outro processo tão importante quanto: o onboarding de novos colaboradores. Mas, esse é assunto para outro dia!

Em resumo, o processo de Inbound Recruiting pode ser estabelecido nesse diagrama:

Inbound Recruiting

Relegar o processo de Inbound Recruiting coloca a empresa em risco, com atrasos em processos seletivos e geração de custos com treinamentos de profissionais com pouca aderência tanto à vaga quanto à organização.

Maximize os resultados organizacionais desde a porta de entrada! Fale com a Leme! Nós podemos ajudar! ◼


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Falar sobre as possibilidades de crescimento que a organização oferece já na entrevista de emprego tem tudo a ver com os conceitos mais modernos sobre Seleção por Competências. Entenda como os processos se relacionam.


por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 19/3/2019

Plano de Carreira

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▶ “Como você se vê em 5 anos?” ou “Onde você se imagina daqui a 10 anos?”
Todas as pessoas, em algum momento da vida, foram questionadas sobre como se veem no futuro, seja em 5 ou 10 anos. Inclusive, essas são perguntas para as quais todos os candidatos a vagas de emprego se preparam para ouvir. Basta dar um Google para encontrar até repostas prontas para estas dúvidas.

Mas, quando um entrevistador questiona o candidato sobre o seu plano de carreira (ou de vida), ele faz isso porque precisa ser assertivo na escolha do profissional para ocupar a cadeira vazia. A resposta a essa clássica dúvida ajuda o selecionador a reduzir os riscos de contratar um profissional em desacordo com os objetivos organizacionais. Ou, ainda, a recusar candidatos que dão indícios de que ficarão pouco tempo na empresa.

Ou seja, essa pergunta não é uma mera formalidade. Ela tem importância para quem está contratando, afinal sempre há investimentos de recursos humanos e financeiros quando é feita a admissão de um novo colaborador. Por isso, quanto mais próximo é o perfil do candidato ao perfil da empresa contratante, maiores as chances de uma união sadia e de longo prazo.

O OUTRO LADO

Do outro lado da mesa da entrevista, o candidato também precisa saber o que esperar da empresa, além do salário e dos benefícios que, normalmente, já são informados. Se o selecionador der respostas evasivas quando o profissional pedir mais informações sobre o dia a dia da empresa, a cultura, como são os gestores e as possibilidades de crescimento, esta pode ser uma forma ruim de começar a relação.

Falar sobre carreira no início do relacionamento empresa-candidato é tão importante que, em pesquisa desenvolvida e publicada pela Robert Half (ICRH – Índice de Confiança Robert Half, 6ª Edição), no final de 2018, com profissionais empregados e desempregados, o elemento mais importante citado por essas pessoas para decidirem se candidatar a uma vaga é a “possibilidade de crescimento”.

Isso quer dizer que a decisão de continuar ou não a candidatura vem antes mesmo da entrevista de emprego; ela começa já na descrição da vaga. E não dá pra fugir disso: quanto mais bem formatado o conteúdo da descrição da vaga, melhor a qualificação dos candidatos (no sentido de estarem mais próximos ao perfil buscado pela empresa contratante) que se inscrevem para o processo seletivo.

Outro dado do ICRH – 6ª Edição que também é importante destacar: foram entrevistados profissionais com 25 anos ou mais, portanto, essa pesquisa reflete os interesses de pessoas que representam a maior força de trabalho total no mundo e que vai se manter neste posto por muitos anos.

Sendo assim, organizar e disponibilizar adequadamente as informações sobre a vaga, desde a sua descrição até o roteiro da entrevista, é fundamental para assegurar maior assertividade na seleção de profissionais. E é justo para o candidato que também precisa saber se investir o tempo dele nessa empresa lhe renderá bons frutos.

ENTREVISTA POR COMPETÊNCIAS AUMENTA A OBJETIVIDADE DO PROCESSO DE R&S

A seleção e entrevista por competências é um recurso consolidado e de bons resultados para a organização. Isso porque o conceito abrange o entendimento de quais competências técnicas – hard skills – o candidato tem (e que, normalmente, são aquelas identificadas no currículo), mas acima disso, quais são as competências comportamentais, as soft skills, que ele pode agregar para a organização.

Então, se a ideia é aumentar a assertividade no processo seletivo é necessário, além de manter informações atualizadas sobre a vaga, a empresa e as possibilidades de crescimento, preparar a entrevista por competências. Este é um grande passo na caminhada pelo candidato ideal.

O princípio da entrevista comportamental é simples: identificar, na experiência recente do candidato, evidências de comportamentos que constatem se ele possui ou não uma determinada competência. Isto significa mudar o teor da entrevista, observando o relato sobre os comportamentos que o candidato apresentou em algumas situações e não o questionar se ele é ou não criativo, com foco em resultados ou com visão sistêmica.

Entretanto, os modelos mais atuais da Seleção por Competências propõem, ainda, a ampliação da análise do profissional além das competências técnicas e comportamentais, abrangendo: resultados alcançados, grau de complexidade das responsabilidades executadas, além da identificação dos valores do candidato. Assim, é possível atuar com maior precisão no processo seletivo e apurar a compatibilidade entre o candidato, a vaga e a cultura organizacional.

Livro “Seleção e Entrevista por Competências
com o Inventário Comportamental”,
de Rogerio Leme

Ou seja, com essa ampliação proposta pelos novos conceitos de Seleção por Competências, fica claro entender porque não é prematuro abordar as possibilidades de crescimento na organização já na entrevista. É a primeira oportunidade de alinhar os valores do candidato aos da companhia, como já foi citado anteriormente.

A evolução dos processos seletivos é urgente! É necessário aprimorar tanto as técnicas quanto as ferramentas informatizadas para recrutar e selecionar pessoas. Por isso, conte com a Leme: temos softwares para recrutamento e seleção, para agências de empregos, consultorias de RH e empresas de todos os portes e segmentos, além de cursos in company focados na otimização da atração e da seleção de talentos, baseados na metodologia de Rogerio Leme.

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A Gestão do Relacionamento com o Cliente é possível com um CRM inteligente e integrado com os outros processos de Recrutamento & Seleção.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 13/3/2019


▶ Há alguns anos, a sigla CRM passou a fazer parte do vocabulário das agências de emprego e consultorias de Recrutamento & Seleção. Mas, antes de continuarmos, apenas um alinhamento quanto ao significado de CRM: Customer Relationship Management, que quer dizer Gestão do Relacionamento com o Cliente. Não é novidade, portanto, que essas três letrinhas tenham tanto significado no mundo dos negócios e, especialmente para empresas de R&S.

O CRM é essencial para um fornecedor se antecipar às necessidades do cliente. De forma conceitual, é a ferramenta perfeita para a manutenção da carteira e o acompanhamento de prospects. E quando falamos em “ferramenta”, é isso mesmo que queremos dizer: um sistema, um software preparado para facilitar o contato com o cliente.

E, vale fazer mais um alinhamento aqui: estamos falando de uma ferramenta real de CRM e não das centenas de planilhas, das inúmeras anotações na agenda ou dos post-its, que todos nós temos, colados em volta de todo o monitor. Sem querer desmerecer esses recursos, mas eles não são, realmente, eficientes.

Por isso, quando falamos do CRM para agências de emprego e consultorias de RH, é premente que a solução dedicada aos processos comerciais esteja integrada ao R&S. Muitas vezes, a própria equipe de seleção é responsável pelo relacionamento com o cliente. Então, qual é o motivo para não ter um único sistema para todos os processos?


COMO O SISTEMA DE R&S INTEGRADO AO CRM PODE IMPACTAR NA PRODUTIVIDADE

Já passou da hora de as empresas de R&S otimizarem, e automatizarem, diversos dos seus processos, especialmente os operacionais, em prol do aumento da produtividade e da liberação do tempo dos profissionais para ações que somente um ser humano é capaz de fazer.

Dentre as inúmeras atividades que um profissional de R&S realiza, algumas das que podem ser “terceirizadas” para um sistema otimizado, são:
– recebimento de currículos cadastrados no site diretamente no banco de dados, sem lotar a caixa de e-mails dos selecionadores;
– armazenamento de documentos padronizados no sistema para geração automática e personalizada com os dados da vaga para anúncios em placas e outros meios;
– seleção de candidatos por geolocalização, facilitando a roteirização das pessoas até a empresa contratante.

A lista de processos que um sistema de R&S pode automatizar inclui mais alguns itens. Entretanto, o que queremos dizer aqui é que o profissional de recrutamento e seleção pode ter suas competências e habilidades liberadas para serem aplicadas em outras atividades, as quais um sistema informatizado, por melhor que seja, é incapaz de realizar.

O módulo de CRM em um sistema de R&S deve permitir ao profissional fazer, no mínimo, a gestão de atendimentos comerciais e propostas. Mas, isso é o básico. O relacionamento com o cliente, como prega o conceito do CRM, exige conhecer profundamente “quem é a empresa” do outro lado. E, além do cadastro de dados, a percepção humana é fundamental para isso.

Portanto, o principal fator de otimização promovido por um sistema integrado de R&S com CRM é a possibilidade de manter, em um só local, todas as interações realizadas com o cliente. Desde um telefonema ou o envio de um e-mail até quais vagas o cliente já trabalhou com a sua empresa, quais candidatos foram encaminhados para essas posições e outras informações.


ENTÃO, QUAIS FUNCIONALIDADES UM CRM DE R&S DEVE OFERECER?

Para permitir uma análise completa do perfil do cliente, o CRM deve oferecer algumas funcionalidades essenciais para um cadastro completo. Mas, vamos nos poupar de falar sobre o cadastro básico (tais como razão social, CNPJ, nome do contato) e focar no que é diferencial para a gestão efetiva do relacionamento com o cliente:
– quantidade de funcionários, temporários, terceirizados e estagiários;
– faturamento anual;
– meses com pico de produção e o que é produzido;
– serviços consumidos e quais o cliente tem potencial para contratar;
– histórico de relacionamento com o cliente, com data, nome de quem fez o contato, qual foi o tipo de contato e armazenamento de documentos relacionados a essa ocorrência;
– gestão total de todas as propostas, independentemente do status (se aberta, aprovada, cancelada ou em análise), com arquivamento dos documentos enviados.

Quando o profissional de R&S ou da área comercial de uma agência de empregos tem centralizadas todas essas informações, ele consegue realizar uma análise crítica das características desse cliente e se antecipar às demandas, mapear oportunidades de vendas, selecionar candidatos com valores pessoais mais próximos aos valores organizacionais, obter insights para fechar uma proposta, etc. Há inúmeras possibilidades de aproveitar esses dados para impulsionar o relacionamento com o cliente.

E para a empresa que possui o sistema integrado de R&S com CRM, uma condição fundamental: nenhuma informação sobre o cliente fica perdida. Se um colaborador deixa de fazer parte do quadro, os demais profissionais são capazes de continuar o atendimento aos clientes, afinal, todo o conteúdo está registrado em local de acesso comum a todos.


COMO ESCOLHER UM SISTEMA INTEGRADO PARA RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Nem todos os sistemas de R&S disponíveis no mercado oferecem a opção do CRM. Por isso, o primeiro item a ser pesquisado com o fornecedor é, justamente, a gestão do relacionamento com o cliente. Mas, preste atenção a uma informação importante: estamos falando do cliente como a pessoa jurídica que trabalha ou deseja trabalhar as vagas com sua agência ou consultoria!

Há muitos sistemas que tratam o termo CRM como o relacionamento que sua empresa mantém com os candidatos indicados para uma vaga (o conceito é alterado para Candidate Relationship Management) e fazem a gestão apenas dos dados dessas pessoas, tais como: currículo, dados pessoais, contrato de trabalho etc. Não basta! A gestão comercial é fundamental para a produtividade dos processos de Recrutamento e Seleção.

Além disso, separamos mais alguns itens que precisam ser contabilizados no momento da pesquisa. É importante escolher um sistema que ofereça:
– banco de dados exclusivo;
– servidor na nuvem;
– backup diário, incluindo os documentos anexados;
– suporte técnico fornecido por pessoas e não robôs;
– acesso por qualquer tipo de dispositivo (sistema responsivo) e com conceito SaaS;
– importação da base de dados com tratamento inteligente;
– exportação do banco de dados, de forma inteligível, no cancelamento do contrato.

Cada vez mais, a digitalização das agências de empregos e consultorias de RH é necessária. Então, conheça o Tweezer.jobs, o sistema da Leme Consultoria para gerenciamento total dos processos de R&S e gestão comercial, 100% web, com rastreabilidade total e integração com a folha de pagamento. Agende sua demonstração gratuita hoje mesmo!


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Promover uma boa experiência do candidato em um processo seletivo não é frescura! São os primeiros passos do relacionamento de um profissional com a sua empresa.


por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 13/2/2019 [update: 05/9/2022]

Experiência do candidato

Projetado pelo Freepik

▶ Quando as pessoas estão procurando emprego, é comum acessarem todos os sites que congregam vagas de inúmeras empresas, o próprio LinkedIn, assim como, as páginas das agências de emprego e consultorias de RH.

Para ser uma empresa que se destaca entre os bons candidatos que têm acesso a essas ofertas, é necessário investir em algo que o mercado tem chamado de “experiência do candidato”. Aliás, melhorar a experiência das pessoas tem sido meta em diversos segmentos, desde promover conforto visual a que lê um texto na internet até o bem-estar de um cliente que entra em uma loja física. Por isso, com o R&S não pode ser diferente.

Essa tal experiência do candidato consiste, portanto, em oferecer aos profissionais um relacionamento confiável e transparente, do início ao fim do contato desta pessoa com a empresa. E isso envolve diversas ações, desde a disponibilização clara de dados sobre a vaga até o feedback quanto ao encerramento do processo seletivo.

Pensando em ajudar as empresas a se destacarem, preparamos um guia com algumas sugestões de “boas práticas” que vão melhorar a atração de talentos e a permanência desses profissionais no processo de recrutamento e seleção.

BOAS PRÁTICAS PARA ATRAÇÃO DE BONS CANDIDATOS EM PROCESSOS SELETIVOS

1. Clareza nas informações sobre a vaga
O maior problema que a falta de informação clara pode causar é, sem dúvida, atrair candidatos que não têm a ver com o perfil desejado. É imprescindível informar quais são as responsabilidades, a qualificação mínima necessária e os benefícios da vaga. A descrição deve ser concisa, mas isso não significa que informações devam ser omitidas. Uma das definições do termo concisão é “brevidade e clareza no escrever”.

2. Atenção ao título da vaga
Cuidado, também, com a linguagem aplicada. Utilizar termos comuns para o título facilita a visualização para o candidato em meio a quantidade de vagas que algumas páginas oferecem. Um bom candidato pode passar despercebido pela vaga da sua empresa, pois a descrição do nome estava confusa, não o atraiu ou não significou algo para ele.

3. Se possível, informe a remuneração
Os candidatos se sentem mais seguros em saber quanto receberão ao relacionarem o valor com as responsabilidades descritas. Lembrando que os benefícios corporativos compõem a remuneração total paga, por isso, já falamos anteriormente que são informações imprescindíveis para constarem na descrição da vaga.

4. Fale muito brevemente sobre a empresa
Na descrição da vaga não deve haver um institucional, a missão, visão e os valores organizacionais ou demais informações relacionadas. Aqui, o imperativo continua sendo a concisão. Se for o caso, indique o site ou a página da empresa no Facebook ou no LinkedIn, para que o candidato possa se atualizar quanto ao histórico da companhia. E isso nos leva ao próximo item.

5. A primeira impressão é a que fica
Frase clichê, mas que deve ser levada ao pé da letra. O candidato deve sentir confiança na empresa para a qual ele está se disponibilizando para trabalhar. As pessoas têm medo (e com razão) de disponibilizar seus dados caso elas não tenham certeza de que as informações serão utilizadas adequadamente. Mantenha a página da empresa, o LinkedIn ou o Facebook com informações atualizadas, pois o candidato vai pesquisar em todos os lugares para saber se a empresa é de confiança. Assim, não há risco de perder esse profissional logo no início ou ao longo do processo.

6. Utilize recursos tecnológicos com boa interface para o candidato
Boa parte dos envios de currículos são feitos via site, que se integra a um sistema de recrutamento e seleção. Por isso, invista em um site ou sistema de R&S que seja amigável, para que o candidato não desista no meio do cadastramento. Opte por recursos que ofereçam segurança de dados para a sua empresa e para o candidato. Um dos indicadores de que o site é confiável é verificar, por exemplo, se a página do fornecedor começa com “https” (o “s” indica o protocolo de segurança). Veja outros fatores que o ajudarão a escolher um ótimo sistema de recrutamento e seleção.

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7. Realize um processo adequado à vaga
O ideal é simplificar. Se existem etapas que podem ser otimizadas por telefone ou via Internet (Skype ou recursos semelhantes), não hesite em fazer! Se deslocar algumas vezes para o processo seletivo gera custos ao candidato e, em alguns casos, é um dinheiro que ele não tem naquele momento. Uma boa triagem feita por telefone é uma etapa que não precisa mais acontecer presencialmente.

8. Cumpra o horário combinado com o candidato
Se marcou a entrevista às 9 horas, atenda o candidato às 9 horas. A pessoa que está aguardando para ser entrevistada tem outros compromissos. E mesmo que não tenha, é atencioso cumprir o que foi combinado, afinal, o candidato está disponível no horário acertado. Atendimento desrespeitoso depõe contra a melhor experiência do candidato e ele achará que toda a organização é reflexo daquele momento. Atenção! Estamos falando de oferecer uma boa experiência para um ser humano!

9. Não deixe o candidato sem respostas
Se você não consegue esclarecer uma informação na hora, dê um posicionamento posterior ao candidato. Não o deixe sem resposta, pois se este profissional estiver concorrendo a um trabalho em outras empresas, ele dará mais atenção àquela que demonstrou real interesse nele. Aliás, esse fundamento vale, também, para o feedback quanto ao processo seletivo: informe o candidato se ele não passou e explique o motivo. Se o processo foi encerrado por demandas organizacionais, informe a todos os participantes. Nunca deixe uma pessoa sem resposta. Se são muitos candidatos, até mesmo por e-mail é possível fazer esse retorno.

10. Por fim, trate o candidato como gostaria de ser tratado
Essa é a mais pura verdade. Se você quer possibilitar ao candidato uma boa experiência e deixar a sua marca empregadora lá em cima, cuide de todo o atendimento dispensado à pessoa. No LinkedIn, é possível ler, todos os dias, relatos de candidatos que se sentiram mal ao longo do processo seletivo. Com certeza, você não quer esse tipo de depoimento para a sua organização. A melhor forma de saber se você está indo pelo caminho certo é perguntar a si mesmo se as suas ações lhe dão orgulho ou se você gostaria de ter passado pelo mesmo processo ofertado ao candidato. Se não, repense as atitudes para o próximo processo seletivo.

Essas boas práticas vão fomentar processos seletivos mais atraentes, vão gerar contratações mais assertivas e, mais do que isso, vão promover nos candidatos uma excelente visão sobre o employer branding da organização que o contratou! ◼


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Jogos e dinâmicas: processo seletivo assertivo e com foco em competências

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Jogos e dinâmicas são excelentes recursos para visualizar os comportamentos dos candidatos, mas sua aplicação deve ser planejada.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 18/10/2018 [atualizado em: 5/2/2021]


▶ Existe uma diferença simples entre jogos e dinâmicas, recursos bastante utilizados em processos de Recrutamento e Seleção: os jogos são mais estratégicos, pois têm aprofundamento maior no conteúdo e na simulação dos cenários aos quais os participantes estarão expostos.

Toda dinâmica é um jogo, entretanto, as dinâmicas têm duração mais curta, são mais rapidamente aplicadas. Tanto é que muitas delas são utilizadas como quebra-gelo no início de um evento. Mas, para analisar comportamentos, a escolha por um jogo ou por uma dinâmica depende, unicamente, da estratégia traçada pela empresa.

 

O QUE VEREMOS NESSE ARTIGO:

Como selecionar jogos e dinâmicas para o Processo Seletivo
Como analisar as Competências Comportamentais dos candidatos durante os jogos e dinâmicas
Como identificar os Comportamentos que devem ser analisados nos jogos e dinâmicas

 

COMO SELECIONAR JOGOS E DINÂMICAS PARA O PROCESSO SELETIVO

O que é extremamente importante na estratégia de seleção dos jogos e dinâmicas é analisar se o conteúdo:
– está adequado ao público participante: o jogo pode ter conteúdo muito bom, mas vale se questionar se o grupo de candidatos têm perfil para jogá-lo;
– está adequado à vaga para a qual os candidatos estão participando: o conteúdo do jogo deve corresponder às situações que os candidatos encontrarão no seu dia a dia de trabalho;
– vai permitir que selecionador e observador identifiquem as competências comportamentais dos participantes: essa é a importância de selecionar um jogo adequado ao perfil da vaga e dos participantes;
– tem duração adequada para o grupo participante: a aplicação do jogo deve estar contemplada na carga horária previamente informada aos candidatos.

Ao procurar por jogos e dinâmicas na Internet, vão aparecer milhares de retornos desta pesquisa. Entretanto, cada conteúdo apresentado deve ser analisado cuidadosamente, para que essa etapa do processo seletivo não deponha contra a empresa contratante. Lembre-se: o employer branding começa a ser formado desde os primeiros contatos que profissional tem com a empresa!

Nenhuma organização quer correr o risco de perder um bom candidato porque a aplicação do jogo constrangeu o participante. Por isso, muita atenção a essas escolhas! Caso você precise de uma ajuda, clique aqui e baixe 2 e-books com vários jogos e dinâmicas revisados por profissionais especializados. O conteúdo também pode ser utilizado para Treinamento e Desenvolvimento.

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COMO ANALISAR AS COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS DOS CANDIDATOS DURANTE OS JOGOS E DINÂMICAS

O jogo escolhido deve ajudar o selecionador e o observador a identificarem nos participantes as competências comportamentais que cada candidato tem e o quanto essas competências têm aderência com a vaga.

Tendo dito isso, é fundamental, portanto, que a descrição da vaga esteja atualizada e contemplando todas informações da função, inclusive, quais são as competências comportamentais necessárias.

A forma mais precisa de concluir se os candidatos têm as competências comportamentais necessárias para o desempenho da função é visualizando os comportamentos que eles demonstram.

E como fazer isso?

Se uma das competências necessária para a vaga for “Negociação”, os candidatos devem demonstrar, ao longo da aplicação do jogo, os seguintes comportamentos:
– argumentações convincentes;
– planejamento (dentro do possível) das ações da negociação;
– confirmação de que a pessoa com quem estão negociando entendeu a proposta.

Isto significa dizer que visualizar os comportamentos é muito mais efetivo do que pensar puramente na competência. A forma mais clara de ver competências é quando elas se “concretizam” como comportamentos.

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COMO IDENTIFICAR OS COMPORTAMENTOS QUE DEVEM SER ANALISADOS NOS JOGOS E DINÂMICAS

Um dos processos mais reconhecidos pelo mercado para identificar competências comportamentais organizacionais e das funções e seus respectivos indicadores é o Inventário Comportamental.

Entre outras aplicações, como também no processo de Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, essa metodologia é perfeita ao mapear os comportamentos ou indicadores de competências que precisam ser observados ao longo do processo seletivo. Neste artigo separamos mais informações sobre esse método.

Mas, atenção: esta metodologia tem um processo composto por aplicação de atividades, análises e validações. Quer dizer que é inviável coletar o Inventário Comportamental no dia anterior à seleção. É algo que deve ser feito previa e estruturadamente.

Para concluir: para alcançar a assertividade no processo seletivo, com uma Descrição de Vaga que contemple as competências comportamentais, ou soft skills, para embasar a escolha dos jogos e dinâmicas, vale a pena conhecer a metodologia do Inventário Comportamental. Este livro, dedicado à Seleção por Competências, e este, indicado para a implantação da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, ensinam o passo a passo deste método.

Mas, se o desejo for por um treinamento prático, temos um conteúdo ministrado pelo Prof. Rogerio Leme, autor da metodologia. A capacitação “Seleção por Competências e Fit Cultural”, com 12 horas de carga horária (aulas gravadas) + sessão de mentoria coletiva (3h/duração) é perfeita para quem deseja aprender um método ágil e alinhado às modernas práticas de R&S! ◼

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