Nós sabemos que o Tweezer.jobs é o melhor software de gestão de R&S do mercado. Queremos que você também faça parte do rol de clientes que têm acesso às melhores soluções para Recrutamento e Seleção, por isso, estamos disponibilizando o sistema por 15 dias de graça! Saiba mais!
Por Maíra Stanganelli | 4/9/2019 [Update: 5/9/2022]
▶ O ano era 1996 e a Internet ainda não era abundante como a conhecemos hoje. Por isso, as agências de emprego, consultorias de RH e empresas que realizavam seus próprios processos de R&S tinham um desafio: organizar as pilhas de currículos impressos que chegavam diariamente. Foi para tornar mais ágil essa organização e facilitar o acesso aos dados dos candidatos que Rogerio Leme desenvolveu o Tweezer.jobs, o melhor software de gestão de R&S do mercado até hoje.
Para acabar com a pilha dos papéis, a ideia foi a seguinte: digitalizar os currículos utilizando um software de reconhecimento ótico de caracteres (OCR) e salvá-lo em dois formatos, uma imagem e um documento de texto. Assim, a empresa manteria uma cópia fiel do CV no sistema, bem como, a sua versão em .DOC, utilizada para a busca das palavras-chaves. Pronto! O papel podia ser descartado. Os currículos que chegavam por e-mail ou site, formatos ainda raros na década de 90, também eram armazenados facilmente em nosso software de gestão de R&S.
Essa mentalidade de propor soluções criativas para os problemas do dia a dia, agilizar processos, sistematizar o que é rotina e liberar o tempo dos profissionais para desenvolverem estratégias ao invés de realizarem muito trabalho operacional, é a essência da Leme.
Assim, fica claro entender o porquê a nossa missão é “interpretar as práticas de Gestão de Pessoas e Estratégia Empresarial, transformando-as em soluções inovadoras e acessíveis às empresas, considerando as necessidades e resultados esperados pelo cliente”.
23 anos depois e centenas de clientes atendidos em todo o Brasil, o Tweezer.jobs evoluiu junto com o mercado, por meio da resolução de demandas e do lançamento de tendências para Recrutamento e Seleção de pessoas.
Esse software de gestão de R&S é a solução completa para empresas, franquias, agências de empregos e consultorias de RH que desejam desburocratizar processos de forma segura, com rastreabilidade total e aumento de produtividade. O Tweezer.jobs facilita, também, a vida do candidato: por meio de um formulário intuitivo e com poucos campos, o profissional se cadastra na base de talentos e, imediatamente, já pode fazer parte dos processos seletivos.
Chega de utilizar sistemas que prometem muito e entregam pouco! O Tweezer.jobs resolve os seus problemas! Veja algumas das funcionalidades que este software de gestão de R&S oferece:
– mobilidade total: acesse o Tweezer.jobs do computador ou do celular;
– gerenciamento multifiliais e pontos de recrutamento: um único sistema para fazer a gestão de todas as suas filiais, dentro e fora do Brasil;
– rastreabilidade total: controle de acesso por meio de login e senha, com registro de atividades, desde a recepção do currículo à missão do contrato;
– banco de currículos exclusivo: apenas a sua empresa tem acesso aos talentos cadastrados em seu banco;
– agilidade na seleção: encontre candidatos de forma rápida, utilizando filtros por palavra-chave;
– facilidade de integração: com grandes bancos nacionais de currículo;
– conexão direta com o site: o cadastro do candidato entra automaticamente no seu sistema, sem que você precise acumular centenas de currículos em sua caixa de entrada;
– divulgação simplificada de vagas: tanto no seu site quanto nas suas redes sociais;
– portal do cliente: mantenha o cliente sempre atualizado por meio do acesso ao portal exclusivo;
– CRM de verdade: relacionamento e gestão comercial para você não perder nenhuma oportunidade com o seu cliente ou prospect.
E não para por ai:
– suporte técnico pessoal e personalizado, sem robôs (a gente entende de gente);
– backup diário com armazenagem de dados dos 15 últimos dias (inclusive dos documentos anexados aos cadastros);
– monitoramento em tempo integral do servidor (24×7);
– segurança de dados em convergência com as melhores práticas do mercado;
– plataforma amigável e intuitiva.
Não pense que nós nos esquecemos dos currículos recebidos em papel! A ideal original, do Rogerio, ainda sobrevive. Com o scanner ou outra ferramenta de digitalização (alguns celulares também são capazes de fazer isso), o arquivo é salvo no software de gestão de R&S e nenhum talento é perdido!
E ainda não acabou: ESTAMOS OFERECENDO 15 DIAS DE ACESSO AO TWEEZER.JOBS!
É muito simples experimentar todas essas funcionalidades por 15 dias, sem nenhum custo:
preencha o formulário para adesão gratuita disponível nessa página. São apenas 4 campos;
defina o nome do link. É por esse caminho que você acessará o Tweezer.jobs por 15 dias de graça. O link ficará semelhante a esse: suaempresa.tweezer.jobs (onde está escrito “suaempresa” é a parte do link que você pode personalizar);
envie o logotipo de sua empresa para personalizar o Tweezer.jobs;
leia os “Termos e Condições Legais de Uso” e clique no box, autorizando a disponibilização do sistema;
se após os 15 dias você não quiser ficar com o Tweezer.jobs (achamos essa possibilidade pouco provável), não se preocupe: nenhuma cobrança será gerada para você ou sua empresa e você ainda pode solicitar os dados cadastrados durante o período.
✶
Não invista em nenhum outro sistema sem antes conhecer gratuitamente a eficiência do Tweezer.jobs, o melhor software de gestão de R&S do mercado! Know-how de 2 décadas e uma equipe dedicada sustentam o Tweezer.jobs.
Nós garantimos e nossos clientes também! Veja esse case da Zoe RH: Como aumentar a agilidade do recrutamento e seleção em menos de 1 ano. ◼
SAIBA MAIS:
Sistema para recrutamento e seleção resolve tarefas manuais do dia a dia
Estruturação do processo de R&S é fundamental para a atração e seleção dos melhores candidatos
Inbound Recruiting: como essa técnica atrai os melhores talentos
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
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O Tweezer.jobs está na vanguarda dos sistemas para recrutamento e seleção há 25 anos. Isso somente é possível porque transformações em soluções as necessidades que os clientes nos apresentam.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 8/7/2018 [update: 2/12/2021]
▶ Tendo em vista o começo desse semestre, vamos pedir para você olhar para as suas tarefas do dia, da semana e, se possível, do mês. Quais delas você ainda precisa executar manualmente, mas sabe que é possível automatizar? Muitas, nós sabemos. E é justamente nesse ponto que a gente vai ajudar você.
Com 25 anos de história, o sistema Tweezer.jobs, da Leme Consultoria, é a ferramenta definitiva para os processos de atração, recrutamento e seleção de pessoal. Nós fazemos essa afirmação porque esse sistema para recrutamento e seleção evolui na mesma velocidade em que os processos de R&S se desenvolvem. Aliás, é mais do que isso: nosso sistema cresce para suplantar as necessidades do mercado, não somente uma carência de recrutadores e selecionadores.
Então, além da expertise da Leme, cujo primeiro produto desenvolvido para o RH foi justamente o Tweezer.jobs, a equipe por trás do desenvolvimento dessa ferramenta é composta por profissionais que estudam e acompanham continuamente as demandas do mercado.
Assim, a ferramenta se fortalece alinhada às necessidades mais atuais de quem faz recrutamento e seleção de pessoas. Por isso, trouxemos hoje alguns dos benefícios que o Tweezer.jobs agrega ao negócio.
Embora o Tweezer.jobs seja conhecido como um sistema para recrutamento e seleção, essa ferramenta oferece muito mais do que a gestão tradicional dos processos seletivos (abre vaga, recebe currículo, recruta, entrevista, seleciona o candidato e fecha a vaga).
Um dos pontos altos do sistema é a área de CRM, para acompanhamento do relacionamento com o cliente. Fundamental para se antecipar às necessidades, entender mais profundamente o cliente e criar ações em períodos sazonais, o CRM do Tweezer.jobs elimina a necessidade de planilhas e mantém todas as informações comerciais seguras.
As empresas que entram em contato com a Leme em busca de um sistema para recrutamento e seleção desejam uma ferramenta com capacidade para administrar alto volume de vagas. A integração dos dados da organização e comerciais, das vagas e dos candidatos é fundamental para atender aos fechamentos dentro do prazo. O sistema tem conexão direta com o site da sua empresa e as vagas podem ser publicadas automaticamente. Se for opção do cliente, o Tweezer.jobs também publica as vagas nas redes sociais.
É possível copiar dados de uma vaga já trabalhada anteriormente, para reduzir o tempo gasto com retrabalhos. O cliente (interno ou externo) pode solicitar novas posições diretamente pelo Tweezer.jobs e acompanhar a evolução das que estão abertas, inclusive, quais são os candidatos participantes dos processos.
Com inteligência para buscar currículos com a máxima aderência aos critérios da vaga, o Tweezer.jobs otimiza a identificação dos melhores candidatos por meio de filtros e palavras-chaves. As key words podem ser pesquisadas tanto no currículo anexado quanto no próprio cadastro. O sistema para recrutamento e seleção é 100% via web e pode ser acessado de qualquer dispositivo conectado à Internet (celular, tablet, computador), pois é responsivo.
O banco de currículos é exclusivo, cada cliente da Leme tem acesso apenas aos CVs cadastrados em sua base.
Quando o Tweezer.jobs foi desenvolvido – ainda sob o nome de SPA -, a ideia era eliminar as pilhas de currículo pois, na época, eles ainda eram muito mais comuns do que os enviados eletronicamente. Essa essência se manteve ao longo dos anos e ainda hoje é possível fazer a Gestão Eletrônica de Documentos (GED). Além do CV, é possível armazenar todos os documentos relacionados a um processo seletivo: contratos, laudos, pareceres, fotos, certificados e outros podem ser anexados aos cadastros de vaga, candidato e organização. Ao invés de montar pastinhas para guardar no arquivo físico, faça toda a gestão diretamente no sistema!
Outro benefício importante: se existem documentos que devem ser utilizados por todos que trabalham no R&S, esses modelos também podem ficar salvos e serem impressos diretamente do Tweezer.jobs, facilitando a padronização da comunicação de sua empresa com o cliente e o candidato.
O sistema para recrutamento e seleção mantém controle de alterações feitas nos cadastros. Esse acompanhamento de movimentação de dados é importante ferramenta de segurança da informação. E essa questão se torna ainda mais vital quando a empresa possui várias filiais e pontos de recrutamento com acesso ao sistema.
O Tweezer.jobs somente pode ser acessado por meio de logins e senhas pessoais (criptografadas), além de utilizar protocolo HTTPS, uma camada extra de segurança no sistema.
Como se todas as vantagens acima apresentadas já não fossem suficientes, o Tweezer.jobs se integra à Folha de Pagamento e ao sistema de Faturamento, por meio da exportação dos dados. Os dados são gerados em um formato de leitura universal, então, podem ser lidos por qualquer outro sistema. Assim, não é necessário ficar cadastrando informações em formulários extras, com o risco de cometer equívocos nos dados.
Você gostou do Tweezer.jobs, mas sua empresa já tem um sistema de R&S? Não tem problema! Nós temos a solução para isso também! Importamos a sua base, para que nenhum dado seja perdido. Para conduzir esse processo, nosso Suporte Técnico é personalizado, pois é formado por pessoas de verdade e não robôs de autoatendimento.
Também oferecemos planos sob medida para a sua necessidade, sem exageros, para atender às suas expectativas de investimento.
Conheça hoje mesmo o Tweezer.jobs e saiba o porquê de esse ser o sistema preferido pelos profissionais de R&S do Brasil, há 25 anos. ◼
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Atrair e selecionar (bons) candidatos ainda é um desafio para as empresas. Entenda como reduzir tempo e investimento em processos seletivos com a implantação da Seleção por Competências.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 26/6/2018
▶ 80% dos diretores gerais e CFOs já contrataram profissionais incompatíveis com o time. Esse número impressionante foi apresentado em uma pesquisa global realizada pela Robert Half, que, entre outras informações, também conseguiu apurar as razões para a falta de adaptação e quais das medidas tomadas pelos líderes, depois de identificada a inconformidade, foram as mais eficientes.
Corroborando com essa pesquisa disponibilizada há pouco mais de 1 ano, a Universidade da Flórida também publicou um estudo bem recente, cuja conclusão foi a seguinte: a experiência anterior do candidato não é um indicador muito eficiente para prever o desempenho em uma nova organização. Mais detalhes desta pesquisa estão disponíveis nesse link.
É claro que, nos últimos anos, a área de atração e seleção tem passado por muitas mudanças, inclusive relacionadas a transformação digital que o mundo está vivenciado. E os recursos tecnológicos que otimizam os processos de atração e seleção de candidatos também têm evoluído nesse sentido.
A assertividade na seleção de currículos promovida pelos softwares é importante, pois acelera o processo e otimiza o tempo do recrutador. E a máxima “tempo é dinheiro” faz todo o sentido aqui. Entretanto, competências técnicas, formação e tempo de experiência – dados facilmente identificados também pelos sistemas de triagem de currículos – não foram os elementos que geraram os problemas de falta de adaptação e, em muitos casos, o turnover.
Faltou uma entrevista bem estruturada, para ajudar o selecionador (ou, no caso acima, diretores gerais e CFOs) a identificar as competências comportamentais, os valores e o tal “fit” entre candidato e organização.
A Page Personnel também publicou, no segundo semestre de 2018, os resultados de uma pesquisa que buscava entender quais as principais razões para os desligamentos de colaboradores de nível técnico e de suporte à gestão e o resultado, que não chega a ser surpreendente, foi: a contratação é feita pelas competências técnicas e a demissão de 9 entre 10 profissionais acontece pela (ausência) das competências comportamentais.
Isso significa que há um gap nas entrevistas e apenas as competências técnicas e a experiência antecedente dos candidatos têm sido avaliadas durante a seleção. A entrevista é uma etapa que precisa ser cumprida com rigor, para reduzir o risco (e os custos) com a contratação de profissionais que estão em desconformidade com as necessidades comportamentais da organização. Portanto, não tem tecnologia que descarte o fator humano como elemento fundamental na seleção das pessoas!
De forma macro, o processo seletivo passa pelas etapas: abertura da vaga, triagem e seleção de currículos, entrevista, testes específicos (quando necessário) e contratação. Mas, entre cada uma das etapas, há diversas ações que precisam ser realizadas e, antes mesmo da abertura da vaga, a empresa precisa estar estruturada para identificar quem é o profissional que ela precisa.
E como isso deve ser feito? Definindo claramente as atividades da função, atribuições, responsabilidades, tarefas, e, inclusive, quais são as competências técnicas, formação e tempo de experiência necessários.
As questões comportamentais precisam constar nesse mesmo documento, entretanto, a identificação dessas competências não deve ser feita na base do “achismo”; é necessária uma metodologia que permita mapear claramente quais são e a definição das competências essenciais para a organização e o seu desdobramento nas funções.
Com esse “roteiro” em mãos, que é a própria Descrição de Função, a abertura da vaga e a estruturação da entrevista comportamental ficam muito mais simples e a assertividade na escolha do candidato flui muito melhor. E não tenha dúvidas de que implementar essa estrutura causa uma excelente impressão àquele que pode ser o seu futuro colaborador.
Investir nessas dicas significa maior possibilidade de sucesso. Mas, aqui, o fator humano também faz eco: a adaptação daquele candidato “perfeito para a vaga” pode não acontecer. E é normal! Isso só não pode se tornar uma constante. Por isso, separamos algumas ideias de ações que, alinhadas com a Descrição da Função, podem surtir bons efeitos na atração e seleção de candidatos com o fit da organização:
– Elabore bem o conteúdo da descrição da vaga e não copie, simplesmente, a Descrição da Função! É preciso se dedicar a desenvolver um conteúdo atrativo, compreendendo, inclusive, em quais canais será feita a divulgação. Utilize as palavras-chave e faça um checklist para conferir se todas as informações crucialmente importantes foram adicionadas. Não se esqueça de conferir se não há erros de português.
– Não dê nomes ininteligíveis às vagas. Muitas vezes, o candidato bate o olho em uma seleção de oportunidades e, se ele não entende o título da vaga, pode passar pela sua empresa sem dar atenção. Seja claro e objetivo com essa informação.
– Mantenha o site e as redes sociais atualizados. Os candidatos podem consultar informações da empresa para entender o que ela oferece, como é o ambiente, se a reputação é boa, enfim, tudo isso conta para o próprio candidato fazer a triagem se é ou não uma organização que ele deseja trabalhar.
– Registre todas as informações de relacionamento com o candidato. Para isso, um bom software de atração e seleção pode ajudar. Ao invés de controles paralelos (conhecidos como “planilhas” ou “pastinhas com currículos no programa de e-mail”), sugira para a sua empresa um sistema de registros, em que possa ser feito o acompanhamento desde a abertura até o encerramento da vaga, passando por todas as etapas do processo.
Lembre-se: os candidatos têm chegado cada vez mais exigentes e estar preparado para as perguntas e esclarecimentos é fundamental para reforçar a marca empregadora e, assim, atrair mais e melhores talentos. Alguns anos atrás, Rogerio Leme já falava sobre como os profissionais estão ficando cada vez mais seletivos em relação às organizações em que querem trabalhar. Você pode ler esse artigo aqui.
Por isso, conheça o seu negócio, tenha as descrições de função atualizadas, saiba quais são as competências comportamentais e, acima disso, realmente estruture o processo de R&S. ◼
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A EXPORH é um dos maiores eventos de RH e gestão de pessoas da região de Guarulhos. A Leme marca presença na segunda edição, que acontece no mês de junho e que tem como tema a gestão 4.0 no RH.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 17/5/2019
▶ Nos dias 5 e 6 de junho, a Leme Tecnologia, divisão de softwares da Leme Consultoria, participará da 2ª EXPORH, que acontece em Guarulhos/SP. O tema do evento, “A gestão 4.0 e a transformação que inova o RH”, nos chamou a atenção, pois essa é justamente a linha de trabalho que nossa empresa tem seguido para desenvolver e atualizar as soluções oferecidas ao mercado de gestão de pessoas.
O Diretor de TI da Leme, Elsimar Gonçalves, falou sobre a primeira participação da empresa na EXPORH:
Elsimar Gonçalves
“Estamos muito animados com a nossa participação nesse evento. Guarulhos e as demais cidades da região têm enorme representatividade na economia brasileira, por isso, estar entre os grandes players desse mercado é muito importante. A Leme Tecnologia chega à EXPORH com soluções para o RH 4.0, que otimizam a gestão do capital humano. Esperamos receber clientes e amigos em nosso estande e fazer bons negócios!”
A EXPORH está sendo promovida pela ADRH – Associação dos Dirigente de Recursos Humanos de Guarulhos e, além de Leme Tecnologia, o evento contará com outros diversos expositores. Várias palestras com grandes profissionais do mercado, tais como Eduardo Carmello e Reinaldo Passadori, também fazem parte da programação da EXPORH.
É por isso que voltamos a dizer: apesar de a pesquisa ter sido feita com trabalhadores da Índia, a conclusão reproduz a realidade de profissionais de muitas outras nacionalidades, inclusive a dos brasileiros. Oferecer espaços para os profissionais se comunicarem com a organização é a alma do negócio.
Data: 5 e 6 de junho de 2019 – quarta e quinta-feira
Horário: das 10h às 20h
Local: Internacional Eventos – Av. João Cavalari, 83 – Vila Hermínia, Guarulhos/SP
Valor: 1 Kg de alimento não perecível (entrada solidária)
Estande da Leme Tecnologia: 2D
Informações e inscrições: www.exporhguarulhos.com.br
Fundada há mais de 2 décadas, a Leme Consultoria sempre usou a tecnologia como aliada nos projetos e serviços oferecidos ao mercado. E, como a empresa sempre ofereceu soluções tecnológicas autônomas para diversos processos do RH, era importante estabelecer uma marca forte para consolidar os softwares também como soluções estratégicas em gestão de pessoas. Assim, surgiu a marca Leme Tecnologia, o ramo de aplicações em TI da Leme Consultoria, que tem na bagagem o know-how de mais de 20 anos de história.
No escopo da comunicação com os colaboradores, existem dois temas que são fundamentais estarem presentes:
O diretor da Leme Tecnologia, Elsimar Gonçalves, atua há mais de 20 anos em TI, com desenvolvimento de softwares e programação, além de ser pesquisador de tecnologias Open-Source e especialista em servidores Linux, com certificação pela Mandriva/Conectiva.
A equipe da Leme Tecnologia é composta por profissionais com inúmeras habilidades e que trabalham com foco em desenvolver soluções acessíveis e conectadas com as tendências do mercado do RH.
Todos os softwares da Leme Tecnologia são 100% web e responsivos, com interface amigável e facilidade de navegação. Nossas soluções são focadas em:
– gestão de pessoas e RH – GCA;
– recrutamento e seleção – SPA.
Visite nosso estande na EXPORH e conheça todas elas! Esperamos por você! ◼
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O processo de integração é fundamental para estabelecer uma base sólida para a chegada do novo colaborador. Por isso, reunimos informações importantes sobre o planejamento, a implantação e a pós-execução de um processo efetivo de onboarding.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 7/5/2019 [atualizado em 5/2/2021]
▶ Onboarding. Esse é o nome que o processo de integração de um novo colaborador assumiu no mercado. A “nova” nomenclatura se encaixa muito bem ao processo pois, na tradução literal, significa embarcar e na definição do dicionário Aulete Digital quer dizer entrar na embarcação para seguir viagem. E isso é tudo o que queremos quando um colaborador chega ao time!
A integração é um processo que tem de fazer os olhos do novo colaborador brilharem. E não estamos falando apenas pelos mimos que muitas empresas (inclusive aqui na Leme) dão aos novos integrantes. Falamos da acolhida, de fazer o profissional sentir vontade de vestir a camisa naquele momento mesmo e começar a trabalhar o quanto antes.
De forma geral, o onboarding bem feito – com bom conteúdo e aplicado de forma ágil – cria bases sólidas para o novo colaborador e reforça os motivos pelos quais esse profissional escolheu a sua empresa para se candidatar e fazer parte do quadro funcional.
O onborading não pode ser considerado só mais uma etapa do processo de contratação ou um custo extra para a organização. Por essas razões, é preciso planejar a chegada do novo funcionário, preparando tanto o RH quanto o gestor responsável pela área na qual o profissional atuará. Um destaque importante a ser feito aqui é sobre o período deste processo: o onboarding não se restringe apenas ao primeiro dia, mas envolve os dias subsequentes.
Dá para notar que o planejamento é fundamental, bem como, é um processo estratégico para gerar benefícios, tais como: redução de custos e de rotatividade, aumento da produtividade e alinhamento de propósitos. Por isso, vamos entender cada uma das ações que ajudam o novo colaborador a embarcar em segurança nesta viagem.
➤ PLANEJAMENTO
– Preparação do RH: lembre-se de que o novo profissional já foi apresentado a algumas informações institucionais na fase da entrevista. Portanto, o RH deve ter registrado o que já foi dito e não pode fornecer informações desencontradas com aquelas já expostas, pois isso vai deixar o colaborador desconfortável e pode gerar desconfiança. Para ajudar nessa etapa, isto é, o armazenamento dos dados da entrevista, o sistema Tweezer.jobs é extremamente funcional.
– Preparação do gestor: muito embora o RH tenha sido, por anos, responsável quase que exclusivo por essa etapa, muitas empresas têm apostado no envolvimento do gestor a partir das primeiras horas do onboarding. Por isso, RH e gestor também precisam estar em conformidade com as informações que serão passadas ao novo integrante do time. É interessante dividir responsabilidades, deixando a cargo do RH resgatar o que foi dito na entrevista e esclarecer dúvidas de contratação, ficando o gestor encarregado de apresentar a missão da área, os demais membros da equipe, a função e o que se espera do funcionário, como é o ambiente, como é o processo avaliativo e demais informações pertinentes.
– Preparação da equipe: envolver a equipe é importante para que eles não sejam pegos de surpresa. Se uma nova contratação está sendo feita sem que a equipe saiba, pode haver certo desconforto também e a “rádio-peão” começar a funcionar: as pessoas podem desconfiar que alguém vai ser mandado embora, ou que o novo integrante entrou por indicação de alguém e não tem exatamente as competências necessárias etc. Esse tipo de problema não precisa ser administrado posteriormente se houver uma comunicação prévia.
Nesta etapa do planejamento, devem estar incluídas as ações tradicionais, tais como:
– informar aos controladores de acesso os dados do colaborador;
– preparação da área de trabalho para receber o novo integrante;
– criação de logins e senhas de e-mail e outros aplicativos;
– manual de integração impresso ou informação do local no qual o colaborador pode encontrar esse material;
– os tais mimos! E não há necessidade de ser algo elaborado; pode ser, até mesmo, um cartão de boas-vindas!
➤ IMPLANTAÇÃO DO ONBOARDING
– Primeiro dia: se todas as ações do planejamento forem cumpridas, a chegada do novo colaborador será tranquila. É importante ter alguém para recepcionar o funcionário caso o gestor não esteja no momento. Se a empresa serve café da manhã/almoço, é imprescindível não deixar o colaborador sentado sozinho à mesa, pois isso é bastante constrangedor! Da mesma forma, se as refeições são feitas fora da empresa, é necessário que alguém o acompanhe ao local. Neste dia, vale ter um membro da equipe atuando como assessor do gestor da área, para dar suporte, também, ao novo colaborador.
– Dias seguintes: nos dias subsequentes, é importante alinhar com o profissional como estão a adaptação e a motivação, assim como, realizar os treinamentos, esclarecer dúvidas processuais e metodológicas e assim por diante. Esta pessoa precisa se sentir parte efetiva da equipe o quanto antes. Cerca de 15 ou 20 dias após o início, o gestor deve se reunir individualmente com o colaborador a fim de fazer algo como uma “pós-integração”: perguntar se ainda há dúvidas com relação aos procedimentos e esclarecer qualquer questão que tenha surgido nos primeiros dias. Esse momento é bastante importante para reforçar o vínculo líder-liderado e coletar sugestões de melhoria para as próximas integrações.
Grandes empresas têm investido no processo de onboarding, pois quanto mais bem executado, maiores as vantagens percebidas:
– redução do tempo de adaptação do novo colaborador, isto é, ele começa a produzir antes;
– clareza sobre as expectativas da empresa em relação ao desempenho do novo membro do time;
– aumento da motivação e do engajamento do novo integrante, pois ele entende que a empresa se preparou para recebê-lo;
– comunicação mais clara e coesa, tendo em vista o alinhamento de informações de todos os profissionais envolvidos na integração;
– melhoria no employer branding da organização.
É nítida a importância do onboarding bem feito, pois, ter funcionários produtivos e felizes o quanto antes significa redução do turnover. Vale lembrar que os processos de atração e entrevista de candidatos estão muito relacionados a contratações assertivas, diferencial para a longevidade do colaborador na organização.
A Leme oferece algumas soluções que podem auxiliar empresas de todos os portes e setores a otimizar seus processos, desde os processos seletivos até a gestão de pessoas por competências. Consulte-nos, temos serviços e produtos sob medida para cada necessidade! Basta preencher o formulário no final da página. ◼
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Segurança da Informação não significa apenas dificultar invasões de hackers, mas é uma série de ações e cuidados que todos os profissionais devem tomar para reduzir problemas que podem causar prejuízos à organização.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 9/4/2019 [atualizado: 30/9/2020]
▶ É inegável que a tecnologia faz parte do dia a dia corporativo. É quase possível afirmar que, sem ela, as organizações já não existiriam – ou, pelo menos, não no formato como as conhecemos hoje. Mas, ao mesmo tempo em que a tecnologia proporciona melhorias e aumento na agilidade dos processos, ela também pode assumir o papel de vilã.
E são inúmeros os “vilões” promovidos pela tecnologia: desde o acesso externo e ilegal aos dados até o vazamento ingênuo de informações, todos são riscos aos quais as organizações estão submetidas nos dias de hoje.
Por isso, a pauta sobre Segurança da Informação deve ser debatida nas empresas e reforçada continuamente, para que as pessoas sempre estejam atentas às situações ao seu redor. Pois, mesmo empresas que vivem de tecnologia, como o Facebook, estão suscetíveis a enfrentar problemas com a segurança das suas própria informações e dos seus usuários. Não seria diferente dentro das nossas organizações.
É claro que não vamos empurrar para o RH a atribuição de cuidar da segurança das informações da organização. No entanto, as áreas de RH e Tecnologia – que normalmente é o setor responsável por isso – podem ser aliadas no desenvolvimento de “competências digitais” nos colaboradores.
O RH pode auxiliar a área de TI a desenvolver um treinamento sobre riscos e prevenção de problemas em ambientes digitais. A ideia não é transformar colaboradores em hackers, mas a conscientização sobre a segurança dos dados é um ponto que precisa ser abordado com os profissionais da companhia, em todos os níveis hierárquicos.
Alguns itens que podem ser trabalhados pelos facilitadores neste tipo de capacitação:
– por que não compartilhar ou anotar senhas em local visível;
– qual o risco de utilizar a mesma senha para todos os acessos;
– como criar senhas seguras;
– como identificar sites suspeitos;
– quais os problemas ao clicar em links desconhecidos;
– quais os riscos ao fornecer dados pessoais por e-mail, WhatsApp, SMS ou em formulários de páginas duvidosas;
– por que segurança da informação não é apenas sobre tecnologia.
Você até pode achar que os itens sugeridos acima são muito básicos e que todo já mundo sabe, mas entenda: nem todas as pessoas possuem habilidades digitais e esse gap pode ser a porta de entrada para problemas maiores.
O treinamento pode ser mais objetivo com o uso de situações cotidianas, exemplificando com fatos do dia a dia de que forma essas falhas podem impactar na vida dos colaboradores. Além de que, vale a pena destacar que todo o conhecimento absorvido em um treinamento organizacional com esse foco tem aplicação integral na vida pessoal dos participantes.
O outro vínculo que o RH tem com a segurança das informações diz respeito aos sistemas utilizados pela área, tais como: a plataforma para avaliação de pessoas, o software para gerenciamento de currículos, recrutamento e seleção de pessoal, os sistemas de ponto e folha de pagamento etc.
Grande parte das ferramentas tecnológicas já utiliza o ambiente online para funcionamento, por isso, é fundamental que seja feita uma análise criteriosa dos fornecedores, de forma a reduzir os riscos com invasões ou perdas de dados.
Aliás, esse é outro ponto importante: segurança da informação não é só sobre acessos mal-intencionados, tem a ver, também, com o armazenamento inadequado de informações, o que pode causar a perda de históricos importantes à organização.
De toda forma, é possível encontrar soluções confiáveis para o armazenamento e a administração de dados. Para ajudar a identificar as condições de segurança que a ferramenta oferece, fizemos uma lista com itens que podem ser verificados com os fornecedores de sistemas:
– ambiente HTTPS: se o sistema é acessado pelo navegador de Internet, atente para a informação que vem antes do “www”. Se o link começar com “HTTPS” significa que o site tem uma camada de proteção para a navegação e a transferência de dados. É um protocolo que aumenta, consideravelmente, a segurança das informações;
– proteção contra XSS: o XSS é um ataque que “injeta” um código arbitrário ou malicioso ao encontrar uma vulnerabilidade em sistemas que são executados via web. Esse ataque pode acontecer, inclusive, em sites confiáveis, como as que têm o protocolo de segurança HTTPS. Por isso, é importante validar se o fornecedor tem ações tomadas para evitar esse tipo de ataque;
– senha criptografada: a criptografia impede que as senhas sejam lidas por quaisquer pessoas que tenham acesso à área de administração dos sistemas. Esse recurso mascara a senha real e a torna incompreensível para aqueles que não sabem qual é a sequência correta dos caracteres;
– registro de ocorrências: manter o registro das movimentações e atualizações de dados é elemento indispensável nos sistemas de RH. Assim, é possível fazer um rastreamento de alterações e verificar onde houve uma falha para a correção;
– servidor na nuvem: a utilização de sistemas instalados na nuvem tem sua segurança garantida pelo fornecedor da plataforma. Ou seja, existe uma equipe especializada em garantir a segurança dos dados além, é claro, do incentivo às boas práticas adotadas pela sua organização. Vale destacar também que, normalmente, sistemas que operam na nuvem têm custo inferior aos que exigem instalação em servidor local;
– backup diário de dados: segurança da informação não diz respeito, apenas, às invasões de hackers, como já falamos anteriormente. Também deve focar no armazenamento seguro dos dados. Se o servidor é na nuvem, a responsabilidade pelo backup também é do fornecedor. O que pode variar é o tempo que cada fornecedor mantém as informações armazenadas. Os sistemas da Leme, por exemplo, têm backup diário dos dados, que ficam armazenados por 15 dias a partir da última data da cópia;
– disponibilização da base de dados de forma inteligível: a base de dados é do cliente e não do fornecedor do sistema. Por isso, ao disponibilizar a base de dados em um eventual encerramento de contrato, o fornecedor deve fazer isso de forma que as informações sejam lidas por outros meios que o cliente deseje utilizar.
– monitoramento em tempo real: alguns fornecedores oferecem acompanhamento integral, no formato 24 x 7, feito por uma equipe de segurança da informação, que monitora qualquer anomalia que apareça nos servidores ou nos dados dos clientes. Assim, é possível oferecer pronto-atendimento e resolver qualquer situação em poucos minutos.
Verificar essas condições de segurança são importantes não apenas para assegurar que as informações tramitadas pelo RH não serão perdidas ou vazadas, mas porque dificultam invasões ou o sumiço de dados que podem impactar em toda a organização.
Os sistemas da Leme Consultoria oferecem todos esses protocolos e mais alguns, além de termos uma equipe de especialistas que busca, continuamente, o aprimoramento dos critérios de segurança da informação dos nossos sistemas.
Mesmo os profissionais da Leme que não têm envolvimento direto com o desenvolvimento tecnológicos das nossas plataformas, também têm treinamentos e são continuamente motivados quanto à importância da segurança da informação, ações que aumentam as camadas de proteção de dados dos nossos clientes.
Por isso, se você busca por soluções eficientes e seguras para a sua organização, conheça os sistemas da Leme:
GCA – Mapeamento e Avaliação de Competências, apuração de metas, PDI e muito mais;
Tweezer.jobs – Recrutamento e Seleção de Pessoal, para agências de emprego, consultorias de RH e empresas. ◼
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O Inbound Recruiting utiliza os princípios de uma popular técnica de Marketing para atrair os melhores talentos para as vagas. Entenda como é o processo no R&S e como essas informações precisam ser registradas em um sistema.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 2/4/2019
▶ O Inbound Marketing é uma das mais populares técnicas de Marketing da última década. Esse conceito se baseia na atração orgânica de seguidores para uma marca e possibilita às empresas reduzirem investimentos com anúncios, ao passo que aumentam a quantidade de conteúdos relevantes para o público. Ao invés de “correr atrás do cliente”, a proposta desta técnica é conquistar as pessoas, disponibilizando materiais que sejam interessantes para elas.
Com o Inbound Marketing, as pessoas vão conhecendo a empresa, qual é o propósito de sua existência, o que ela pode agregar de bom para o mundo e para quem consome seus produtos ou serviços, quais são seus diferenciais, entre outras informações. Gradativamente, as pessoas passam a consumir ou, no mínimo, a admirar a marca.
E é este mesmo princípio que norteia o Inbound Recruiting: a ideia é que os talentos se sintam atraídos para a empresa e que desejem fazer parte dela. Muito mais do que seguir, admirar ou consumir, o Inbound Recruiting deve promover nas pessoas o desejo de ajudar a construir a marca, vestir a camisa e colocar a mão na massa.
Antes de prosseguir, uma coisa deve estar clara: o Inbound Recruiting tem tudo a ver com a reputação da marca no mercado. Então, se a empresa ainda não tem uma marca empregadora forte, é preciso construir essa imagem para atrair talentos.
Portanto, o primeiro passo do Inbound Recruiting é contar sobre a empresa para o mercado. Destacar missão, visão e valores é um ótimo começo. Assim, as pessoas entendem o porquê de a companhia existir e vão identificando se há compatibilidade com os seus propósitos pessoais. O site é um bom lugar para compartilhar o MVV, assim como reforçar estas informações nas redes sociais – caso a organização esteja em alguma.
Também vale acompanhar a reputação da empresa nas páginas especializadas em avaliar os melhores lugares para trabalhar. Nesses sites há informações preciosas fornecidas pelos próprios colaboradores, com excelentes insights que podem ser explorados positivamente. Por outro lado, também surgem as “oportunidades de melhoria” que devem ser tratadas internamente, a fim de aperfeiçoar a imagem da marca.
A partir do momento em que as pessoas se identificam com a organização, elas podem se cadastrar para acompanhar as atualizações, por meio de newsletter ou na própria fanpage. Mas, principalmente, o objetivo é que entre essas pessoas também estejam os profissionais que desejam fazer parte do banco de talentos da organização. É aqui que o segundo passo do Inbound Recruiting se estabelece: captação e conversão de “leads”, isto é, de pessoas interessadas na marca e, eventualmente, nas vagas abertas.
Por isso, atenção à página do “Trabalhe Conosco” da empresa! É preciso estar atualizada, com informações relevantes sobre a organização, um formulário simplificado e intuitivo para os candidatos se cadastrarem e, acima de tudo, as descrições das vagas devem ser claras e objetivas. Aqui, vamos abrir um tópico para falar especificamente sobre Descrição de Vaga.
A melhor forma de oferecer aos candidatos uma descrição de vaga adequada é se a organização já possui a descrição de cada uma das funções. A Descrição de Função é um dos mais importantes documentos que a área de RH pode ter. É nele que estão definidas a missão da função, as atribuições, responsabilidades, formação, experiência necessária, competências técnicas e comportamentais para o pleno desempenho da atividade. Se a Descrição de Função está bem estruturada, ela pode, facilmente, ser a base para a Descrição da Vaga.
Vale lembrar que a Descrição da Vaga não precisa ser exatamente igual ao Descritivo da Função, pois podem existir, inclusive, informações sigilosas ali escritas. Mas, o documento é, naturalmente, um compilado de elementos essenciais sobre a função que, quando adaptado, pode ser publicado.
E é aqui neste ponto que, mais uma vez, o conceito do Inbound Marketing é trazido para o RH: é necessário usar título adequado, desenvolver uma chamada agradável e apresentar a descrição da vaga de forma atrativa para os talentos.
Para ajudar na configuração da Descrição da Vaga, indicamos o ebook “As Melhores Ferramentas de Recrutamento”, produzido pelo LinkedIn e lançado em 2018, com diversas dicas para fazer do processo de Recrutamento & Seleção o mais assertivo possível, com base em estudos desenvolvidos pela própria rede social. Este ebook também disponibiliza modelos de descritivos de vagas que são realmente eficientes – e isso, é tudo o que a área de R&S deseja para executar um processo ágil.
Depois de atrair as pessoas e converter os admiradores em candidatos, como fazer a gestão dos currículos recebidos e a triagem para as entrevistas? Não, não é em uma planilha, na agenda e, muito menos, criando pastas e subpastas na caixa de e-mails. É preciso um sistema de gestão total do processo de Recrutamento e Seleção!
Identificamos algumas características que precisam ser analisadas ao escolher uma ferramenta eficaz de R&S e que fortaleça o Inbound Recruiting:
– sistema 100% online e com acesso possível a partir de diversos dispositivos (responsivo);
– geolocalização para facilitar a roteirização;
– workflow de vagas;
– cadastro completo do perfil do candidato e campo para lançar todas as interações mantidas;
– integração total de informações sobre candidatos encaminhados x vagas x empresa;
– processo seletivo assertivo graças ao uso de palavras-chave e filtros, que identificam candidatos com 100% de aderência;
– dezenas de relatórios para análises quanti e qualitativas dos processos seletivos;
– gestão do relacionamento com o cliente, por meio do conceito do CRM;
– backup diário da base de dados;
– disponibilização da base (ao final do contrato) de forma inteligível para o cliente;
– veja aqui mais alguns pontos relevantes para a escolha do sistema de Recrutamento & Seleção.
Ao identificar os melhores perfis (graças à eficácia do sistema de R&S e da análise humana dos currículos selecionados), o processo do Inbound Recruiting chega à etapa das entrevistas. É preciso continuar a encantar os profissionais relacionados para a conversa, pois eles ainda estão passando pela fase de conquista: os candidatos devem querer, ainda mais, fazer parte da organização.
Por isso, antes, durante e depois da entrevista, o selecionador precisa estar preparado para conduzir uma conversa produtiva e esclarecer as eventuais dúvidas que possam surgir por parte do candidato. Vale lembrar que, após a entrevista, mesmo que o candidato não seja aprovado, ele precisa receber um feedback. Todo o processo faz parte da experiência que o profissional tem com a organização e, se essa vivência for positiva, esse profissional certamente se tornará um “promotor informal” da organização.
Agora, se o candidato foi aprovado, o Inbound Recruiting chega ao fim e “passa a vez” para outro processo tão importante quanto: o onboarding de novos colaboradores. Mas, esse é assunto para outro dia!
Em resumo, o processo de Inbound Recruiting pode ser estabelecido nesse diagrama:
Relegar o processo de Inbound Recruiting coloca a empresa em risco, com atrasos em processos seletivos e geração de custos com treinamentos de profissionais com pouca aderência tanto à vaga quanto à organização.
Maximize os resultados organizacionais desde a porta de entrada! Fale com a Leme! Nós podemos ajudar! ◼
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Falar sobre as possibilidades de crescimento que a organização oferece já na entrevista de emprego tem tudo a ver com os conceitos mais modernos sobre Seleção por Competências. Entenda como os processos se relacionam.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 19/3/2019
▶ “Como você se vê em 5 anos?” ou “Onde você se imagina daqui a 10 anos?”
Todas as pessoas, em algum momento da vida, foram questionadas sobre como se veem no futuro, seja em 5 ou 10 anos. Inclusive, essas são perguntas para as quais todos os candidatos a vagas de emprego se preparam para ouvir. Basta dar um Google para encontrar até repostas prontas para estas dúvidas.
Mas, quando um entrevistador questiona o candidato sobre o seu plano de carreira (ou de vida), ele faz isso porque precisa ser assertivo na escolha do profissional para ocupar a cadeira vazia. A resposta a essa clássica dúvida ajuda o selecionador a reduzir os riscos de contratar um profissional em desacordo com os objetivos organizacionais. Ou, ainda, a recusar candidatos que dão indícios de que ficarão pouco tempo na empresa.
Ou seja, essa pergunta não é uma mera formalidade. Ela tem importância para quem está contratando, afinal sempre há investimentos de recursos humanos e financeiros quando é feita a admissão de um novo colaborador. Por isso, quanto mais próximo é o perfil do candidato ao perfil da empresa contratante, maiores as chances de uma união sadia e de longo prazo.
Do outro lado da mesa da entrevista, o candidato também precisa saber o que esperar da empresa, além do salário e dos benefícios que, normalmente, já são informados. Se o selecionador der respostas evasivas quando o profissional pedir mais informações sobre o dia a dia da empresa, a cultura, como são os gestores e as possibilidades de crescimento, esta pode ser uma forma ruim de começar a relação.
Falar sobre carreira no início do relacionamento empresa-candidato é tão importante que, em pesquisa desenvolvida e publicada pela Robert Half (ICRH – Índice de Confiança Robert Half, 6ª Edição), no final de 2018, com profissionais empregados e desempregados, o elemento mais importante citado por essas pessoas para decidirem se candidatar a uma vaga é a “possibilidade de crescimento”.
Isso quer dizer que a decisão de continuar ou não a candidatura vem antes mesmo da entrevista de emprego; ela começa já na descrição da vaga. E não dá pra fugir disso: quanto mais bem formatado o conteúdo da descrição da vaga, melhor a qualificação dos candidatos (no sentido de estarem mais próximos ao perfil buscado pela empresa contratante) que se inscrevem para o processo seletivo.
Outro dado do ICRH – 6ª Edição que também é importante destacar: foram entrevistados profissionais com 25 anos ou mais, portanto, essa pesquisa reflete os interesses de pessoas que representam a maior força de trabalho total no mundo e que vai se manter neste posto por muitos anos.
Sendo assim, organizar e disponibilizar adequadamente as informações sobre a vaga, desde a sua descrição até o roteiro da entrevista, é fundamental para assegurar maior assertividade na seleção de profissionais. E é justo para o candidato que também precisa saber se investir o tempo dele nessa empresa lhe renderá bons frutos.
A seleção e entrevista por competências é um recurso consolidado e de bons resultados para a organização. Isso porque o conceito abrange o entendimento de quais competências técnicas – hard skills – o candidato tem (e que, normalmente, são aquelas identificadas no currículo), mas acima disso, quais são as competências comportamentais, as soft skills, que ele pode agregar para a organização.
Então, se a ideia é aumentar a assertividade no processo seletivo é necessário, além de manter informações atualizadas sobre a vaga, a empresa e as possibilidades de crescimento, preparar a entrevista por competências. Este é um grande passo na caminhada pelo candidato ideal.
O princípio da entrevista comportamental é simples: identificar, na experiência recente do candidato, evidências de comportamentos que constatem se ele possui ou não uma determinada competência. Isto significa mudar o teor da entrevista, observando o relato sobre os comportamentos que o candidato apresentou em algumas situações e não o questionar se ele é ou não criativo, com foco em resultados ou com visão sistêmica.
Entretanto, os modelos mais atuais da Seleção por Competências propõem, ainda, a ampliação da análise do profissional além das competências técnicas e comportamentais, abrangendo: resultados alcançados, grau de complexidade das responsabilidades executadas, além da identificação dos valores do candidato. Assim, é possível atuar com maior precisão no processo seletivo e apurar a compatibilidade entre o candidato, a vaga e a cultura organizacional.
Ou seja, com essa ampliação proposta pelos novos conceitos de Seleção por Competências, fica claro entender porque não é prematuro abordar as possibilidades de crescimento na organização já na entrevista. É a primeira oportunidade de alinhar os valores do candidato aos da companhia, como já foi citado anteriormente.
A evolução dos processos seletivos é urgente! É necessário aprimorar tanto as técnicas quanto as ferramentas informatizadas para recrutar e selecionar pessoas. Por isso, conte com a Leme: temos softwares para recrutamento e seleção, para agências de empregos, consultorias de RH e empresas de todos os portes e segmentos, além de cursos in company focados na otimização da atração e da seleção de talentos, baseados na metodologia de Rogerio Leme.
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A Gestão do Relacionamento com o Cliente é possível com um CRM inteligente e integrado com os outros processos de Recrutamento & Seleção.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 13/3/2019
▶ Há alguns anos, a sigla CRM passou a fazer parte do vocabulário das agências de emprego e consultorias de Recrutamento & Seleção. Mas, antes de continuarmos, apenas um alinhamento quanto ao significado de CRM: Customer Relationship Management, que quer dizer Gestão do Relacionamento com o Cliente. Não é novidade, portanto, que essas três letrinhas tenham tanto significado no mundo dos negócios e, especialmente para empresas de R&S.
O CRM é essencial para um fornecedor se antecipar às necessidades do cliente. De forma conceitual, é a ferramenta perfeita para a manutenção da carteira e o acompanhamento de prospects. E quando falamos em “ferramenta”, é isso mesmo que queremos dizer: um sistema, um software preparado para facilitar o contato com o cliente.
E, vale fazer mais um alinhamento aqui: estamos falando de uma ferramenta real de CRM e não das centenas de planilhas, das inúmeras anotações na agenda ou dos post-its, que todos nós temos, colados em volta de todo o monitor. Sem querer desmerecer esses recursos, mas eles não são, realmente, eficientes.
Por isso, quando falamos do CRM para agências de emprego e consultorias de RH, é premente que a solução dedicada aos processos comerciais esteja integrada ao R&S. Muitas vezes, a própria equipe de seleção é responsável pelo relacionamento com o cliente. Então, qual é o motivo para não ter um único sistema para todos os processos?
Já passou da hora de as empresas de R&S otimizarem, e automatizarem, diversos dos seus processos, especialmente os operacionais, em prol do aumento da produtividade e da liberação do tempo dos profissionais para ações que somente um ser humano é capaz de fazer.
Dentre as inúmeras atividades que um profissional de R&S realiza, algumas das que podem ser “terceirizadas” para um sistema otimizado, são:
– recebimento de currículos cadastrados no site diretamente no banco de dados, sem lotar a caixa de e-mails dos selecionadores;
– armazenamento de documentos padronizados no sistema para geração automática e personalizada com os dados da vaga para anúncios em placas e outros meios;
– seleção de candidatos por geolocalização, facilitando a roteirização das pessoas até a empresa contratante.
A lista de processos que um sistema de R&S pode automatizar inclui mais alguns itens. Entretanto, o que queremos dizer aqui é que o profissional de recrutamento e seleção pode ter suas competências e habilidades liberadas para serem aplicadas em outras atividades, as quais um sistema informatizado, por melhor que seja, é incapaz de realizar.
O módulo de CRM em um sistema de R&S deve permitir ao profissional fazer, no mínimo, a gestão de atendimentos comerciais e propostas. Mas, isso é o básico. O relacionamento com o cliente, como prega o conceito do CRM, exige conhecer profundamente “quem é a empresa” do outro lado. E, além do cadastro de dados, a percepção humana é fundamental para isso.
Portanto, o principal fator de otimização promovido por um sistema integrado de R&S com CRM é a possibilidade de manter, em um só local, todas as interações realizadas com o cliente. Desde um telefonema ou o envio de um e-mail até quais vagas o cliente já trabalhou com a sua empresa, quais candidatos foram encaminhados para essas posições e outras informações.
Para permitir uma análise completa do perfil do cliente, o CRM deve oferecer algumas funcionalidades essenciais para um cadastro completo. Mas, vamos nos poupar de falar sobre o cadastro básico (tais como razão social, CNPJ, nome do contato) e focar no que é diferencial para a gestão efetiva do relacionamento com o cliente:
– quantidade de funcionários, temporários, terceirizados e estagiários;
– faturamento anual;
– meses com pico de produção e o que é produzido;
– serviços consumidos e quais o cliente tem potencial para contratar;
– histórico de relacionamento com o cliente, com data, nome de quem fez o contato, qual foi o tipo de contato e armazenamento de documentos relacionados a essa ocorrência;
– gestão total de todas as propostas, independentemente do status (se aberta, aprovada, cancelada ou em análise), com arquivamento dos documentos enviados.
Quando o profissional de R&S ou da área comercial de uma agência de empregos tem centralizadas todas essas informações, ele consegue realizar uma análise crítica das características desse cliente e se antecipar às demandas, mapear oportunidades de vendas, selecionar candidatos com valores pessoais mais próximos aos valores organizacionais, obter insights para fechar uma proposta, etc. Há inúmeras possibilidades de aproveitar esses dados para impulsionar o relacionamento com o cliente.
E para a empresa que possui o sistema integrado de R&S com CRM, uma condição fundamental: nenhuma informação sobre o cliente fica perdida. Se um colaborador deixa de fazer parte do quadro, os demais profissionais são capazes de continuar o atendimento aos clientes, afinal, todo o conteúdo está registrado em local de acesso comum a todos.
Nem todos os sistemas de R&S disponíveis no mercado oferecem a opção do CRM. Por isso, o primeiro item a ser pesquisado com o fornecedor é, justamente, a gestão do relacionamento com o cliente. Mas, preste atenção a uma informação importante: estamos falando do cliente como a pessoa jurídica que trabalha ou deseja trabalhar as vagas com sua agência ou consultoria!
Há muitos sistemas que tratam o termo CRM como o relacionamento que sua empresa mantém com os candidatos indicados para uma vaga (o conceito é alterado para Candidate Relationship Management) e fazem a gestão apenas dos dados dessas pessoas, tais como: currículo, dados pessoais, contrato de trabalho etc. Não basta! A gestão comercial é fundamental para a produtividade dos processos de Recrutamento e Seleção.
Além disso, separamos mais alguns itens que precisam ser contabilizados no momento da pesquisa. É importante escolher um sistema que ofereça:
– banco de dados exclusivo;
– servidor na nuvem;
– backup diário, incluindo os documentos anexados;
– suporte técnico fornecido por pessoas e não robôs;
– acesso por qualquer tipo de dispositivo (sistema responsivo) e com conceito SaaS;
– importação da base de dados com tratamento inteligente;
– exportação do banco de dados, de forma inteligível, no cancelamento do contrato.
Cada vez mais, a digitalização das agências de empregos e consultorias de RH é necessária. Então, conheça o Tweezer.jobs, o sistema da Leme Consultoria para gerenciamento total dos processos de R&S e gestão comercial, 100% web, com rastreabilidade total e integração com a folha de pagamento. Agende sua demonstração gratuita hoje mesmo! ◼
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Promover uma boa experiência do candidato em um processo seletivo não é frescura! São os primeiros passos do relacionamento de um profissional com a sua empresa.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 13/2/2019 [update: 05/9/2022]
▶ Quando as pessoas estão procurando emprego, é comum acessarem todos os sites que congregam vagas de inúmeras empresas, o próprio LinkedIn, assim como, as páginas das agências de emprego e consultorias de RH.
Para ser uma empresa que se destaca entre os bons candidatos que têm acesso a essas ofertas, é necessário investir em algo que o mercado tem chamado de “experiência do candidato”. Aliás, melhorar a experiência das pessoas tem sido meta em diversos segmentos, desde promover conforto visual a que lê um texto na internet até o bem-estar de um cliente que entra em uma loja física. Por isso, com o R&S não pode ser diferente.
Essa tal experiência do candidato consiste, portanto, em oferecer aos profissionais um relacionamento confiável e transparente, do início ao fim do contato desta pessoa com a empresa. E isso envolve diversas ações, desde a disponibilização clara de dados sobre a vaga até o feedback quanto ao encerramento do processo seletivo.
Pensando em ajudar as empresas a se destacarem, preparamos um guia com algumas sugestões de “boas práticas” que vão melhorar a atração de talentos e a permanência desses profissionais no processo de recrutamento e seleção.
1. Clareza nas informações sobre a vaga
O maior problema que a falta de informação clara pode causar é, sem dúvida, atrair candidatos que não têm a ver com o perfil desejado. É imprescindível informar quais são as responsabilidades, a qualificação mínima necessária e os benefícios da vaga. A descrição deve ser concisa, mas isso não significa que informações devam ser omitidas. Uma das definições do termo concisão é “brevidade e clareza no escrever”.
2. Atenção ao título da vaga
Cuidado, também, com a linguagem aplicada. Utilizar termos comuns para o título facilita a visualização para o candidato em meio a quantidade de vagas que algumas páginas oferecem. Um bom candidato pode passar despercebido pela vaga da sua empresa, pois a descrição do nome estava confusa, não o atraiu ou não significou algo para ele.
3. Se possível, informe a remuneração
Os candidatos se sentem mais seguros em saber quanto receberão ao relacionarem o valor com as responsabilidades descritas. Lembrando que os benefícios corporativos compõem a remuneração total paga, por isso, já falamos anteriormente que são informações imprescindíveis para constarem na descrição da vaga.
4. Fale muito brevemente sobre a empresa
Na descrição da vaga não deve haver um institucional, a missão, visão e os valores organizacionais ou demais informações relacionadas. Aqui, o imperativo continua sendo a concisão. Se for o caso, indique o site ou a página da empresa no Facebook ou no LinkedIn, para que o candidato possa se atualizar quanto ao histórico da companhia. E isso nos leva ao próximo item.
5. A primeira impressão é a que fica
Frase clichê, mas que deve ser levada ao pé da letra. O candidato deve sentir confiança na empresa para a qual ele está se disponibilizando para trabalhar. As pessoas têm medo (e com razão) de disponibilizar seus dados caso elas não tenham certeza de que as informações serão utilizadas adequadamente. Mantenha a página da empresa, o LinkedIn ou o Facebook com informações atualizadas, pois o candidato vai pesquisar em todos os lugares para saber se a empresa é de confiança. Assim, não há risco de perder esse profissional logo no início ou ao longo do processo.
6. Utilize recursos tecnológicos com boa interface para o candidato
Boa parte dos envios de currículos são feitos via site, que se integra a um sistema de recrutamento e seleção. Por isso, invista em um site ou sistema de R&S que seja amigável, para que o candidato não desista no meio do cadastramento. Opte por recursos que ofereçam segurança de dados para a sua empresa e para o candidato. Um dos indicadores de que o site é confiável é verificar, por exemplo, se a página do fornecedor começa com “https” (o “s” indica o protocolo de segurança). Veja outros fatores que o ajudarão a escolher um ótimo sistema de recrutamento e seleção.
7. Realize um processo adequado à vaga
O ideal é simplificar. Se existem etapas que podem ser otimizadas por telefone ou via Internet (Skype ou recursos semelhantes), não hesite em fazer! Se deslocar algumas vezes para o processo seletivo gera custos ao candidato e, em alguns casos, é um dinheiro que ele não tem naquele momento. Uma boa triagem feita por telefone é uma etapa que não precisa mais acontecer presencialmente.
8. Cumpra o horário combinado com o candidato
Se marcou a entrevista às 9 horas, atenda o candidato às 9 horas. A pessoa que está aguardando para ser entrevistada tem outros compromissos. E mesmo que não tenha, é atencioso cumprir o que foi combinado, afinal, o candidato está disponível no horário acertado. Atendimento desrespeitoso depõe contra a melhor experiência do candidato e ele achará que toda a organização é reflexo daquele momento. Atenção! Estamos falando de oferecer uma boa experiência para um ser humano!
9. Não deixe o candidato sem respostas
Se você não consegue esclarecer uma informação na hora, dê um posicionamento posterior ao candidato. Não o deixe sem resposta, pois se este profissional estiver concorrendo a um trabalho em outras empresas, ele dará mais atenção àquela que demonstrou real interesse nele. Aliás, esse fundamento vale, também, para o feedback quanto ao processo seletivo: informe o candidato se ele não passou e explique o motivo. Se o processo foi encerrado por demandas organizacionais, informe a todos os participantes. Nunca deixe uma pessoa sem resposta. Se são muitos candidatos, até mesmo por e-mail é possível fazer esse retorno.
10. Por fim, trate o candidato como gostaria de ser tratado
Essa é a mais pura verdade. Se você quer possibilitar ao candidato uma boa experiência e deixar a sua marca empregadora lá em cima, cuide de todo o atendimento dispensado à pessoa. No LinkedIn, é possível ler, todos os dias, relatos de candidatos que se sentiram mal ao longo do processo seletivo. Com certeza, você não quer esse tipo de depoimento para a sua organização. A melhor forma de saber se você está indo pelo caminho certo é perguntar a si mesmo se as suas ações lhe dão orgulho ou se você gostaria de ter passado pelo mesmo processo ofertado ao candidato. Se não, repense as atitudes para o próximo processo seletivo.
Essas boas práticas vão fomentar processos seletivos mais atraentes, vão gerar contratações mais assertivas e, mais do que isso, vão promover nos candidatos uma excelente visão sobre o employer branding da organização que o contratou! ◼
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