Portal Info Money
Notícias
Você sabe quais os maiores erros ao elaborar um plano de carreira?

23 de março de 2012 • 08h52 Por: Viviam Klanfer Nunes

SÃO PAULO – Os profissionais já entenderam que para aumentar as chances de ter uma carreira de sucesso é preciso elaborar, o quanto antes, um plano de carreira. Embora reconheçam que esse é um elemento fundamental, nem todos sabem quais os maiores erros ao desenvolver um plano de carreira.
Um erro básico, mas que usualmente acaba sendo cometido, é quando o profissional não faz um trabalho de autoconhecimento para elaborar seu plano de carreira. De acordo com o diretor-geral da Elevartis, empresa de coaching, Guilherme Rego, muitos profissionais sofrem na sua profissão por não terem escolhido a área que melhor se encaixa ao seu perfil.

Qual o seu perfil?
Se a pessoa é altamente extrovertida e acaba ocupando uma posição burocrática, que exige uma atuação mais solitária, o resultado não tende a ser positivo. Portanto, antes de sentar e definir suas metas, ou seja, aonde você quer chegar na sua carreira, saiba quem você é e qual é o seu perfil.
Para isso, o coach recomenda o teste de personalidade Mbti (Indicador de Tipo Myers Briggs – na sigla em inglês). Essa ferramenta não é usada para reconhecer as competências do profissional, mas sim para identificar as preferências de personalidade. Ou seja, se é uma pessoa mais extrovertida ou introvertida, mais sensitiva ou intuitiva, por exemplo.
O coach, inclusive, faz um paralelo com o mundo dos investimentos. Mesmo que a pessoa tenha a intenção de se tornar um investidor, ele deve conhecer que tipo de investidor ela é, ou seja, tem um perfil mais agressivo ou moderado?

Decisão de carreira
Não importa a ferramenta que utilize, o essencial é entender suas preferências comportamentais. Isso é importante, inclusive, para definir por qual carreira seguir. Para a consultora da Leme Consultoria, Márcia Pereira, esse é justamente o momento no qual os principais erros de carreira acontecem.
“Muitas pessoas escolhem uma carreira, fazem a faculdade e só vão se dar conta que não gostam da área quando já estão no mercado de trabalho, o que gera muita frustração”, diz a consultora. Para evitar essa situação, além do autoconhecimento, a pessoa deve ter o máximo de conhecimento sobre a profissão que pretende seguir.
Pensando no plano de carreira, é possível compreender que a tarefa não é tão simples quanto parece. Apenas definir objetivos, ou seja, qual posição você quer ocupar em determinado tempo, é superficial demais. A dica, portanto, é se conhecer melhor.

Objetivos viáveis

Mas os problemas não param por ai. Outro erro comum ao elaborar um plano de carreira é ser agressivo demais em relação às suas metas. Se você quer ser o presidente de uma multinacional, saiba que isso vai levar tempo, nada vai acontecer do dia para noite. Embora metas grandes sejam estimulantes, elas não devem extrapolar a realidade e devem ser muito bem sustentadas.
Isso nos leva ao próximo erro: definir metas, mas não definir como chegar lá. Qualquer posição que se deseje, o profissional precisa ter uma série de competências, conhecimentos, habilidades e experiências. Logo, se para ser o diretor de uma empresa você precisa de inglês fluente e um MBA internacional, não adianta definir como meta, se não fizer o que é preciso para chegar lá.
“As metas propostas no plano de carreira devem ser factíveis e é preciso correr atrás para chegar lá”, analisa Rego. Lembre-se que quanto mais alto o cargo, mas concorrida é a posição, ou seja, você vai disputar a mesma vaga com muitos profissionais que passaram os últimos anos se aprimorando.
A fórmula, portanto, é simples: é preciso se conhecer, entender o que você precisa para chegar aonde quer e fazer os cursos que o permitam chegar lá. Nesse percurso, ainda é preciso ir ajustando seu plano de carreira. Mais um erro comum, segundo Rego, é “não considerar as variáveis externar e não fazer os ajustes de tempos em tempos”, afirma.

Networking
Um plano de carreira deve considerar todos os elementos do mundo corporativo. Se o networking é um deles, esquecer de considerá-lo também pode ser um problema. De acordo com Márcia, mais do que realizar cursos e obter experiência na área, o profissional deve entender que os contatos podem fazer muita diferença, inclusive, acelerando a carreira.
No plano de carreira os profissionais erram ao esquecer de considerar a devida atenção que precisarão dar, em sua trajetória profissional, a esse elemento. Os contatos são importantes para entender como o mercado está se comportando e conseguir vagas que dificilmente conseguiria sem determinados conhecidos. “No mundo corporativo, todo mundo se conhece. Quando surge uma vaga é importante que alguém pense em você para assumir a posição”.

Fonte: Portal Info Money, publicado em 23/03/2012

Palavras-chave: Marcia Pereira | leme consultoria | capacitacao | carreiras | plano de carreiras | profissional


Governo propõe aos professores aumento e plano de carreira

BRASÍLIA – Depois de quase dois meses de greve dos professores das universidades e institutos federais, o governo apresentou uma proposta que prevê plano de carreira que entraria em vigor a partir de 2013.
A proposta reduz de 17 para 13 os níveis de carreira, uma das reivindicações do movimento grevista. O governo diz ainda que irá conceder reajuste salarial a todos os docentes federais de nível superior, além dos 4% concedidos pela MP 568 retroativo a março, ao longo dos próximos três anos.

Com isso, o salário inicial do professor com doutorado e dedicação exclusiva tanto das universidades federais quanto dos institutos federais será de R$ 8,4 mil. Os salários dos professores já ingressados na universidade, com título de doutor e dedicação exclusiva, passarão de R$ 7,3 mil para R$ 10 mil ao longo dos próximos três anos. Além disso, a remuneração do professor titular com dedicação exclusiva passará de R$ 11,8 mil para R$ 17,1 mil.
O governo também prevê um novo processo de certificação para os professores dos institutos federais.
Marinalva Oliveira, presidente do Andes-SN (Sindicato Nacional dos Docentes das Instituições de Ensino Superior), afirmou que será preciso discutir a proposta no conselho geral de greve e nas assembleias de base, para só então definir se a paralisação continua ou não. "Acho que isso deve levar ao menos uma semana, mas só saberemos depois."

A proposta
Em reunião realizada com os representantes sindicais dos professores, coordenada pelo secretário de Relações do Trabalho do MPOG, Sérgio Mendonça, com a presença de representantes do Ministério da Educação, o governo propôs o plano que, no caso dos Institutos Federais de Educação, Ciência e Tecnologia, além da possibilidade de progressão pela titulação, haverá um novo processo de certificação do conhecimento tecnológico e experiência acumulados ao longo da atividade profissional de cada docente. Desta forma, o governo atenderia a reivindicação histórica dos docentes, que pleiteavam um plano de carreira que privilegiasse a qualificação e o mérito. Além disso, segundo Sergio Mendonça, "torna a carreira mais atraente para novos profissionais e reconhece a dedicação dos professores mais experientes."

Finalmente, com a sanção da Lei 12.6772012, o governo criou 77 mil novos cargos para professores e técnicos para as universidades e institutos federais. A proposta permite visualizar uma mudança na concepção das universidades e dos institutos federais, na medida em que estimula a titulação, a dedicação exclusiva e a certificação de conhecimentos.

Fonte: DCI – Diário do Comércio Indústria e Serviço, 07 de Julho de 2012


Falar sobre as possibilidades de crescimento que a organização oferece já na entrevista de emprego tem tudo a ver com os conceitos mais modernos sobre Seleção por Competências. Entenda como os processos se relacionam.


por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 19/3/2019

Plano de Carreira

Crédito: Freepik

▶ “Como você se vê em 5 anos?” ou “Onde você se imagina daqui a 10 anos?”
Todas as pessoas, em algum momento da vida, foram questionadas sobre como se veem no futuro, seja em 5 ou 10 anos. Inclusive, essas são perguntas para as quais todos os candidatos a vagas de emprego se preparam para ouvir. Basta dar um Google para encontrar até repostas prontas para estas dúvidas.

Mas, quando um entrevistador questiona o candidato sobre o seu plano de carreira (ou de vida), ele faz isso porque precisa ser assertivo na escolha do profissional para ocupar a cadeira vazia. A resposta a essa clássica dúvida ajuda o selecionador a reduzir os riscos de contratar um profissional em desacordo com os objetivos organizacionais. Ou, ainda, a recusar candidatos que dão indícios de que ficarão pouco tempo na empresa.

Ou seja, essa pergunta não é uma mera formalidade. Ela tem importância para quem está contratando, afinal sempre há investimentos de recursos humanos e financeiros quando é feita a admissão de um novo colaborador. Por isso, quanto mais próximo é o perfil do candidato ao perfil da empresa contratante, maiores as chances de uma união sadia e de longo prazo.

O OUTRO LADO

Do outro lado da mesa da entrevista, o candidato também precisa saber o que esperar da empresa, além do salário e dos benefícios que, normalmente, já são informados. Se o selecionador der respostas evasivas quando o profissional pedir mais informações sobre o dia a dia da empresa, a cultura, como são os gestores e as possibilidades de crescimento, esta pode ser uma forma ruim de começar a relação.

Falar sobre carreira no início do relacionamento empresa-candidato é tão importante que, em pesquisa desenvolvida e publicada pela Robert Half (ICRH – Índice de Confiança Robert Half, 6ª Edição), no final de 2018, com profissionais empregados e desempregados, o elemento mais importante citado por essas pessoas para decidirem se candidatar a uma vaga é a “possibilidade de crescimento”.

Isso quer dizer que a decisão de continuar ou não a candidatura vem antes mesmo da entrevista de emprego; ela começa já na descrição da vaga. E não dá pra fugir disso: quanto mais bem formatado o conteúdo da descrição da vaga, melhor a qualificação dos candidatos (no sentido de estarem mais próximos ao perfil buscado pela empresa contratante) que se inscrevem para o processo seletivo.

Outro dado do ICRH – 6ª Edição que também é importante destacar: foram entrevistados profissionais com 25 anos ou mais, portanto, essa pesquisa reflete os interesses de pessoas que representam a maior força de trabalho total no mundo e que vai se manter neste posto por muitos anos.

Sendo assim, organizar e disponibilizar adequadamente as informações sobre a vaga, desde a sua descrição até o roteiro da entrevista, é fundamental para assegurar maior assertividade na seleção de profissionais. E é justo para o candidato que também precisa saber se investir o tempo dele nessa empresa lhe renderá bons frutos.

ENTREVISTA POR COMPETÊNCIAS AUMENTA A OBJETIVIDADE DO PROCESSO DE R&S

A seleção e entrevista por competências é um recurso consolidado e de bons resultados para a organização. Isso porque o conceito abrange o entendimento de quais competências técnicas – hard skills – o candidato tem (e que, normalmente, são aquelas identificadas no currículo), mas acima disso, quais são as competências comportamentais, as soft skills, que ele pode agregar para a organização.

Então, se a ideia é aumentar a assertividade no processo seletivo é necessário, além de manter informações atualizadas sobre a vaga, a empresa e as possibilidades de crescimento, preparar a entrevista por competências. Este é um grande passo na caminhada pelo candidato ideal.

O princípio da entrevista comportamental é simples: identificar, na experiência recente do candidato, evidências de comportamentos que constatem se ele possui ou não uma determinada competência. Isto significa mudar o teor da entrevista, observando o relato sobre os comportamentos que o candidato apresentou em algumas situações e não o questionar se ele é ou não criativo, com foco em resultados ou com visão sistêmica.

Entretanto, os modelos mais atuais da Seleção por Competências propõem, ainda, a ampliação da análise do profissional além das competências técnicas e comportamentais, abrangendo: resultados alcançados, grau de complexidade das responsabilidades executadas, além da identificação dos valores do candidato. Assim, é possível atuar com maior precisão no processo seletivo e apurar a compatibilidade entre o candidato, a vaga e a cultura organizacional.

Livro “Seleção e Entrevista por Competências
com o Inventário Comportamental”,
de Rogerio Leme

Ou seja, com essa ampliação proposta pelos novos conceitos de Seleção por Competências, fica claro entender porque não é prematuro abordar as possibilidades de crescimento na organização já na entrevista. É a primeira oportunidade de alinhar os valores do candidato aos da companhia, como já foi citado anteriormente.

A evolução dos processos seletivos é urgente! É necessário aprimorar tanto as técnicas quanto as ferramentas informatizadas para recrutar e selecionar pessoas. Por isso, conte com a Leme: temos softwares para recrutamento e seleção, para agências de empregos, consultorias de RH e empresas de todos os portes e segmentos, além de cursos in company focados na otimização da atração e da seleção de talentos, baseados na metodologia de Rogerio Leme.

Procurando por Treinamentos Abertos?
Clique aqui e veja a nossa agenda completa


LINKS RELACIONADOS

Experiência do candidato no recrutamento e seleção ajuda a atrair melhores profissionais

Jogos e dinâmicas: processo seletivo assertivo e com foco em competências

Curso Plano de Cargos e Salários forma especialistas para elaboração ou revisão do PCCS

Licença Creative CommonsEste material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.

Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:

leme.webp

Garanta Certificações e Conformidade Legal com um

Plano de Cargos, Carreiras e Salários da Leme!

Atenda aos requisitos de certificações essenciais, mantenha a transparência e evite problemas empresariais.

Certificações Essenciais: Atenda aos requisitos de certificações como ONA, ISO 9001, GMP e outras

✓ Conformidade para Exportação: Garanta que sua empresa cumpra todas as normas em setores que dependem de exportação.

Transparência e Documentação: Evite prejuízos com processos trabalhistas

Eficiência Financeira: Diminua desfalques, evitando sanções pelos órgãos regulamentadores.

Fale agora no WhatsApp

ou agende uma vídeo-call direto com nosso especialista!

Garantir a conformidade legal depende de um plano estruturado de carreira, cargos e salários para empresas que seguem regulamentações específicas.

Certificações Essenciais: Atenda aos requisitos de certificações como ISO 9001, GMP, e ONA com uma estratégia de remuneração estruturada.

Transparência Legal: Evite processos trabalhistas com práticas salariais transparentes e bem documentadas.

Conformidade Documental: Assegure que sua empresa cumpra todas as normas específicas dos órgãos regulamentadores de seu segmento.

Economia Inteligente: Empresas com um Plano de Cargos e Carreiras e Salários bem implementado podem economizar até 30% nos custos de folha de pagamento.

Para Quem o Plano de Remuneração Estratégica é Indicado?

Empresas do Setor Hospitalar que Buscam Certificação ONA:

Garanta que sua organização atenda aos rigorosos padrões de uma estrutura de cargos e salários bem definida para avançar nos processos de certificação

Organizações que Necessitam de Certificações ISO 9001 ou GMP:

Setores financeiro e farmacêutico que buscam certificações como ISO 9001 ou GMP precisam de um Plano Estratégico de Remuneração para garantir conformidade e qualidade rigorosa.

Negócios que Precisam Manter Exportações:

Empresas exportadoras precisam garantir conformidade documental para evitar suspensões. Uma boa estrutura de remuneração assegura o cumprimento das normas específicas.

Outros Desafios que Resolvemos

Nosso Plano de Cargos, Carreiras e Salários também ajudará sua empresa a superar desafios críticos em outras áreas:

Problemas Trabalhistas e Conformidade Legal

Evite processos e multas trabalhistas eliminando inconsistências legais.

Gestão de Talentos e Competitividade

Atrair e reter talentos qualificados com uma estrutura de carreira clara e competitiva.

Controle de Custos Salariais

Elimine gastos desnecessários, otimize a folha de pagamento e distribua melhor os recursos.

Atração de Investimentos

Cumpra as exigências de processos como IPO e atração de investidores melhorando a governança da empresa.

Motivação e Equidade

Promova a equidade salarial, aumentando a motivação e produtividade. Eleve sua pesquisa de clima.

Contratação em Tecnologia (TI)

Facilite a atração e retenção de profissionais de TI com um plano de cargos e salários competitivo.

O que você ganhará com o plano da Leme?

Componentes principais do plano:

Listagem adequada de cargos.

Descrição adequada de cargos

Hierarquia adequada por método de pontos.

Tabela salarial completa.

Política de remuneração inteligente.

Simulação do enquadramento da tabela antiga para a nova.

Componentes adicionais ao plano:

Pesquisa de Remuneração: Pesquisa Banco, Mercado e/ou Mista.

Simulações e projeções de enquadramento para diversos cenários: Estudo adicional de simulação de enquadramento.

Revisão de cargos de liderança, setores e novos organogramas: Arquitetura Organizacional.

Pontuação de novos cargos criados: Nova avaliação de cargos.

Novas CBO: Estudo e proposição de CBO.

Programa de Benefícios: Projeto de Benefícios.

Programa de RV: v2RV ICP e/ou ILP.

Programa de Benefícios: Projeto de Benefícios.

Veja como ficará seu LinkedIn!

Fique mais próximo da sua excelência em eficiência profissional em gestão de pessoas!

Desenvolvimento profissional:

Aumente suas chances de promoções e a confiança da alta gestão em novas decisões.

Reconhecimento no mercado:

Seja reconhecido como um Especialista Case de Sucesso, inclusive por outras empresas.

Ambiente de trabalho saudável:

Crie um ambiente de trabalho justo e produtivo, que promova a satisfação dos colaboradores.

A Leme Consultoria

Fundada pelo Professor Rogerio Leme, a Leme Consultoria é especializada em projetos de Plano de Cargos, Carreiras e Salários (PCCS), além de ferramentas, treinamentos e softwares para otimizar o desempenho de empresas públicas e privadas.

Nosso foco é a gestão estratégica de pessoas, abrangendo desde o processo de seleção até a avaliação de desempenho, remuneração, engajamento e desenvolvimento humano.

Com mais de 26 anos de experiência, oferecemos soluções personalizadas e de alta qualidade, utilizando metodologias ágeis para atender às reais necessidades das organizações, sempre com transparência e eficácia.

Alguns de nossos clientes recentes:

Números de sucesso em Planos de Cargos, Carreira e Salários:

Volume de projetos

Em média, realizamos 70 projetos por ano e temos experiência acumulada em 500 edições de projetos.

Variedade de tamanhos de empresas

Já realizamos projetos para empresas a partir de 100 funcionários até empresas com 100 mil funcionários.

Experiência em diversos segmentos

Temos experiência diversificada em todos os segmentos da economia, incluindo o setor privado, público e terceiro setor.

Banco de dados de salários e benefícios

Possuímos mais de 2 mil empresas em nosso banco de dados de salários e benefícios.

Histórico de inscrições e consultorias

Foram mais de 100 mil descrições de cargos avaliadas ao longo dos nossos quase 30 anos de atuação e mais de 1 milhão de vagas trabalhadas e análises críticas produzidas pelo nosso time de especialistas.

Impacto em pessoas e processos

Mais de 1 milhão de pessoas foram beneficiadas por nossos sistemas e processos de consultoria.

Relacionamento com grandes empresas

Trabalhamos com grandes empresas e multinacionais, o que reforça nossa capacidade de lidar com projetos complexos e de grande escala.

Abordagem científica

Utilizamos uma abordagem científica e metodologias comprovadas para garantir a precisão e a eficácia dos nossos serviços de consultoria.

Compromisso com a ética

Mantemos um compromisso firme com a ética e a transparência em todas as nossas ações, garantindo que nossos clientes possam confiar plenamente em nossos serviços.

Suporte contínuo e personalizado

Oferecemos suporte contínuo e personalizado para garantir que nossos clientes obtenham o máximo benefício dos nossos serviços, adaptando soluções às suas necessidades específicas.

Agende uma consulta com os nossos especialistas, sem custo!

® Todos os direitos reservados.


A implantação ou a revisão do plano de cargos e carreiras bem como a sua boa administração causam impactos em diversas áreas da organização. Entenda de que forma esse projeto repercute na instituição.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 21/3/2019


▶ O plano de cargos e carreiras é, sem dúvida, uma das mais importantes e complexas ações que o RH pode implantar na organização. Independentemente do porte da empresa, este projeto não pode ser tratado como “perfumaria”. Por isso, se a Alta Direção ainda não compreendeu a importância do plano de cargos e salários, esse é o momento para gerar o convencimento da gestão.

Porém, antes de apresentar algumas situações-problema nas quais um bom plano de cargos e carreiras tem forte influência para a sua resolução, é necessário fazer um alerta: um bom PCCS, baseado nos pilares da transparência, justiça e meritocracia, necessita estar alinhado à Missão, Visão e Valores, estruturado após análise dos cenários interno e externo, de mercado, investimentos e tecnologia, além do entendimento da cultura e amparado pelos aspectos legais e trabalhistas.

Sozinho, o plano de cargos e carreiras não levará a empresa a alcançar o sucesso, mas vai eliminar ou reduzir inúmeras barreiras que podem ser encontradas no caminho. Para conhecer todas as etapas de um projeto de cargos e salários, separamos esse artigo para você.


PROBLEMA: CLIMA ORGANIZACIONAL POLUÍDO

Embora este seja um problema quase autoexplicativo e que pode ser produzido por outras situações que não se relacionam apenas às questões salariais, esse é um caso em que o plano de cargos e carreiras pode ajudar a reduzir o ruído.
Como o plano de cargos e carreiras mitiga esse problema: as conversas de corredor, com as reclamações sobre “um colaborador ganhar mais do que o outro fazendo a mesma coisa” vão acontecer ocasionalmente, mesmo depois do PCCS. Entretanto, ao elaborar ou revisar as descrições das funções e avaliar os cargos, é possível montar o ranking, em que se visualiza a justiça interna. O ranking é uma lista ordenada pela importância relativa de cada cargo, comparando complexidade e responsabilidades. Quando é feita a comunicação do projeto para todos os funcionários, eles têm a clareza dos motivos de uma função remunerar mais do que a outra.


PROBLEMA: MARCA EMPREGADORA COMPROMETIDA

A Internet democratizou o conhecimento e isso impacta, inclusive, na imagem da empresa perante o mercado. Se o clima organizacional é tenso em virtude de reclamações constantes em relação à justiça interna, promoções, aumentos salariais, transparência etc., as pessoas de fora da empresa também ficarão sabendo destes problemas. Existem sites especializados em falar sobre a marca empregadora, indicando os prós e contras que a companhia oferece.
Como o plano de cargos e carreiras mitiga esse problema: na mesma linha do “clima organizacional poluído”, um plano de cargos, carreiras e salários bem elaborado e comunicado a todos reduz a tensão interna e as reclamações públicas. Problemas relacionados ao salário ou à falta de clareza em relação às possibilidades de crescimento são determinantes para os profissionais de candidatarem ou não às vagas abertas. E, claro, são fatores decisórios para a permanência de talentos que já atuam na organização.


PROBLEMA: PERDA DE COLABORADORES PARA O MERCADO OU CONCORRENTES

Preocupante, ainda mais quando os colaboradores que saem da organização executam funções-chave e que, normalmente, são profissionais da área fim. É claro que nem sempre o problema é salarial, por isso, vale implantar (se a organização ainda não tem) a entrevista de desligamento para entender quais são os motivos das saídas. Se o problema for dinheiro, o PCCS vai identificar facilmente quais são os pontos de atenção.
Como o plano de cargos e carreiras mitiga esse problema: é importante rodar uma pesquisa de remuneração e benefícios, que permita entender como as outras empresas estão pagando para profissionais que desempenham a mesma função, isto é, salário fixo, comissões, bônus, prêmios, benefícios etc. A pesquisa salarial, seja de mercado ou banco de dados, ajuda a visualizar as práticas de mercado e entender como a empresa está posicionada em relação às questões de remuneração.


PROBLEMA: GESTORES COM DIFICULDADE PARA A TOMADA DE DECISÕES

É comum que o gestor se sinta inseguro quando um colaborador o questiona sobre seu plano de carreira ou quando receberá um aumento salarial se não há uma política de remuneração clara e atualizada.
Como o plano de cargos e carreiras mitiga esse problema: uma das entregas deste projeto é, justamente, a política de remuneração, que define as regras para a administração do plano, com base em importantes valores, tais como: transparência, justiça e meritocracia. Uma política bem escrita, de fácil entendimento e acessível a todos os gestores, apresenta os critérios para progressão salarial por mérito e promoção, por exemplo. Conhecendo e entendendo o conteúdo, o gestor tem mais segurança para falar com sua equipe sempre que questionado em reação às políticas salariais.


PROBLEMA: RECLAMAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS

Sem dúvidas, um dos problemas mais antigos e complexos que as organizações enfrentam é com a Justiça do Trabalho. Se as empresas não se atentarem para as questões legais nas decisões referentes à remuneração, podem se ver enterradas em inúmeras reclamações trabalhistas e enormes prejuízos financeiros.
Como o plano de cargos e carreiras mitiga esse problema: mais importante do que estruturar o plano de cargos, carreiras e salários é colocá-lo em prática. Por isso, existem algumas ações que, se tomadas desde o início, reduzem drasticamente os problemas ao longo e na conclusão do projeto. É necessário sensibilizar e envolver os gestores sobre a importância da execução do plano de cargos e carreiras. Para os colaboradores, é fundamental comunicar que um projeto como esse não significa um aumento salarial tampouco demissões. Isso é importante para controlar as expectativas. Ao final, os colaboradores devem ser informados sobre quais são as novas regras de remuneração e, normalmente, é o próprio gestor quem fornece essas explicações. Por isso, é tão importante que os profissionais em funções de liderança estejam envolvidos desde o princípio.

Mais uma vez, vale falar: o plano de cargos e carreiras é um dos mais importantes projetos de uma organização, não somente do RH que é a área que, normalmente conduz a implantação. Por isso, é tão fundamental contar com o patrocínio da Alta Direção e o apoio das médias lideranças, para que o projeto seja estratégico e eficiente.


COMO A LEME PODE AJUDAR?

A Leme Consultoria é especializada em plano de cargos, carreiras e salários. Oferecemos consultoria personalizada e sessões de mentoria e treinamentos abertos e in company baseados em nossa metodologia, que está disponível também em literatura.

Para empresas de médio e grande porte (com mais de 100 empregados e, no mínimo, 50 funções), sugerimos a contratação da consultoria, especialmente se o plano for antigo ou se não houver um plano estruturado. Também há possibilidade de contratar as sessões de mentoria, cuja melhor aplicação neste caso é se a empresa possuir em seu quadro funcional profissionais com know-how na administração do PCCS.

Empresas de pequeno porte ou microempresas encontram equilíbrio financeiro ao investir no desenvolvimento interno desse projeto. Para isso, a Leme oferece o treinamento aberto, que forma profissionais para administrarem ou elaborarem “do zero” o PCCS da organização.

Não deixe para o próximo ano a implantação do plano de cargos e carreiras.
Entre em contato para saber como podemos ajudar! ◼


LINKS RELACIONADOS

Consultoria estratégica e de gestão: quando é o momento de contratar?

Avaliação de Desempenho com Foco em Competências: o guia para alcançar o Sucesso do seu Projeto

Programa de Desenvolvimento de Líderes deve atuar com processo de aprendizagem voltada à Ação

Licença Creative CommonsEste material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.

Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:

 


Curso Plano de Cargos e Salários da Leme Consultoria oferece aos profissionais a possibilidade de elaborarem ou revisarem o PCCS, contemplando, até mesmo, a Remuneração Variável.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 19/12/2018


▶ A Leme Consultoria está no mercado há mais de 20 anos, atuando com soluções para Gestão Estratégica de Pessoas em empresas públicas e privadas dos mais variados segmentos e portes. E foi em 2008, na fusão com a Huczok Consulting, que incorporamos ao nosso portfólio as soluções para Remuneração Estratégica.

Foi o próprio mercado que possibilitou o encontro das duas empresas que, diante da similaridade de estratégias e pensamentos dos seus diretores, Prof. Rogerio Leme e Prof. Romeu Huczok, optaram por se unir e oferecer soluções completas para uma gestão integrada de pessoas.

Uma das soluções que Rogerio e Romeu desenvolveram juntos foi o livro “Remuneração: Cargos e Salários ou Competências?”, publicado pela Editora Qualitymark.

A outra solução advinda dessa parceria é o curso Plano de Cargos e Salários, aberto para todos os profissionais que buscam uma formação de alta qualidade. A missão desta capacitação é formar profissionais para que sejam capazes de elaborar ou revisar o Plano de Cargos e Salários, ou PCS, da organização.

COMO ESTÁ ESTRUTURADO O CURSO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

Assim como todas as metodologias oferecidas pela Leme Consultoria, as técnicas apresentadas no curso Plano de Cargos e Salários fornecem aos participantes os insumos para a implantação deste projeto com os recursos da própria empresa.

Tanto é que, além da transferência de conhecimento ao longo dos 3 dias do curso “Cargos, Carreiras e Salários integrado com Remuneração Estratégica”, os participantes saem com modelos de planilhas que ajudam a tirar o projeto do papel e a operacionalizar a gestão do PCCS.

A capacitação começa com a Descrição de Função, item essencial para o sucesso de muitos projetos de Gestão de Pessoas. Como já falamos em outros momentos, o descritivo das atividades funcionais é fundamental para a transparência do relacionamento entre organização e colaborador, além de auxiliar nas demais etapas do PCCS.

No curso Plano de Cargos e Salários, os participantes saem aptos a elaborar ou revisar as descrições de função, tanto no modelo completo quanto no sumário, sendo que este último atende às demandas do PCCS.

Outro elemento fundamental deste projeto é a avaliação dos cargos/funções, etapa que permite analisar a importância relativa de cada cargo para a organização. Também conhecida como análise da justiça interna, a objetividade desta etapa acontece graças à metodologia de pontos apresentada no curso Plano de Cargos e Salários.

Esta metodologia reduz a subjetividade da análise e da montagem da hierarquia interna, de forma a diminuir, consequentemente, os “ruídos” causados por comparação salarial entre os profissionais da organização.

Atrelado à análise da justiça interna, a pesquisa salarial ou pesquisa de remuneração e benefícios é outra etapa que visa ao equilíbrio dos salários pagos, mas em comparação com o mercado. Informações importantes para entender, por exemplo, a rotatividade existente em algumas posições.

Neste momento do curso Plano de Cargos e Salários, os participantes entendem os critérios que devem ser contemplados na pesquisa, tais como:
– quantidade e quais empresas que devem participar da pesquisa;
– como montar o caderno ou book de pesquisa;
– análise dos dados e da frequência;
– correção dos valores salariais para a mesma data-base;
– verificação da jornada de trabalho;
– tabulação dos dados e estatísticas da pesquisa salarial.

TABELA SALARIAL: PONTO ALTO DO CURSO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

Até aqui, o processo exigiu o levantamento de muitos dados e informações para a consolidação do PCCS e, deste ponto em diante, os estudantes do curso Plano de Cargos e Salários compreendem a amplitude que a política salarial tem e como deve estar em pleno alinhamento com a estratégia organizacional.

A montagem da Tabela ou Grade Salarial é um dos pontos mais aguardados pelas organizações que estão implantando o PCCS. Por isso, no curso Plano de Cargos e Salários, os participantes têm acesso aos aspectos fundamentais para o uso adequado desse recurso.

E, mais do que isso: é nesta etapa do projeto que são geradas as informações precisas para a tomada de decisão quanto à evolução na carreira ou para a contratação de novos colaboradores – ou abertura de um concurso – e fornece a base sólida para a Política de Remuneração.

A etapa seguinte da capacitação é o enquadramento, isto é, a análise individual de cada colaborador na nova estrutura salarial, como meio de analisar os impactos que a nova tabela salarial causará à folha de pagamento.

Vale destacar que o enquadramento é de enorme importância para as organizações que querem reduzir riscos trabalhistas. Os estudantes do curso Plano de Cargos e Salários têm acesso às questões relativas ao paradigma de passivos trabalhistas e aos aspectos legais, trabalhistas e sindicais, que precisam ser contemplados.

A capacitação também promove nos alunos a possibilidade de analisarem o negócio no qual estão inseridos para que possam modelar e propor o melhor Mapa de Carreiras para a instituição, de acordo com as características e a estratégia organizacional. O mapa ou Plano de Carreiras é essencial para corrigir a falta de perspectiva dos colaboradores em relação à organização.

POLÍTICA SALARIAL DEFINE OS CRITÉRIOS DE ADMINISTRAÇÃO DO PCCS

Muito embora a elaboração da política salarial aconteça antes da entrega final do projeto, esse documento merece ser tratado em um tópico apartado: é no decorrer destas folhas que estarão dispostas as diretrizes da administração do Plano de Cargos, Carreiras e Salários.

É o documento ao qual os gestores poderão recorrer no caso de dúvidas sobre contratações, alterações nos descritivos funcionais ou novas funções, sobre os critérios para a evolução salarial, a tabela salarial adotada e a descrição dos benefícios oferecidos. Clareza, simplicidade e fácil acesso devem ser características da Política Salarial.

Neste momento, um ponto importante é destacado no treinamento: a integração do plano de cargos, carreiras e salários com a Avaliação de Desempenho, como forma de incrementar a meritocracia, a justiça e a transparência nos processos de gestão estratégica de pessoas.

O curso Plano de Cargos e Salários ainda aborda os conceitos de salário, remuneração e benefícios e o balanceamento de acordo com o negócio, mercado, custo e cultura organizacional para a implantação da Remuneração Variável.

FACILITADORA E PRÓXIMAS TURMAS DO CURSO DE PCCS

O curso Plano de Cargos e Salários é ministrado pela consultora Rosane R. Zanchi, profissional com mais de 15 anos de experiência implantando projetos de Remuneração Estratégica em empresas públicas e privadas de variados portes.

O treinamento “Cargos, Carreiras e Salários integrado com Remuneração Estratégica” está na grade fixa da Leme Consultoria, com turmas em São Paulo e outros estados. Consulte a agenda completa dos treinamentos ou acesse diretamente nos botões abaixo:

CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS INTEGRADO COM
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

Carga horária: 24h | São Paulo / SP
DATAS:   [themo_button text=”Primeira Turma” url=”/treinamentos/pccs1/” type=”ghost” target=”_blank”]    [themo_button text=”Segunda Turma” url=”/treinamentos/pccs2/” type=”ghost” target=”_blank”]    [themo_button text=”Terceira Turma” url=”/treinamentos/pccs4/” type=”ghost” target=”_blank”]


📆 Confira a agenda completa de Treinamentos Abertos em SP e outros estados.


LINKS RELACIONADOS

PCCS está entre os projetos mais estratégicos do RH

Curso Avaliação de Desempenho: formação de especialistas para projetos em empresas públicas e privadas

Dez Dicas para Estruturar uma Pesquisa de Clima Organizacional

Licença Creative CommonsEste material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.

Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:

 

leme.webp

Reduza Despesas e Aumente a Rentabilidade com um

Plano de Cargos, Carreiras e Salários da Leme!

Reduza gastos, aumente a produtividade e garanta conformidade legal com um plano bem estruturado.

Redução de Gastos com Processos Trabalhistas: Conformidade legal evita problemas trabalhistas e custos com litígios;

Atração e Retenção de Talentos: Com oportunidades claras de crescimento e desenvolvimento profissional;

Otimização de Custos na Folha de Pagamento: Melhore a distribuição dos recursos salariais, evite gastos desnecessários.

Valorização da Empresa no Mercado: Obtenha certificações importantes e melhore a reputação da sua empresa entre investidores e no mercado de capitais.

Fale agora no WhatsApp

ou agende uma vídeo-call direto com nosso especialista!

Empresas sem um plano de carreira estruturado enfrentam altos custos trabalhistas e dificuldades em atrair e reter talentos. Estudos indicam que 70% das empresas com um PCCS eficiente reduzem significativamente a rotatividade e aumentam a produtividade.

Engajamento e Motivação dos Funcionários: A falta de um plano de carreira estruturado leva à desmotivação, impactando diretamente a produtividade.

Equidade Salarial e Employer Branding: Salários justos e transparentes fortalecem a marca empregadora e atraem candidatos qualificados.

Redução de Custos com Recrutamento: Menos rotatividade resulta em menores custos de recrutamento e treinamento, otimizando os recursos financeiros.

Planejamento de Sucessão e Crescimento: Um plano claro de cargos e salários garante a retenção de talentos e facilita o planejamento de sucessão.

Para Quem o Plano de Remuneração Estratégica é Indicado?

Organizações com Problemas na Produtividade:

Melhore a eficiência operacional com uma força de trabalho motivada e alinhada às metas da empresa, garantindo o engajamento e a dedicação dos funcionários.

Negócios com Alta Rotatividade:

Reduza a rotatividade oferecendo um plano claro de cargos e salários, aumentando a satisfação e retenção de talentos.

Empresas com Dificuldade na Atração de Talentos:

Atraia candidatos qualificados ao demonstrar um plano de carreira estruturado e oportunidades claras de crescimento.

Outros Desafios que Resolvemos

Nosso Plano de Cargos, Carreiras e Salários também ajudará sua empresa a superar desafios críticos em outras áreas:

Problemas Trabalhistas e Conformidade Legal

Evite processos e multas trabalhistas eliminando inconsistências legais.

Gestão de Talentos e Competitividade

Atrair e reter talentos qualificados com uma estrutura de carreira clara e competitiva.

Controle de Custos Salariais

Elimine gastos desnecessários, otimize a folha de pagamento e distribua melhor os recursos.

Conformidade para Certificações

Prepare sua empresa para obter certificações como ISO e ONA, cumprindo todas as normas exigidas.

Atração de Investimentos

Cumpra as exigências de processos como IPO e atração de investidores melhorando a governança da empresa.

Contratação em Tecnologia (TI)

Facilite a atração e retenção de profissionais de TI com um plano de cargos e salários competitivo.

O que você ganhará com o plano da Leme?

Componentes principais do plano:

Listagem adequada de cargos.

Descrição adequada de cargos

Hierarquia adequada por método de pontos.

Tabela salarial completa.

Política de remuneração inteligente.

Simulação do enquadramento da tabela antiga para a nova.

Componentes adicionais ao plano:

Pesquisa de Remuneração: Pesquisa Banco, Mercado e/ou Mista.

Simulações e projeções de enquadramento para diversos cenários: Estudo adicional de simulação de enquadramento.

Revisão de cargos de liderança, setores e novos organogramas: Arquitetura Organizacional.

Pontuação de novos cargos criados: Nova avaliação de cargos.

Novas CBO: Estudo e proposição de CBO.

Programa de Benefícios: Projeto de Benefícios.

Programa de RV: v2RV ICP e/ou ILP.

Programa de Benefícios: Projeto de Benefícios.

Veja como ficará seu LinkedIn!

Fique mais próximo da sua excelência em eficiência profissional em gestão de pessoas!

Desenvolvimento profissional:

Aumente suas chances de promoções e a confiança da alta gestão em novas decisões.

Reconhecimento no mercado:

Seja reconhecido como um Especialista Case de Sucesso, inclusive por outras empresas.

Ambiente de trabalho saudável:

Crie um ambiente de trabalho justo e produtivo, que promova a satisfação dos colaboradores.

A Leme Consultoria

Fundada pelo Professor Rogerio Leme, a Leme Consultoria é especializada em projetos de Plano de Cargos, Carreiras e Salários (PCCS), além de ferramentas, treinamentos e softwares para otimizar o desempenho de empresas públicas e privadas.

Nosso foco é a gestão estratégica de pessoas, abrangendo desde o processo de seleção até a avaliação de desempenho, remuneração, engajamento e desenvolvimento humano.

Com mais de 26 anos de experiência, oferecemos soluções personalizadas e de alta qualidade, utilizando metodologias ágeis para atender às reais necessidades das organizações, sempre com transparência e eficácia.

Alguns de nossos clientes recentes:

Números de sucesso em Planos de Cargos, Carreira e Salários:

Volume de projetos

Em média, realizamos 70 projetos por ano e temos experiência acumulada em 500 edições de projetos.

Variedade de tamanhos de empresas

Já realizamos projetos para empresas a partir de 100 funcionários até empresas com 100 mil funcionários.

Experiência em diversos segmentos

Temos experiência diversificada em todos os segmentos da economia, incluindo o setor privado, público e terceiro setor.

Banco de dados de salários e benefícios

Possuímos mais de 2 mil empresas em nosso banco de dados de salários e benefícios.

Histórico de inscrições e consultorias

Foram mais de 100 mil descrições de cargos avaliadas ao longo dos nossos quase 30 anos de atuação e mais de 1 milhão de vagas trabalhadas e análises críticas produzidas pelo nosso time de especialistas.

Impacto em pessoas e processos

Mais de 1 milhão de pessoas foram beneficiadas por nossos sistemas e processos de consultoria.

Relacionamento com grandes empresas

Trabalhamos com grandes empresas e multinacionais, o que reforça nossa capacidade de lidar com projetos complexos e de grande escala.

Abordagem científica

Utilizamos uma abordagem científica e metodologias comprovadas para garantir a precisão e a eficácia dos nossos serviços de consultoria.

Compromisso com a ética

Mantemos um compromisso firme com a ética e a transparência em todas as nossas ações, garantindo que nossos clientes possam confiar plenamente em nossos serviços.

Suporte contínuo e personalizado

Oferecemos suporte contínuo e personalizado para garantir que nossos clientes obtenham o máximo benefício dos nossos serviços, adaptando soluções às suas necessidades específicas.

Agende uma consulta com os nossos especialistas, sem custo!

® Todos os direitos reservados.


Em um período de incertezas, empresas movimentam-se cada vez mais para otimizar seus recursos humanos e financeiros com projetos capazes de dar mais segurança às tomadas de decisões, como o Plano de Cargos e Salários.

por Ricardo Igídio Abreu | 1/4/2015 [atualizado em: 12/6/2020] 


Ricardo Igídio Abreu

▶ Toda organização que tem como meta atingir resultados por meio de suas pessoas precisa remunerá-las de forma ajustada ao mercado e ao comprometimento de seus colaboradores. Por isso, não se pode desprezar a implantação de um Plano de Cargos e Salários: seu impacto incide diretamente nos resultados corporativos, um fato consolidado em todo o mercado, principalmente em objetivos de médio e longo prazo.

Algumas empresas optam por elaborar e implantar o Plano de Cargos e Salários por si mesmas, o que é compreensível num período de incertezas. O problema está na amplitude do PCCS que, para ser eficaz, pede por um entendimento profundo dos processos e variáveis envolvidas. Diante dessa movimentação, cada vez mais as empresas têm contratado consultorias de Recursos Humanos para conduzir projetos pontuais de Gestão de Pessoas. Isso se deve ao porte e à complexidade das etapas, além da experiência necessária para sua implantação.

Elegemos algumas das perguntas mais frequentes sobre o Plano de Cargos, Carreiras e Salários. Acompanhe abaixo!

Por que implantar um “Plano de Cargos e Salários”? Não posso usar meu feeling?
O Plano de Cargos e Salários é importante para garantir o equilíbrio interno e externo (mercado) de salários – o que também significa reter e atrair pessoas com um bom nível de conhecimento técnico e comportamental para a empresa -, além de protegê-la de passivos trabalhistas por conta do desequilíbrio interno dos salários, divergência que pode trazer problemas na gestão de pessoas com solicitações de equiparação salarial.


Somente a definição clara de uma Política eficaz de Remuneração permitirá a ascensão dos profissionais de acordo com suas competências e desempenho, além de subsidiar o desenvolvimento do Plano de Carreiras com redução do desperdício de recursos e talentos. Uma política mal elaborada, desalinhada com os propósitos organizacionais e com o mercado pode ser desastrosa para a empresa, gerando custos impraticáveis que se convertem em gastos, problema inerente à falta do devido planejamento.


Por que utilizar consultores especializados?
Porque a implantação de um projeto como esse pede por experiência e know-how específicos (e custosos demais para se “aprender fazendo”). Um plano de cargos e salários estrategicamente focado em resultados está entre as mais complexas tarefas da área de RH. O processo exige elaboração minuciosa e total alinhamento com os aspectos políticos, culturais e estratégicos de cada organização.


Quais são as etapas do Plano de Cargos, Carreiras e Salários e como uma empresa de Consultoria pode contribuir para que o projeto seja um sucesso?
Um projeto de Remuneração e Benefícios bem estruturado não é encontrado em “prateleiras”. Cada empresa tem a sua particularidade e, para atendê-la, faz-se necessário dividir o projeto em grandes entregas, otimizadas para a cultura e necessidades específicas da organização. Entre as principais etapas, destacam-se:

Análise do cenário atual da empresa:
A consultoria precisa conhecer o Planejamento Estratégico, Missão, Visão e Valores, Tabelas Salariais, Políticas de Remuneração, Convenções Coletivas, Organogramas, relação de Cargos e Funções. Tudo isso é importante para identificar as oportunidades de melhoria ou criação de novos documentos alinhados com as estratégias da empresa.

Comunicação aos colaboradores sobre o projeto:
A comunicação estabelecida entre a empresa e seus colaboradores no início do projeto visa evitar que se instalem expectativas fantasiosas. Sabemos que mesmo com um processo de comunicação bem estruturado, é muito comum que a equipe crie expectativas tanto otimistas demais quanto pessimistas, como a de ganhar um aumento ou achar que será demitida com a implantação. A consultoria auxilia a empresa na condução da comunicação assertiva para que esses ruídos sejam minimizados.

Descrição de Cargos:
A descrição de Cargos é a base que irá sustentar e subsidiar com informações os ocupantes do cargo. Define níveis de responsabilidade e complexidade, o que pode auxiliar no Recrutamento & Seleção, Avaliações de Desempenho, Gestão por Competência, Segurança do Trabalho, Integração e Treinamento de Colaboradores, além de gerar informações para a Pesquisa Salarial no mercado.

Avaliação dos Cargos:
Esta etapa visa pontuar os Cargos conforme os níveis de complexidade e responsabilidade, determinando a importância relativa entre eles. O objetivo dessa comparação é construir o que chamamos de “Ranking” dos Cargos.

Pesquisa Salarial:
A empresa deve definir o mercado e os cargos que serão pesquisados, o porte das empresas comparadas, faturamento, segmento e região. Esta etapa pode ser realizada por meio de uma pesquisa direcionada e exclusiva ou através de banco de dados da própria consultoria. No mercado existem muitas pesquisas de intenção de ganho, que são pouco estruturadas e podem induzir ao erro, por isso é preciso atenção nesse aspecto. A etapa da pesquisa salarial é algo que a consultoria pode ajudar muito, pois trabalha com a adesão das empresas participantes.

Tabela Salarial:
Organiza as informações conforme o ranking dos cargos, pontos, classes, níveis para progressão e salários. Oferece informações para a tomada de decisão com relação à evolução na carreira dos colaboradores e/ou contratação de novos e dá base para a administração da Política de Remuneração.

Política de Remuneração:
Estrutura as regras necessárias para a evolução do colaborador dentro da organização, estabelecendo regras claras e justas para a progressão de cargos e salários – tudo em harmonia com as estratégias corporativas.

Simulação de Enquadramento (Impacto Financeiro):
Trata-se de um estudo que confronta os atuais salários com a nova tabela salarial aprovada pela empresa. Com isso é possível enquadrar os colaboradores nos novos cargos e salários, calculando o impacto financeiro para o momento da implantação do plano.

Implantação/Comunicação:
A implantação acontece após a aprovação de todo o projeto. Os Gestores são informados quanto às etapas realizadas e como tratar do assunto com os seus colaboradores. O principal objetivo é explicar como funcionarão as regras a partir da nova Política e os possíveis casos de enquadramento.

Aqui, também, o conhecimento do consultor qualificado justifica-se. É necessário atuar com muito cuidado nos enquadramentos, pois temos uma legislação trabalhista descolada das necessidades atuais do mercado, o que pode engessar alguns pontos da estruturação dos salários, conforme Artigo 461 da CLT.


Modalidades de implantação do Plano de Cargos e Salários

Para empresas de médio e grande porte (indústrias, comércios e serviços), que têm a partir de 100 colaboradores e, em média, 50 funções, nós indicamos a contratação de uma consultoria, especialmente se ainda não houver um PCCS estabelecido ou o plano é antigo.

Para esse mesmo público e até alguns perfis de organizações de pequeno porte, também existe a modalidade de mentoria, em que são contratadas sessões, nas quais um especialista presta apoio e orientações para o desenvolvimento, o processo de implantação e a estruturação deste projeto. Quando o profissional da empresa contratante já possui conhecimento prévio no tema, a mentoria é uma excelente alternativa e com custo mais acessível.

Empresas de pequeno porte ou microempresas também podem contar com os serviços acima, no entanto, o investimento pode tornar o projeto inviável. É por isso que, para esses perfis de empresas, nós indicamos a participação de um ou mais profissionais em um Treinamento de Cargos e Salários.
O treinamento de PCCS da Leme, por exemplo, é tão bem estruturado que forma, em 24 horas, profissionais para elaborarem ou administrarem o Plano de Cargos e Salários. Inclusive, os participantes já saem com layouts de planilhas para começar, se for o caso, a gestão do PCCS na organização!

Este é apenas um breve resumo para uma visão mais global da amplitude do Plano de Cargos, Carreiras e Salários. Sua complexidade, no entanto, de modo algum questiona a necessidade de sua aplicação, principalmente frente a seus benefícios – tão grandes quanto – seja qual for o tamanho da empresa ou área de atuação. Em um mercado que sinaliza ambiguidades econômicas, fazer frente às dificuldades com uma política de remuneração eficiente pode fazer a diferença entre frutificar ou apenas sobreviver.

Você pode conhecer o que a Leme Consultoria tem a oferecer. Agende gratuitamente uma visita com nossos especialistas e descubra como implantar um novo modelo de Cargos e Salários em sua organização. ■





LINKS RELACIONADOS:

Planejamento de RH alinhado ao Planejamento Estratégico Organizacional

Revisão de organograma: descrição de papéis e planejamento da força são elementos de análise

Por que a sua organização precisa de uma política de benefícios?


Licença Creative CommonsEste material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.




Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:

leme.webp

Atraia e Retenha os Melhores Profissionais com o

Plano de Cargos, Carreiras e Salários da Leme!

Elimine Dificuldades de Recrutamento, Melhore a Retenção e o Engajamento

Atração de Talentos: Recrute mais fácil com planos de crescimento e salários competitivos;

Retenção de Talentos: Evite perder os melhores com perspectivas claras de carreira;

Produtividade e Eficiência: Reduza a rotatividade e melhore a eficiência com uma equipe sólida;

Transparência: Aumente a confiança da equipe com clareza nas promoções e progressões.

Fale agora no WhatsApp

ou agende uma vídeo-call direto com nosso especialista!

Até 70% das empresas enfrentam dificuldades em atrair e reter talentos qualificados, devido à falta de um plano de carreira estruturado.

Melhoria na Imagem Corporativa:
Uma estrutura de carreira clara e justa fortalece a reputação da empresa no mercado valorizando a sua marca empregadora.

Economia com Baixa Rotatividade:
Chega de gastos de tempo de dinheiro com recrutamento, capacitação e alinhamento cultural na perda de colaboradores-chave.

Produtividade e Eficiência:
Colaboradores motivados e comprometidos aumentam a produtividade e a eficiência operacional, retornando o investimento do projeto.

Para Quem o Plano de Remuneração Estratégica é Indicado?

Empresas com Dificuldade na Atração de Talentos:

Atraia candidatos qualificados ao demonstrar um plano de carreira estruturado e oportunidades claras de crescimento.

Negócios com Alta Rotatividade de Funcionários:

Reduza a rotatividade ao oferecer um plano claro de cargos e salários, aumentando a satisfação e retenção de talentos.

Organizações com Problemas na Produtividade e Eficiência:

Melhore a eficiência operacional com uma força de trabalho motivada e alinhada às metas da empresa.

Outros Desafios que Resolvemos

Nosso Plano de Cargos, Carreiras e Salários também ajudará sua empresa a superar desafios críticos em outras áreas:

Problemas Trabalhistas e Conformidade Legal

Evite processos e multas trabalhistas eliminando inconsistências legais.

Controle de Custos Salariais

Elimine gastos desnecessários, otimize a folha de pagamento e distribua melhor os recursos.

Conformidade para Certificações

Prepare sua empresa para obter certificações como ISO e ONA, cumprindo todas as normas exigidas.

Atração de Investimentos

Cumpra as exigências de processos como IPO e atração de investidores melhorando a governança da empresa.

Motivação e Equidade

Promova a equidade salarial, aumentando a motivação e produtividade. Eleve sua pesquisa de clima.

Contratação em Tecnologia (TI)

Facilite a atração e retenção de profissionais de TI com um plano de cargos e salários competitivo.

O que você ganhará com o plano da Leme?

Componentes principais do plano:

Listagem adequada de cargos.

Descrição adequada de cargos

Hierarquia adequada por método de pontos.

Tabela salarial completa.

Política de remuneração inteligente.

Simulação do enquadramento da tabela antiga para a nova.

Componentes adicionais ao plano:

Pesquisa de Remuneração: Pesquisa Banco, Mercado e/ou Mista.

Simulações e projeções de enquadramento para diversos cenários: Estudo adicional de simulação de enquadramento.

Revisão de cargos de liderança, setores e novos organogramas: Arquitetura Organizacional.

Pontuação de novos cargos criados: Nova avaliação de cargos.

Novas CBO: Estudo e proposição de CBO.

Programa de Benefícios: Projeto de Benefícios.

Programa de RV: v2RV ICP e/ou ILP.

Programa de Benefícios: Projeto de Benefícios.

Veja como ficará seu LinkedIn!

Fique mais próximo da sua excelência em eficiência profissional em gestão de pessoas!

Desenvolvimento profissional:

Aumente suas chances de promoções e a confiança da alta gestão em novas decisões.

Reconhecimento no mercado:

Seja reconhecido como um Especialista Case de Sucesso, inclusive por outras empresas.

Ambiente de trabalho saudável:

Crie um ambiente de trabalho justo e produtivo, que promova a satisfação dos colaboradores.

A Leme Consultoria

Fundada pelo Professor Rogerio Leme, a Leme Consultoria é especializada em projetos de Plano de Cargos, Carreiras e Salários (PCCS), além de ferramentas, treinamentos e softwares para otimizar o desempenho de empresas públicas e privadas.

Nosso foco é a gestão estratégica de pessoas, abrangendo desde o processo de seleção até a avaliação de desempenho, remuneração, engajamento e desenvolvimento humano.

Com mais de 26 anos de experiência, oferecemos soluções personalizadas e de alta qualidade, utilizando metodologias ágeis para atender às reais necessidades das organizações, sempre com transparência e eficácia.

Alguns de nossos clientes recentes:

Números de sucesso em Planos de Cargos, Carreira e Salários:

Volume de projetos

Em média, realizamos 70 projetos por ano e temos experiência acumulada em 500 edições de projetos.

Variedade de tamanhos de empresas

Já realizamos projetos para empresas a partir de 100 funcionários até empresas com 100 mil funcionários.

Experiência em diversos segmentos

Temos experiência diversificada em todos os segmentos da economia, incluindo o setor privado, público e terceiro setor.

Banco de dados de salários e benefícios

Possuímos mais de 2 mil empresas em nosso banco de dados de salários e benefícios.

Histórico de inscrições e consultorias

Foram mais de 100 mil descrições de cargos avaliadas ao longo dos nossos quase 30 anos de atuação e mais de 1 milhão de vagas trabalhadas e análises críticas produzidas pelo nosso time de especialistas.

Impacto em pessoas e processos

Mais de 1 milhão de pessoas foram beneficiadas por nossos sistemas e processos de consultoria.

Relacionamento com grandes empresas

Trabalhamos com grandes empresas e multinacionais, o que reforça nossa capacidade de lidar com projetos complexos e de grande escala.

Abordagem científica

Utilizamos uma abordagem científica e metodologias comprovadas para garantir a precisão e a eficácia dos nossos serviços de consultoria.

Compromisso com a ética

Mantemos um compromisso firme com a ética e a transparência em todas as nossas ações, garantindo que nossos clientes possam confiar plenamente em nossos serviços.

Suporte contínuo e personalizado

Oferecemos suporte contínuo e personalizado para garantir que nossos clientes obtenham o máximo benefício dos nossos serviços, adaptando soluções às suas necessidades específicas.

Agende uma consulta com os nossos especialistas, sem custo!

® Todos os direitos reservados.


Método de análise comportamental é aplicado em empresas que possuem políticas de gestão por competências

Rachel Sciré

A Avaliação 360º é um dos métodos de análise de desempenho mais utilizados pelas empresas e recomendados pelos consultores de RH. Para o consultor Rogerio Leme, autor de livros como Feedback para Resultados na Gestão por Competências pela Avaliação 360º e Aplicação Prática de Gestão de Pessoas com Foco em Competências (Editora Qualitymark), “o modelo consegue avaliar a performance do profissional a partir da consulta de múltiplas fontes”. É por isso, inclusive, que a avaliação tem esse nome: é como se durante o processo se realizasse um giro em torno do avaliado, no qual todas as pessoas que trabalham com ele são consultadas sobre suas atitudes.

Cada profissional é avaliado por um grupo composto por seus superiores, subordinados, colegas, clientes e fornecedores internos. Como em outros métodos, os comportamentos necessários para a função que o profissional desempenha são classificados de acordo com a maneira que ele os apresenta no dia-a-dia. Ao mesmo tempo, ele realiza sua auto-avaliação.

Leme explica que a coleta dos dados da avaliação pode ser feita em planilhas, mas o mais comum é o uso de softwares. São questões que envolvem tópicos como autoconfiança, relacionamento com a equipe e capacidade de influência. As respostas variam de acordo com a frequência com que a atitude se repete, por exemplo: “O profissional mobiliza pessoas para o alcance de resultados? – nunca / algumas vezes / na maioria das vezes / sempre”.

“Não basta apenas identificar qual comportamento do profissional não está adequado à sua tarefa, mas também em qual grupo de relacionamento ele produz reflexos”, diz o consultor. Assim, o resultado é consolidado gerando uma média da percepção que cada grupo tem do avaliado e os diferentes níveis são confrontados. “O melhor do método 360º é o momento em que você compara aquilo que acha de seu desempenho com o que as outras pessoas observam. É aí que o profissional cai em si”, diz Magui Lins castro, sócia da CTPartners, empresa de executive search.

Suporte para a carreira – As avaliações de desempenho são determinantes para empresas que aplicam um modelo de desenvolvimento profissional atrelado às competências dos funcionários. A Lojas Renner é uma dessas organizações em que o número de pontos alcançados nas análises influi nas políticas de promoção, remuneração e demissão.

“A Avaliação 360º é o passaporte para a carreira da pessoa. Ela permite a visualização de onde o profissional está, onde pretende chegar e o que é necessário desenvolver”, afirma Clarice Martins Costa, diretora de RH da rede de varejo de vestuário, artigos de beleza e serviços.  Desde 1996, a empresa aplica o método com avaliações semestrais para todos os colaborados e possui comitês de avaliação anuais para o nível gerencial.

Na conta da empresa, por exemplo, duas avaliações negativas consecutivas implicam em demissão, já que o período de um ano é tempo suficiente para o profissional se adaptar às demandas da empresa. Da mesma maneira, quando surgem vagas internas, elas são sempre divulgadas com a pontuação necessária para ocupá-las.

Todo processo de avaliação é realizado on-line e termina com um plano de ação, estruturado com ajuda do líder do profissional e do RH. Para melhorar sua avaliação, o funcionário pode se dedicar a programas de treinamento, virtuais ou presenciais, oferecidos pela Universidade Renner, uma instituição de ensino corporativa.

Esse é um dos pontos que a diretora de RH destaca para empresas que pretendem implementar a Avaliação 360º. “É preciso que a estratégia esteja integrada aos outros projetos do RH. Um programa solto, não tem subsídios para ter validade dentro da organização, participar, de fato, de sua cultura”.

Segundo Clarice, a estratégia garante profissionalização e transparência para medir a o desempenho das pessoas. Com regras mais claras os colaboradores também sentem segurança para investir em sua evolução na empresa. “É uma forma de preparar líderes e fazer com que a pessoa se sinta responsável pelo seu próprio desenvolvimento”, diz, “a gestão da carreira passa pelo indivíduo, não pode ser apenas responsabilidade do RH”.

Fonte: iG Empregos


E-BOOK | Atividades e Dinâmicas para T&D

capa_ebook_dinamicas01

Na área de Treinamento e Desenvolvimento utilizamos atividades, jogos e dinâmicas de grupo de forma a fixar pela vivência lúdica os conceitos demandados pela estratégia organizacional. O e-book de Jogos, Atividades e Dinâmicas de Grupo lista dezenas de dinâmicas e seus contextos de aplicação! Clique na imagem acima para mais informações


plugins premium WordPress