Montamos um guia com dicas importantes para implantar a Avaliação de Desempenho por Competências e obter sucesso com esse projeto.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 20/9/2018 [atualizado: 12/6/2020]
▶ Avaliação de pessoas é um dos temas que desperta discussões apaixonadas quando se trata da gestão de pessoas! Por isso, certamente você já ouviu falar tanto no termo Avaliação de Desempenho quanto em Avaliação de Competências. Mas, saiba que existem diferenças entre esses dois tipos de avaliação e que os dois conceitos são essenciais para a efetiva gestão das pessoas de sua organização, seja no setor público, na iniciativa privada ou no terceiro setor, de pequeno, médio ou grande porte.
Quer entender como essas avaliações devem funcionar juntas? Neste artigo vamos falar mais sobre as suas diferenças, mas, mais importante do que isso, daremos algumas dicas para a implantação delas em sua organização.
O QUE VEREMOS NESSE ARTIGO:
O que é Avaliação de Desempenho por Competências?
Estamos afirmando: Avaliação de Desempenho não é Avaliação de Competências
A fórmula eficaz é aplicar a Avaliação de Desempenho por Competências
5 dicas práticas para implantar a Avaliação de Desempenho com foco em Competências
O que é o Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências
Algumas práticas mercadológicas
Avaliação de Desempenho por Competências é uma análise periódica do colaborador em relação à função que desempenha. É baseada no que foi empenhado e o quanto, efetivamente, o colaborador entrega para a organização. A avaliação identifica, também, se o colaborador tem todas as competências necessárias para o pleno desempenho de sua função.
É importante que a Avaliação de Desempenho com foco em Competências seja realizada por múltiplas fontes, isto é, contemplando a autoavaliação, do superior, dos colegas de função e dos subordinados – claro, quando essas posições existirem na relação laboral do colaborador. Esse leque de respondentes reduz ainda mais a subjetividade desta análise.
Mas, esses dois parágrafos só foram a introdução ao tema, que será muito mais explorado nos próximos tópicos. Continue com a gente!
Você pode achar que essa afirmação está equivocada e não é para menos. Por anos, o mercado acreditou que a avaliação desempenho era a solução para inúmeros problemas de gestão da empresa. Cobrar os profissionais pelo batimento das metas e ter as metas batidas era sinônimo de empresa bem-sucedida e se todos estavam com o seu salário na conta no fim do mês, estava tudo bem.
Entretanto, ao analisar os indicadores resultantes da aplicação de uma Pesquisa de Clima, é rápido notar que compensação financeira não é a única – e muitas vezes, nem a maior – insatisfação dos profissionais. Questões relacionadas às oportunidades de desenvolvimento, ao estímulo e à implantação das propostas de melhorias nas condições de trabalho e ao relacionamento com a liderança são fatores que geram as maiores discordâncias dos profissionais em relação ao seu ambiente de trabalho (os dados foram apurados a partir dos resultados dos projetos de Pesquisa de Clima implementados pela Leme Consultoria em empresas de todos os portes, em todo o país).
Com o entendimento dessa demanda latente dos profissionais, a humanização dos processos de gestão de pessoas (é incrível dizer isso de uma área que é, essencialmente, focada em pessoas) e o entendimento mais aprofundado sobre a importância das questões comportamentais nos resultados da organização, o formato tradicional de avaliação, que media apenas o desempenho por meio dos resultados, acabou ficando antiquado.
Ter as pessoas trabalhando com um propósito e satisfeitas no desempenho de suas atribuições e, por outro lado, a clareza que a organização passou a ter sobre seus recursos tornaram a gestão de pessoas uma atividade estratégica. Porém, isso somente aconteceu quando as instituições entenderam que não deviam avaliar apenas o desempenho.
Veja como acontece: a avaliação desempenho mensura qual é a real entrega do profissional para a organização. Por entrega, devemos entender qual é a complexidade e os seus resultados, isto é:
• Complexidade: avaliar a qualidade na execução das atribuições de cada profissional. As atribuições estão registradas na Descrição de Função;
• Resultados: mensurar as metas individuais e coletivas obtidas pelos profissionais, as quais devem estar alinhadas ao Planejamento Estratégico.
De forma equivocada, a avaliação de desempenho pura e simples denota apenas que o profissional executa a sua descrição de função e atinge as suas metas, independentemente dos meios que utiliza para isso. Analisada sob esses ângulos, apenas, não pode ser considerada uma avaliação justa.
Por outro lado, a avaliação de competências amplia este método de mensuração, contemplando também as questões técnicas e comportamentais – ou seja, os meios que o profissional utiliza para cumprir suas atribuições e alcançar suas metas.
As competências são divididas em dois grupos, que são amplamente conhecidos:
• Competências técnicas: são todos os conhecimentos específicos e ferramentas de que o profissional lança mão para executar as suas atribuições. Exemplos deste tipo de competências são softwares, normas, idiomas, metodologias etc.
• Competências comportamentais: atitudes que têm impacto nos resultados individuais e coletivos e são o diferencial competitivo de cada pessoa, tais como: foco em resultado, liderança, comunicação, trabalho em equipe etc.
Isso reforça a nossa primeira afirmação, de que avaliação de desempenho não é avaliação de competências! No entanto, uma depende da outra para o desenvolvimento de uma análise orgânica mais justa e transparente tanto para os profissionais quanto para a empresa. E como fazer isso?
De forma prática, a complexidade e os resultados somente são atingidos e executados com qualidade desde que as pessoas tenham os meios para isso, que são as competências técnicas e comportamentais.
Daí vem a nossa segunda afirmação: a avaliação de desempenho só é eficiente se ela for desenvolvida com foco em competências. E mais do que isso, se ela for participativa, de forma que vá “educando” os participantes desde o princípio do projeto.
A avaliação passa a ter, então, quatro perspectivas para a composição de uma análise mais robusta:
1 – Complexidade;
2 – Resultados;
3 – Competências técnicas;
4 – Competências comportamentais.
O resultado da avaliação sob estas quatro perspectivas gera o resultado do desempenho, isto é, um coeficiente, que será usado como medida para calcular a real entrega do profissional para a organização. Esta análise reduz a subjetividade do processo e assegura alguns dos mais importantes valores do relacionamento organização-empregado: transparência, justiça e meritocracia.
Este resultado, ou coeficiente, pode ser aplicado, por exemplo, em políticas de consequência, ou seja, se você tem um Plano de Cargos e Salários, pode muito bem integrar os resultados da avaliação de desempenho por competências a esse subsistema de RH. Uma possibilidade dessa integração é estabelecer uma condição na política que defina o valor mínimo de atingimento deste coeficiente para obter a evolução salarial dentro de um período de 2 anos. Avaliação de Desempenho com foco em Competências e o Plano de Cargos e Salários se tornam aliados na Gestão de Pessoas.
Você ainda deve ter muitas perguntas sobre como implantar a avaliação de desempenho por competências, mas podemos garantir: é possível. Abaixo selecionamos cinco dicas práticas para começar essa revolução em sua organização.
1. Envolva toda a organização: você precisa que a alta administração compre a ideia do projeto; ela deve ser tanto a maior patrocinadora da implantação e quanto atuar como uma extensão do RH na sensibilização das pessoas para a importância do projeto. Quanto aos demais profissionais, eles precisam saber sobre o projeto ANTES da aplicação da Avaliação de Desempenho com foco em Competências. Desenvolva palestras de sensibilização para que todos tomem ciência do que é o projeto e por que eles serão avaliados, apresentando prazos e se colocando à disposição para esclarecimento de dúvidas.
2. Oriente os gestores para que deem os feedbacks: após obter os resultados da avaliação, os gestores devem oferecer as devolutivas às suas equipes. É indispensável que todos saibam qual é a importância do feedback e como ele deve ser dado e recebido. Se for preciso, desenvolva treinamentos para os gestores e palestras para os demais profissionais.
3. Trabalhe com uma ferramenta informatizada para o processo avaliativo: um sistema que possa suportar diversos acessos e gerar os resultados com confiança é indispensável para assegurar um processo célere para a sua organização. Hoje em dia, não faz sentido tabular avaliações manualmente. Existem diversas soluções inteligentes – e que otimizarão o seu tempo – disponíveis no mercado. Se quiser conhecer a nossa ferramenta, dê uma passada aqui.
4. Faça a opção por uma metodologia construtivista e participativa: de nada adianta você envolver toda a organização no conhecimento do projeto se os colaboradores não puderem participar da sua construção. Essa é uma das melhores formas de alcançar engajamento! Separemos mais algumas dicas para você alcançar o engajamento dos seus profissionais:
a. Reescreva as descrições de função pelo olhar dos colaboradores que a executam, ou seja, eles podem preencher os descritivos em parceria com o gestor;
b. Forme um grupo composto por profissionais de diversas áreas para que, juntos, vocês estabeleçam as competências comportamentais essenciais para o pleno funcionamento da organização. Você já ouviu falar sobre o Inventário Comportamental? É um método simples e eficiente para mapeamento de competências comportamentais, que envolve profissionais de toda a organização, requer baixíssimo investimento e pode ser aplicado por órgãos públicos e empresas privadas de todos os portes e segmentos. Fizemos um item exclusivo para falar sobre essa metodologia;
c. Trabalhe as metas alinhadas ao planejamento estratégico e valide as informações com os membros da alta direção e com os gestores de cada área;
d. Determine uma data de início e de encerramento da avaliação de desempenho por competências. Preferencialmente, trabalhe com um prazo máximo de 60 dias entre a abertura, a coleta e o encerramento. E fique atento à adesão das pessoas: se notar que há poucas avaliações respondidas, faça ações de conscientização com todo o seu público;
e. Lembre-se do feedback. Nós já falamos sobre isso na dica 2, mas é um processo tão importante que precisamos reforçá-lo. O feedback deve ser individual, para que não haja constrangimento e os líderes podem montar, com base nos gaps, o Plano de Desenvolvimento Individual com a sua equipe. Se você quer promover bons PDIs na sua organização, considere oferecer aos gestores uma Biblioteca de Recursos;
f. Faça o encerramento do projeto: apresente o histórico, quais foram os resultados alcançados, quais as melhorias e já defina quando o segundo ciclo vai acontecer.
5. Assista ao minicurso gratuito da Leme: além de esclarecimentos com relação à efetividade do processo avaliativo, você encontrará mais algumas dicas fundamentais para a implantação do seu projeto, diretamente de quem mais entende de Gestão de Pessoas por Competências no Brasil, o Prof. Rogerio Leme. Você também pode ampliar o seu aprendizado fazendo a leitura de alguns destes livros ou participando de treinamentos abertos.
Dica bônus: se a sua organização ainda não tem uma política de Gestão de Pessoas, considere elaborar um documento que descreva claramente quais são as regras, de forma objetiva e livre de duplas interpretações. Tenha um capítulo que trate da avaliação, abordando temas como: metodologia adotada, quais são os critérios para participação na avaliação, modalidade (90º, 180º ou 360º/múltiplas fontes), fundamentos para promoção, progressão, desenho do mapa de carreira, indicação de onde as descrições de função podem ser encontradas e tudo mais que seja relevante.
O Inventário Comportamental é uma “lista de indicadores de competências que traduz a conduta do comportamento ideal desejado e necessário para que a Organização possa agir alinhada à Missão, à Visão, aos Valores e à Estratégia Organizacional (MVVE)”. Quem dá essa definição é, claro, o próprio autor da metodologia, Rogerio Leme.
O Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências resolve inúmeras situações recorrentes em todas as organizações, tais como:
☹ Definição das competências comportamentais com significados vazios ou sem sentido claro para a instituição;
☹ Imposição de conteúdo estabelecido por um pequeno grupo de pessoas, sem refletir a realidade de toda a organização;
☹ Subjetividade na avaliação, na perspectiva comportamental.
A premissa do Inventário Comportamental é tornar a expressão “competências comportamentais” acessível a todas as pessoas, independentemente da atuação ou nível hierárquico do colaborador na organização. O meio encontrado para chegar a esse modelo é usar a observação dos comportamentos diários, transformando essa análise nos indicadores das competências comportamentais. Além de aproximar e educar as pessoas para o tema Gestão por Competências, esse método também engaja porque é participativo.
Em nosso dia a dia, observamos diversas ações executadas pelas pessoas com as quais trabalhamos. A nossa percepção nos permite identificar evidências de quais competências as pessoas têm. Veja como é simples: se um membro da equipe oferece soluções inovadoras para os problemas do departamento ou apresenta alternativas para melhorar os procedimentos ou os serviços realizados, é possível identificar a competência “criatividade” nesta pessoa.
Em nosso dia a dia, observamos diversas ações executadas pelas pessoas com as quais trabalhamos. A nossa percepção nos permite identificar evidências de quais competências as pessoas têm. Veja como é simples: se um membro da equipe oferece soluções inovadoras para os problemas do departamento ou apresenta alternativas para melhorar os procedimentos ou os serviços realizados, é possível identificar a competência “criatividade” nesta pessoa.
Por isso, a montagem do Inventário Comportamental começa com uma atividade que deve se concentrar na coleta desses indícios, desses comportamentos, isto é, no que as pessoas demonstram no seu dia a dia e que é observado pelos demais. Esse exercício, chamado “Gosto / Não Gosto / O Ideal Seria”, é realizado com a participação de colaboradores de todas as áreas da organização, contemplando todos os níveis hierárquicos.
Em uma folha, sem identificação, os colaboradores eleitos para a atividade escrevem livremente os comportamentos que eles observam nas pessoas com as quais se relacionam. São comportamentos dos quais esses colaboradores gostam, não gostam e, uma última coluna, aquelas condutas que eles consideram ideais para a organização. Depois de coletados, esses comportamentos são transcritos para uma lista e transformados em indicadores.
Importante: os indicadores não são os comportamentos como aparecem escritos nas folhas da atividade. Eles precisam ser transformados em frases afirmativas e no infinitivo, conforme esse exemplo:
Frase original, extraída da folhinha |
Frase transformada em indicador: |
Ele nunca traz soluções para os problemas que acontecem em nosso departamento. |
Trazer soluções para os problemas do dia a dia. |
Depois de feita a conversão dos comportamentos, os atuais indicadores devem ser vinculados a cada uma das competências comportamentais, que podem ser as tradicionais: criatividade, foco no cliente, visão sistêmica, negociação, empreendedorismo etc. Ou, então, aquelas competências que caracterizam a sua organização: visão do dono, orgulho por fazer parte, agir com integridade, orientação para alta performance, liderança inspiradora e assim por diante.
Pronto! A sua lista de competências e indicadores de competências está montada! Ao utilizar os indicadores comportamentais mapeados pelos próprios colaboradores para definir o que cada uma das competências comportamentais significa para a instituição, essa lista é acessível, é completamente personalizada e carrega o DNA de toda a organização.
O material coletado tem impacto na Avaliação de Desempenho por Competências, na Descrição de Função, no processo de Seleção por Competências e para identificar precisamente as necessidades de Treinamento e Desenvolvimento. Vale a pena se aprofundar nessa metodologia que insere tantos benefícios para organizações de todos os portes e dos mais diversos setores da economia.
O mercado costuma realizar o processo avaliativo anualmente e este é um prazo bastante apropriado. Entretanto, não existe certo ou errado e, sim, o que é mais adequado para a cultura de sua organização. Existem clientes da Leme Consultoria que executam a avaliação anualmente, mas sempre no mês de aniversário da contratação do colaborador, ou seja, há abertura e fechamento de “ciclos de avaliação” mensalmente.
Para qualquer um desses casos, a sua apreensão agora deve ser a seguinte: como o gestor vai se recordar de todas as situações para poder avaliar os membros de sua equipe com franqueza e sinceridade? Com qual intervalo de tempo essa avaliação deve ser feita, a cada 6 ou 12 meses?
Pode ficar despreocupado: os sistemas mais modernos de avaliação de desempenho por competências permitem que o gestor faça um diário, no qual eles podem destacar questões mais relevantes ao longo do ano. Mas, acima de tudo, o que temos de reforçar mais uma vez, e tentando não ser repetitivos, é: o feedback diário é uma das mais poderosas ferramentas para evolução de líderes e liderados, pois permite a correção ou a manutenção contínuas das ações.
O momento do feedback não deve, em nenhuma hipótese, acontecer somente após o período avaliativo. Essa é uma prática que deve ser estimulada entre todos os gestores e também entre os liderados, afinal, todos precisam crescer! Feedback é uma via de “mão dupla” e um recurso acessível para manter ótimos profissionais motivados.
Se você chegou até aqui, queremos que compartilhe conosco suas experiências com processos avaliativos, tenha você participado como executor ou respondente. E se você ainda ficou com alguma dúvida, é só prenecher o formulário no rodapé da página. Sua pergunta poderá ser selecionada para o “Fala, Rogerio”.◼
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Listamos os 7 erros mais comuns na Avaliação de Desempenho e como resolvê-los. Spoiler: o maior erro é não ter uma avaliação.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 20/8/2019
▶ A Avaliação de Desempenho é, sem dúvidas, uma ferramenta fundamental para organizações públicas, privadas, do terceiro setor e de todos os portes. A função dessa ferramenta é identificar com precisão os gaps comportamentais e técnicos para desenvolvimento dos colaboradores, de forma que essa redução entre o desejado pela função/papel e o entregue pelo profissional seja refletido em melhores resultados.
Por isso, inclusive, é que as metodologias de vanguarda para Gestão de Pessoas utilizam a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências com base em 4 perspectivas, sendo:
– Competências Técnicas: conhecimentos específicos e ferramentas que os colaboradores precisam dominar para desempenhar sua função, tais como softwares, normas, idiomas…
– Competências Comportamentais: são baseadas nas atitudes demonstradas pelas pessoas, relacionadas à liderança, foco em resultados, criatividade… É o diferencial competitivo individual.
– Resultados: a apuração efetiva dos resultados, das metas traçadas para o colaborador.
– Complexidade: a qualidade com a qual são executadas as atribuições, as responsabilidades descritas na Descrição de Função.
Além disso, metodologias baseadas em mais de duas perspectivas tornam o processo menos subjetivo e permitem maior precisão na leitura dos resultados. Quando realizada no formato 360º, ou múltiplas fontes, é ainda mais objetiva.
Aliás, a subjetividade é um dos erros mais comuns na Avaliação de Desempenho e é justamente por isso que produzimos esse artigo: compilamos dicas para evitá-los e promover um processo avaliativo realmente justo, transparente e meritocrático, pilares de uma Avaliação de Desempenho com Foco em Competências que integra Pessoas, Processos e Estratégia.
Você já deve ter lido por aí aquela relação que destaca quais são os 7 ou 8 erros mais comuns na Avaliação de Desempenho encontradas por quem responde o formulário. Mas, provavelmente, esses artigos não indicaram como resolver as situações causadoras desses casos que, inclusive, impactam nos resultados da avaliação. E isso não pode acontecer!
Por isso, separamos os erros mais comuns, já destacados em vários sites, e trouxemos a solução para todos esses problemas!
1. Efeito Halo
Se você fizer uma busca na Internet por esse termo, vai encontrar muitas páginas que o relacionam à Avaliação de Desempenho. Isso acontece porque esse fenômeno nada mais é do que julgar alguém (ou algo) a partir de uma única característica positiva observada, resultando em uma imagem idealizada e não real. É o famoso prejulgamento, mas de forma entusiasta e otimista, que pode se tornar uma “medida compensatória” para os pontos que necessitam de desenvolvimento.
Como resolver o Efeito Halo: o processo avaliativo com múltiplas fontes resolve essa situação. São diversas pessoas avaliando as 4 perspectivas relacionadas ao desempenho, havendo redução da parcialidade nos resultados gerados.
2. Efeito Horn
O Efeito Horn também procede do julgamento do todo por uma parte, mas neste caso, promovido pela antipatia do avaliador pela pessoa avaliada. Tão perigoso quanto o Efeito Halo, também é um dos erros mais comuns na Avaliação de Desempenho e precisa ser evitado.
Como resolver o Efeito Horn: da mesma forma que se resolve o Efeito Halo, isto, é, promover a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências baseada em múltiplas fontes ou 360º. O intuito não é uma “caça às bruxas” e identificar “quem-respondeu-o-que”, mas reduzir a subjetividade causadora de resultados desastrosos na avaliação. Esse modelo elimina o viés individual e garante uma avaliação mais justa.
3. Tendência Central
Essa é comum entre profissionais que se sentem obrigados ou têm medo de responder com sinceridade a Avaliação de Desempenho. Não dá! Não é possível que uma pessoa dê notas “neutras” ou altas para um funcionário em avaliação apenas para não se comprometer.
Como resolver a Tendência Central: são necessárias duas ações para evitar a tendência central:
a primeira é sensibilizar todos os profissionais da organização para a importância do projeto. Devem ser esclarecidos os motivos da avaliação, informar como os resultados ajudam no desenvolvimento profissional (e muitas vezes, no pessoal), que o processo não visa à punição e busca otimizar as capacidades e alcançar resultados sustentáveis para os indivíduos e para a organização. Envolver líderes e liderados é fundamental para tranquilizá-los quanto a avaliação;
a segunda ação é focar na escala utilizada: para a avaliação técnica, utilizar uma escala de 0 a 5, em que 0 significa “sem conhecimento” e 5 significa “especialista”, “perito” ou “domínio pleno”. Não há alternativa central e o avaliador terá de se esforçar para oferecer uma resposta justa. Na avaliação comportamental, a ideia é identificar com qual frequência o comportamento é apresentado pelo profissional avaliado, portanto, seguindo a mesma lógica, a escala pode variar de 0% a 100%, com a seguinte proposição: 0% = Nunca, 20% = Raramente, 40% = Poucas Vezes, 60% = Com frequência, 80% = Muitas vezes, 100% = Todas as vezes.
4. Efeito de Recenticidade
O próprio nome leva ao entendimento: o avaliador se lembra, apenas, dos fatos mais recentes. Se considerarmos que, normalmente, a avaliação é anual, muita coisa positiva e negativa pode deixar de aparecer no momento da reflexão sobre as respostas.
Como resolver o Efeito de Recenticidade: para evitar a perda de memória, os avaliadores devem fazer anotações sobre situações realmente marcantes em relação aos avaliados. No sistema GCA, software de avaliação de desempenho por competências da Leme Consultoria, os gestores contam com o “Diário do Gestor” para lançar as informações relevantes e, no momento da avaliação e do feedback, podem resgatar essas anotações para oferecer resultados mais justos.
5. Erro de “primeira impressão”
Deriva daquele ditado popular: “a primeira impressão é a que fica”. Ao contrário do erro de recenticidade, o de “primeira impressão” ocorre quando o avaliador mantém sua visão sobre o avaliado baseando-se nas avaliações anteriores. Ora, se o colaborador apresentou gap anteriormente e a empresa tem políticas de desenvolvimento, é certo que na próxima avaliação é preciso notar alguma mudança nos resultados.
Como resolver o Erro de “primeira impressão”: algumas ações são necessárias, como contemplar no momento da sensibilização como devem ser os critérios para avaliar os colaboradores, deixando claro que a avaliação não é uma opinião sobre o que o avaliador acha do avaliado. Outro ponto é orientar os gestores para fazerem anotações de ocorrências positivas e negativas dos colaboradores, assim como sugerimos para o Efeito de Recenticidade. Como falamos anteriormente, o sistema GCA oferece o “Diário do Gestor”, para gestão de ocorrências e feedback do colaborador.
6. Erro de Fadiga
Esse é um dos erros mais comuns na Avaliação de Desempenho e acontece quando um avaliador possui equipe grande ou muitas pessoas de outras relações (não apenas subordinados) para serem avaliadas, como pode ocorrer em uma avaliação 360º. Ao chegar aos últimos colaboradores depois de muitas avaliações respondidas, as respostas passam a ficar mais automáticas, menos analíticas e com menor qualidade. Problema sério que impacta nos resultados dos profissionais avaliados.
Como resolver o Erro de Fadiga: você vai achar na literatura que a melhor forma é avaliar as pessoas aos poucos, mas isso não vai resolver. Pois, pode ser que o avaliador esteja mais bem-humorado em um dia e, no outro, mais rigoroso. A solução é alterar a forma como é estruturada a avaliação: ao invés de responder todas as perguntas sobre um indivíduo, o avaliador responde a mesma pergunta sobre todos os profissionais avaliados naquele indicador. Portanto, a avaliador tem parâmetros para avaliar todas as pessoas e equilibrar adequadamente as notas dadas. Assim, se for necessária uma pausa, todas as pessoas passarem pelo mesmo critério de avaliação dos indicadores e o avaliador pode retomar posteriormente de onde parou, sem danos às notas. Nessa nova proposta, a avaliação deve ter a seguinte estrutura:
7. Erro de Semelhança ou Autoidentificação
O avaliador é complacente com o avaliado com o qual ele mais se identifica e, em muitos casos, a autoidentificação nem mesmo é profissional, envolve questões pessoais, tais como times de futebol, tipo de música, formação etc. Não importa onde há a afinidade, a avaliação deve acontecer acima dessa autoidentificação e contemplar questões profissionais relacionadas com a entrega dos resultados no dia a dia.
Como resolver o Erro de Semelhança ou Autoidentificação: um dos meios de reduzir essa condescendência é preparar o avaliador para o processo. Por isso, mais de uma vez, citamos nesse artigo a importância das palestras de sensibilização. Além disso, é importante manter uma equipe capaz para esclarecer as dúvidas que surgirem ao longo do processo advindas dos participantes da avaliação.
Estes são alguns dos erros mais comuns na Avaliação de Desempenho, mas, não realizá-la e a escolha de uma metodologia sem aderência à realidade organizacional são os piores dos problemas. Caminhe pelo caminho da personalização, pois nenhuma empresa é igual a outra e, por isso, o formulário de avaliação também não deve ser igual. Hoje, as soluções estão disponíveis para organizações de todos os portes e já não há desculpas para não aplicar essa ferramenta indispensável para a gestão estratégica.
Para conhecer uma metodologia inovadora e personalizada, consulte a Leme Consultoria e conheça um método de sucesso, implantando em centenas de empresas de todos os portes e segmentos, em todo o Brasil e no exterior. ◼
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O tema Avaliação de Desempenho por Competências é trabalhado em 3 dos nossos cursos abertos. Entenda as diferenças entre os conteúdos e escolha aquele que melhor atende as suas necessidades.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 5/2/2019
▶ A Leme Consultoria é reconhecida nacionalmente pelos projetos de Avaliação de Desempenho por Competências desenvolvidos em centenas de clientes em todo o Brasil e no exterior. Órgãos públicos, empresas privadas e do terceiro setor, de todos os portes, contam com as nossas soluções em mapeamento e avaliação de desempenho por competências.
As metodologias desenvolvidas pela Leme, que embasam estes projetos, estão disponíveis em literatura. São 11 publicações que abordam a Gestão de Pessoas por Competências, desde o processo de Seleção até a mensuração dos resultados e ROI de treinamento, passando, é claro, pela Avaliação.
O know-how que a Leme adquiriu ao longo dos anos e que está em contínua evolução, também está disponível em formato de capacitação. Todos os treinamentos têm turmas em SP e alguns são ministrados em outros estados.
Especificamente sobre o tema Avaliação de Desempenho por Competências, a Leme oferece ao mercado 3 cursos abertos. O objeto dos treinamentos é o mesmo: destacar a importância dessa ferramenta como estratégia na gestão de pessoas.
Vamos falar um pouco sobre cada uma dessas capacitações, com a finalidade de que o participante decida qual delas se adapta melhor à sua necessidade.
Esse curso aberto é uma inovação da Leme. O primeiro ponto de destaque vai para a execução deste treinamento, que acontece aos sábados. A ideia é atender a um público que opta por fazer suas especializações fora do horário comercial.
Outro ponto importante é a condução deste treinamento de Mapeamento e Avaliação de Desempenho por Competências, que é ministrado por Victor Barbalho, um dos nossos consultores. Victor é especialista nas metodologias da Leme, com forte atuação em processos de Mapeamento e Avaliação e Dimensionamento da Força de Trabalho.
O foco deste treinamento é oferecer ao público soluções para mapear e avaliar pessoas utilizando os recursos da própria empresa. Para isso, Victor apresentará conceitos práticos, acessíveis e aderentes às mais variadas organizações, pois são métodos flexíveis e que respondem ao perfil organizacional.
As metodologias que serão ensinadas reforçam o quão personalizado o projeto fica, tendo em vista que as técnicas de coletas das competências técnicas e comportamentais são feitas com todos ou, pelo menos, uma amostragem dos colaboradores da organização. Portanto, as informações vão refletir a realidade organizacional.
E, é importante citar: os métodos apresentados neste treinamento oferecem redução da subjetividade, com comprovação matemática.
O treinamento ministrado por Victor acontece em dois sábados, com carga horária de 16 horas (8h/dia) e inclui:
– material didático;
– coffee break;
– almoço;
– certificado;
– um livro que complementa o conteúdo da sala de aula.
É só clicar aqui para se inscrever!
Este treinamento é mais uma das novidades da Leme Consultoria e, por isso, é ministrado por Rogerio Leme, autor de diversas metodologias para Gestão de Pessoas por Competências e Estratégia Empresarial.
Uma das bandeiras defendidas pelo Prof. Rogerio é, justamente, a importância que tem a Avaliação de Desempenho na gestão de pessoas e como ferramenta estratégica para as organizações, de forma geral.
Por isso, diante das críticas que o processo avaliativo vem sofrendo, Rogerio entendeu que era o momento de fomentar o modelo de Avaliação de Desempenho por Competências da Leme Consultoria, que integra Processos, Pessoas e Estratégia Organizacional.
Neste modelo da Leme, a avaliação é composta por até 4 perspectivas:
– competências técnicas;
– competências comportamentais;
– responsabilidades;
– resultados.
Em 2 dias, Rogerio Leme lança para os participantes algumas provocações, para que saiam do lugar-comum e reflitam se, de fato, o instrumento de Avaliação de Desempenho está com os dias contados ou se é necessário revisar a metodologia e os recursos utilizados.
O treinamento ainda inclui: material didático, certificado, coffee breaks, almoços e o livro “O que você precisa realmente saber sobre o Futuro da Avaliação de Desempenho”, de Rogerio Leme e Renan Sinachi. Clique aqui para mais informações e inscrição.
Este curso aberto é uma das estrelas da Leme Consultoria! Há mais de 10 anos, esse treinamento tem atraído inúmeros profissionais que buscam uma especialização técnico-profissional em Gestão por Competências.
Neste treinamento, ministrado por Rogerio Leme, são apresentadas as metodologias e abordados todos os impactos que a Gestão por Competências tem nos diversos subsistemas de RH. De forma macro, as abordagens são:
– Conceitos fundamentais da Gestão de Pessoas;
– Mapeamento e Avaliação de Desempenho por Competências;
– Avaliação de Desempenho e de Responsabilidades;
– Cálculo e aplicação do Desempenho na Remuneração e Banco de Talentos;
– Feedback e Gestão do Desempenho;
– Seleção e Entrevista Comportamental.
Esta especialização é formatada para atender a órgãos públicos e empresa privadas, para profissionais de Recursos Humanos, Gestores, Consultores e Business Partners.
Os participantes serão desenvolvidos nas metodologias:
– Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências
– Revisão/Elaboração da Descrição de Função (atende eSocial e ISO)
– MAP – Mapa de Atribuições por Produto
– Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, baseado nas 4 perspectivas.
Todo o conteúdo é apresentado em 40 horas, por meio de exposição teórica dialogada, troca de informações e experiências e exercícios práticos para fixação do conteúdo. Para isso, além da apostila teórica, os participantes recebem um caderno de exercícios.
Com a inscrição, o participante recebe também 5 livros de autoria de Rogerio Leme, que complementam o conteúdo visto em sala de aula, além do certificado, coffee breaks e almoços incluídos. A inscrição pode ser feita diretamente neste link.
E, para conhecer mais datas e outros temas, acesse a nossa agenda completa. ◼
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Experiência do usuário: como ela impacta no engajamento na Avaliação de Desempenho
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A Avaliação de Desempenho por Competências deve ser composta por 4 perspectivas que, juntas, têm a finalidade de oferecer uma avaliação justa e objetiva do colaborador em relação à função que executa.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 12/11/2018
▶ Dentre as matrizes disponíveis para avaliar pessoas, uma das que tem lugar expressivo nas organizações é a Avaliação de Desempenho por Competências. E, antes de continuar, é importante frisar que este não é um instrumento que tem seus dias contados. Quando bem estruturada, a Avaliação de Desempenho com foco em Competências traz contribuições representativas para a Gestão Estratégica Organizacional.
Objetivamente, a Avaliação de Desempenho por Competências permite identificar quais são os “recursos”, isto é, as competências técnicas e comportamentais que os colaboradores têm. E, com esses recursos, quais são as entregas que os profissionais têm feito para a companhia.
Rogerio Leme, um dos maiores nomes quando se trata da Gestão por Competências, costuma afirmar que “as competências, sejam técnicas ou comportamentais, são a matéria-prima para as pessoas terem bons resultados. E o desempenho é a mensuração da entrega destes resultados”.
Isto significa dizer que não basta avaliar somente as competências ou somente o desempenho. É preciso congregar esses conceitos em um único instrumento: a Avaliação de Desempenho por Competências ou Avaliação de Desempenho com Foco em Competências.
A Avaliação de Desempenho com Foco em Competências precisa ser elaborada com 4 perspectivas, que são: competências técnicas, competências comportamentais, responsabilidades e resultados.
As dimensões mais tradicionais são as competências técnicas e comportamentais. O que cada uma delas significa e como devem ser avaliadas:
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS: é tudo aquilo que o colaborador precisa saber para executar o seu papel na organização. Por exemplo: legislações, normas, sistemas informatizados, linguagens etc. De acordo com a função, cada competência técnica precisa ter um nível de proficiência, isto é, o quanto o colaborador deve dominar para executar com perfeição a sua função.
Para facilitar a identificação das competências técnicas e o respectivo nível, é preciso listar as atribuições da função e, para cada uma delas, o que é preciso que o profissional conheça para a sua consecução.
COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS: o primeiro ponto a ser considerado é reduzir a subjetividade dessa respectiva. Por isso, avaliações comportamentais por conceito ou por escala evolutiva não são efetivas. A solução é avaliar a frequência com a qual os comportamentos – ou as evidências de competências comportamentais – acontecem
E como fazer isso?
São listados os comportamentos ideais para a organização, que são vinculados às competências comportamentais (flexibilidade, foco em resultados, criatividade, resiliência…). Cada competência é composta por mais de um comportamento.
Assim, no momento da avaliação, o avaliador irá refletir sobre cada uma das evidências de competência comportamental e indicar qual é a frequência com a qual o avaliado apresenta o comportamento.
É muito mais simples para o avaliador pensar nos comportamentos que ele observa no avaliado do que, efetivamente, no nome da competência comportamental. Esse é um dos meios para reduzir a subjetividade.
É fundamental mensurar a qualidade com a qual o profissional executa as atribuições. E isso se deve ao fato de que as pessoas são contratadas para executar um conjunto de atribuições para atingir metas – mas não a qualquer custo.
Então, a terceira perspectiva que deve ser avaliada é a chamada “RESPONSABILIDADES”. A qualidade de execução atribuições de acordo com a função que cada colaborador desempenha. Por isso, é tão importante manter a descrição de função ou de papéis atualizada, pois as atribuições são extraídas deste documento.
E isto quebra outro paradigma dos modelos antiquados de avaliação: não é possível aplicar o mesmo formulário de avaliação para toda a organização. Devem ser elaborados formulários para cada função! E isto significa que não se avalia cargo.
A última perspectiva que contempla a Avaliação de Desempenho por Competências é a “RESULTADOS”. Essa dimensão é composta pelas metas, os objetivos traçados para cada empregado.
E, mais do que nunca, fica claro que as pessoas são contratadas para atingir metas e não para demonstrar as competências que têm. Entretanto, atingir metas exige ter as competências técnicas e comportamentais certas, além de executar com qualidade as atribuições que são designadas.
Esse modelo sistêmico e global para avaliar pessoas é o formato ideal da Avaliação de Desempenho por Competências. As empresas que são reconhecidas pelas melhores práticas na gestão de pessoas sabem da importância de um processo avaliativo justo e objetivo, pois ele tem impactos na vida de cada profissional.
A Avaliação de Desempenho por Competências pode ser implantada com os recursos da própria companhia, quer dizer, com a equipe interna de RH ou de Gestão de Pessoas que está capacitada para isso.
Caso os profissionais ainda não estejam preparados para esse modelo assertivo de Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, existem treinamentos abertos e in company que abrem a “caixa preta” e ensinam o passo a passo da implantação, desde as sensibilizações para aumentar o engajamento até a elaboração dos PDIs pós-avaliação.
Também há a opção de contratação de uma consultoria especializada, que trabalha como uma orientadora do processo para a equipe de RH. Todos as etapas da implantação são executadas em conjunto, contemplando as características organizacionais, com a finalidade de atender plenamente às expectativas da alta direção e do público.
E se, de fato, a equipe de RH já está pronta para a execução, é necessário proporcionar aos profissionais um sistema integrado de avaliação: totalmente via Web, acessado de todos os dispositivos, com controle de metas, cadastro de PDI e muito mais. ◼
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A complexidade não está em “como fazer uma Avaliação de Desempenho“, mas em engajar líderes e liderados no projeto. Por isso, a melhor forma de alcançar eficiência é envolvendo essas pessoas desde o princípio.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 23/9/2019
▶ Não é novidade que a Avaliação de Desempenho é ferramenta indispensável para a gestão de pessoas. Muito embora tenha havido um aumento no número de avaliados e avaliadores insatisfeitos com esse modelo de avaliação de performance, nós ainda acreditamos – e insistimos – que, quando bem estruturada, é uma ferramenta que promove diversos insumos para uma gestão de pessoas eficiente.
E temos certeza disso porque nossos clientes que têm implantada a metodologia de avaliação de desempenho por competências obtêm altos índices de engajamento com o projeto, comprovando que quando o trabalho é aculturado para a realidade de cada organização, ele gera resultados.
Você pode se perguntar, “então, como fazer uma Avaliação de Desempenho que gere resultados” e nós vamos dizer que não há mágica: precisa ser personalizada, envolver líderes e liderados desde o princípio e os dados gerados não podem ser engavetados. E na verdade, é assim que qualquer projeto tem sucesso.
Não tem fórmula secreta de como fazer uma avaliação de desempenho. Na verdade, a gente já contou e agora, vamos explicar em 4 passos como é a composição dessa ferramenta que é aliada na gestão de pessoas.
Assim como muitos projetos na vida, o primeiro passo é sempre o mais complexo. Exige preparar o terreno, isto é, líderes e liderados, para o processo. Então, ao identificar a metodologia mais apropriada para a sua organização e o software de apoio para a coleta das respostas, é a hora de convocar os colaboradores para conhecerem o projeto. Palestras de sensibilização são ideais para essa apresentação. Inclusive, essa palestra também pode ser gravada e disponibilizada na Internet, para todos terem acesso.
Caso o projeto tenha sido desenvolvido outras vezes, vale resgatar o que já foi feito, indicadores que demonstram a evolução da empresa após a aplicação da avaliação, ações realizadas entre o ciclo anterior e este e demais temas relevantes.
Se é a primeira vez, é fundamental explicar o que é essa avaliação, cujo objetivo não é punir, mas identificar pontos fortes e as oportunidades de melhoria, quem responderá as avaliações (se é 90º, 180º ou 360º/múltiplas fontes), como serão transmitidos os resultados e quais ações serão realizadas.
É o momento de coletar as respostas da avaliação e o RH deve ficar atento ao engajamento. Como a coleta da avaliação é feita em sistema, basta acompanhar no painel de administrador como está a evolução das respostas (caso o sistema da sua empresa não faça isso, dê uma olhada no GCA, o sistema de Avaliação da Leme Consultoria). Lembre-se de que a abertura e o encerramento da avaliação devem ter datas especificadas com os participantes, então, é importante delimitar pontos de controle para mensurar a participação. Ao notar adesão baixa na primeira parte do prazo, realize ações de engajamento.
É essencial envolver os líderes nesse projeto, afinal, os dados gerados servirão para dar uma visão sistêmica da equipe e de quais ações serão necessárias para desenvolver as pessoas em prol de maiores e melhores resultados. Não devem ser feitas ameaças, pois isso afastará as pessoas do projeto. Então, cuide do primeiro passo, “Preparar”.
A partir do momento que o colaborador entende que o projeto é para o seu crescimento, ele vai querer participar.
Depois de tabulados os dados da avaliação, é hora de capacitar os líderes para a leitura e a interpretação dos relatórios com os resultados das equipes. Ação necessária especialmente se esse é o primeiro ciclo de avaliação.
Nesta etapa, os líderes terão diversos dados em mãos, que precisam ser transformados em informações relevantes para o momento do feedback 1:1. Ou seja, é quando eles olham para a equipe e veem os pontos fortes e as oportunidades de melhorias.
O momento de “dar feedback” nem sempre é fácil para os líderes, por isso, quanto mais preparados para entender o que os relatórios significam, mais simples será a condução da reunião com cada membro da equipe. Além de que, é importante fornecer as técnicas para o feedback, esclarecendo, especialmente, os 5 pontos fundamentais desse processo:
– feedback não é opinião;
– feedback não é bronca;
– feedback não é sugestão;
– feedback não é conselho;
– feedback É INFORMAÇÃO baseada em dados.
O plano de ação é colocar em prática o que ficou combinado no feedback, ou seja, diante das oportunidades de melhoria, quais ações líder e liderado executarão? A elaboração do Plano de Desenvolvimento Individual é parte do momento do feedback, mas executar as ações é outra história. E existe uma infinidade de atividades que podem ser definidas como parte do plano de desenvolvimento. Participar de treinamentos, assistir a vídeos, ler livros, participar de grupos de discussão, ouvir podcasts, mentoria. Hoje em dia, as alternativas de aprendizagem são abundantes, o que não pode é limitar o desenvolvimento do liderado única e exclusivamente à sala de aula. Além de treinamentos presenciais serem normalmente mais caros, há outros meios de aquisição de conhecimento. Portanto, o líder precisa ter esses insumos para colaborar na montagem do PDI dos liderados.
A complexidade do projeto não está em “como fazer uma Avaliação de Desempenho”, mas em conseguir engajar o público para obter resultados consistentes e de qualidade. A Avaliação de Desempenho é importante e continuará sendo por muito tempo. Basta, no entanto, encontrar práticas e métodos mais adequados à realidade de sua organização.
Não deixe de conhecer as metodologias de Avaliação de Desempenho da Leme Consultoria: Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, Avaliação pela Matriz Nine Box e Avaliação de Desempenho com Metodologia Ágil. ◼
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Patrícia Bispo
Ao observar o mercado, é possível notar que cada vez mais as organizações buscam avaliar seus colaboradores tanto por suas competências técnicas quanto comportamentais. No entanto, muitas empresas nem sempre alcançam os resultados esperados simplesmente porque não conduzem o processo de forma correta e atropelam fases consideradas fundamentais.
Diante desse possível fracasso, as consequências geradas podem ser consideradas perigosas para as corporações, pois o clima organizacional geralmente é afetado, as pessoas sentem-se desorientadas e, muitas vezes, deixam “de lado” o compromisso com a empresa que atuam. Para saber como a avaliação de desempenho com foco em competências deve ser usada corretamente, os critérios necessários à sua utilização, o papel do profissional de Recursos Humanos nesse contexto, o RH.com.br entrevistou Rogerio Leme, diretor executivo da Leme Consultoria e autor de vários livros como, dentre os quais “Avaliação de Desempenho com Foco em Competências”, lançado pela Qualitymark Editora.
Segundo Leme, para aplicar o processo a organização dever ter definida a missão, a visão e os valores organizacionais. “Esse é o primeiro passo para se aplicar o processo”, enfatiza, ao destacar diante da crise mundial, por exemplo, a Gestão por Competência e a avaliação de desempenho auxiliam a empresa a identificar quem são os profissionais com os talentos necessários para gerar as mudanças e ajudar a empresa não apenas reagir, mas também agir diante do inesperado. Confira a entrevista na íntegra e aproveite a leitura!
RH.COM.BR – Cada vez mais, observa-se que as organizações preocupam-se em mapear as competências dos profissionais. Por que as empresas têm adotado essa postura?
Rogerio Leme – As ações tradicionais de Levantamento das Necessidades de Treinamento – NTL, têm se mostrado insuficiente para atender as expectativas das empresas no terceiro milênio. Basicamente, o antigo formato do LNT consta de uma ação do superior de uma equipe para analisar as pessoas individualmente e relacionar as ações de treinamento que considerar serem necessárias. Essa forma faz com que as empresa fique exposta a critérios pouco objetivos e não ter o melhor retorno de investimento, o que é incompatível com a eficiência que as organizações precisam ter para permanecerem no mercado. Portanto, essa necessidade é a busca da excelência das ações da empresa pelas pessoas, tanto que todos os programas de gestão de qualidade exigem que os processos de competências, para que as empresas tenham a certificação almejada.
RH – Hoje, qual a importância da avaliação de desempenho com foco em competências frente a um mercado tão competitivo?
Rogerio Leme – É importante diferenciar que avaliação de competências e avaliação de desempenho com foco em competências são instrumentos distintos. O primeiro visa a mensuração das competências do colaborador, por meio dos Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, o famoso CHA. Já a avaliação de desempenho com foco em competências deve mensurar a entrega do colaborador, ou seja, não basta ter a competência, é preciso materializá-la. Para isso, a avaliação de desempenho com foco em competências deve mensurar a qualidade da execução das responsabilidades do colaborador constantes na descrição de função e também apurar as metas atingidas. Um sistema de Gestão por Competências alinhado com a missão, a visão e os valores organizacionais apresenta os pontos de desenvolvimento dos colaboradores para o alcance desses objetivos. Isso faz com que a empresa tenha foco, seja mais eficiente, mais produtiva e competitiva.
RH – Há organizações que realizam o mapeamento de competências e ao promoverem a avaliação de desempenho, atropelam o processo por terem feito uma “lista gigantesca de competências”. Qual a sua opinião sobre esses casos?
Rogerio Leme – A quantidade de competências técnicas de uma empresa varia de acordo com a especificidade de cada uma. Pode haver dezenas ou até centenas de competências técnicas em uma empresa distribuídas em suas funções. Já com as competências comportamentais a história é bem diferente. Geralmente trabalhamos com um rol máximo de quinze competências comportamentais na empresa como um todo. Vale ressaltar que não são todas as funções que precisam de todas as competências. Mais disso é inviável ou está sendo utilizado um conceito equivocado de competências. Outros pontos a serem considerados em um processo de Gestão por Competências é que não pode ser feita a avaliação de desempenho sem ter ocorrido o empenho antes, ou seja, não deixar claro para as pessoas qual é a expectativa em cada um dos componentes que compõem a avaliação, e por fim, não faz sentido estruturar um sistema de Gestão de Pessoas sem a missão, visão e valores organizacionais claros, afinal, se não estiver claro para onde empresa precisa ir, como a empresa são as pessoas, é impossível fazer tal gestão.
RH – Quais os “passos” para uma empresa adotar o processo de avaliação de desempenho com foco em competências?
Rogerio Leme – Primeiramente, ter definida a missão, a visão e os valores organizacionais e que as pessoas as conheçam as compreendam. Depois, a organização deve realizar uma campanha de comunicação disseminando quais os objetivos, desmistificando boatos, esclarecendo os propósitos e os ganhos para a organização e principalmente os ganhos de cada um.
RH – Qual o erro mais comum que as organizações cometem ao implantarem a avaliação de desempenho por competências?
Rogerio Leme – Associar a avaliação a uma política de remuneração em uma primeira rodada. Este erro agrava-se quando é feita a avaliação das competências e não a do desempenho e ocorre tal associação. Isso porque esta ação simplesmente mata qualquer objetivo de desenvolvimento, pois haverá uma forte tendência de as pessoas avaliarem-se bem pelo interesse da remuneração. Também é comum as empresas utilizarem métodos que avaliem conceitos de competências e não os comportamentos específicos e também utilizar escalas inadequadas para avaliação comportamental.
RH – Que consequências uma avaliação de desempenho com foco de competências mal conduzida gera à empresa?
Rogerio Leme – As conseqüências diretas são o descrédito e a frustração ou, ainda, pode impactar negativamente no clima organizacional. Tais consequências multiplicam-se nas indiretas, levando à baixa produtividade, ao descontentamento de atuar na empresa, à falta de perspectiva, ao sentimento de injustiça culminando na perda de talentos.
RH – Qual o papel que o profissional de RH assume diante do processo de mapeamento de competências?
Rogerio Leme – É importante salientar que quem faz Gestão por Competências não é o RH. Também é importante enfatizar que aquela história que tem que vir da alta direção é uma posição de quem não quer assumir risco e responsabilidade. Em ambos os casos a responsabilidade de Gestão por Competências é do gestor, de cada líder, pois é ele quem conduz as pessoas que são a empresa. Portanto, o papel do RH é fazer a escolha da proposta metodológica a ser utilizada na empresa, para que haja aderência às necessidades e aos objetivos organizacionais. É fundamental que a escolha metodologia tenha uma conexão e uma integração entre os subsistemas de RH, evitando ações desconexas. O papel do RH é ser um facilitador de implantação deste processo e oferecer apoio aos gestores para a instauração da cultura de avaliação e da Gestão de Competências.
RH – Quais os benefícios diretos e indiretos que a avaliação de desempenho com foco em competências traz às organizações e aos colaboradores?
Rogerio Leme – A organização ganha a garantia de uma aplicação mais eficiente e eficaz dos recursos de desenvolvimento das pessoas, pois as ações terão grande aderência nas necessidades de entrega das competências de cada colaborador. Como consequência disso, a organização ganha o alinhamento das pessoas com os objetivos organizacionais, agilidade, eficiência e, como as pessoas são a empresa, ser competitiva no mercado. Já os colaboradores precisam compreender que todo o desenvolvimento proposto pela organização e realizado por ele, se for realizado com sucesso, o bem não é para a organização, e sim para ele próprio. Quem ganha é ele, pois isso ele não deixa na empresa caso um dia venha a se desligar dela. Isso se chama empregabilidade, que sem dúvida é o maior bem que um profissional pode conquistar como consequência da ter suas competências desenvolvidas.
RH – O mercado vive um momento de crise mundial e há especialistas que afirmam que a mesma pode durar aproximadamente até três anos. A avaliação de desempenho com foco em competências pode ajudar as empresas a traçarem ações estratégicas?
Rogerio Leme – Com o cenário financeiro instaurado, muitas empresas estão revendo posicionamentos, metas, ações, refazendo o planejamento estratégico, enfim, estão agindo para construir um cenário pró-ativo para a reversão da situação. Empresas que não tomarem uma ação estratégica e focarem apenas nos cortes de pessoal ou redução de despesas, estarão fadadas a serem iguais às demais. Claro que essas ações de cortes e redução são necessárias, mas o que não é possível é ficar apenas esperando que as coisas mudem ou voltem a ser como antes por si só, sem agir. Se a empresa deve agir, mais uma vez, são as pessoas que assim farão a empresa agir. A importância da Gestão por Competência e da avaliação de desempenho nesse momento auxilia a empresa a identificar quem são os profissionais com os talentos necessários para fazer as mudanças e fazer a empresa não apenas reagir, mas também agir. A avaliação fará a empresa enxergar seus recursos humanos e o quão alinhado estão às ações a serem adotadas, focando e retendo talentos, promovendo desenvolvimento, dando foco àqueles que querem apostar na organização e entregam realmente suas competências para isso.
Fonte: RH.COM.BR
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Curso Avaliação de Desempenho com foco em Competências forma especialistas na metodologia desenvolvida por Rogerio Leme. Conheça a estrutura e as próximas datas desta capacitação.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 17/12/2018
▶ Há 10 anos, Rogerio Leme lançou no mercado um curso Avaliação de Desempenho diferente de todos os treinamentos que existiam: uma formação de especialistas na metodologia desenvolvida por ele, para a implantação da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências em empresas públicas e privadas.
O curso Avaliação de Desempenho ainda faz parte do portfólio das capacitações oferecidas pela Leme Consultoria aos profissionais de RH, Gestão de Pessoas ou de outras áreas que desejam conhecer uma metodologia que, ainda hoje, é singular. É o treinamento mais tradicional da casa, tendo formado mais de 500 especialistas que atuam em todo o Brasil e no exterior, em empresas privadas e órgãos públicos.
Ao longo destes 10 anos, o curso Avaliação de Desempenho passou por muitas mudanças, pois o mercado exige essa flexibilidade, afinal, é algo que também está em constante movimento. Além disso, o Prof. Rogerio Leme acompanha as tendências, entende as críticas e atualiza o conteúdo com tudo o que é relevante e faz sentido para um processo avaliativo de sucesso.
Tanto é que o último livro lançado pelo Prof. Leme, em coautoria com Renan Sinachi, Diretor Técnico na Leme Consultoria, o tema trazido é justamente o futuro da Avaliação de Desempenho. Os autores discutem e refletem sobre as críticas ao instrumento de avaliação, que têm aparecido em grandes meios de comunicação e em debates de grupos de RH.
Compre o livro aqui: “O que você precisa realmente saber sobre o Futuro da Avaliação de Desempenho”
O curso Avaliação de Desempenho é uma formação técnico-profissional, portanto, o participante da capacitação se forma como especialista em Gestão do Desempenho por Competências na metodologia desenvolvida por Leme. Este curso tem carga horária de 40 horas, que são executadas em 5 dias, período integral, com pausas para 2 coffees e almoço.
Porém, para deixar essa formação mais leve, o curso Avaliação de Desempenho é recheado de exercícios práticos e em grupo. Há muita troca de informação, benchmarking e networking, que são fundamentais para manter o grupo coeso e atento ao conteúdo.
A formação em Gestão de Desempenho com Foco em Competências permite aos participantes implantarem esse processo em toda a organização, com 2 ou mais perspectivas (Técnica, Comportamental, Responsabilidades e Complexidade), considerando desde a avaliação 90º até a 360º ou múltiplas fontes.
Os participantes também saem aptos a elaborarem a Descrição de Função em conformidade com o e-Social e para atender à ISO 9001:2008. A etapa de Descrição de Função, inclusive, tem um desdobramento interessante para quem busca inovação no mapeamento dos descritivos, que é a técnica do MAP.
A metodologia do MAP – Mapa de Atribuição por Produto, é uma forma revolucionária de enxergar as entregas feitas por área ou unidade organizacional, com a identificação das atribuições inerentes às áreas, vinculadas às competências técnicas necessárias para o perfeito desempenho das funções.
Por outro lado, o mapeamento das competências comportamentais fica muito mais simplificado e acessível com o Inventário Comportamental, um método colaborativo de identificação de competências comportamentais e seus respectivos indicadores.
Aliás, esse é um dos pontos altos do curso Avaliação de Desempenho, tendo em vista que essa técnica reduz a subjetividade do mapeamento, característica presente nos modelos tradicionais, e torno o processo claro mesmo para pessoas que não têm familiaridade com o tema.
Graças ao Inventário Comportamental, Rogerio também apresenta a técnica da Seleção por Competências baseada nos indicadores comportamentais identificados para cada função organizacional. Isto é, o candidato já é entrevistado com base nas informações realmente pertinentes à instituição.
Pela metodologia de Rogerio Leme, apresentada nas 40 horas deste curso, o participante tem acesso ao conceito do CDC ou CDS – Coeficiente de Desempenho do Colaborador ou do Servidor. O CDC/CDS tem como objetivo apresentar uma média do resultado obtido pelo profissional nas perspectivas pelas quais foi avaliado. É por meio deste coeficiente que acontece a integração com as políticas de crescimento de carreiras e salarial.
Neste curso Avaliação de Desempenho, Rogerio também apresenta os impactos que os resultados da têm no desenvolvimento dos líderes: o facilitador propõe o preparo dos gestores para o momento do feedback, para que consigam oferecer devolutivas construtivas e com foco no crescimento dos profissionais da equipe. Além disso, como esses líderes podem, em conjunto com cada membro do time, elaborar o seu PDI – Plano de Desenvolvimento Individual.
Todo o curso Avaliação de Desempenho é baseado nos livros de autoria de Rogerio Leme, que são referências acadêmicas e corporativas. Inclusive, estas obras fazem parte do material disponibilizado aos participantes: são 5 livros que compõem o material didático, além da apostila e do caderno de exercícios.
Então, se você quer se tornar um especialista em Gestão do Desempenho por Competências, acesse aqui as próximas turmas ou entre em contato diretamente com a nossa equipe de Relacionamento com o Cliente!
FORMAÇÃO EM GESTÃO DO DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS
Carga horária: 40h | São Paulo / SP
DATAS: [themo_button text=”Primeira Turma” url=”/treinamentos/formacao40h_1/” type=”ghost” target=”_blank”] [themo_button text=”Segunda Turma” url=”/treinamentos/formacao40h_2/” type=”ghost” target=”_blank”] [themo_button text=”Terceira Turma” url=”/treinamentos/formacao40h_3/” type=”ghost” target=”_blank”]
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A Avaliação de Desempenho por Competências acontece em ciclos, mas, entre uma aplicação e outra, existem diversas ações que podem ser executadas. Confira algumas sugestões que têm impacto na Gestão por Competências da organização.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 4/4/2019
▶ Nós já falamos anteriormente que avaliação de desempenho não é avaliação de competências. Se você quiser fazer a leitura aprofundada sobre o tema, separamos o link para você; é só clicar aqui.
E, se você prefere uma recapitulação rápida sobre estes modelos, lá vai:
– Avaliação de Desempenho: mede a entrega do colaborador, sem atentar, exatamente, para os meios utilizados para o alcance das metas;
– Avaliação de Competências: mensura as competências técnicas e comportamentais que os colaboradores têm em relação àquelas exigidas pela organização, gerando o gap.
Usar apenas um modelo ou outro não é um processo justo – nem para a empresa e nem para o colaborador. O formato ideal é o modelo conhecido como Avaliação de Desempenho por Competências. O conceito desse método é de que os resultados somente são alcançados e executados com qualidade desde que as pessoas tenham os meios para isso, ou seja, as competências técnicas e comportamentais.
O que se obtém com essa avaliação é uma “foto em alta resolução” sobre o desempenho de cada profissional. São informações riquíssimas que, com análises quali e quantitativas, ajudam RH e gestores na tomada de decisão para diversas ações com as equipes e na própria estratégia organizacional. E é justamente a partir deste ponto que começam a surgir alguns questionamentos, tais como: o que o RH deve fazer depois da avaliação de desempenho por competências?
Por isso, listamos uma série de ações e projetos que podem/devem ser executados após o processo avaliativo. Lembrando que os projetos podem ser encabeçados pelo RH, mas a execução não é de responsabilidade dessa área. Na Gestão por Competências, o papel do RH é muito claro: sistematizar os processos e ajudar os líderes a desenvolverem suas equipes. Dessa forma, membros da Alta Direção e gestores também são importantes personagens no sucesso de qualquer uma das sugestões apresentadas.
Preparar líderes e liderados para o momento do feedback é importante para que esse seja um processo produtivo. Os líderes devem ser desenvolvidos tanto para interpretar os relatórios quanto para fornecer a devolutiva da avaliação sem causar constrangimentos à equipe. E os liderados devem ser preparados para receber o feedback, para que compreendam que não é um momento de críticas e punição, mas uma conversa focada no seu desenvolvimento.
Neste link, o Diretor de Gestão & Estratégia da Leme Consultoria, Renan Sinachi, dá dicas valiosas para o momento do feedback.
O feedback proporciona outro momento importante entre gestores e equipe: a montagem do Plano de Desenvolvimento Individual. Aqui, os profissionais determinam, com base nos resultados da avaliação, as ações que serão tomadas para a redução dos gaps comportamentais apresentados. Para otimizar a elaboração do PDI, líderes e liderados podem contar com a Biblioteca de Recursos: um banco de dados com diversas opções de aprendizagem com inúmeras propostas de ações para o desenvolvimento de competências comportamentais dos colaboradores.
Além de desenvolver os colaboradores, é fundamental olhar também para as lideranças. Sabemos que para uma equipe atingir resultados de forma saudável, um bom líder faz toda a diferença. Por isso, é importante analisar os resultados das avaliações e identificar quais as maiores lacunas dos líderes. É uma excelente oportunidade de propor um Programa de Educação Continuada para a liderança, um projeto que prepara esse grupo para alcançar resultados superiores e aumentar o nível de engajamento de suas equipes, por meio de encontros em sala de aula, sessões de coaching e counseling e estímulo à reflexão e à busca por novas soluções.
Não se preocupe se a Avaliação de Desempenho por Competências da sua empresa ainda não acontece no modelo 360º: os mais efetivos programas de desenvolvimento de líderes incluem um diagnóstico aplicado no início, meio e fim do projeto, que envolvem a percepção tanto da equipe liderada quanto dos superiores (quando há) e ajudam a identificar os gaps e a visualizar a evolução do gestor ao longo do tempo.
As Trilhas de Aprendizagem são um conjunto de ações que permitem que o colaborador adquira conhecimentos e aumente suas competências por meio do acesso a um banco de informações. Ao acessar as Trilhas de Aprendizagem, os profissionais têm liberdade para percorrer os caminhos para se autodesenvolver, sempre em alinhamento com a estratégia organizacional. Assim, com os resultados da Avaliação de Desempenho por Competências em mãos e o PDI elaborado, o colaborador pode acessar as Trilhas de Aprendizagem e buscar seu autodesenvolvimento nas competências em que apresentou gaps. E também é possível que o profissional percorra outros caminhos, a fim de se aperfeiçoar em outros temas.
A ideia central das Trilhas de Aprendizagem é que o profissional seja o protagonista do seu próprio desenvolvimento e que a empresa ofereça opções de aquisição de conhecimentos além dos modelos tradicionais de ensino-aprendizagem. Os modelos mais atuais de aprendizagem contam com a mentoria, o blended learning e a sala de aula invertida.
Na verdade, esse projeto não precisa acontecer depois da Avaliação de Desempenho por Competências; ele pode acontecer antes ou concomitantemente à realização da avaliação. A única coisa que não dá é a empresa não ter um Plano de Cargos, Carreiras e Salários! Além de manter a companhia distante da Justiça do Trabalho, este é um projeto que aumenta a confiança dos colaboradores na organização e gera maior engajamento, ainda mais se houver premiação vinculada ao desempenho (como um PPR/PLR). Portanto, se a organização já tem um PCCS, vale a pena analisar a última atualização e, se essa ação tiver acontecido há mais de 2 ou 3 anos, é importante revisá-lo. Mas, se o plano de cargos e carreiras ainda está só no papel, é fundamental investir na sua execução.
Um ciclo se encerra e o planejamento do próximo já começa. Neste momento, pode-se verificar se novas funções foram criadas ou se há necessidade de revisar as descrições das funções já existentes; também pode ser feita a revitalização do inventário comportamental, caso esse levantamento tenha sido feito há mais de 2 anos ou tenha havido uma mudança na estratégia da organização, como uma fusão ou aquisição de nova empresa. Outra ação que pode ser pensada nesse período: caso a organização não tenha trabalhado com metas no ciclo anterior, esse pode ser o momento de incluir essa perspectiva na Avaliação de Desempenho por Competências.
Para apoiar todo o processo de aplicação e manutenção da avaliação, utilize um sistema informatizado capaz de manter o registro de todas as ações realizadas ao longo do ano e gerar informações para a tomada de decisões. O sistema GCA, da Leme Consultoria, oferece inúmeras soluções para uma gestão por competências eficaz, com base nos resultados da avaliação, tais como:
– dashboard de desempenho individual e da equipe;
– painel de evolução dos ciclos avaliativos do colaborador;
– relatórios gerenciais;
– plotagem dos resultados na Matriz Nine Box;
– análise de competências para projetos;
– Diário do Gestor, no qual podem ser feitos lançamentos de ocorrências para embasamento do feedback;
– gestão de T&D (treinamento e desenvolvimento).
A Avaliação de Desempenho por Competências é apenas um dos elementos que compõem algo mais amplo, que é a Gestão por Competências. Por isso, somos categóricos ao afirmar que qualquer um dos projetos somente alcança o sucesso quando todos estão envolvidos, não apenas o RH.
E para todos esses projetos, conte com o apoio da Leme. Somos especialistas em implantar projetos de Gestão por Competências e porque entendemos de pessoas. Entre em contato! ◼
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Data: 18, 19 e 20 de Março |
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Objetivo Conteúdo programático Avaliação de Competências Comportamentais Módulo 2: Metodologia Público Alvo: RH, Gestores e Consultores. Investimento: Inclusos: Material didático, Coffee break, certificado e o Livro:
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